Rol de trabajo que desempeñan los integrantes de un grupo ...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA “Rol de trabajo que desempeñan los integrantes de un grupo de cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar” TESIS MARIANO ESTUARDO SANTIZO HERNÁNDEZ Carné 1103507 Guatemala, diciembre de 2011 Campus Central
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“Rol de trabajo que desempeñan los integrantes
de un grupo de cultura de servicio de la
Universidad Rafael Landívar”
TESIS
MARIANO ESTUARDO SANTIZO HERNÁNDEZ
Carné 1103507
Guatemala, diciembre de 2011
Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PISCOLOGÍA
“Rol de trabajo que desempeñan los integrantes
de un grupo de cultura de servicio de la
Universidad Rafael Landívar”
TESIS
Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
MARIANO ESTUARDO SANTIZO HERNÁNDEZ
Previo a optar el título de:
PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADO
Guatemala, diciembre de 2011
Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector P. Rolando E. Alvarado López, S.J.
Vicerrector Académico Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías.
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla B.
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda C. de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretario M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga
Director del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras y
Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESORA DE TESIS
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga
REVISORA DE TESIS
Licda. Silvia Poggio
ACTO QUE DEDICO
A Dios y la Virgen María Por bendecirme y protegerme a lo largo de mi vida,
y por darme la sabiduría y fortaleza para lograr las
metas que me he trazado.
A mi papá Por ser mi mejor amigo y brindarme consejos,
apoyo y dedicación durante toda mi vida. Siempre
a mi lado cuando necesite consuelo. Gracias a su
trabajo y esfuerzo, estoy logrando mi superación
profesional.
A mi mamá Por ser mi inspiración y mis deseos de realizarme
como persona y profesional. Gracias por estar
siempre a mi lado y demostrarme que la vida es tan
fácil y sencilla si uno se propone a realizar sus
sueños. Por tus esfuerzos y apoyo estoy logrando
mi superación profesional.
A mi abuela Zoila Por su cariño, preocupación y cuidados. Su
presencia ha significado mucho en mi vida. Gracias
por se mi consejera y confidente.
A mi hermano Miguel Por ser mi mejor amigo y ejemplo a seguir. Gracias
a su cariño y apoyo incondicional, me motiva a
seguir adelante.
A mi hermana Paola Por brindarme su apoyo incondicional y ser mi
amiga y confidente.
AGRADECIMIENTOS
A MI NOVIA, LORENA CUELLAR
Por su amor, comprensión y paciencia, por darme ánimos y consuelo, demostrándome
que todo se puede lograr si se es paciente y perseverante. Gracias por ser mi amiga y
estar a mi lado durante este tiempo, y hacerme feliz día a día.
A MI FAMILIA Y AMIGOS
Por su cariño, apoyo y amistad. Gracias a todos por estar siempre pendientes de mi
carrera, sé que comparten conmigo la alegría de ver cumplida ésta meta; en especial a
mis amigos Javier Toledo, Tania Estrada, Guillermo Zuleta, Mariajose España, Jorge
Villalta, Mario Velázquez, Josue Bran y la familia Santizo Morales.
A MI MADRINA DE GRADUACIÓN, LICDA. MAGALY SÁENZ
Por su amistad, cariño y comprensión. Gracias por todo el apoyo incondicional.
A MI ASESOR DE TESIS I, M.A. MANUEL ARIAS
Por sus conocimientos, tiempo e interés demostrado para apoyarme en la realización de
este trabajo de investigación.
A LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Por brindarme los conocimientos y las herramientas necesarias para desenvolverme en
el área de la Psicología Industrial / Organizacional. Agradezco la oportunidad a lo largo
de mi carrera de haber conocido personas valiosas e interesadas en mi crecimiento
personal y profesional.
AL COMITÉ DE BECAS DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Por confiar en mí y brindarme la oportunidad y el apoyo incondicional para poder
estudiar en esta casa de estudios.
A LA LICDA. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJÓN
Por su apoyo e interés en todo este proceso.
INDICE
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………21
2.1 Objetivos de la Investigación ………………………………….…….....22
2.1.1 Objetivo General……………………………………………….22
2.1.2 Objetivos Específico……………………………………………22
2.2 Variable de estudio……………………………………………………..22
2.3 Definición de Variable de estudio……………………………………...22
2.3.1 Definición Conceptual………………………………………….22
2.3.2 Definición Operacional…………………………………………23
2.4 Alcances y Límites……………………………………………………..23
2.5 Aporte …………………………………………………………………..24
III. METODO………………………………………………………………………25
3.1 Sujetos…………………………………………………………………..25
3.2 Instrumento.…...………………………………………………………..26
3.3 Procedimiento…………………………………………………………..27
3.4 Diseño y Metodología Estadística……………………………………...28
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS………………………...29
4.1 Descriptivos Roles de Desempeño Trabajo en Equipo…………………29
4.2 Correlaciones entre Roles y Variables Demográficas…………………..29
4.3 Roles de Rendimiento…………………………………………………..30
4.4 Roles de Mantenimiento………………………………………………..31
4.5 Roles Individuales………………………………………………………32
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………...33
VI. CONCLUSIONES……………………………………………………………...37
VII. RECOMENDACIONES……………………………………………………….38
VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………39
ANEXOS
RESUMEN
El presente trabajo de investigación surgió debido a que, tenía como objetivo identificar
el rol de trabajo que desempeñan los integrantes de un grupo de cultura de servicio de la
Universidad Rafael Landívar, se realizó una investigación de tipo cuantitativa
descriptiva, para el análisis de la información se utilizaron medidas de tendencia central
con desviación estándar.
El universo total de los sujetos estaba conformado por 14 personas que pertenecen a un
grupo de cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar, pero la muestra que se
utilizó en este trabajo de investigación fue 12 personas, de los cuales 10 fueron de
género femenino y 2 de género masculino, pertenecientes a dicho grupo. Los roles que
se manejaron en la presente investigación, fueron los roles de rendimiento, roles de
mantenimiento y roles individuales, citados por Trechera, (2004), en su libro “Como
gota de agua. La psicología aplicada a las organizaciones”.
La investigación consistió en aplicar un cuestionario de 21 enunciados, cada uno de los
cuales brindaba una escala de seis opciones representadas en números, la persona debía
de elegir la opción que más respondiera a su forma de pensar respecto a dichas
preguntas.
Se logró determinar que si existe diferencia estadísticamente significativa entre la
variable antigüedad de laborar en la Universidad Rafael Landívar y los roles de
rendimiento y mantenimiento, con un nivel de confianza del 95%. Se recomendó
investigar las razones por las cuales predominan los roles de mantenimiento y
rendimiento en los sujetos ya que fueron los que sobresalieron a diferencia del rol
individual.
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I. INTRODUCCIÓN
Desde el inicio de la civilización humana, las personas desempeñan un papel
determinado en varios aspectos de su vida, dicho aspecto esta conformado por una serie
de comportamientos, los cuales en la sociedad son conocidos como roles, todas las
personas desempeñan roles a lo largo de su vida.
En las Organizaciones de hoy en día, las personas conforman grupos de trabajo, equipos
de trabajo, comités, etc. En dichos grupos interactúan con otras personas de la
Organización que están o no en la misma jerarquía. Se reúnen con personas de
diferentes áreas y así trabajan en conjunto para lograr alcanzar una meta en común o
simplemente implementar algún programa o proyecto en beneficio de la Empresa.
Las personas al relacionarse entre si, van formando conjuntos de trabajo, obligando a
que cada individuo que conforma uno de estos conjuntos desempeñe algún rol, que a
pesar de no ser seleccionado para desempeñarlo, lo lleva acabo simplemente por ser su
forma de actuar.
En Guatemala se han realizado escasos estudios relacionados con los roles de trabajo.
Es importante resaltar que el tema ha sido investigado escasamente desde el punto de
vista grupal, y si se ha hecho de manera individual, como lo son roles de género.
Asimismo se han realizado estudios relacionados con la dinámica de los grupos o
equipos de trabajo y por lo tanto en esta investigación también se abarcó temas
relacionados con el trabajo en grupo, ya que los grupos en las organizaciones son
funcionales para el alcance de las metas y objetivos.
Los roles de grupo es un tema poco investigado, la información que se puede encontrar
acerca de un rol, la mayor parte del tiempo no tiene relación con el rol que las personas
llevan a cabo en un grupo determinado, por lo tanto es importante conocer los diferentes
roles que las personas pueden desempeñar.
Esta investigación tuvo como objetivo general identificar el rol de trabajo de los
integrantes de un grupo de cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar.
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Por otro lado cabe mencionar que si se han realizado estudios relacionados con los roles
de las personas y la importancia de los equipos de trabajo en el crecimiento de las
organizaciones, entre los estudios podemos mencionar:
Para iniciar Yax (2006), realizó una investigación cuyo objetivo fue determinar el efecto
de la estructura organizacional en los equipos de trabajo en las medianas y grandes
empresas industriales de la ciudad de Quetzaltenango. La muestra que se utilizó en este
estudio estaba conformada por gerentes de medianas y grandes empresa industriales. La
autora clasificó a las empresas por estratos, según su actividad y el personal de las
mismas, tomando como parámetro la investigación realizada por el Instituto Nacional de
Estadística, que establece que de 1 a 9 trabajadores, pequeñas empresas, de 10 a 49
trabajadores, medianas empresas y de 50 a más trabajadores, grandes empresas. El
universo total de la muestra estaba conformado por 24 empresas, siendo 4 grandes
empresas industriales y las otras 20 medianas empresas industriales. Se concluyó que la
mayoría de las empresas, principalmente las medianas son dirigidas de una forma
empírica, que la estructura organizacional representada en el organigrama, no tiene
ninguna funcionalidad, tanto para la organización como para los trabajadores. Dentro de
las recomendaciones que se hicieron, destaca la importancia de capacitar con un
seminario de la teoría de la estructura organizacional a los gerentes de medianas y
grandes empresas, para que esto fomente desarrollo y trabajo en los trabajadores, que a
su vez se desempeñaran como equipo al saber que funciones deben de realizar.
Por otro lado Cacatzum (2007), realizó un estudio, donde el objetivo fue establecer la
relación del nivel educativo de las mujeres y su rol en la sociedad. La muestra estuvo
conformada por 367 mujeres, procedentes de la cabecera municipal del municipio de
Almolonga, departamento de Quetzaltenango. La muestra de participantes estaba
comprendida con mujeres de edad escolar, estudiantes, profesionales, amas de casa y
lideresas del municipio arriba mencionado. La metodología que se utilizó fue por medio
de una boleta de respuestas cerradas y una entrevista semi-estructurada. Los resultados
revelaron que existe un porcentaje significativo de mujeres analfabetas que no
culminaron la primaria, no participan en actividades comunitarias. Se concluyo que
debido a la multiplicidad de roles asignados culturalmente a la mujer almolonguense,
limita que pueda participar en diferentes ámbitos. Dentro de las recomendaciones que se
hicieron está sensibilizar a la comunidad en general respecto a la problemática
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educativa, lo cual impide que la mujer pueda desempeñar un rol más trascendente en la
comunidad.
De acuerdo con Girón (2008), quien elaboró una investigación, en la cual buscó evaluar
si un seminario de trabajo en equipo según personalidad influye en la mejora del clima
laboral de un departamento de recursos humanos de una empresa de
telecomunicaciones. Se seleccionaron cuatro factores para realizar el clima laboral,
siendo estos: trabajo en equipo, comunicación, liderazgo y satisfacción laboral. La
muestra estuvo conformada por 30 personas, que fueron sometidas a un pretest y
postest, lo cual permitido conseguir la información. En esta investigación se utilizaron
dos instrumentos, siendo estos: un cuestionario de preguntas cerradas y una encuesta
validada por la empresa y basada en una escala tipo Likert. Se concluyó que el
seminario de trabajo según personalidad influye de manera estadística en los resultados
del clima laboral del departamento de recursos humanos de una empresa de
Telecomunicaciones. La autora recomienda llevar a cabo talleres vivenciales para
reforzar los temas de trabajo en equipo, comunicación y liderazgo y así esto aporte
mejoras en tanto en el clima laboral como en el desempeño y la productividad.
En el año 2008, Wer, desarrollo una tesis cuyo objetivo era identificar cuáles son los
valores tradicionales que afecta el rol de la mujer en la cuidad capital en la actualidad.
Para realizar este estudio, la autora elaboró una entrevista semiestructurada que fue
aplicada a una muestra de 5 mujeres. La muestra seleccionada, fue elegida por
conveniencia ya que debían cumplir algunos requisitos como: ser amas de casa,
pertenecer a un estado socioeconómico medio, estar comprendidas entre los 25 y 35
años de edad, con un trabajo remunerado, ser madres de familia y tener pareja. Se
concluyó que los valores tradicionales que predominan en el rol de la mujer en la ciudad
capital es que deben ser maternales y afectivas, poniendo como prioridad en sus vidas,
la familia. Lo cual dejó claro que se identifican como personas en su rol en la sociedad,
y no visualizarse como individuos con un YO que tiene necesidades y propios gustos.
En el ámbito laboral se pudo determinar que la mujer es cada vez más aceptada por sus
capacidades intelectuales y alcanza niveles equitativos en su desempeño.
Por su parte Maldonado (2010) llevo a cabo un proyecto de investigación donde el
objetivo era establecer el rol del docente y si este es asertivo al ponerlo en práctica. La
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muestra estuvo conformada por estudiantes y docentes de tercero básico inscritos en los
institutos nacionales de la cabecera departamental de Quetzaltenango. La muestra de
participantes estaba comprendida por 92 docentes, algunos con título de nivel primario
o universitario, con especialidades diversas, el 36% fue de género masculino y el 64%
de género femenino con una edad promedio de 39 años, y 285 alumnos, el 37% de
género masculino y el 63% de género femenino, con una edad promedio de 17 años, los
cuales estaban inscritos en tercero básico y estudiaban en los institutos nacionales de la
cabecera departamental de Quetzaltenango. Para recopilar la información la autora
administro dos encuestas, una para docentes estructurada con 10 preguntas y otra para
estudiantes estructurada con 12 interrogantes. Se concluyó que el rol del docente es de
facilitador y este varía de acuerdo a la asertividad aplicada, no todos los docentes están
conscientes del rol que desempeñan.
Morales (2010), realizó un estudio en el cual buscaba determinar cómo influye el
trabajo en equipo, para el aumento de la productividad de los colaboradores de
productos ferreteros y para la construcción de Quetzaltenango. La muestra estuvo
integrada por colaboradores de empresas medianas-grandes que se dedican a
comercializar productos ferreteros y para la construcción, se tomo un total de cinco
empresas. La información se recopilo mediante investigación directa con los jefes de
cada sucursal y observación de ejecución de procesos, se analizó cada uno de los
procedimientos utilizados y por último se realizó una encuesta a cada colaborador para
conocer su opinión acerca del trabajo en equipo. Se concluyo que el trabajo en equipo
es importante en las empresas, ya que eleva la productividad de cada colaborador, ya
que los colaboradores trabajan en conjunto para alcanzar una misma meta. Dentro de las
recomendaciones que se hicieron está que las empresas deben de enseñar al personal a
trabajar en equipo.
Por su parte Rodríguez (2010), efectuó un proyecto investigación, que tuvo como
objetivo establecer el nivel de competencias de trabajo en equipo, comunicación y
tolerancia de un grupo de estudiantes de quinto bachillerado. La muestra estuvo
conformada por un grupo de 35 estudiantes, en el cual 27 fueron de género masculino y
8 fueron de género femenino, que oscilaban entre los 17 y 19 años de edad. Para medir
los resultados el autor utilizo un cuestionario de 20 preguntas que median las
competencias de trabajo en equipo, comunicación y tolerancia, así como conocer la
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diferencia con relación al género y hacer una comparación entre los estudiantes que se
han educado toda su vida en la misma institución con los estudiantes de nuevo ingreso.
Gracias a los resultados obtenidos el autor pudo concluir que las competencias
investigadas en el presente estudio no tienen relación con la edad, en el caso de la
competencia de trabajo en grupo el mayor rango se encuentra en el año de ingreso en
primaria y para el caso de comunicación es de preprimaria al igual que en la
competencia de tolerancia. El autor recomendó realizar otros estudios para reafirmar
los resultados obtenidos en la investigación, siempre en relación a las competencias y
las variables de género, edad e ingreso a la institución.
Las investigaciones que se realizaron a nivel nacional, resaltan la importancia de los
roles asimismo la importancia del trabajo en equipo y como esto influye en el
desempeño de las personas para el mejoramiento del trabajo en las organizaciones y del
papel que juegan las personas en la sociedad. Por otra parte se pueden mencionar
algunos estudios relacionados con el tema a nivel internacional, entre los cuales
podemos mencionar:
En el año 2006, Ros llevó a cabo un estudio en el cual tenía como objetivo aportar una
mayor compresión de los comportamientos de rol que realizan las personas cuando
participan en los equipos de trabajo en las organizaciones. El autor trabajo con una gran
diversidad de personas, para obtener una representación significativa, trabajo con 584
personas, para tener un universo más amplio, siendo estos: ingenieros, médicos,
personal de enfermería, empleado de banca, asesores financieros, abogados psicólogos,
gerentes, directivos y estudiantes. La amplitud de la muestra permitió ejemplificar
diferentes roles de equipo. La metodología que utilizo fue formar grupos de trabajo, a
los cuales brindo 22 sesiones de trabajo en equipo, cada sesión fue grabada en video con
el consentimiento de los participantes y tomo alrededor de 5 años (2000 – 2005) juntar
toda la información. El estudio deja como resultado una plantilla de observación
configurada por 51 comportamientos, configurados en nueve roles que las personas
desarrollan, cuando trabajan en grupo.
Por otro lado Gamero (2008), desarrolló una investigación de tipo descriptiva realizada
en Valencia en el cual tuvo como objetivo contribuir con el estudio del afecto como
fenómeno colectivo proponiendo el concepto de clima afectivo, y contribuyendo a la
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identificación de sus antecedentes y la clarificación de sus efectos sobre el rendimiento
de los equipos de trabajo. Para ello abordo el análisis del clima afectivo desde sus
dimensiones de intensidad (la magnitud con la que las experiencias afectivas se dan a
nivel de equipo) y homogeneidad (la convergencia de las experiencias afectivas entre
los miembros del equipo). Asimismo, se consideran dos facetas afectivas para describir
y dotar de contenido afectivo el clima de los equipos: tensión-calma y optimismo-
pesimismo. Para lograr su objetivo trabajo con una muestra de 102 equipos de trabajo
de dos entidades bancarias. Utilizo un instrumento de tipo cuestionario compuesto por
siete indicadores con opción múltiple. Gracias a los resultados obtenidos la autora
concluyo que este trabajo subraya la importancia de examinar los fenómenos afectivos a
nivel colectivo, asimismo contribuye a consolidar el concepto de clima afectivo en la
literatura organizacional.
Godoy y Mladinic, (2009), llevaron a cabo un estudio que analizó cómo estereotipos y
roles de género afectaban la evaluación que recibía un hombre y una mujer gerente, los
autores se basaron en la teoría de la congruencia de roles (Eagly, 1987). La muestra
estuvo conformada por 242 ejecutivos, todos profesionales en los cuales predominaban
ingenieros de distintas especialidades, que de preferencia ocuparan cargos gerenciales
en los cuales tuvieran personas bajo su responsabilidad y que participaran en procesos
de evaluación y selección de personas. La muestra de participantes estaba comprendida
por 123 hombres y 119 mujeres con una edad promedio de 35 años y 12 años promedios
de experiencia laboral. Se realizaron análisis univariados, multivariados y de
mediciones repetidas de la varianza, considerando el sexo del evaluado y del
participante y ámbito (laboral y personal). Se concluyó que no existen diferencias en las
evaluaciones con respecto al sexo de los participantes o de los evaluados, aunque si se
encontró un efecto principal del ámbito, recibiendo gerentes hombres y mujeres una
evaluación mayor en el entorno laboral que en el personal.
Hernández, Araya y García (2009) realizaron un estudio en el cual el objetivo principal
fue evaluar el rol del carisma del líder a la hora de potenciar un clima afectivo positivo
y prevenir o reducir el clima afectivo negativo. La muestra estuvo integrada por 137
oficinas bancarias, medidas en dos momentos temporales, cada uno con diferencia de
seis meses para poder lograr un mejor análisis. Al realizar cada uno de los análisis de
regresión jerárquica moderada, muestran que el carisma del líder tiene un efecto
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positivo tiene un efecto más fuerte sobre el optimismo del equipo que sobre la tensión.
Se concluyo que la influencia del líder y la frecuencia de sus interacciones con el equipo
modulan la relación entre carisma y clima afectivo, asimismo la influencia del líder
potencia la relación entre su carisma y el clima afectivo favorable, pero la frecuencia de
las interacciones tiene un efecto contraproducente.
Por otro lado, Mantilla y García, (2010), realizaron un estudio destinado a explorar las
competencias personales y conductas de los miembros de los equipos autodirigidos,
propiciadoras de la cohesión grupal y generadoras de resultados altamente productivos.
La muestra estuvo conformada por 126 trabajadores adscritos a dos unidades
organizativas de una empresa de Energía Eléctrica. La muestra estuvo conformada por
80 hombres y 46 mujeres, con edad promedio de 37 años. La metodología utilizada
consistía en analizar las competencias personales de las personas que conformaban la
muestra, como parte del estudio se analizaron las competencias personales como:
motivos sociales, expectativa, autodeterminación, actitudes, manejo del cambio, y
flexibilidad, igualmente las conductas de liderazgo compromiso, respaldo, monitoreo y
feedback. De acuerdo a los resultados obtenidos los autores pudieron concluir que se
evidenciaron correlaciones altamente significativas entre competencias y conductas,
destacando: motivo de logro y compromiso, trabajo en equipo y actitud hacia el cambio,
flexibilidad y compromiso. Igualmente, la validez del modelo explicativo indicó que las
competencias analizadas aportan el 17% a la varianza del trabajo en equipo. Las
conclusiones refuerzan la relevancia de tales competencias personales, para propiciar
conductas facilitadoras de la interacción grupal, así como, alinear los integrantes a la
visión y misión del proyecto en ejecución.
En el año 2010, Medina realizó un estudio, el cual tenía como objetivo determinar la
relación entre talento humano y trabajo en equipo del personal directivo de las
universidades del municipio de Maracaibo. Se baso en los enfoques teóricos de Alles
(2005), Dolan (2003), Gubman (2000), Hayes (2002), Jericó (2001). La muestra
utilizada fue una población de 31 sujetos que pertenecían a universidades públicas y
privadas del municipio antes mencionado. La autora para poder recolectar los datos
realizó una observación mediante encuesta, por lo tanto diseño dos cuestionarios tipo
escala Likert, cada uno con cinco alternativas de respuesta, la validación del
instrumento estuvo a cargo de diez expertos. Los resultados de este estudio indican que
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el talento humano de las personas que se tomaron como muestra para realizar el
cuestionario, va de acuerdo al baremo establecido para la dimensión del estudio, la
única diferencia significativa esta en las actitudes y aptitudes de las personas que
participaron. Se concluyó que las potencialidades de las personas constituyen un
elemento importante en su desempeño. Dentro de las recomendaciones que hace la
autora se menciona que es importante aprovechar el talento humano de las personas,
potenciándolo de manera individual.
Las investigaciones antes descritas demuestran la importancia del trabajo en equipo y
como el rol que la persona desempeña, incide en su productividad laboral, tanto
individual y colectivamente.
A continuación varios autores dan sustento o fundamento a los elementos de estudio:
Grupo:
Es muy complejo encontrar una sola definición para la palabra grupo, por lo tanto se
tomaran diferentes definiciones mencionadas por distintos autores.
Según Olmsted, citado por González, Monroy y Kupferman (1999), define el término
grupo como la interacción frente a frente de un reducido número de personas, y a esta
definición se le conoce como grupo primario. Los autores antes mencionados citan a
Lindgren, quién define a los grupos primarios como aquellos en los cuales las relaciones
interpersonales se ejecutan de una manera directa y se llevan a cabo constantemente.
Bonals (1996) Hace mencionar que cuando un grupo se dedica a una tarea, sus
componentes asumen una serie de roles, la adecuada articulación de los cuales deberá
posibilitar, que la tarea se lleve a cabo con buenos resultados y en un clima de trabajo
optimo. Bonals, diferencia los roles en dos bloques: los que tienen un efecto
favorecedor del trabajo y del buen entendimiento del grupo, los que tienen un efecto
interferido.
Por otro lado Robbins, y Coulter (2005), mencionan que un grupo se forma cuando dos
o más personas interdependientes se unen para realizar una tarea determinada, cada una
de estas personas interactúa entre sí, para lograr los objetivos específicos del grupo.
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También mencionan que existen dos diferentes tipos de grupo, los cuales pueden ser:
formales o informales.
Los grupos formales: son grupos de trabajo, los cuales ya tienen una estructura
formal, dictaminada por la organización donde este conformado el grupo, en
estos grupos las funciones y procedimientos ya están establecidos y designados
para cada integrante.
Los grupos informales: son grupos más sociales, debido a la naturaleza social del
ser humano, estos grupos son conformados en cualquier ámbito de la vida, ya
que son grupos que se forman en torno a la amistad, empatía o intereses en
común que pueden existir por los diferentes miembros que conforman dichos
grupos.
Etapas del desarrollo de los grupos:
Los grupos por su naturaleza presentan un desarrollo muy dinámico y debido a esto, los
grupos constantemente presentan cambios continuos, y es importante mencionar que
aunque los grupos no presenten una estabilidad determinada, existen patrones muy
generalizados que describen la evolución de los mismos, refieren Robbins y Coulter.
Es importante mencionar que los grupos pasan por cinco etapas establecidas, las cuales
son: formación, tormenta, establecimiento de normas, desempeño y suspensión.
Etapa de formación: esta etapa esta compuesta por dos aspectos, en el primer
aspecto, se puede mencionar que es aquí donde las personas se unen al grupo (ya
sea en un grupo formal o un grupo informal). Una vez integrados a un grupo,
comienza el aspecto dos, en este aspecto se busca definir el propósito, los
objetivos, las estructuras y el tipo de liderazgo que abra en el grupo. Es
importante destacar que en esta etapa, se manejan altos niveles de incertidumbre,
ya que los miembros del grupo aun desconocen que tipo de comportamientos y
roles van a ejercer en el grupo.
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Etapa de tormenta: en esta etapa, tal y como su nombre lo indica, se caracteriza
como el inicio de los conflictos que pueden existir en el interior del grupo. La
finalización de esta etapa deja como beneficio, la jerarquización del grupo y la
dirección del mismo.
Etapa de establecimiento de normas: en esta etapa se inician las relaciones
sociales del grupo, es aquí donde los integrantes adquieren identidad grupal y
esto mismo puede dar el inicio de relaciones más empáticas.
Etapa de desempeño: al llegar a esta etapa, se entiende que el grupo es
totalmente funcional, ya que en esta se puede medir si cada integrante del grupo
se desempeña respecto a las tareas que tiene asignadas. Regularmente esta etapa
es la última para los grupos que son formados de manera permanente.
Es importante mencionar que los grupos que son conformados para realizar alguna
actividad de tiempo definido, tienen que atravesar por una quita etapa, siendo esta la
etapa de la suspensión.
Etapa de suspensión: en esta etapa el grupo ya no se centra en medir el
desempeño, sino simplemente centra su atención en la desintegración del
mismo, al alcanzar las metas u objetivos establecidos al inicio de la
conformación del grupo. Al concluir de las actividades del grupo y posterior
desintegración del mismo, se obtienen resultados y opiniones positivas y
negativas respecto al rendimiento del grupo. Por último esta etapa suele ser un
poco sentimental ya que algunas personas forman vínculos de amistad con los
integrantes del grupo y esto da la pauta para la formación de nuevos grupos,
tanto formales como informales.
El comportamiento de los grupos:
Soto (2001), define a grupo como el conjunto de personas que tienen un objetivo, meta,
o fin en común. Y a pesar de que el autor esta consciente de que existen varias
definiciones para la palabra grupo, menciona la importancia de que un conjunto de
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personas para poder ser nombrados como grupo, tienen que tener metas y objetivos, ya
que estos son esenciales.
También el autor hace énfasis en que si no existen, metas, objetivos o finalidades, un
grupo no puede existir, aunque también menciona que las relaciones y comportamientos
de los miembros son importantes para que exista un grupo, ya que son los medios para
conseguir el fin del grupo. Al final todos estos componentes hacen que exista un grupo,
ya que las metas, objetivos y fines se complementan con las relaciones y
comportamientos de los miembros del grupo.
Es importante mencionar que muchos grupos se forman porque las personas tienen
necesidades en común. Asimismo existen grupos que comparten desafíos, aventuras o
anécdotas similares. También existe una conformación de grupos cuando las personas
comparten intereses en común.
Rol:
Solé (2003), define los roles como todas las funciones que puede desempeñar un
individuo, que pueden ser asumidas de manera personal o asignadas por un grupo para
alcanzar los objetivos establecidos por el mismo.
Según Bonals (2005), los roles son los papeles que se interpretan de manera espontanea
cuando se ejecutan labores de trabajo en equipo, es por eso que cuando un grupo se
dedica a sus tareas, cada uno de los miembros del grupo asumen una serie de roles.
También el autor menciona que cuando estos roles son ejecutados por las personas de
manera adecuada, facilita y posibilita la tarea que se este llevando acabo, con la
obtención de buenos resultados y por ende el clima laboral es excelente.
Se pueden diferencia los roles en dos bloques, siendo estos: los roles que tienen un
efecto favorecedor del trabajo y del buen entendimiento del grupo (roles positivos), y
los roles que tienen un efecto interferidor (roles negativos).
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Roles favorecedores de la tarea:
Ayudan al grupo a iniciar el trabajo, al reunir ideas necesarias para ponerlo en práctica.
Iniciar: Colocar a una persona líder ó encargada del grupo para asignar
responsabilidad y delegarle a el la tarea.
Proponer ideas ofrecer y pedir información, pedir y dar opiniones: Estas
propuestas sirven para que el grupo incluya aportaciones de los demás para
incluirlo en el trabajo.
Evaluar: Entendemos que el rol de evaluar tiene una importancia fundamental en
el aprendizaje mediante la interacción entre iguales y que garantizan que esté
presente en los procesos de trabajo en pequeño grupo.
Centrar el Tema: Establecer o realizar llamadas de atención para que las
personas no se salgan del tema inicial.
Coordinar: Es indispensable para organizar y coordinar todo el trabajo en grupo.
Sintetizar, Controlar el Tiempo y Registrar: Estos son roles que, por lo que
hemos podido observar, del trabajo sucede más en los adultos que en los
alumnos y alumnas.
Roles Favorecedores del buen entendimiento y de la Conservación de los Grupos:
Estos son los roles que hacen que los grupos mantengan una dinámica más positiva, ya
que generan un buen clima y por ende las personas son más productivas. Estos roles
son:
Animar: los miembros del grupo se animan en conjunto y esto hace que la
participación de los integrantes sea mas activa, ya que existe una transmisión de
energía que exhorta a participar-
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Conciliar: dentro del mismo grupo, existen personas que son facilitadores para
evitar el enfrentamiento de los miembros del equipo entre si.
Facilitar la comunicación: las personas que desempeñan este rol dentro del grupo
de trabajo, son las personas que reparten el trabajo, que dan posibilidades de que
existan aportes por parte de todo el grupo para el mejoramiento del mismo.
Transigir: este rol es muy positivo dentro del grupo, ya que las personas que lo
desempeñan, son personas que están dispuestas y aceptan renunciar a sus
propuestas, para dar lugar a las propuestas de los otros.
Seguir pasivamente: este rol es interesante, ya que las personas que lo
desempeñan, son personas que participan de manera activa en el grupo, pero lo
hacen de una forma silenciosa, ya que aceptan propuestas de los demás y
trabajan bajo este parámetro.
Disminuir la tensión: las personas que desempeñan este rol, son personas que
intervienen en el grupo de y una manera mas humorística, y generan un clima
agradable para que haya armonía entre los miembros del grupo.
Proponer normas: este rol es desempeñado por las personas que les gusta
establecer normas funcionales dentro del grupo, y los demás miembros la
siguen. Cabe mencionar que estas normas serán favorecedoras para el grupo.
Roles negativos:
Estos roles, hacen que el funcionamiento de algunos miembros del grupo sea
negativo y por lo tanto la ejecución de las tareas no se logra de la mejor manera.
Algunos roles pueden ser:
Bloquear: son obstáculos que causan que las tareas del grupo no se lleven acabo,
ya que desvían la atención hacia temas externos que no están relacionados con el
14
fin del grupo, por otro lado esto causa negativismo dentro del grupo ya que en
muchas ocasiones esto lleva a influir en los aportes de los otros miembros del
grupo.
Retraerse: este rol, hace que la persona que lo desempeñe, se aparte del grupo y
por lo tanto esta persona no participa de manera activa en el grupo, ya que su
eje de participación se enfoca en otras actividades, menos en la participación del
grupo.
Jugar: este rol puede ser únicamente negativo cuando claramente la persona que
lo desempeña perjudica las actividades del grupo, dicho de otras palabras es el
rol que desempeña una persona que se hace pasar por el bromista en los
momentos menos oportunos.
Llamar la atención: este rol puede estar ligado de manera directa con el rol
anterior (jugar), ya que la persona que lo lleva acabo, hace que la atención del
grupo este centra en él, por lo tanto prevalece esta necesidad, sobre las metas y
fines del grupo y de los miembros del mismo.
Agredir: este rol como su nombre lo indica es agredir de una manera física o
verbal a los miembros del grupo, el efecto del mismo en muchas ocasiones
dependerá de la gravedad de la agresión y la frecuencia con la cual se lleva
acabo.
Dominar: las personas que desempeñan este rol, son personas que al brindar sus
aportaciones al grupo, son personas que tienen que ver que sus opiniones son
claramente primordiales sobre el resto de las opiniones o aportes de los demás
miembros del grupo.
Al formar grupos siempre hay que tener en cuenta que van a estar conformados por
diferentes personas, las cuales van a desempeñar cada quien un rol diferente, estos roles
ya sean negativos o positivos van influenciar sobre las metas y objetivos del grupo.
15
Robbins, y Coulter (2005), mencionan que rol significa una serie de patrones de
comportamiento, los cuales son propios de una persona, que esta en cualquier posición
social. La palabra rol en un grupo, toma un significado más específico, puesto a que se
espera que la persona desempeñe un rol dictaminado por el puesto que ocupa en el
grupo.
Según los autores antes mencionados es importante destacar que los roles de este tipo
siempre van orientados hacia el logro de una tarea, el alcance de una meta o al tratar de
mantener la satisfacción de los miembros del grupo.
También mencionan que las personas que conforman un grupo o equipo, desempeñan
un rol asignado, y al ejecutar dicho rol, el grupo o equipo puede alcanzar las metas,
objetivos y planes establecidos, ya que cada miembro del mismo, hace diferentes
labores según su rol y eso permite el éxito o fracaso del trabajo en conjunto.
Roles en el grupo:
Según Trechera (2000) todas las personas deben de realizar diferentes funciones en la
vida, por lo tanto el termino rol puede definirse como la descripción del tipo de tareas
que realizan las personas. Menciona que los roles pueden llegar a ser pacificadores
sociales, puesto a que las distintas sociedades y culturas presentan una amplia gama de
conductas que exigen comportamiento apropiados, el rol puede brindar
comportamientos que cumplen con las expectativas que la sociedad o cultura demanda.
También menciona que el rol es una conducta originada desde el interior de la persona,
y que muchos lo llevan acabo de manera consciente o inconscientemente.
En las sociedades existen diferentes tipos de roles, que van relacionados con diferentes
factores del diario vivir de las personas, el autor los clasifica en tres grupos. A
continuación, se describen los roles que tienen relación con el comportamiento de los
grupos:
Roles de rendimiento: son aquellos que tienen relación con la tarea, producción
u objetivo del grupo.
16
Roles de mantenimiento: son aquellos que se orientan a la formación,
supervivencia y perfeccionismo del grupo.
Roles individuales: son una serie de roles según el comportamiento individual de
cada sujeto en los grupos.
Los roles del grupo de trabajo según los autores Benny y Sheats, citados por Soto
(2001) menciona que en los equipos efectivos, las personas asumen una serie de roles,
es decir el conjunto de comportamientos esperados asociados con un trabajo en
particular y con funciones o posiciones no laborales. Los roles en los grupos los dividen
en tres categorías: de tares, de mantenimiento e individuales.
Roles de tareas: Estos roles se concentran ene l cumplimiento de las tareas o
metas.
Roles de Mantenimiento: Estos roles no se concentran tanto en las tareas como
en los procesos del grupo.
Roles individuales: Estos roles colocan las necesidades individuales por encima
de las del grupo, además reflejan el comportamiento de una persona que busca
reconocimiento.
Un miembro del grupo puede desempeñar varios roles y varias personas que conforman
el grupo pueden desempeñar un mismo rol, en cada grupo se presenta esta situación
Trechera (2004) describe cada uno de los roles que tienen relación con el
comportamiento en los grupos, tomando en cuenta las clasificaciones citadas con
anterioridad (rendimiento, mantenimiento e individuales), siendo estas:
17
Roles de Rendimiento.
Rol de Rendimiento
Características
Iniciador Aporta ideas, proyectos, ofrece alternativas para afrontar los
problemas, etc.
Coordinador Ofrece aspectos objetivos, resume las aportaciones, relaciona los
diversos planteamientos, reformula las cuestiones.
Estimulador Se centra en la producción del grupo anima y estimula la
participación, etc.
Interrogador Pregunta, cuestiona, busca nuevas aclaraciones, etc.
Informador Ofrece datos, hechos, experiencias, etc.
Evaluador-crítico Enjuicia, crítica, cuestiona, evalúa las distintas intervenciones,
reformula críticamente los objetivo, los planteamientos, etc.
Fuente: Trechera, J. (2004). Como gota de agua. La psicología aplicada a las organizaciones
Roles de Mantenimiento:
Rol de Mantenimiento Características
Observador-secretario Está atento a todos los detalles del grupo, resume e interpreta y
pasa su informe al grupo, etc.
Animador Busca la participación de todos, se preocupa por la cohesión
del grupo, sabe escuchar e intenta crear un clima positivo, etc.
Conciliador Facilitador o mediador en los momentos de tensión o conflicto,
se esfuerza por buscar los elementos comunes, etc.
Compromisario
Establece acuerdos, acepta punto de vista de los otros, suele
renunciar a algunos aspectos con tal de conseguir
compromisos, etc.
Facilitador de la
comunicación
Preocupado por la participación de todos, estimula a los
tímidos o silenciosos, propone métodos para que todos
participen, etc.
Fuente: Trechera, J. (2004). Como gota de agua. La psicología aplicada a las organizaciones
18
Roles Individuales:
Roles Individuales
Características
Loro Verborrea. Habla y habla sin parar.
Pedante-Sabelotodo Puede saber del tema y su estilo causa risa o puede no tener ni idea
y causa vergüenza ajena.
Zorro Astuto. Analiza la situación y da el zarpazo en el momento oportuno
para conseguir el éxito.
Inflexible Cerrado a todo lo externo.
Positivo Actitud abierta hacia el grupo. Da y recibe. No intenta ser el centro.
Tímido Interviene poco. Suele estar atento y realiza comunicaciones no
verbales.
Crítico
Necesita expresar lo contario, otro punto de vista. Puede ser
positivo: aporta matices nuevos; o negativo: siempre encuentra los
fallos o inconvenientes.
Discutidor Busca la pelea, la dialéctica, el protagonismo. A veces, se enzarza
en ideas, generalizaciones, desvía o intelectualiza todo.
Chivo expiatorio Carga con la responsabilidad de los fallos del grupo.
Picador Incordia, pincha, ataca al grupo o a alguno de sus miembros.
Saboteador Su objetivo es destruir la reunión, torpedea, bloquea al grupo.
Intimista Utiliza al grupo como eco de sus problemas, pensamiento o
sentimientos.
Representante Se alza como portavoz del grupo.
Intérprete Aclara y cree saber lo que los demás dicen.
Gracioso
Aprovecha los detalles para distender el ambiente. Algunos sirven al
grupo, son chispeantes y oportunos, otros están ávidos de
protagonismo y pueden distorsionar al grupo.
Organizador Está abierto para organizar actividades o al grupo mismo.
Pacificador Busca la paz y concordia.
Estrella Necesita llamar la atención, ser el centro.
Ausente No está en el grupo. Está de paso.
Fuente: Trechera, J. (2004). Como gota de agua. La psicología aplicada a las organizaciones
19
Con todo lo expuesto con anterioridad se puede determinar que los roles son
fundamentales en todos los grupos o equipos de trabajo, ya que siempre van a estar
presentes en las personas, aunque sean comportamientos generados desde el interior,
son expuestos ante el grupo de una manera consciente o inconsciente. El éxito de los
grupos va a estar ligado a los roles que las personas desempeñen en el mismo.
Es importante remarcar que todas las personas que conforman un grupo determinado
siempre van a desempeñar un rol, ya que los roles son los papeles que las personas
ejercen en la sociedad, por lo tanto estas conductas van a facilitar o obstaculizar el
funcionamiento de un grupo.
Cultura:
Según Finch, Freeman, Gilbert y Macaró (1996) la cultura es la compleja mezcla de
supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que encajan unos con
otros y definen lo que significa ser miembro de una sociedad concreta.
Los mismos autores definen que la cultura organizacional es la serie de entendidos
importantes, como normas, valores, actitudes y creencias, compartidos por los
miembros de la organización
Asimismo, Schein citado por Finch, Freeman, Gilbert y Macaró (1996), menciona que
la cultura organizacional tiene tres elementos básicos, los cuales son:
Artefactos: las cosas que se reúnen para definir una cultura y revelan de que se
trata la cultura a quienes les prestan atención, incluyen servicios productos e
incluso patrones de conducta de los miembros de la organización.
Valores adoptados: los motivos esgrimidos por la organización, para explicar la
forma en que se hacen las cosas.
Supuestos básicos: las creencias que los miembros de una organización dan por
sentadas.
20
Todo grupo social, por pequeño que sea, crea su propia cultura, que a su vez es su
propia forma de ver el mundo, de organizarse y de comunicarse internamente.
Servicio:
Según Cotle (1991), el servicio es el conjunto de prestaciones que el cliente espera,
además del producto o del servicio básico, como consecuencia del precio, la imagen y la
reputación del mismo.
Cultura de Servicio:
Grosso (2008), define la cultura de servicio es el conjunto de valores, conductas y
formas de comunicarse que predominan en el personal y que modula la identidad de la
empresa. Dicho de otra forma, la cultura de servicio establece el comportamiento del
empleado, diciendo lo que puede o no puede hacer.
Todo lo anterior va enfocado con el servicio que el individuo debe brindarle al cliente
interno (sus compañeros de trabajo o colaboradores de otra área) y al cliente externo (las
personas que no pertenecen a la organización y buscan un servicio o producto de la
misma).
21
II PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Desde el inicio de la civilización, el comportamiento humano y la integración de las
personas en las sociedades han sido puntos de estudio para determinar que rol específico
ejercen las personas en cualquier área de su vida (área familiar, laboral, de pareja, etc.).
Independientemente a que grupo o sociedad pertenezcan las personas, siempre
desempeñan un papel que hace que su participación en el grupo sea activa.
En el mundo actual, todas las personas desempeñan un rol determinado en la sociedad a
la cual pertenecen, dicho rol es un indicador de cómo es el comportamiento y funciones
que ejercen estas personas como actores sociales, ya que conocen sus límites y sus
alcances, y se pueden desempeñar dependiendo el papel que ejerzan. En una sociedad
como la guatemalteca, existen muchos roles, y con ello muchos actores sociales, que
desde su área se desenvuelven para ser agentes de cambio, dicho de otra manera estas
personas siguen una serie de patrones que los hacen comportarse y ser de la manera en
que lo hacen.
En el área laboral las personas desempeñan el rol de trabajadores, esto último brinda un
parámetro de la adaptación o desadaptación que las personas puedan presentar en su
área de trabajo, por lo tanto cabe destacar que el rol que desempeñan las personas en su
trabajo es únicamente el papel que tienen que ejecutar en el área laboral, ya que este
último es ajeno a su personalidad.
Los grupos de trabajo están conformados por varias personas, las cuales pueden
desempeñar muchos y diferentes roles, los cuales pueden ir relacionados con la edad
(hijo, padre, madre); profesionales (profesor, licenciado, médico, sacerdote).
De acuerdo a lo anterior es importante para la Psicología Industrial, empezar a
cuestionar y definir la importancia de los roles y como estos hacen que las personas se
comporten en determinados grupos de trabajo, y como el mismo puede ser beneficioso
en las actividades cotidianas de las personas. Hay que mencionar que existen varios
roles que brindan una serie de patrones de comportamientos, y hacen que las personas
actúen según el rol que desempeñan.
22
Por lo anterior expuesto, es importante preguntarse: ¿Cuál será el rol de trabajo que
desempeñan los integrantes de un grupo de cultura de servicio de la Universidad
Rafael Landívar?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Identificar el rol de trabajo que desempeñan los integrantes de en un grupo de cultura
de servicio de la Universidad Rafael Landívar.
2.1.2 Objetivos Específicos
2.1.2.1 Identificar si hay diferencia en los tipos de rol con relación a la edad y
años de laborar en la Universidad Rafael Landívar.
2.1.2.2 Identificar los roles que predominan en las personas que se desempeñan
en un grupo de cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar.
2.2 Variable de Estudio
Roles de Grupo.
2.3 Definición de Variables
2.3.1 Definición Conceptual
Roles de Grupo:
Según Trechera (2000) el término rol es utilizado para describir las tareas y funciones
que las personas tienen que desempeñar en su vida social como personas que
pertenecen a una sociedad determinada, existen diferentes roles. Por lo tanto un rol es
una conducta prescrita desde fuera, pero que es asumida consciente o
inconscientemente. Un rol de grupo es el papel que la persona toma en un conjunto
restringido de personas, reunidas con un mismo fin.
23
2.3.2 Definición Operacional
Roles de Grupo
Para efectos de este estudio, rol de grupo se entenderá como el papel que las personas
desempeñan en un grupo determinado, en donde dicho papel puede ser ejecutado de
manera consciente o inconsciente.
Existen 3 grupos de roles, los cuales son:
Roles de Rendimiento: son aquellos que tienen relación con la tarea,
productividad u objetivo del grupo.
Roles de Mantenimiento: son aquellos que orientan a la formación,
supervivencia y perfeccionismo del grupo.
Roles Individuales: son todos aquellos que al mismo tiempo se podrían
destacar como una serie de roles según el comportamiento individual de cada
sujeto en el grupo.
El instrumento midió cada uno de los roles antes mencionados y se determinó la
relación con el comportamiento de las personas que conforman un grupo de cultura de
servicio.
2.4 Alcances y Límites
La presente investigación abarcó a varias personas adultas de ambos sexos,
pertenecientes a un grupo de cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar,
estas personas se desempeñan en diferentes áreas laborales, pero tienen en común
pertenecer a dicho grupo.
Se tomaron en cuenta a las personas antes mencionadas, para identificar que rol de
trabajo desempeñan en dicho grupo, y como dicho rol establece un patrón de conducta
al estar con más personas en un grupo.
24
Dentro de las limitaciones que presentó este trabajo, está que únicamente se
investigaron de manera muy generalizada, que rol (rendimiento, mantenimiento e
individual) desempeñan las personas dentro de un grupo de cultura de servicio de la
Universidad Rafael Landívar y no se profundizó en cada uno de los componentes de
cada rol (rendimiento, mantenimiento e individual).
2.5 Aportes
La presente investigación aporta a la sociedad lo importante que es identificar los roles
que las personas desempeñan al estar en un grupo determinado, ya que en ocasiones
esto nos indica que papel toman ante diversas situaciones.
Asimismo brinda un aporte a la Institución Educativa, ya que por medio de este estudio
se identificaran que papeles desempeñan las personas que conforman el grupo de
cultura de servicio, ya que el mismo esta conformado por diferentes personas que desde
sus distintas áreas tienen como objetivo en común brindar y mejorar el servicio que
brindan para el segmento al cual están dirigidos desde sus distintas áreas.
Además es importante mencionar que es un tema poco investigado y por lo tanto los
resultados que pueda presentar el mismo servirán como base para realizar nuevas
investigaciones.
Esta investigación aporta al área de Recursos Humanos la importancia de estudiar el
comportamiento de la fuerza laboral conformada en cada empresa, ya que todas las
personas desempeñan roles definidos por el puesto de trabajo, pero es interesante
observar que roles desempeñan los empleados al estar situados con otros colaboradores
de la misma jerarquía.
Por otro lado se brinda un aporte para la Psicología Industrial/Organizacional, ya que se
identifican los roles de las personas desempeñan en el ámbito laboral y se puede
determinar que son comportamientos distintos a los que estas personas pueden
demostrar en la sociedad a la cual pertenecen.
25
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Para el desarrollo de esta investigación, pretendía trabajar con un universo de 14
sujetos, pero finalmente se trabajó con una muestra de 12 personas que conforman el
grupo de cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar, comprendidos en las
edades de 30 a 55 años, de género masculino y femenino. Los sujetos que conforman el
grupo de cultura de servicio poseen un nivel de estudio universitario y se desempeñan
en diferentes áreas de la Universidad.
La Universidad Rafael Landívar es la primera Universidad privada del país, fundada el
18 de Octubre de 1961, estando ubicada inicialmente en la 6ta avenida 0-32 zona 1. En
Enero de 1972 fue trasladada al actual Campus, ubicado en Vista Hermosa III zona 16.
Cabe mencionar que es una Institución católica ya que pertenece a la Compañía de
Jesús.
Género Número
Masculino 2
Femenino 10
Total 12
Rango de Edad Número
30 a 35 años 4
36 a 40 años 2
41 a 45 años 3
46 a 50 años 3
Total 12
26
3.2 Instrumento
Para poder definir cada uno de los roles que desempeñan las personas que integran un
grupo de cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar, se utilizó una
evaluación citada por Trechera (2004), en dicha evaluación se encuentran los tres
diferentes tipos de roles que las personas pueden desempeñar en un grupo. Dichos roles
son los siguientes:
3.2.1 Roles de rendimiento: son todos aquellos que tienen relación con la tarea,
producción u objetivo del grupo.
3.2.2 Roles de mantenimiento: son todos aquellos que se orientan a la
formación, supervivencia y perfeccionismo del grupo.
3.2.3 Roles individuales: son todos aquellos, que al mismo tiempo se podrían
destacar como una serie de roles según el comportamiento individual de cada
sujeto en el grupo.
El instrumento es una evaluación que esta conformado por 21 enunciados, cada uno de
estos enunciados brinda una escala de 6 opciones representadas en números (1= No se
da, 2= Muy pocas veces, 3= Algunas veces, 4= Algo más frecuente, 5= Frecuente y 6=
Muy frecuente). La persona elegirá una opción según su forma de pensar en cada
enunciado que deba de responder.
Rango de Años de
Laborar en la
Universidad
Número
1 a 5 años 5
6 a 10 años 2
11 a 15 años 2
16 a más años 3
Total 12
27
Los enunciados 1 a 7 hacen referencia a roles de rendimiento; los enunciados 8 a 14
hacen referencia a roles de mantenimiento y los enunciados 15 a 21 hacen referencia a
roles individuales.
Por lo anterior, se califica tomando como base el número que eligió en cada enunciado y
se hace una suma en cada rango (1 a 7, 8 a 14 y 15 a 21) al determinar el total en cada
rango, el rango con mayor puntuación indica que rol desempeña la persona en el grupo
de cultura de servicio.
3.3 Procedimiento
3.3.1 Se seleccionó y se definió el tema a investigar, el cual luego de ser
aprobado por las autoridades académicas, se inicio a ejecutarlo.
3.3.2 Posteriormente se eligió la Institución en la cual se llevó a cabo el estudio,
siendo esta la Universidad Rafael Landívar.
3.3.3 Se definió el grupo de sujetos a los cuales se les aplicó el Instrumento.
3.3.4 Luego se determinó que tipo de Instrumento se realizará para evaluar a los
sujetos.
3.3.5 Se aplicó el Instrumento a los sujetos seleccionados para la investigación.
La evaluación tiene una duración de 10 a 15 minutos.
3.3.6 Después de lo anterior, los resultados que presentó la evaluación se
procesaron, se analizaron y se interpretaron.
3.3.7 Con la interpretación de los resultados, se llevó a cabo la elaboración de las
conclusiones y recomendaciones de la investigación.
3.3.8 Por último se recopiló toda la información y se entrega la investigación
final.
28
3.4 Diseño y Metodología Estadística
La investigación que se realizó debido a sus características fue descriptiva, medidas de
tendencia central con desviación estándar. Según Hernández, Fernández y Batista
(2003), la desviación estándar “es el promedio de desviación de las puntuaciones con
respecto a la media. Esta medida se expresa en las unidades originales de medición de la
distribución. Se interpreta con relación con la media. Cuanto mayor sea la dispersión de
los datos alrededor de la media, mayor será la desviación estándar”.
Los mismos autores, mencionan que la investigación descriptiva es aquella que busca
describir y definir los componentes de un objeto de estudio. Asimismo mencionan que
las medidas de tendencia central “son puntos en una distribución, los valores medios o
centrales de está, y nos ayudan a ubicarla dentro de la escala de medición. Las
principales medidas de tendencia central son tres: moda, mediana y media. El nivel de
medición de la variable determina cuál es la medida de tendencia central apropiada”.
El diseño de investigación que se utilizó para este trabajo fue el diseño transversal, ya
que la información se recopiló en un solo momento específico.
29
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos del instrumento aplicado:
Tabla 4.1. Descriptivos Roles de Desempeño trabajo en equipo
N = 12 Rendimiento Mantenimiento Individuales
Media 34 31.91 9.58
Mediana 34.5 32.5 9
Moda 38 29 8
Desviación Estándar 4.95 4.12 2.15
Mínimo 23 24 7
Máximo 41 37 14
La tabla anterior demuestra que los roles que predominan son los roles de rendimiento,
seguidos por los roles de mantenimiento. Los roles individuales son los de menor
incidencia.
Tabla 4.2. Correlaciones entre Roles y Variables demográficas
N = 12 Rendimiento Mantenimiento Individuales
Edad r de Pearson
Sig. (bilateral)
.523
.081
.110
.733
-.120
.711
Antigüedad r de Pearson
Sig. (bilateral)
.736
.006
.561
.058
-.682
.015
La tabla anterior muestra que si existe relación entre la variable antigüedad en la
Institución y el rol de rendimiento e individual. La primera es una correlación alta y
positiva lo que significa que a mayores años de antigüedad laboral, mayor rol de
rendimiento. En el caso de la relación entre antigüedad y el rol individual, es una
correlación negativa moderada, lo que significa que a mayor rol individual, menos
antigüedad laboral y viceversa. Además ambas correlaciones son estadísticamente
significativas.
30
A continuación se presenta descriptivos por cada rol de desempeño de trabajo, como
datos adicionales:
Tabla 4.3. Roles de Rendimiento
En la tabla anterior se muestra que la tendencia se encuentra presente entre muy
frecuente, frecuente y algo más frecuente, es por eso que los roles de rendimiento son
los que predominan en esta investigación.
No. Pregunta
Muy
Frecuente
6
Frecuente
5
Algo más
Frecuente
4
Algunas
Veces
3
Muy
pocas
veces
2
No se
da
Nunca
1
(σ)
1 Inicia, aporta ideas
nuevas
3
25%
5
41.7%
2
16.7%
2
16.7% 0 0
4.75
1.05
2 Pide información y
opiniones
5
41.7%
1
8.3%
4
33.3%
2
16.7% 0 0
4.75
1.21
3 Comunica sus ideas
personales o
convicciones
2
16.7%
7
58.3%
1
8.3%
2
16.7% 0 0
4.75
.96
4 Informa como
experto o expone el
resultado de sus
experiencias
4
33.3%
6
50%
1
8.3%
1
8.3% 0 0
5.08
.90
5 Orienta, define la
posición del grupo
ante los objetivos
2
16.7%
7
58.3%
2
16.7%
1
8.3% 0 0
4.83
.83
6 Formula de nuevo o
explicita las ideas por
medio de ejemplos o
comparaciones
sugestivas
5
41.7%
3
25%
4
33.3% 0 0 0
5.08
.90
7 Coordina la relación
entre las ideas y la
actividad de los
miembros
3
25%
3
25%
6
50% 0 0 0
4.75
.86
31
Tabla 4.4. Roles de Mantenimiento
En la tabla anterior se puede observar que existe tendencia entre los rangos muy
frecuente, frecuente y algo más frecuente, por tal motivo, los roles de mantenimiento
son los datos que siguen con más predominancia.
No.
Pregunta
Muy
Frecuente
6
Frecuente
5
Algo más
Frecuente
4
Algunas
Veces
3
Muy
pocas
veces
2
No se
da
Nunca
1
(σ)
8 Facilita la
participación de los
otros, inicia el
intercambio
3
25%
5
41.7%
4
33.3% 0 0 0
4.91
.79
9 Anima, manifiesta su
adhesión, afecto.
Comprende y acepta
a los otros. Es cordial
7
58.3%
3
25%
1
8.3%
1
8.3% 0 0
5.33
.98
10 Propone el ideal al
que el grupo debe
tender
3
25%
6
50%
1
8.3%
2
16.7% 0 0
4.83
1.02
11 Armoniza las
diferencias entre los
participantes y los
subgrupos
1
8.3%
5
41.7%
4
33.3%
2
16.7% 0 0
4.41
.9
12 Observa al grupo y
comenta con otros la
marcha del mismo
0 3
25%
3
25%
5
41.7%
1
8.3% 0
3.66
.98
13 Busca y favorece los
compromisos, admite
errores
4
33.3%
5
41.7%
2
16.7%
1
8.3% 0 0
5
.95
14 Sigue a los otros
voluntaria o
pasivamente, da su
parecer en las
decisiones
0 4
33.3%
5
41.7%
1
8.3%
1
8.3%
1
8.3%
3.75
1.48
32
Tabla 4.5. Roles Individuales
En la tabla anterior se muestra que la tendencia está entre muy pocas veces y no se da
nunca, es por ello que los roles individuales son los que tienen menor incidencia dentro
de este trabajo de investigación.
No.
Pregunta
Muy
Frecuente
6
Frecuente
5
Algo más
Frecuente
4
Algunas
Veces
3
Muy
pocas
veces
2
No se
da
Nunca
1
(σ)
15 Manifiesta
abiertamente su falta
de interés, apatía, con
cinismo o bromas
0 0 1
8.3%
2
16.7%
1
8.3%
8
66.7%
1.66
1.07
16 Domina el grupo,
trata de imponer su
autoridad al grupo
como tal o a alguno
de sus miembros
0 0 0 3
25%
4
33.3%
5
41.7%
1.83
.83
17 Ataca sin motivo al
grupo o alguno de
sus miembros,
desprecia a otros
0 0 0 0 0 12
100%
1
.0
18 Trata de llamar la
atención 0 0 0
1
8.3%
2
16.7%
9
75%
1.33
.65
19 Resiste, bloquea,
vuelve sobre
problemas ya
resueltos, está
siempre en la
oposición
0 0 0 1
8.3%
1
8.3%
10
83.3%
1.25
.62
20 Pide ayuda, simpatía,
por inseguridad o
subestimación
personal
0 0 0 0 1
8.3%
11
91.7%
1.08
.28
21 Utiliza al grupo
como auditorio para
exponer sus
sentimientos o ideas
0 0 0 1
8.3%
3
25%
8
66.7%
1.41
.66
33
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los roles que desempeñan los seres humanos en su ámbito social, son importantes, ya
que estos determinan el comportamiento de la persona en cualquier área de su vida (área
familiar, laboral, de pareja, etc.), y es un indicador de cómo estos actores sociales
pueden llegar a conocer sus límites y alcances, lo cual facilitara el papel que ejercen en
el grupo al cual pertenecen.
A lo largo del tiempo los roles han tomado gran importancia para el funcionamiento y
desempeño de las personas ya que estos brindan una perspectiva de cómo puede llegar a
ser el funcionamiento de las personas. En el área laboral las personas desempeñan el rol
de trabajadores, esto último demuestra la adaptación o desadaptación que puedan
presentar en el puesto de trabajo, o empresa en la que laboran.
Es por ello que la presente investigación, busca determinar e identificar el rol de trabajo
que desempeñan los integrantes de en un grupo de cultura de servicio de la Universidad
Rafael Landívar.
De acuerdo a los resultados obtenidos con 12 sujetos de género femenino y masculino,
comprendidos entre las edades de 30 a 55 años, pertenecientes al comité de cultura de
servicio de la Universidad Rafael Landívar, se concluyó que si existe diferencia
estadísticamente significativa entre la variable antigüedad en la empresa y el rol de
rendimiento e individual. Ambas correlaciones son altas e incluso la relación entre
rendimiento y antigüedad con un nivel de confianza del 95%. Las demás variables no
muestran relación con ninguno de los roles
En este sentido, el estudio realizado concuerda con lo dicho por Trechera (2000), quien
dice que todas las personas deben de realizar diferentes funciones en la vida, por lo
tanto el rol que desempeñen presentará una amplia gama de conductas que exigen
comportamientos, y que el rol brinda estos comportamientos para cumplir con las
expectativas de un grupo, sociedad o cultura determinada.
De la misma forma, Benny y Sheats, citados por Soto (2001), mencionan que para que
los equipos sean efectivos, las personas deben de asumir una serie de roles, esto les
34
brindara un conjunto de comportamientos, entre los cuales pueden desarrollar roles de
tareas, roles de mantenimiento y roles individuales, en esta investigación se noto que el
grupo presentó cada rol con diferente nivel, pero demostraron que se dan los tres roles.
Por otro lado Wer (2008), realizó un estudio cuyo objetivo era identificar cuáles son los
valores tradicionales que afecta el rol de la mujer en la cuidad capital en la actualidad.
Se concluyó que los valores tradicionales que predominan en la mujer capitalina son los
maternales y afectivas, lo cual dejó claro que se identifican como personas en su rol en
la sociedad. En el ámbito laboral se pudo determinar que la mujer es cada vez más
aceptada por sus capacidades intelectuales y alcanza niveles equitativos en su
desempeño. Al relacionar este estudio con los resultados de la presente investigación,
resulta interesante ver como una persona, en este caso la mujer, independientemente del
ámbito social al cual pertenezca, siempre desempeña un rol, y este puede ser un rol de
rendimiento, rol de mantenimiento y un rol individual, ya que la muestra está
conformada por mujeres en su mayoría (10 sujetos de 12).
Por su parte Maldonado (2010), realizó un estudio de investigación, el cual tenía como
objetivo establecer el rol del docente y sí este es asertivo al ponerlo en práctica. La
autora concluyó que el rol del docente es de facilitador y este varía de acuerdo a la
asertividad aplicada, no todos los docentes están conscientes del rol que desempeñan.
Todas las personas desarrollan un rol de manera inconsciente, el cual se pone en
práctica, y este rol no se ve afectado por el ambiente social en el cual se desarrolla la
persona, en este caso el rol de docente como facilitador. Esto si se relaciona con las
características de este estudio, ya que en el ámbito laboral, este tipo de actitudes que
puede desarrollar el docente, pertenecen a la categoría de roles de mantenimiento.
En el año 2010, Morales, realizó un estudio cuyo objetivo consistía en determinar cómo
influye el trabajo en equipo, para el aumento de la productividad de los colaboradores
de productos ferreteros y para la construcción de Quetzaltenango. Concluyó que el
trabajo en equipo es importante en las empresas, ya que eleva la productividad de cada
colaborador. Esta investigación se relaciona con el presente estudio, ya que el grupo de
cultura de servicio de la Universidad Rafael Landívar, trabaja en equipo para lograr
mejorar la cultura de servicio de la institución, y cada miembro desde el rol que
desempeña, aporta al equipo para lograr la meta.
35
También Ros (2006), realizó una investigación en la cual tenía como objetivo aportar
una mayor comprensión una mayor comprensión de los comportamientos de rol que
realizan las personas cuando participan en equipo de trabajo en las organizaciones. El
estudio dejó como resultado una plantilla de observación configurada por 51
comportamientos, configurados en nueve roles que las personas desarrollan, cuando
trabajan en grupo. Esto confirma que todas las personas asumen un rol cuando trabajan
en grupo o equipos de trabajo, y que estos se van a ver afectados por otras variables que
no precisamente son los roles de las personas, si no factores como la antigüedad de los
individuos en la empresa pueden llegar a mostrar diferencias en sus roles de
rendimiento e individuales. Lo anterior tiene relación con este estudio, debido a que el
factor antigüedad causo una diferencia estadísticamente significativa en relación al rol
individual.
Por otro lado, Godoy y Mladinic, (2009), elaboraron un estudio de investigación que
analizó como estereotipos y roles de género afectaban la evaluación que recibía un
hombre y una mujer gerente, los autores se basaron en la Teoría de la Congruencia de
Roles (Eagly, 1987). Se concluyó que no existen diferencias en las evaluaciones con
respecto al sexo de los participantes o de los evaluados, aunque si se encontró un efecto
principal del ámbito, recibiendo gerentes hombres y mujeres una evaluación mayor en
entorno laboral que en el personal. De este modo se confirma que para todos los
ámbitos de la vida, las personas desarrollan roles, independientemente del rol de trabajo
que desempeñen (rol de rendimiento, rol de mantenimiento y rol individual). Lo anterior
no puede contrastarse con la variable género en esta investigación, debido a que la
mayoría son mujeres y no se pueden comparar con el género masculino, pero si se
puede notar que se perciben distintos roles, como los del estudio anterior, sin embargo
con la variable edad que fue una de las que se utilizó para relacionar los roles, no
presenta relación estadísticamente significativa.
Por último, Hernández, Araya y García (2009) llevaron a cabo un estudio de
investigación que tenía como objetivo principal evaluar el rol del carisma del líder a la
hora de potencia un clima afectivo positivo y prevenir o reducir el clima afectivo
negativo. Como se logra observar, el rol de una persona puede marcar el curso de un
equipo de trabajo, es por ello la importancia de este trabajo de investigación.
36
Como se pudo observar, los estudios anteriores se relacionan con la presente
investigación, ya que las personas sin importar el ámbito de su vida, siempre llevan a
cabo un rol, el cual les brinda un papel que puede o no incidir en el grupo o equipo al
cual pertenezcan. Las interacciones humanas demuestran que a pesar del contexto
social, las personas deben desempeñar un rol determinado.
Por otro lado, el estudio realizado por Cacatzum (2007) no concuerda con los resultados
de este trabajo de investigación, ya que la muestra utilizada por el autor, estaba
conformada en su totalidad por personas de género femenino, asimismo los resultados
de dicho estudio indicaron que el analfabetismo de las mujeres, no determina su rol
dentro de una comunidad, ya que estos son asignados culturalmente.
En el ámbito laboral, las personas que trabajan en equipos de trabajo, sin necesidad de
tener un rol asignado, ellas mismas desempeñan un rol en su trabajo, este hace que
laboren en conjunto para alcanzar las metas establecidas por el grupo o equipo de
trabajo. Todas las personas desempeñan un rol de rendimiento, rol de mantenimiento y
un rol individual.
37
VI. CONCLUSIONES
Por medio de la presente investigación se logró identificar el rol de trabajo que
desempeñan los integrantes de un grupo de cultura de servicio de la Universidad
Rafael Landívar, en dicha investigación predominó el rol de rendimiento, seguido
por el rol de mantenimiento. Los roles individuales son los roles que tienen menor
incidencia en este trabajo de investigación.
Con los resultados de este trabajo, se logró identificar que no hay relación
estadísticamente significativa en los tipos de roles de las personas con relación a la
edad.
A través del presente estudio, se logró determinar que si existe diferencia
estadísticamente significativa entre la variable antigüedad de laborar en la
Universidad Rafael Landívar y los roles de rendimiento y mantenimiento. Con un
nivel de confianza del 95%.
Se puede concluir además que en un grupo de trabajo siempre existen los diferentes
roles y que no importando la actividad de cada grupo, cada uno de estos roles
pueden manifestarse.
38
VII. RECOMENDACIONES
Se recomienda investigar las razones por las que predominan los roles de
mantenimiento y rendimiento en los sujetos ya que fueron los que sobresalieron a
diferencia del rol individual.
De igual manera se recomienda capacitar al grupo de cultura de servicio de la
Universidad Rafael Landívar para que conozcan cada uno de los roles que
pertenecen a las categorías de roles de rendimiento, roles de mantenimiento y roles
individuales.
Se sugiere llevar a cabo una investigación similar a la actual con otros grupos
conformados por diferentes colaboradores de la Universidad Rafael Landívar con el
fin de poder determinar e identificar que rol de desempeño tienen estas personas.
Por último se recomienda realizar más investigaciones respecto a este tema, ya que
en la actualidad los estudios que existen son muy escasos. Por otro lado se sugiere
aplicar el instrumento utilizado en este trabajo, para seguir obteniendo resultados
respecto a este tema.
39
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGÁFICAS
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GRAÓ.
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consecuencias. Tesis inédita, Universidad de Valencia, España.
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8. González, J.; Monroy, A. y Kupferman, E. (1999). Dinámica de grupos: técnicas y
tácticas. México: Pax México.
9. Groso, F. (2008). Híper satisfacción del cliente (1 ed.). México: Panorama Editorial,
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10. Hernández, A., Araya, C., García, J. y González, R. (2009). Leader charisma and
affective team climate: The moderating role of the leader´s influence and
interaction. Recuperado el 14 de marzo de 2011 de:
http://web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?hid=17&sid=b8736e2a-6022-
44d7-b91c-a6c5d3f4a7e1%40sessionmgr12&vid=9
11. Hernández, R.; Fernández C. y Baptista P. (2006). Metodología de la Investigación.
México: McGraw-Hill
12. Maldonado, A. (2010). Rol del Docente y la Asertividad. Tesis inédita, Universidad
Rafael Landívar, Campus de Quetzaltenango, Quetzaltenango, Guatemala.
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personales y conductas necesarias para su éxito. Recuperado el 14 de marzo de
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+municipio+Maracaibo.+&hl=es&lr=lang_es&as_sdt=0,5&as_ylo=2008
15. Morales, A. (2010). Trabajo en equipo como una herramienta para elevar el nivel
productivo de las empresas dedicadas a comercializar productos ferreteros y para
la construcción de Quetzaltenango. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar,
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18. Ros, J. (2006). Análisis de roles de trabajo en equipo: un enfoque centrado en los
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19. Solé, M. (2003). Los consumidores del siglo XXI. Madrid: ESIC Editorial.
20. Soto, E. (2001). Comportamiento organizacional: impacto de las emociones.
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21. Trechera, J. (2004). Como gota de agua. La psicología aplicada a las
organizaciones. España: Editorial Desclée De Brouwer, S.A.
22. Trechera, J. (2000). Introducción a la psicología del trabajo. España: Editorial
Desclée De Brouwer, S.A.
23. Yax, M. (2006). Estructura organizacional y su efecto en el trabajo en equipo de las
grandes y medianas empresas industriales de la ciudad de Quetzaltenango. Tesis
inédita, Universidad Rafael Landívar, Campus de Quetzaltenango, Quetzaltenango,
Guatemala.
24. Wer, J. (2008). Los valores tradicionales que afecta el rol de la mujer en la
actualidad. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
42
ANEXOS
43
ANEXO I
FICHA TÉCNICA
Evaluación de Roles
NOMBRE Evaluación de Roles
AUTOR Citado por José Luis Trechera Herreros, 2004
OBJETIVO Evaluar los diferentes tipos de roles que las personas desempeñan en
un equipo de trabajo.
¿QUÉ MIDE?
Este cuestionario mide los factores que a continuación se presentan:
Roles de rendimiento: son todos aquellos que tienen relación con
la tarea, producción u objetivo del grupo.
Roles de mantenimiento: son todos aquellos que se orientan a la
formación, supervivencia y perfeccionismo del grupo.
Roles individuales: son todos aquellos, que al mismo tiempo se
podrían destacar como una serie de roles según el comportamiento
individual de cada sujeto en el grupo.
REACTIVOS
Roles de rendimiento: los ítems 1 a 7.
Roles de mantenimiento: los ítems 8 a 14.
Roles individuales: los ítems 15 a 21.
APLICACIÓN
DEL
INSTRUMENTO
El Instrumento es auto aplicable, cada persona lee los enunciados que
contiene el instrumento y contesta al enunciado según la respuesta que
más se adecue a su forma de pensar. El evaluador es el responsable de
ver las respuestas y tabular los datos, según los reactivos presentados
en el mismo.
FORMA DE
CONTESTAR
EL
INSTRUMENTO
El instrumento consta con 21 enunciados, con cinco posibles
respuestas, el integrante del grupo debe leer cada uno de los
enunciados planteados y contestar según su criterio.
44
Departamento: Fecha:
Género: Edad:
Años de laborar en la Universidad:
Evaluación de los Roles
Instrucciones: A continuación se presenta una serie de enunciados que abarcan
diferentes factores con el fin de detectar que rol desempeña en el grupo. Elija el
enunciado que se adecue a su forma de pensar. Responda las frases según la siguiente
escala:
1 = No se da nunca 4 = Algo más frecuente
2 = Muy pocas veces 5 = Frecuente
3 = Algunas veces 6 = Muy frecuente
1 Inicia, aporta ideas nuevas 1 2 3 4 5 6
2 Pide información y opiniones 1 2 3 4 5 6
3 Comunica sus ideas personales o convicciones 1 2 3 4 5 6
4 Informa como experto o expone el resultado de
sus experiencias 1 2 3 4 5 6
5 Orienta, define la posición del grupo ante los
objetivos 1 2 3 4 5 6
6 Formula de nuevo o explicita las ideas por medio
de ejemplos o comparaciones sugestivas 1 2 3 4 5 6
7 Coordina la relación entre las ideas y la actividad
de los miembros 1 2 3 4 5 6
8 Facilita la participación de los otros, inicia el
intercambio 1 2 3 4 5 6
9 Anima, manifiesta su adhesión, afecto.
Comprende y acepta a los otros. Es cordial 1 2 3 4 5 6
10 Propone el ideal al que el grupo debe tender 1 2 3 4 5 6
11 Armoniza las diferencias entre los participantes y
los subgrupos 1 2 3 4 5 6
12 Observa al grupo y comenta con otros la marcha
del mismo 1 2 3 4 5 6
13 Busca y favorece los compromisos, admite
errores 1 2 3 4 5 6
14 Sigue a los otros voluntaria o pasivamente, da su
parecer en las decisiones 1 2 3 4 5 6
15 Manifiesta abiertamente su falta de interés,
apatía, con cinismo o bromas 1 2 3 4 5 6
45
16 Domina el grupo, trata de imponer su autoridad
al grupo como tal o a alguno de sus miembros 1 2 3 4 5 6
17 Ataca sin motivo al grupo o alguno de sus
miembros, desprecia a otros 1 2 3 4 5 6
18 Trata de llamar la atención 1 2 3 4 5 6
19 Resiste, bloquea, vuelve sobre problemas ya
resueltos, está siempre en la oposición 1 2 3 4 5 6
20 Pide ayuda, simpatía, por inseguridad o
subestimación personal 1 2 3 4 5 6
21 Utiliza al grupo como auditorio para exponer sus
sentimientos o ideas 1 2 3 4 5 6
