QUIEN NO PLANEA, ESTA DESTINADO A FRACASAR

Que es la planeación estratégica

Es un proceso que en su desarrollo busca establecer un orden de negocio a partir de su visión, y tiene como finalidad definir aquellos objetivos, estrategias y proyectos que conduzcan al logro de la misma.

Elementos de la planeación estratégicaTiene seis elementos que deben ser

considerados para su desarrollo:1. La Visión del negocio2. Los Indicadores del negocio3. Objetivos del negocio4. Estrategias de negocio para cada objetivo5. Proyectos para cada estrategia6. ResponsablesEstos elementos se incluyen dentro de una

matriz y se conectan todos

Objetivos Estratégicos1. Equidad e integración.-

Trata de poner orden en la empresa a través de un sistema normativo que garantiza soluciones justas y equilibradas para cuantas situaciones de índole laboral se produzca

Asimismo deberán procurar el desarrollo de relaciones entre todos los colaboradores de la empresa velando por su efectiva integración personal y profesional.

2. Rendimiento Operativo.- Trata de orientar la gestión del personal hacia la

consecución de determinados resultados. Se trata de gestionar el área de los RRHH en clave de productividad. Para que esto pueda cumplirse debe cumplirse con las siguientes características: Actitud hacia el rendimiento Ajuste entre producción y condiciones planificadas Sistemas remuneración orientados a la productividad

3. Innovación y Flexibilidad Trata de favorecer el desarrollo de iniciativas

que incorporen oportunidades de mejora y de gestión sustitutivas de las ya existentes.

La implantación en la empresa de una política innovadora y de una mentalidad colectiva de mejora, exige la existencia de estructuras flexibles que favorezcan la manifestación de ideas creativas que los individuos sean capaces de proponer . Para ello deberán funcionar sistemas de comunicación abiertos y un tipo de gestión participativa que mejore la relación entre la DIRECCION y EL PERSONAL hasta convertirla en algo que se perciba como interesante para ambas partes .

Las Ventajas de la Planificación estratégica de los RRHHEl proceso de formulación de estrategias de RRHH

y de planificación de programas ó tácticas para implantarlas se conoce como Planificación estratégica de los RRHH.

Cuando se hace correctamente, la planificación estratégica de los RRHH proporciona muchas ventajas directas e indirectas a la empresa:

1.-Fomento del comportamiento proactivo frente al reactivo.-

Ser proactivo: significa mirar adelante y desarrollar una visión de a donde se quiere que vaya la empresa y como puede utilizar sus RRHH para lograrlo.

Ser reactivo: significa que se responde a los problemas a medida que surgen. Las empresas que son reactivas pueden perder de vista la dirección a lo largo de su negocio; Las empresas proactivas están mejor preparadas para el futuro.

2.-Comunicación explícita de los objetivos de la empresa.-

La Planificación estratégica de los RRH puede ayudar a la empresa a desarrollar un conjunto centrado de objetivos estratégicos sobre la base de sus talentos y su «Saber hacer»

Ejm: 3M ha tenido una estrategia explícita de competir mediante la «innovación», con el objetivo de conseguir que al menos el 25% de sus ganancias provengan de los productos introducidos en el mercado(últimos 5 años). La estrategia de RRHH de 3M es «Contratar científicos de primera clase en todos los campos» a fin de crear nuevas tecnologías para hacer que sucedan cosas asombrosas.

3.-Identificacion de diferencias entre la situación actual y la visión futura.-

La Planificación estratégica de los RRHH puede ayudar a la empresa a identificar diferencias entre «donde estamos hoy» y «donde queremos estar»

4.-Fomento de la participación de los directivos de línea.-

Para que la estrategia de RRHH sea eficaz, los directivos de línea de todos los niveles tienen que aceptarla. Si no lo hacen, probablemente fracase.

Ejm: Una fabrica decidió introducir un programa de recompensas en el que los equipos de trabajo recibían una importante prima por producir productos de alta calidad. La prima formaba parte de un plan estratégico para fomentar una mayor cooperación entre los empleados. Pero el plan que había sido desarrollado por los altos ejecutivos en colaboración con el dpto. de RRHH, fracasó cuando los supervisores y directivos empezaron a buscar a empleados individuales para

responsabilizarles de los errores. El plan termino siendo abandonado.

Identificación de las oportunidades y limitaciones de los RRHHCuando la planificación estratégica de la

empresa en su conjunto se hace en combinación con la planificación estratégica de los RRHH, las empresas pueden identificar problemas y oportunidades potenciales en relación con las personas que se espera que implanten la estrategia empresarial.Una piedra angular de la estrategia empresarial de

Motorola es identificar, fomentar y apoyar financieramente los proyectos de nuevos productos. Utiliza equipos de investigación (6 empleados) pertenecientes a los departamentos de:

Investigación y desarrollo, Marketing, ventas, producción, ingeniería y finanzas. Las posiciones están definidas en forma amplia para permitir a todos los empleados utilizar su CREATIVIDAD y generar nuevas ideas.

Estrategias de RRHH para mejorar los resultados de la empresaNinguna estrategia de RRHH es «buena» o «mala». El efecto de una estrategia de RRHH sobre los

resultados de la Empresa siempre depende del grado en que se ajuste a otros factores

Mejora en los Resultados de la Empresa

Formulación e implantación efectiva de las estrategias de RRHH

La fig. describe los factores claves que debería tener en cuenta una empresa a la hora de determinar que estrategias de RRHH tendrá un efecto positivo sobre sus resultados: Las estrategias organizativas, el entorno, las características de la organización y las capacidades de las mismas. Como muestra la fig. la contribución relativa de una estrategia de RRHH a los resultados de la empresa aumenta en las siguientes circunstancias:

Cuanto mayor sea el ajuste entre la estrategia de RRHH y las estrategias globales de la organización.

Cuanto mayor sea el grado en que la estrategia de RRHH está en sintonía con el entorno en que se mueva la empresa.

Cuanto mejor se ajuste la estrategia de RRHH a las características exclusivas de la organización.

Cuanto mas permita la estrategia de RRHH aprovechar las competencias distintivas dela empresa.

Cuanto mas coherentes sean las estrategias de RRHH entre sí, es decir, cuanto mas se refuercen mutuamente.

I.- Ajuste con las estrategias organizativas Para las empresas que tienen estrategias corporativas

y de negocio claramente diferenciadas, es importante analizar cada una de ellas en función de su ajuste con las estrategias de RRHH.

Ejm: Para las corporaciones que adoptan una estrategia evolutiva por medio de adquisiciones agresivas de nuevos negocios, que pueden no tener ningún tipo de relación con el resto; La gestión de cambio es crucial para la supervivencia. Se fomentan las iniciativas emprendedoras y se reduce el énfasis en el control porque cada unidad es relativamente autónoma. Las estrategias de RRHH que fomentan la flexibilidad, la reacción rápida la iniciativa emprendedora, el riesgo y la descentralización son especialmente adecuadas. Entonces las estrategias de RRHH son adecuadas porque se «ajustan» a la realidad de la organización, en la que el cambio es la única constante.

II.- Ajuste con el Entorno Las estrategias de RRHH deben ayudar a

explotar las oportunidades del entorno y responder mejor a la combinación de esfuerzos del entorno que afectan a la empresa.

El entorno se puede analizar en función de cuatro dimensiones principales:1. Grado de incertidumbre (cantidad de información que

esta disponible para tomar decisiones empresariales adecuadas)

2. Dinamismo (con que frecuencia cambia el entorno)3. Magnitud del cambio (lo drástico que son los

cambios)4. Complejidad (numero de elementos diferentes del

entorno que afectan a la empresa, tanto aisladamente como en conjunto)

III.- Ajuste con las características de la Organización Para que las estrategias de RRHH sean efectivas

deben estar hechas a la medida de la personalidad de la empresa. Los rasgos e personalidad de una empresa se pueden dividir en cinco categorías importantes:1.-El Proceso de producción para convertir factores de

producción en productos.

Las Empresas con proceso de producción rutinario se benefician con estrategias que se centran en el control, descripción de los puestos de trabajo y la formación especifica para el puesto. Esta empresas sacan partido de las estrategias de RRHH flexibles que apoyan la adaptabilidad organizativa, la reacción rápida ante el cambio y la creatividad en la toma de decisiones.

2.-La postura de la empresa ante el mercadoLas Empresas que experimentan un gran crecimiento

de sus ventas y que se implican en la innovación de productos dirigidos a un amplio segmento del mercado suelen beneficiarse de estrategias de RRHH que apoyan el crecimiento y las actividades emprendedoras.

3.-La filosofía de la dirección general de la empresaEjm: Las Empresas cuya alta dirección operan con un

estilo de liderazgo autocrático, que establecen un fuerte orden interno y que están mas orientados hacia dentro que hacia fuera; suelen utilizar las sgtes. estrategias de RRHH : sueldos en función a la antigüedad, decisiones sobre selección de personal tomadas por el departamento de RRHH.

4.-La estructura organizativa de la empresa Algunas estrategias de RRHH se adaptan a las

empresas altamente formalizadas, divididas en áreas funcionales (como Marketing, Finanzas, etc), que concentran la toma e decisiones en la alta dirección. Las estrategias de RRHH adecuadas para estas empresas hacen incapié en el control, en la centralización de las decisiones sobe los salarios y en la asignación de sueldos en función del puesto de trabajo.

5.-La cultura organizativa de la empresa Ejm: Las empresas que fomentan un compromiso

moral- el grado en que la empresa intenta fomentar un vinculo emocional a largo plazo entre los empleados y la empresa- Esta asociado a estrategias de RRHH tales como: la protección de los empleados y los códigos éticos para orientar y guiar las conductas.

IV.- Ajuste con las capacidades organizativas Estas capacidades organizativas de una empresa

se refieren a sus competencias distintivas, aquellas características (capacidades técnicas, los sistemas de gestión, y la reputación) que dan a la empresa una ventaja competitiva.

Las estrategias de RRHH. hacen una mayor contribución a los buenos resultados de la empresa cuanto mayor es el grado en que:1. Ayudan a la empresa a explotar sus ventajas o

fortalezas especificas al tiempo que evitan sus debilidades.

2. Ayudan a la empresa a utilizar mejor su propia combinación de activos y cualidades de los RRHH.

Preguntas para el debate1.- En una encuesta reciente, a escala nacional,

hecha a ejecutivos de RRHH de mas 400 empresas, la mayoría contesto que las prioridades de la alta dirección de sus empresas eran enfrentarse a la competencia, reducir los costos y mejorar los resultados. Sin embargo el 12% de estos ejecutivos de RRHH afirmó que su departamento tenia como principal responsabilidad mejorar la productividad, la calidad y el servicio a los consumidores. ¿Qué razones cree Usted que hay para que exista esta diferencia entre as prioridades de la alta dirección y las responsabilidades del departamento de RRHH

¿Cuáles son algunas de las consecuencias de esta diferencia?¿Como cree que un departamento de RRHH puede lograr el apoyo de la alta dirección para sus programas y objetivos?

2.-Varios estudios indican que los comportamientos poco éticos en el trabajo van de aumento. «Como y porqué mentimos en la oficina: de bolígrafos robados a cuentas maquilladas» ¿cree usted que este problema esta empeorando? En caso afirmativo, ¿Cuál puede ser la causa? ¿Que pueden hacer las empresas para cambiar esta situación? Explique su respuesta.-

3.-La estrategia competitiva de 3M se basa en la innovación. 3M exige que al menos el 25% de sus ventas anuales provenga de productos introducidos durante los 5 últimos año, objetivo de suele superar. Los programa de RRHH específicos adoptados para aplicar esta estrategia incluyen la creación de un fondo especial que permite a todos los empleados empezar nuevos proyectos o aplicar sus ideas. El programa de «liberar tiempo» de 3M, mediante el que se concede tiempo libre a los trabajadores durante la jornada laboral para trabajar en sus propios proyectos, es el responsable de la creación de nuevos productos que la dirección no habría ideado por sí misma.

Además, el proceso de evaluación de 3M fomenta la asunción de riesgos. Un alto ejecutivo de 3M afirma: «si te sientes amenazado por el despido tras haber trabajado en un proyecto que no funciona, nunca volverás a intentarlo» ¿Qué otro tipo de políticas de RRHH podría crear 3M para fomentar la innovación de producto?