ROLES E INTERVENCIONES PROFESIONALES DEL

PSICÓLOGO DEL TRABAJO

Segunda Cátedra de Psicología del Trabajo

Facultad de Psicología

Universidad de Buenos Aires

Segundo Cuatrimestre - 2006

Profesor Claudia Alonzo

Contenidos

1. Introducción

2. Marco de Referencia

3. Origen, desarrollo y concepto de Psicología del Trabajo

4. Areas de Intervención profesional

5. Roles laborales

6. Perspectivas de desarrollo profesional y laboral

,,

¡ 1. Introducción

En el régimen de incumbencias de los títulos de Psicólogo y Licenciado en

Psicología ( Resolución Nª 2447 del Ministerio de Educación y Cultura de la

Nación - 20/9/1985 ) queda explicitado y legitimado que los graduados en

psicología estamos habilitados para:

11. Realizar Orientación vocacional y ocupacional

12. Realizar evaluaciones que permitan conocer las características psicológicas

del sujeto, a los fines de la selección, distribución y desarrollo de las personas que

trabajan

13. Elaborar perfiles psicológicos en diferentes ámbitos laborales a partir del

análisis de puestos y tareas

14. Realizar estudios y acciones de promoción y prevención tendientes a crear las

condiciones mas favorables para la adecuación reciproca trabajo-hombre

15. Detectar las causas psicológicas de accidentes de trabajo, asesorar y realizar

actividades tendientes a la prevención de los mismos

De la misma forma la Ley 23.277 de ejercicio profesional de la psicología,

sancionada el 27 de septiembre de 1985, y promulgada el 6 de noviembre de

1985, autoriza expresamente el ejercicio de intervenciones profesionales

orientadas al campo del trabajo

En rigor, aquello que se desprende de los textos legales, no encuentra a veces

expresión reciproca en los programas de formación profesional y en la realidad

laboral del psicólogo.

Hablar de la psicología del trabajo en la argentina, implica entre otros aspectos no

menores, la necesidad de precisar la distancia existente entre la oferta académico­

universitaria y las necesidades del mercado laboral. Como así también resulta

importante, poner de manifiesto que el crecimiento de la disciplina en la acción,

3

muestra un incremento exponencial cuya magnitud supera largamente el lugar que

ocupa la psicología del trabajo en las Universidades Argentinas

En el Programa de estudios de la facultad de psicología de la universidad de

Buenos Aires, las expresiones académicas de grado y posgrado vinculadas al

campo del trabajo, quedan reducidas a una minúscula expresión comparadas con

la fuerte presencia, de enfoques y campos de práctica pertenecientes a otros

campos del ejercicio profesional

No es el propósito de este trabajo, desentrañar las causas de este aislamiento,

solo resulta útil su conocimiento para demostrar que los roles del psicólogo del

trabajo y sus modelos de intervención profesional, objetivamente expresados en la

práctica profesional hoy, exceden con holgura la formación y las orientaciones

recibidas en los claustros académicos

Pero tampoco sería justo no reconocer que la instalación de la materia Psicología

del Trabajo en nuestro plan de estudios, y su sostenimiento y crecimiento a través

de materias optativas y prácticas profesionales, se debe al enorme esfuerzo de

colegas como Graciela Filippi, especialmente, Aldo Schlemenson, Emilio Bertoni,

Luis Karpf, Susana Richino y otros, especialmente el equipo docente de la Primera

Cátedra de Psicología del Trabajo que merced a sus convicciones, sus principios y

su perseverancia, durante los últimos años, lograron que la disciplina tuviera un

lugar de prestigio y referencia profesional innegable. A este reconocimiento habría

que agregar los aportes valiosísimos de colegas que en las Facultades de

Psicología de Universidades del interior del país, sostienen a veces en

condiciones precarias, la enseñanza y la practica de la disciplina

Hoy el desafío queda representado en la posibilidad de establecer un puente entre

la necesidad que se expresa en el mercado laboral, de contar con profesionales

provenientes de la psicología, que puedan realizar intervenciones profesionales

efectivas, en un campo como el trabajo que ha sufrido enormes transformaciones

4

en su naturaleza, y que requiere de marcos conceptuales referenciales, enfoques

de práctica, herramientas y recursos que permitan operar sobre una realidad

compleja y cambiante

s

[ 2. Marco de referencia

El encuadre desde el cual abordaremos el análisis de los roles y las intervenciones

profesionales del psicólogo del trabajo, se basa en un mapa de funciones técnicas

y profesionales que permiten observar:

o Intervenciones profesionales en procesos organizacionales (organizaciones

empresariales privadas y publicas, organizaciones sin fines de lucro: redes de

voluntariado, tercer sector, organizaciones comunitarias, modelos

organizacionales alternativos: cooperativas, empresas recuperadas por sus

trabajadores, empresas familiares)

o Intervenciones profesionales fuera del

microempresas, sistemas de trueque,

asociaciones laborales transitorias

marco de las organizaciones:

iniciativas de cuentapropismo,

o Intervenciones profesionales en el campo de la salud y el trabajo ( stress

laboral, burn out, déficit atencionales. condiciones y medio ambiente de trabajo,

enfermedades profesionales, accidentes laborales, maltrato laboral )

o Intervenciones profesionales sobre fenómenos de desocupación y desempleo

o Intervenciones profesionales en contextos complejos y nuevas modalidades de

trabajo: fusiones y adquisiciones, organizaciones virtuales, teletrabajo,

procesos de cambio, procesos de crisis, conflictos sociolaborales

6

3. Origen, desarrollo y concepto de psicología del trabajo

La historia de la Psicología del Trabajo estuvo relacionada siempre con

acontecimientos sociales, políticos y económicos que dejaron profundas huellas

en su desarrollo.

Y resulta un hecho irrefutable, que esta disciplina progresó y genero hallazgos

científicos de indudable valor para la mejora de los procesos de trabajo, en

contextos de democracia política, donde el pluralismo ideológico y el respeto por

las diferencias configuraban el marco para las prácticas científicas

El trabajo humano comienza a ser reconocido por la psicología, como un

fenómeno central en la vida de las personas, siendo susceptible de ser

investigado, analizado y conceptualizado como objeto de estudio y de intervención

técnica, a principios del siglo XX

En esos tiempos, la convergencia de dos enfoques de trabajo: uno de carácter

pragmático vinculado a procesos de investigación psicológica básica ( para esa

época la psicología se orientaba a la investigación pura y básica ) y otro

proveniente de las disciplinas ingenieriles preocupadas por la economía de la

producción, la mejora de la eficiencia de los procesos y la optimización del

esfuerzo humano, representaron las dos corrientes que a medida que entraban en

intersección, dieron origen a la psicología del trabajo

La orientación central de las primeras iniciativas nacidas desde la psicología, se

expresaba en la necesidad hacer de las organizaciones estructuras eficientes y

productivas, entendiendo que el aumento de la capacidad adaptativa del hombre

al trabajo, y su ajuste a los procesos de producción y a las maquinas que

operaban, representaba el área donde se debían inclinar los mayores esfuerzos

investigativos. Producto de este interés es que se desarrollaron variados

instrumentos científicos que se dirigían a asegurar el ajuste del hombre al trabajo

7

Conviene en este sentido no perder de vista el contexto predominante en la época:

el imperio de la industrialización, el auge de grandes fabricas alimentadas con

nuevas fuentes e energía, tecnologías cada vez mas sofisticadas, producción

masiva y economía de escala, y desde el punto de vista demográfico y social, la

aparición de un fuerte proceso de migración del campo a las grandes urbes, que

comenzó a transformar de raíz los sistemas de trabajo tal como se conocían.

Cuando se trata de identificar a los precursores de la psicología del trabajo, casi

nadie duda en resaltar como precursores de esta disciplina a Hugo Múnsterberg

(el generador de la corriente que origino la psicología industrial ) y Walter Dill

Scott ( trabajo en la influencia de la psicología en los procesos publicitarios ) sin

duda que hasta ese momento el énfasis principal de la psicología aplicada al

trabajo, estaba orientado a la necesidad de rentabilidad y al valor económico que

se podía obtener, con la aplicación de métodos y practicas de la psicología

relacionados con los negocios y la producción industrial

Luego de una época en la cual la psi.cología aplicada al trabajo no pudo sustraerse

a las contingencias bélicas de la época (llegó a acuñarse el concepto de:

psicología aplicada a la industria militar, en EEUU y la URSS), emergió en la

década del 30 como una disciplina reconocida que impulsó procesos de

investigación ligados a la calidad de vida del trabajador, y la influencia de las

condiciones y medio ambiente de trabajo sobre la productividad en el trabajo. Los

experimentos en la fabrica Hawthorne de Western Electric Company, comandados

por Elton Mayo, pusieron de relieve la relación entre efectividad laboral, motivación

y participación social.

La segunda guerra mundial volvió a colocar el acento sobre la aplicación de

técnicas y herramientas al servicio de la industria bélica (fueron significativos los

avances en el diseño de pruebas psicométricas orientadas a optimizar "el

reclutamiento", la selección y la evaluación de personal militar)

8

No obstante, la incorporación de la psicología social y la psicología profunda en

los estudios sobre el trabajo humano, dejaron una herencia aun vigente

representada en la perspectiva psicosocial sobre el trabajo

Tal vez el aporte mas significativo de esta corriente, nacida en la década del 40,

haya sido el desarrollado por el Tavistock lnstitute oh Human Relations de

Inglaterra, que introduce el concepto de organización como sistema socio-técnico,

una concepción de organización como sistema abierto, que progresa y se

mantiene por el grado de interacción productiva que tiene con su ambiente

Hoy las corrientes de Desarrollo Organizacional encarnadas fundamentalmente

por Peter Senge y Chris Argyris, junto a la presencia de una corriente surgida en

Francia con Dominique Meda, Claude Levy Leboyer y Nicole Aubert, estudiosos

del significado del trabajo en el mundo actual, los costos de la excelencia y el

hombre managerial, además de los trabajos sobre capacidades humanas, sin

obviar los aportes de la organización requerida de Eliot Jacques y realimentada en

Argentina por Aldo Schlemenson, representen los enfoques mas significativos de

la disciplina en la actualidad y las brújulas conceptuales mas claras para pensar

los aportes de la psicología del trabajo en el complejo campo del trabajo humano.

Un amplio campo se despliega también con los aportes de Daniel Goleman, sobre

los estudios de la Inteligencia Emocional y el enfoque de las inteligencias múltiples

desarrollado por Howard Gardner

9

Concepto de trabajo

Desde un enfoque estrictamente psicológico y tomando como referencia los

estudios de José María Peiro ( Universidad de Stanford ), el trabajo puede

concebirse desde cuatro perspectivas básicas:

a. El trabajo como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar

b. El trabajo como situación o contexto: aspectos físico-ambientales de un trabajo

c. El trabajo como significado: aspectos subjetivos del trabajo

d. El trabajo como fenómeno social: aspectos socialmente subjetivados del trabajo

Estas cuatro miradas desde las cuales nos podemos aproximar al fenómeno del

trabajo, representan marcos de referencia insoslayables para el psicólogo del

trabajo

Siguiendo el marco referencial del mismo autor, el trabajo puede ser

conceptualizado como: "el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de

carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos,

materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos

bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías,

física y ps!quica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene

algún tipo de compensación material, psicológica y/o social'.

10

Concepto de Psicología del Trabajo

Un punto de partida conceptual esta representado como referencia en autores

como Von Haller Gilmer que define a esta ciencia como una mezcla de la

tradicional psicología diferencial-industrial y la psicología social organizacional

mas actual, donde tanto las variables individuales como las ambientales

interactúan formando un sistema, o los aportes de Norman Maier para quien la

psicología del trabajo es la ciencia psicológica que tienen por objeto el estudio del

comportamiento humano en el trabajo, y por fin, la mejora de ese comportamiento,

haciéndolo mas satisfactorio para el individuo y mas útil para la sociedad.

También resultan útiles las definiciones de Forteza y Burgaleta, investigadores de

la Universidad de Madrid, quienes señalan que la psicología del trabajo es la

ciencia aplicada que estudia, como objeto propio, la conducta humana en el

ámbito de la producción laboral, y por tanto como ciencia aplicada recibe sus

principios técnicos de otras disciplinas psicológicas mas generales, especialmente

de la psicología social, la psicología experimental y la psicología diferencial.

También son relevantes los aportes de W.F Cascio que la define como "disciplina

aplicada que se centra en el estudio de las diferencias individuales en

comportamiento y rendimiento laboral, y en los métodos de medida y predicción de

estas diferencias.

Desde otro enfoque mas ligada a la psicología aplicada a las organizaciones, M.

Yela concibe a la psicología del trabajo como el estudio científico de la conducta

laboral para procurar su eficacia productiva, promover la expresión y el desarrollo

de la personalidad del individuo que trabaja y facilitar su integración solidaria en

los grupos de trabajo, en la empresa y en la sociedad, de la que la organización

laboral procede, a la que sirve, y con la que en reciproca interacción, cambia, se

deteriora o progresa.

ll

Un último concepto mas asociado a enfoques experimentales, generado por M. D

Dunnette, explicita que la Psicología del Trabajo es una parte de la psicología que

se basa en datos objetivos y observables, medibles, de allí que se denomine

ciencia empírica y aplicada, ya que utiliza conocimientos teóricos extraídos de la

observación y la experiencia, y los aplica para la resolución de problemas

concretos, desarrollando estrategias e intentando verificar hipótesis para llevara

acabo nuevas acciones o cambios.

También se hace necesario reproducir el planteo de l. Ouintanilla, catedrático de la

Universidad de Valencia quien desde una perspectiva histórica, afirma: "lo que en

un principio fue estrictamente psicología industrial, consecuencia directa del

desarrollo tecnológico que se produjo en las primeras décadas del siglo 20,

afianzada en una psicología de las diferencias humanas y de la ingeniería

psicológica ( también conocida como cronometría), ha tenido que dejar paso, no a

una evolución natural en el área, sino a nuevos objetos de interés. En función de

los modernos desarrollos de la psicología social y ciencias afines a un estudio

integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho mas en los fenómenos

estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones socio cognitivas

de la conducta en las organizaciones''.

Una contribución esencial en la conceptualización del campo de relación entre el

trabajo y la psicología, es la definición acuñada por Graciela Filippi en su obra: "El

aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora organizacional" en la

que concibe a la Psicología del trabajo como "una ciencia aplicada, de carácter

social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los

complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia

espiralada entre el hombre, su mundo interno y el mundo externo laboral, sujeta a

relaciones de invariancia y cambio''. Es decir: las perturbaciones provenientes del

medio ambiente, en especial el laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de

acuerdo con la manera en que son procesados por su estructura de personalidad

12

Podemos agregar que la complejidad del mundo del trabajo, genera hoy la

necesidad que la psicología del trabajo se incline cada vez mas a crear marcos

conceptuales y modelos de practica, que den cuenta de las nuevas formas de

trabajo: los modelos de gestión basados en equipos, las células de trabajo

autogestivas, la gestión por proyectos, el teletrabajo, las organizaciones virtuales,

la tecnologización de los procesos de producción, el trabajo fuera de las

organizaciones y fenómenos crecientes como la proliferación de empresas de

origen familiar o de carácter unipersonal. Al mismo tiempo la crisis del sistema de

empleo asalariado, ha producido fenómenos como la desocupación y la

subocupación que también representan situaciones que son abordadas desde el

marco de la disciplina.

Tomando como referencia los marcos conceptuales descriptos anteriormente,

definimos a la psicología del trabajo como: "una disciplina a la vez básica y

aplicada, que procura mediante el uso de conceptos , modelos y métodos

provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar el

comportamiento laboral de individuos y grupos, como así también los

procesos subyacentes al mismo".

Esta disciplina tiene también como objeto diseñar formas de intervención

orientados a mejorar el ajuste y la adaptación de las personas ~)1, trabajo, haciendo

hincapié en la resolución proactiva de conflictos que se generen, desde la tensión

intrínseca entre las personas y el trabajo, atendiendo a la satisfacción de las

necesidades de los trabajadores y al incremento de la productividad en los

entornos en los que participa.

La psicología del trabajo constituye el marco científico a través del cual se estudia

la compleja relación entre los hombres y el trabajo, ha generado aportes

relevantes que han contribuido a una mejor comprensión de los numerosos

aspectos que forman parte del trabajo, orientándose a comprender la naturaleza

de los comportamientos individuales, grupales, sociales y organizacionales,

13

emergentes. Está concebida desde una marco conceptual multidimensional,

orientado a comprender el fenómeno del trabajo, no limitándose solamente a la

descripción fenomenológica de comportamientos emergentes, sino también en el

aporte de modelos de intervención profesional, enfoques de abordaje e

instrumentos, dirigidos a mejorar la actividad laboral de personas, grupos y

organizaciones, potenciando la satisfacción laboral y el desarrollo personal.

14

¡ 4. Áreas de Intervención profesiona_i ________________ __,

En las organizaciones:

a. Gestión Estratégica de Recursos Humanos / Administración de sistemas y

procesos de recursos humanos:

Búsqueda y Selección de Personal

Perfiles y puestos de trabajo

Gestión de la estructura organizacional

Procesos de diagnostico organizacional

Procesos de inducción

Procesos educativos: capacitación, coaching, mentoring

Procesos de Desarrollo / Planes de Carrera

Gestión por Competencias

Sistemas de evaluación del desempeño

Sistemas de evaluación de potencial: construcción de cuadros de

reemplazo

Procesos de autodesarrollo

Procesos de desvinculación laboral ( outplacement )

Políticas de remuneraciones y beneficios

Gestión del Cambio

Seguridad e Higiene Laboral

Procesos de sucesión en empresa familiares

Diseño de procesos en empresas recuperadas por sus trabajadores

Programas de promoción para la integración y el fortalecimiento

organizacional

Procesos de marketing y comportamiento del consumidor

Programas de Responsabilidad Social Empresaria

Comunicación Empresaria

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b. Salud y Trabajo

Programas de prevención de accidentes de trabajo

Programas de detección e intervención profesional sobre Mobbing

Programas antitabaco

Programas de prevención sobre riesgos cardiovasculares

Programas de mejora sobre condiciones y medio ambiente de trabaja

Programas de integración cultural

Programas para la detección del stress y el burn out

c. Programas de afrontamiento en situaciones de desvinculación laboral

Programas de preparación para la jubilación

Programas para procesos de jubilación anticipada

Programas de acompañamiento en procesos de desvinculación laboral

Programas de Orientación y Reinserción laboral

Fuera de las organizaciones

Programas de orientación, asesoramiento y asistencia técnica para la generación

de trabajo

Creación de Microempresas

Gestión de microcoperativas de trabajo

Asistencia y orientación a sistemas de trueque

Creación de iniciativas de trabajo, de origen familiar

Asistencia técnica a iniciativas laboral - comunitarias

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¡ s. Roles laborales

El concepto de rol que utilizamos en este enfoque proviene de la psicología social,

y especialmente de los aportes del Dr Enrique Pichón Riviere. En este sentido los

roles son el producto de una construcción histórica, institucionalmente

determinada, y representan comportamientos que superan la noción de función o

posición dentro de un marco organizacional y de trabajo

El rol entonces debería concebirse como una pauta de conducta estable

constituida en el marco de reglas también estables que determinan la naturaleza

de la interacción entre la persona y el contexto

En un espacio de intersección se configura el rol, precisamente en el encuentro de

los mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales, y los mecanismos

de asunción individuales. El rol proviene entonces de lo sincrónico: el rol emerge

como una necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge de lo

diacrónico individual, de la decisión de una persona de asumirlo

Así el rol desde una perspectiva psicodramatica, constituye "una herramienta

operativa de enlace'', que articula en este caso al profesional con lo social, y

donde se pone de manifiesto las características de su "ser profesional" y la función

social que cumple

Por lo tanto, los roles del psicólogo en los ámbitos de trabajo, se dan en un campo

de necesidades y requerimientos del entorno en el que desarrolla su practica y en

espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles

profesionales se reflejan en comportamientos, formas de la practica, modelos de

intervención y "esquemas conceptuales referenciales operativos". Desde esta

perspectiva los psicólogos afrontamos los problemas de la realidad laboral, y

producimos respuestas profesionales, a través de un conjunto de

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representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en los que

desempeñamos nuestro rol

Las representaciones internas, entendidas como modelos interpretativos de los

entornos laborales, que los psicólogos construimos a partir de interacciones

crecientes con el contexto, son expresiones que luego se traducen en conductas

profesionales (roles) De modo que los roles son también el emergente de los

"modelos mentales profesionales".

El modelo mental desde la visión de Peter Senge, implica "un conjunto de

supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o

historias que influyen sobre como entendemos al mundo y como actuamos en el.

Operan permanentemente en forma subconsciente, en nuestras vidas personales,

en el ámbito laboral y en nuestras organizaciones sociales, ayudándonos a dar

sentido a la realidad y a operar en ella con efectividad. Los modelos mentales

condicionan todas nuestras interpretaciones y acciones. Definen como percibimos,

sentimos, pensamos e interactuamos" (Peter Senge: la quinta disciplina - Editorial

Granica)

La revisión critica por parte del psicólogo de sus modelos mentales profesionales

aplicados al ámbito laboral, facilitan generar un terreno en el cual las expectativas

mutuas (entre profesional y contexto) generen condiciones para acuerdos de

trabajo explícitos y consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol

profesional desde un enfoque donde se hace necesaria la integración entre las

expectativas sociales con las individuales/profesionales del psicólogo

Desde esta perspectiva es posible sostener la idea, de que los psicólogos

suscribimos con los contextos en los que operamos profesionalmente, "contratos

psicológicos" que ameritan ser blanqueados y explicitados. Edgar Schein sostiene

que la noción de contrato psicológico, "implica la existencia de un conjunto de

expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier

18

miembro y otros miembros y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo.

Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que

cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales" (Edgar

Schein: Psicología de las Organizaciones - Editorial Prentice Hill)

En este caso también representa una habilidad crítica del psicólogo del trabajo, la

capacidad de revisar los contratos psicológicos suscriptos con los contextos

laborales en los que desempeña su rol. Mas si tomamos en cuenta que el

"contrato psicológico", es un contrato dinámico que debe renegociarse

permanentemente, dado que el entorno en el que se desenvuelve el rol es

dinámico, inestable e impermanente.

El mapa de los rafes laborales

La siguiente descripción seguramente no incluye todos los roles posibles de un

psicólogo en el campo del trabajo. De todas maneras el mapa de roles laborales

intenta sistematizar aquellos que son hoy mas representativos en las practicas

profesionales

Es importante destacar también que es cada vez más común observar que

colegas provenientes de esta disciplina, ocupan posiciones de gestión en

organizaciones públicas y privadas, como Gerentes de RRHH, de capacitación, de

desarrollo, de comunicación interna, de selección de personal, lo que hace que la

introducción de la psicología a ámbitos de gestión, no solo prestigie la profesión si

no que además incorpore practicas que tienden a transformar a las organizaciones

en "ecosistemas" en los cuales las personas ocupen puestos y tareas, asociados

con niveles de satisfacción y bienestar crecientes

19

1. El psicólogo como consultor interno y especialista en la gestión estratégica de

los recursos humanos

Dave Ulrich y Dick Beatty en su artículo "De socios a jugadores: ampliando el

campo de juego de los recursos humanos"1 distinguen seis roles

interdependientes en los profesionales de Recursos Humanos. Los roles

descriptos por los autores si bien caracterizan al profesional de RRHH,

representan prácticas organizacionales propias del quehacer de un psicólogo en

la organización, dentro de ámbitos definidos como espacios interdisciplinarios. En

este sentido los psicólogos del trabajo que desempeñan su rol en organizaciones

necesitan incorporar enfoques e información provenientes de la economía, la

estrategia, el planeamiento, la producción, el mercado de circulación de bienes y

servicios, de manera de poder operar sobre fenómenos psicosociales

contextuados en la visión, la misión, los valores y los propósitos de una

organización.

Estos roles son:

• Coach

• Arquitecto

• Constructor

• Facilitador

• Conciencia

• Líder

El coach ayuda al líder del negocio a localizar su atención y energía, priorizar

acciones y confirmar (o reformular) la estrategia

1 Human Resources Management, Jnviemo de 2001. Vol. 40, W4. Páginas 293-307. ©2001 John Wiley & Sons, Inc.

20

Como arquitecto, ayuda a la organización en la identificación de ideas sobre los

resultados de la firma en determinado mercado y cómo diseñar los próximos

pasos para la competitividad

Esta ayuda incluye la identificación de la cultura y capacidades requeridas para

alcanzar las ideas de la organización para ser exitosos

Quiénes somos y hacia dónde vamos? Cuál es nuestra estrategia y cómo la

podemos comunicar a los empleados? Tenemos la organización requerida en

término de cultura y capacidades instaladas?

Como arquitecto, ayuda a transformar ideas generales y genéricas en un modelo

para la acción de la organización. Ayuda a identificar opciones no evidentes para

el hombre de negocio sobre cómo podría ser liderada la organización. Colabora en

las reuniones ejecutivas para alcanzar un mayor entendimiento de las realidades

del negocio y asegurarse que el diálogo se localice en los aspectos indicados

Como constructor, el profesional de RRHH contribuye dilucidando el trabajo

requerido para construir organizaciones competitivas

Descubre cómo trabajar en función de la visión del negocio y adapta la estructura

organizacional en este sentido

Sabe cuáles son las acciones esperadas por los empleados en la organización y

diseña las prácticas de RRHH para que esos comportamientos ocurran. De este

modo, las prácticas de RRHH se convierten en la infraestructura que delinea las

acciones de los empleados a través de la información, comportamiento y refuerzos

Como facilitadores, los profesionales de RRHH comprenden la importancia de

lograr que las cosas se hagan, haciendo que los cambios ocurran y sosteniendo el

cambio en tres niveles:

1) Colaboran para que los equípos operen eficaz y eficientemente. Los

jugadores de RRHH, en su rol de facilitador, aseguran que todos los

equipos logren localizar su tarea, alcanzar los logros y funcionar en forma

efectiva. Aseguran la performance del equipo

21

2) Aseguran que los cambios organizacionales ocurran. Asignando recursos,

focalizan Ja atención y aseguran que las decisiones se tomen en tiempo y

forma

3) Aseguran que las alianzas funcionen

Las organizaciones necesitan referís internos que garanticen que las reglas se

cumplen

El rol de la "conciencia" comprende un entendimiento tanto de las reglas morales

como éticas por las cuales el "juego se juega". El profesional de RRHH juega al rol

de referí para asegurar que las organizaciones sean exitosas de manera correcta.

Esto implica monitorear el cumplimiento de las normas del contexto (por ejemplo,

las ambientales) y las reglas morales (como acoso sexual, discriminación) y éticas

Como líderes organizacionales, los "jugadores" de RRHH necesitan aplicar el

modelo de liderazgo a ellos mismos, predicando con el ejemplo y mostrando la

efectividad a través del equilibrio entre los atributos y los resultados.

2. El psicólogo como selector de personal

La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización obtiene

los empleados mas adecuados para desempeñar sus puestos de trabajo. Como tal

en el proceso, un psicólogo puede intervenir en el reclutamiento, preselección,

elección del mejor o los mejores candidatos, y contratación

Segú el enfoque de Susana Richino, "la tarea de selección, al ser ubicada en una

zona intermedia o de transición entre la realidad social y la realidad

organizacional, requiere contar con suficiente información y conocimiento sobre

ambas"

22

Según la autora una metodología o sistema de trabajo en el campo de la selección

de personal, debería contemplar desde el rol del psicólogo:

a. Regulación de la distancia optima (derivada del desarrollo del rol )

b. Modalidad para proveerse/obtener información ( observación, test,

encuestas, antecedentes, dinámica etc .. )

c. Modalidad para registrar, procesar y elaborar información

d. Criterios para discernir la información relevante de la no relevante

e. Modalidad de intervención a partir de la generación de hipótesis y su

puesta a prueba

f. Criterios para tomar decisiones y seleccionar alternativas

g. Criterios para someter a prueba de consistencia los resultados

decisiones y alternativas )

h. Criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el

profesional, integrando demandas del cliente con propuestas del

profesional

i. Criterios para efectuar seguimiento de las acciones o decisiones de las

que se ha participado

Desde el punto de vista conceptual, en los procesos de selección son clientes

tanto quienes solicitan personal (las organizaciones) como quienes se postulan

para cubrir los puestos, por lo tanto este aspecto aproxima al rol del selector a una

perspectiva ética de su practica, ligada a: el manejo de la información, la creación

de instancias de devolución de los resultados, la creación de criterios de

objetividad y equidad, etc.

3. El psicólogo como analista de desarrollo

El desarrollo de capacidades organizacionales e individuales representa una

estrategia que hace competitiva a una organización desde la visión de "capital

humano". Este enfoque sostiene que una organización de trabajo hoy, no solo

resulta efectiva desde el punto de vista de la eficiencia de sus modelos de gestión,

la sofisticación de su tecnología, la calidad de sus procesos y la solvencia

financiera, sino que la ventaja comparativa la dan las capacidades de la gente que

se desempeña en la organización

En este sentido las organizaciones construyen marcos de referencia conceptuales

y prácticos: los modelos de competencias, los cuales guían y encauzan el

esfuerzo individual y colectivo orientado hacia la obtención de resultados,

funcionando como parámetros de desempeños esperados

Estos procesos de direccionamiento de las capacidades y el desempeño laboral

adoptan la forma de procesos de desarrollo, intentando desplegar al máximo las

potencialidades de la gente en la organización

Los procesos de desarrollo están articulados a acciones de formación, inducción y

sistemas como los planes de carrera y la gestión del desempeño

Las intervenciones del psicólogo se orientan a la construcción de modelos de

competencias, su instalación en la organización, su medición y la implementación

de procesos de coaching, mentoring y capacitación, para adecuar el desempeño

de la gente a los requerimientos de la organización (competencias). Además es

frecuente la intervención del psicólogo en el diseño de planes de carrera e

implementación de programas de desarrollo para jóvenes profesionales y

personas con alto potencial

4. El psicólogo como analista de clima organizacional

El clima organizacional expresa los niveles de satisfacción de las personas que

trabajan en una organización en todos sus niveles. El clima es concebido como el

24

conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la

organización: sistemas de compensaciones, sistemas de evaluación del

desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de

trabajo, etc ..

Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobre la disposición de las

personas a tener desempeños efectivos, y determina el grado de compromiso con

la organización

La medición del clima se realiza a través de metodologías de investigación

cualitativa, en las cuales los psicólogos del trabajo identifican los aspectos a

indagar e intervienen en el diseño de la prueba.

Además el rol del psicólogo resulta clave a la hora de analizar, interpretar y

devolver los resultados, de manera que la información relevada pueda ser utilizada

por la organización a los fines de elaborar planes de mejora

El concepto de clima organizacional está íntimamente ligado al de contrato

psicológico, ya que en la conformación de la "atmósfera de trabajo" influyen

acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales

5. El psicólogo como analista organizacional y consultor externo

El análisis organizacional desde la perspectiva de Aldo Schlemenson (Análisis

Organizacional y empresa unipersonal: crisis y conflicto en contextos turbulentos -

Editorial Paidos) es concebido como un conjunto de herramientas de intervención

que constituyen una estrategia de cambio dado que: "compromete un proceso de

cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema

organizacional y un analista independiente, considerado como agente de cambio

25

externo, para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los

componentes del sistema"

Se traduce en un contrato que "legitima una relación de colaboración voluntaria

que comprende una exploración conjunta por parte de todos los implicados,

tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos interpersonales,

intrapersonales, organizativos, tecnológicos, axiológico y contextuales, que

afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros"

Schlemenson reconoce cuatro aspectos esenciales que caracterizan el rol del

analista organizacional:

a. Independencia y autonomía: el rol no está inscripto en el sistema

de autoridad de la organización, por ello la autonomía profesional

implica el uso de la propia discrecionalidad en la administración

integral de un plan de acción

b. Carácter analítico de la función: se refiere al hecho de que el

analista no da indicaciones ni consejos, sino que cumple con una

función analítica, no incita a un particular curso de acción

c. Relación de colaboración: sostenida en la confianza y la

credibilidad construida entre ambos, que facilite luego un acuerdo

de trabajo sobre un encuadre compartido

d. Neutralidad: la independencia de los distintos intereses que

conviven en la organización

6. El psicólogo como coach

En los últimos años ha crecido notoriamente una práctica, vinculada a procesos de

asesoramiento, orientación y "acompañamiento en el desarrollo de carrera", por

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algunos bautizada Coaching (concepto que proviene del mundo del deporte ) y por

otros consultoría del rendimiento

El coaching como estrategia de desarrollo y mejora del desempeño, incursiona en

distintos aspectos que hacen al rendimiento de una persona en la organización.

Este proceso de mejora personal y laboral trabaja sobre la complejidad de los

procesos mentales, sobre los sistemas de representaciones y valores, sobre los

modelos mentales y sobre las capacidades existentes de esa persona en relación

a las capacidades requeridas por la organización

En este marco un psicólogo desempeñando el rol de coach, utiliza una gama

amplia de recursos de diagnostico y evaluación de rendimiento (Entrevistas,

Assesment Centre, focus group, feedback 360º) orientadas a indagar las

oportunidades de mejora en el rendimiento laboral de una persona, facilitándole

recursos para que esas oportunidades puedan materializarse en la acción

Desde la perspectiva de Luis Karpf, el coaching es un proceso que construye un

vínculo, y opera permanentemente sobre la brecha entre el desempeño actual y el

desempeño requerido de una persona en su ámbito de trabajo

Como estrategia de desarrollo promueve un cambio autodirigido, en el cual el

coach orienta a la persona en la búsqueda y experimentación de nuevos

desempeños

Según Karpf, los elementos básicos que componen el proceso de coaching son:

e. Construcción de un vinculo de confianza y compromiso, basado

en la colaboración mutua

f. Enfocar el proceso desde un marco de investigación-acción: el rol

del psicólogo se orienta a expandir la capacidad del otro y utilizar

al máximo las capacidades existentes

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g. Apertura mental: el psicólogo opera sobre los marcos

referenciales, los paradigmas, las representaciones mentales y

los sistemas de creencias, que puedan ser un obstáculo para el

aprendizaje y la mejora del desempeño

h. Performance: el psicólogo trabaja sobre el cambio de patrones de

prácticas y habilidades. Opera sobre la barreras que impiden

alcanzar nuevos niveles de desempeño

i. Comunicación: El proceso de coaching es una conversación

guiada en el cual intervienen herramientas como la escucha

activa y el feedback

7. El psicólogo como facilitador de procesos de aprendizaje

En la gestión e implementación de procesos educativos en las organizaciones

laborales, son observables distintos roles en los que puede intervenir un psicólogo

del trabajo, como parte de un equipo interdisciplinario que opera sobre acciones

de capacitación

Tomando como referencia el desarrollo que hace al respecto Osear Blake en su

trabajo: "La capacitación, un recurso dinamizador en las organizaciones" (Editorial

Macchi - Bs. As), se pueden individualizar un conjunto de roles funcionales y un

conjunto de roles auxiliares

Los roles funcionales expresan los comportamientos observables en el ejercicio de

la actividad propiamente dicha:

a. El administrador de capacitación ( políticas de capacitación -

detección de necesidades - planificación - asignación de

prioridades - obtención y administración de recursos - el control

de los resultados )

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b. El diseñador de programas y recursos educativos ( la respuesta

educativa propiamente dicha: el itinerario de la actividad y los

recursos pedagógicos y didácticos adecuados)

c. El coordinador de situaciones de aprendizaje o facilitador: ( Crea

condiciones para que los adultos aprendan, maneja los

fenómenos psicológicos individuales y grupales que se presentan

en los procesos de aprendizaje )

d. El consultor en cuestiones de capacitación: ( es el especialista en

capacitación al cual se le pide asesoramiento en procesos

cercanos a la capacitación: desarrollo organizacional, planes de

carrera, etc .. )

e. El instructor de capacitación: ( aquel que imparte contenidos,

transfiere y gestiona aprendizajes y conduce la implementación

practica de la actividad )

Los roles auxiliares expresan los comportamientos que no operan directamente en

la actividad de capacitación, pero la hacen posible:

a. El experto en contenidos ( es el que administra los contenidos que forman

parte del diseño educativo )

b. El modelo interno ( son personas de la organización que pueden servir de

referentes sobre aprendizajes ya obtenidos y desempeños logrados ) Este

rol no está relacionado estrictamente con la practica de un psicólogo en

procesos educativos

c. El validador ( es el que puede relacionar los contenidos elegidos y su

pertinencia en relación a los requerimientos de desempeño )

d. El agente de cambio ( son las personas clave de la organización que por su

posición o capacidad pueden generar respaldos decisivos a las acciones de

capacitación )

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8. El rol del psicólogo en procesos asistidos de desvinculación laboral

Los programas de Outplacement, reúnen una serie de estrategias de apoyo,

orientación psicológica y técnica, dirigidas a aquellas personas sujetas a una

situación de desvinculación laboral, súbita o programada. Según la visión de

Edgar Eslava Arnao, el aporte de la psicología a estos procesos de transición

laboral es significativamente importante, especialmente en las etapas iniciales del

proceso, tanto en el apoyo para la elaboración de ansiedades, como en la

administración de evaluaciones psicometricas y proyectivas de las capacidades

requeridas para reinsertarse en el mercado laboral, además de la implementación

de procesos de orientación ocupacional y comprensión de las necesidades del

contexto

El rol de psicólogo pone el acento en generar beneficios mutuos a la organización

y al individuo que se desvincula de ella. A la organización porque es una

obligación social que tiene con sus trabajadores, el ofrecer una transición exitosa,

ayudando al trabajador a aceptar los planes de retiro voluntario y conciliado,

permitiendo además una desvinculación sin trauma para la organización y para el

personal, minimizando los conflictos laborales y dignificando al trabajador

Al trabajador porque con el apoyo de estos programas logra superar en corto

tiempo la crisis personal y familiar, y el trauma que puede haber ocasionado el

despido, transformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y

laboral

9. El rol del psicólogo en situaciones de stress laboral y Burn out

El estrés laboral según Karasek R. A (Job Socialisatíon and Job Traín - 1981)

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es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas de trabajo y los

factores moderadores de las mismas, particularmente la percepción de control o

grado de libertad de decisión del trabajador

Los diversos estresores que padecen las personas que trabajan pueden

reconocerse en: ejecución de tareas en forma repetitiva, roles ambiguos y

conflictivos, expectativas insatisfechas, malas relaciones con jefes y compañeros,

desajuste entre las capacidades y la tarea, valores organizacionales discrepantes

con valores personales, etc.

Es casi unánime la visión que explica al estrés como un emergente del desajuste

entre las personas y los contextos laborales, con lo cual representan situaciones

de análisis e intervención profesional: las condiciones y medio ambiente de

trabajo, los modelos personales de afrontamiento a situaciones estresantes, los

niveles de tolerancia a la frustración y la adecuación de las personas a los

requerimientos de la organización y del contexto

En tanto los grados superlativos de estrés, la cronificación de los estados de

estrés, se definen como cuadro de Burn Out caracterizados por estados de

despersonalización, cansancio físico y emocional extremos, y sensaciones de falta

de realización personal

Los objetivos de modelos de intervención profesional desde la psicología aplicada

al trabajo, sobre estos cuadros, se orientan a integrar tres niveles:

Intervención sobre los estresores laborales

organizacionales y la intervención de ambos )

individuales,

Intervención sobre el nivel de estrés evaluado por el individuo y por

los demás

Intervención sobre las consecuencias del estrés ( psicológicas,

fisiológicas y conductuales )

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Identificación de la influencia de estresores contextuales ( crisis

políticas, económicas y sociales)

1 o. El rol del psicólogo con personas sin trabajo

La falta de trabajo en las personas ocasiona un fuerte impacto sobre:

La capacidad de las personas para poder satisfacer sus necesidades

básicas

La pérdida de identidad individual

La pérdida de pertenencia social

Un impacto negativo sobre el sentido de autoestima

La ruptura de la red de vínculos sociales

A diferencia de la estrategia de outplacement, orientada a reinsertar al trabajador

al sistema del empleo formal, e implementada en un plazo de tiempo en el que la

persona no perdió aun los beneficios del empleo asalariado, las intervenciones

profesionales con individuos desocupados (más de un año sin trabajo) operan

sobre individuos con largos procesos de desocupación, e intentan restituir en las

personas "la capacidad de búsqueda laboral" y "la recuperación del sentido de la

esperanza"

Las estrategias implementadas desde la intervención profesional de un psicólogo

se orientan a:

Procurar contención emocional

Incrementar los comportamientos autodirigidos

Mejorar la autoestima

Recuperación del sentido de autoeficacia

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Incrementar su nivel de competencia profesional y laboral

Facilitar la incorporación de la persona a redes sociales de apoyo

Comprender y concebir la capacidad de trabajar, como una situación

posible, fuera del sistema de empleo formal asalariado

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6. Perspectivas de Desarrollo Laboral y Profesional de la psicología d~ trabajo

En la primera década del siglo XX, los desafíos de la psicología del trabajo se

presentan bajo la necesidad de generar nuevos modelos de intervención frente a

una segunda ola de cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo

laboral. Al principio de este trabajo hacíamos notar la importancia que tienen los

ámbitos de formación universitarios, en cuanto a su necesidad de adaptación a las

necesidades reales del contexto de trabajo. En esta línea también sostenemos la

importancia de orientar las políticas universitarias hacia el establecimiento de un

vínculo universidad - contexto de trabajo enriquecedor y productivo, dentro del

cual el aporte profesional de los psicólogos ayude a fortalecer y dignificar la

dimensión humana del trabajo

Mirando el mundo del trabajo en perspectiva a futuro se pueden visualizar los

siguientes fenómenos:

1. Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de

organizar el trabajo que tendrán clara incidencia sobre la estructura

ocupacional del mercado laboral

2. Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario,

secundario, terciario ) y en la propia estructura ocupacional

3. La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica

sustancialmente las formas de producción y los modelos de gestión

asociados

4. El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras

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5. Los cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral, la

precarización del trabajo

6. la globalización de mercados y los cambios macroeconómicos que inciden

sobre las formas de realizar el trabajo

7. La crisis del régimen de acumulación, las tendencias a la descentralización,

desconcentración, miniaturización, fusión y subcontratación de empresas, el

proceso de migraciones rural-urbano, hechos que han generado

condiciones para incrementar las actividades informales, el trabajo por

cuenta propia, las actividades no registradas, las microempresas, formas de

trabajo autónomo y unipersonal, y distintas variantes de trabajo no

asalariado

8. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la

cultura occidental, y las transformaciones sobre las personas, en tanto la

aparición de una nueva subjetividad en relación al trabajo, y cambios

profundos en las representaciones sociales, los valores y las estructuras de

significado asociadas al trabajo

9. Una nueva relación entre el hombre y el trabajo

Lic. Claudio Alonzo

Lic. Viviana Schilkrut

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