RT- CAPITULO XIII. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL COLABORADOR

ART. 50

• Realizar personalmente la labor para la que fue contratado.

• Acatar y cumplir las políticas, reglamentos, órdenes e instrucciones establecidas por la Congregación.

• Guardar estricta reserva de la información inherente a sus funciones (salvo autorización de la Dirección) y de la derivada de la gestión del conocimiento propio del desempeño del cargo.

• Conservar y devolver en buen estado los elementos y equipos entregados para el desarrollo de la labor (salvo el deterioro natural), así como las materias primas sobrantes.

RT- CAPITULO XIII. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL COLABORADOR

ART. 50

• Usar adecuada y estrictamente el uniforme y dotaciones entregados para el cumplimiento de sus funciones.

• Registrar en las oficinas de la empresa dirección y teléfonos actualizados.

• Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte personas, instalaciones y equipos.

RT- CAPITULO XIII. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL COLABORADOR

ART. 50

• Asistir a los eventos de formación y capacitación a los que se le convoque en hora y lugar señalados.

• Presentar oportunamente los soportes que sustenten las ausencias laborales.

• Cumplir los horarios de trabajo establecidos por la empresa.

• En forma especial se exige a los conductores cumplir rigurosamente las normas de tránsito.

RT- CAPITULO XIII. FALTAS GRAVES

•Castigo físico.

•Maltrato psicológico.

•Cualquier maltrato infantil incluidos los actos sexuales abusivos y la violación.

•Negligencia en el cuidado.

•Privación total o parcial de alimentos o retardo en el horario.

ART. 52En el marco de los derechos no se puede, en ningún evento, imponer sanciones que atenten contra la integridad física o mental y el desarrollo de la personalidad de los NNA o incurrir en alguna de las siguientes conductas:

• Utilizar en los alimentos ingredientes nocivos para la salud.

• Privación del suministro de medicamentos o con fechas vencidas.

• Negación en la provisión de dotación.

• Utilización de celdas de castigo.

• Exclusión de NNA de los programas de formación académica.

• Negación del derecho a las visitas o comunicación familiar como forma de castigo.

• Permisividad de actos de maltrato o abuso entre los NNA.

RT- CAPITULO XIII. FALTAS GRAVES

ART. 52

•Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de SPA.

•Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso y/o llegar después de la hora fijada o retirarse antes sin causa justificada.

•Denigrar o hacer afirmaciones deshonrosas del buen nombre de la Congregación, de los compañeros, superiores o NNA usuarios del servicio.

OTRAS FALTAS GRAVES

•Sustraer del lugar de trabajo dinero, útiles, materias primas, productos elaborados, equipos y en general cualquier bien, propio de la organización.

•Utilizar los útiles, equipos y herramientas suministrados en objetivos distintos a los del trabajo.

ART. 52

•Recibir visitas en el lugar de trabajo o venir a cumplir sus labores con hijos, novias, esposos u otras personas sin autorización expresa.

•A los conductores se prohíbe conducir sin licencia vigente, trasportar pasajeros no autorizados y realizar recorridos no asignados.

•Se prohíbe emplear el teléfono personal o institucional asiduamente excepto por fuerza mayor.

OTRAS FALTAS GRAVES

•Establecer todo tipo de relaciones con NNA y sus familias distintas a las necesarias para cumplir el proceso de atención.

ART. 52

•Adulterar las tarjetas de entrada y salida y marcar la de otros colaboradores.

•Se prohíbe de manera especial a las secretarias dejar las oficinas solas, brindar mala atención a los usuarios y permitir el ingreso de personal no autorizado a su dependencia.

OTRAS FALTAS GRAVES

•Guardar armas de cualquier clase en el lugar de trabajo a excepción de las que con autorización legal pueden tener los vigilantes.

•Proporcionar noticias o información sobre asuntos de la empresa sin estar facultado para hacerlo.

•Dedicarse durante la prestación del servicio a realizar actividades diferentes a las asignadas.

RT- CAPITULO XIV ART. 55

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el colaborador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo, los compañeros de trabajo y los NNA usuarios de nuestros programas. Así como todo acto inmoral o delictuoso que el colaborador cometa en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Conforme al Art. 62 del CST, numeral 2 y 5.

Así como el incumplimiento a todas las prohibiciones explicitas en el Art. 52 del Reglamento de Trabajo.

FALTA GRAVE Y JUSTA CAUSA

PARA TERMINAR EL CONTRATO

LABORAL

RT- CAPITULO XIV ART. 56

• El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

• La falta total del colaborador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

• La falta total del colaborador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

• Violación grave por parte del colaborador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

OTRAS FALTAS GRAVES

RT- CAPITULO XV ART. 56

Se pueden hacer ante las personas que ocupen en la empresa el cargo de:

• Representante de la Dirección (si el rol admite funciones de dirección).

• Subdirectores

• Coordinadores

Cuando la situación lo amerite, conforme a las circunstancias que rodeen los hechos, se acudirá al Comité de Convivencia Laboral.

PERSONAS ANTE QUIENES

SE DEBE PRESENTAR RECLAMO

RT. CAPITULO XVI ACOSO LABORAL

MODALIDADES GENERALES:

• MALTRATO LABORAL

• PERSECUCIÓN LABORAL

• DISCRIMINACIÓN LABORAL

• ENTORPECIMIENTO

LABORAL

• INEQUIDAD LABORAL

• DESPROTECCIÓN

LABORAL

DEFINICIÓN:

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

MALTRATO LABORAL

Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes.

•Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante.

•Violar el derecho a la intimidad y al buen nombre. •Menoscabar la autoestima y la dignidad.

PERSECUCIÓN LABORAL

Conducta de reiteración o evidente arbitrariedad que permita inferir el propósito de inducir la renuncia del colaborador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

DISCRIMINACIÓN LABORAL

Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, preferencia política o situación social, entre otros.

ENTORPECIMIENTO LABORAL

Obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador. La privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, ocultar correspondencia o mensajes electrónicos

INEQUIDAD LABORAL

Asignación de funciones a menosprecio del colaborador.

DESPROTECCIÓN LABORAL

Conductas que coloquen en riesgo la integridad y seguridad del colaborador mediante órdenes o asignación de funciones sin los requisitos mínimos de protección y seguridad.

RT. CAPITULO XVI ACOSO LABORAL

•La solicitud debida de deberes extras por situaciones especiales de la empresa.•La terminación del contrato laboral con base en causa legal o justa conforme al CST.•La exigencia de cumplir los deberes de la Constitución Nacional.•La exigencia de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos de la empresa y las cláusulas del contrato de trabajo.•La exigencia de cumplir los deberes de los Art. 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los Art. 59 y 60 del mismo Código. 

QUE NO ES ACOSO LABORAL:•Las exigencias, órdenes y actos, necesarias para conservar la disciplina.•Las exigencias razonables de fidelidad laboral y lealtad institucional.•Circulares o memorandos encaminados a solicitar exigencias técnicas, mejorar eficiencia laboral, las evaluaciones de desempeño y la medición de indicadores.

CONDUCTAS ATENUANTES

• Haber observado buena conducta anterior.

• Obrar en estado de emoción, temor, ira o dolor. 

• Después de la conducta, disminuir consecuencias. 

• Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado,  

• La inferioridad síquica dada por edad, circunstancias orgánicas

influyentes en la conducta. 

• Los vínculos familiares y afectivos.

• Provocación o desafío por parte del superior, compañero o

subalterno. 

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

• Reiteración de la conducta; 

• Conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio o recompensa

• El ocultamiento. Aprovechar tiempo, modo y lugar para dificultar la

defensa

• Aumentar el daño psíquico y biológico.

• La posición por cargo, rango o poder.

• Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable; 

• Causar un daño en la salud física o psíquica.

CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

• Agresión física, • Expresiones injuriosas, palabras soeces con alusión a la raza, el

género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; 

• Comentarios hostiles y humillantes, • Injustificadas amenazas de despido,• Múltiples denuncias de los sujetos activos del acoso, demostrada

por el resultado procesos disciplinarios; • Descalificación pública humillante de las propuestas u opiniones de

trabajo; burlas sobre apariencia física o vestuario. • Alusión pública a hechos de la intimidad,

CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

• Imposición de deberes extraños, exigencias desproporcionadas y brusco cambio del lugar o función de trabajo

• Exigencia de laborar en horarios excesivos y cambios sorpresivos del turno (festivos).

• Trato discriminatorio al otorgar derechos e imponer deberes.• No suministrar materiales e información indispensables para

cumplir la labor;• Negar injustificadamente permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones.• Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales

intimidatorios sometimiento al aislamiento social.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO

• Falta grave si es un servidor público.

• Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador.

• Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales

para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

• Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas ocasionadas.

GARANTÍA CONTRA RETALIACIÓN

Para evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones: 

•La terminación unilateral del contrato de trabajo, carecerá de todo efecto cuando se de dentro (6) meses siguientes a la queja, siempre y cuando la autoridad verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

•Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

TEMERIDAD DE LA QUEJA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La EVA se suspenderá por el tiempo que determine el dictamen médico emitido por la EPS a la que pertenece el sujeto pasivo de acoso laboral.

CADUCIDAD

6 meses después de haber ocurrido las conductas.

Cuando, la queja de acoso laboral carezca de fundamento razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres SMLM. Se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.

RT-MECANISMOS DE PREVENCIÓN

•Dentro de los planes de inducción y reinducción se debe incluir la sensibilización del protocolo para mecanismos de prevención de acoso laboral y procedimiento interno de solución.

•Evidenciar los respectivos encuentros, capacitaciones y en general actividades relacionadas con el tema.

ART. 61•La Subdirección de Gestión Humana de la institución debe informar a los colaboradores sobre el contenido y alcance de la Ley 1010 de 2006 incluyendo campañas de divulgación preventiva y procedimiento interno de solución.

(PROTOCOLO: MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL). Resol. 652 y 1356 de 2012.

RT-MECANISMOS DE PREVENCIÓN

• ART. 62. Cada Institución debe conformar su Comité de Convivencia Laboral, el cual debe reportar las situaciones especiales al Comité de Convivencia Laboral Nacional con sede en Casa Provincial-Bogotá.

• Dentro del Plan de Formación institucional se debe evidenciar la capacitación en temas de resolución de conflictos, liderazgo y comunicación asertiva (entre otros), para los miembros del comité.