Salto

Paysandú

Fray Bentos

Nueva Palmira

Colonia

Montevideo

PUERTOS COMERCIALES ESTATALES DEL URUGUAY

La PalomaPuertos ANP

Puerto MTOP

Sauce J.L.

PUERTOS EN RÉGIMEN DE CONCESIÓN PRIVADAPUERTOS EN RÉGIMEN DE CONCESIÓN PRIVADA

M´Bompicua

Botnia

OnturNavíos

Evaluación Existen desigualdades.

Implica un cambio cultural.

Forma parte de los procesos de transformación de la empresa.

Debe ir acompañado por la sensibilización y la capacitación.

No se puede imponer.

Normativa y cambio cultural van unidos.

Implica nuevas políticas de Recursos Humanos.

Propiciar la mayor participación de la mujer en la operativa del sector portuario.

Implementarlo es un desafío.

TotalesFuncionarios: 940

HOMBRES: 715MUJERES: 225

76%

24% Hombres

Mujeres

Becarios: 90HOMBRES: 36MUJERES: 54

40%

60%

Hombres

Mujeres

Funcionarios y Becarios: 1030HOMBRES: 751MUJERES: 279

73%

27%

Hombres

Mujeres

Distribución por Sector de actividad

0

50

100

150

200

250

OperacionesMarítimas

OperacionesPortuarias

Oficio Administrativo Profesional yTécnico

Conducción

HOMBRES

MUJERES

Distribución por nivel y sexo

0

20

40

60

80

100

120

140

Nivel1

Nivel2

Nivel3

Nivel4

Nivel5

Nivel6

Nivel7

Nivel8

Nivel9

Nivel10

Nivel11

Nivel12

Nivel13

Nivel14

Nivel15

Nivel16

Nivel17

HOMBRES

MUJERES

Distribución por edad

0

100

200

300

400

500

600

700

18 a 25 años 26 a 40 años más de 40 años

HOMBRES

MUJERES

Distribución por nivel, sexo y edad

0

20

40

60

80

100

120

140

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5 Nivel 6 Nivel 7 Nivel 8 Nivel 9 Nivel10

Nivel11

Nivel12

Nivel13

Nivel14

Nivel15

Nivel16

Nivel17

Masc. 18 a 25 años

Masc. 26 a 40 años

Masc. mas de 40 años

Fem. 18 a 25 años

Fem. 26 a 40 años

Fem. mas de 40 años

Evolución

0

50

100

150

200

250

300

350

400

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

MUJERES

NUEVOS INGRESOS

Normativa

Ley Nº 18.104: “Promoción de igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en la República Oriental del Uruguay” (promulgada en marzo de 2007). Constituye un marco general que compromete al Estado a adoptar todas las medidas necesarias tendientes a asegurar el diseño, elaboración, ejecución y seguimiento de las políticas públicas de manera que integren la perspectiva de género.

Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos (mayo de 2007), instrumento integral para enfrentar las desigualdades y discriminaciones que afectan a las mujeres. Implica el desarrollo de políticas, mecanismos y actuaciones para combatir toda forma de discriminación y promover la igualdad real y efectiva.

Objetivos del plan:

Garantizar el respeto y la vigilancia de los derechos humanos de las mujeres conceptualizados como derechos civiles, políticos económicos sociales y culturales, aplicando y desarrollando una legislación igualitaria.

Promover la ciudadanía plena, garantizando el ejercicio igualitario de los derechos, la inclusión social, política, económica y cultural de las mujeres, así como su participación activa en los procesos de desarrollo.

Promover cambios culturales que permitan compartir en condiciones de igualdad el trabajo productivo y las relaciones familiares y que aseguren el acceso equitativo de hombres y mujeres a los procesos de innovación, ciencia y tecnología en los planes de desarrollo.

Incorporación de la perspectiva de género en el presupuesto.

Se previeron recursos para atender las erogaciones emergentes de las actividades relacionadas a equidad de género

Firma del convenio para la implementación del “Programa de Gestión de Calidad con Equidad de Género” (Enero 2009)

Objetivos del programa :

Promover que las organizaciones públicas y privadas integren en su gestión organizacional la equidad de género asociada a las competencias del personal, optimizándolas con miras a incrementar la eficiencia y competitividad de las organizaciones.

Universalizar las buenas prácticas organizacionales orientadas a la gestión del personal ( aprendizaje, evaluación, acceso a nuevas tecnologías) de modo de optimizar el uso de los recursos humanos con miras a una mayor productividad.

Eliminar las barreras culturales y organizativas que puedan estar interfiriendo en el uso de las competencias disponibles en la organización y, por ende, en la eficiencia en el uso de los recursos humanos existentes.

Promover una cultura organizacional que integre el valor de la equidad con el de la calidad en sus prácticas cotidianas dando identidad a la organización tanto en su modalidad de gestión como en sus metas.

Desarrollar las capacidades de aprendizaje de las organizaciones Mejorar la imagen de la organización mediante el reconocimiento de la

población del proceso de gestión realizado Promover la Responsabilidad Social de las organizaciones

Etapas del programa:

Diseño e implementación en las empresas. Intercambios y asistencia técnica con programas similares de la región. Diseño e implementación de un plan de capacitación de calidad con equidad de

género. Promover mecanismos para la institucionalización del sello de “calidad con equidad

de género”. Relevamiento de buenas prácticas.

Etapas cumplidas:

Conformación de Comité integrado por representantes de la Alta Dirección, de Recursos Humanos, de Gestión de Calidad, de Comunicación y Marketing y del Sindicato.

Elaboración de diagnóstico. Elaboración de un plan de comunicación para la difusión del proceso. Definición del Área Operaciones y Servicios para certificar en Calidad con Equidad.

En proceso:

Implementación del Proyecto de Gestión de Recursos Humanos basada en competencias laborales en el Área Operaciones y Servicios.

Diseño de la etapa de planificación organizacional del proyecto Calidad con Equidad.

Desafíos Generar base de datos con perspectiva de género y construir indicadores en todo el

sistema portuario nacional.

Detectar zonas de inequidad en todo el sistema.

Implantar acciones correctivas para remediar las consecuencias de la discriminación.

Sensibilizar y capacitar en temáticas de género y derechos sociales

Evaluar impacto de la formación en los niveles donde se detectaron inequidades.

Fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Difundir en los centros de estudios de nivel intermedio las oportunidades de inserción laboral que brinda el sector marítimo y portuario.

Garantizar la seguridad, condiciones de trabajo adecuadas, calidad de los empleos y un buen entorno de trabajo.

Propiciar mecanismos de integración y desarrollar planes de orientación para fortalecer la participación en el sector.

Desarrollar políticas activas.

Conclusiones

Lograr una efectiva igualdad de derechos para el acceso al trabajo en el ámbito portuario y que los esfuerzos no se queden solo en lo formal, implica tomar acciones en los planes de capacitación y de selección de personal.

Tenemos mecanismos legales que habrá que ir perfeccionando para que el acceso a l trabajo sea equitativo.Las barreras son mentales.

Instrumentar el cupo laboral es un aporte positivo para llevar adelante las políticas de igualdad.

Una política de democracia equitativa es aquella que impulse prácticas y criterios que modifique las pautas culturales dominantes, en particular, las referidas a la ausencia de mujeres en los ámbitos de decisión.

Las políticas de género de la democracia equitativa son políticas de derechos de ciudadanía de las mujeres, de calidad democrática, asociadas al criterio de la presencia social de las mujeres, son políticas de transformación cultural.

Por eso es necesario que las organizaciones instrumenten la cuota laboral por género, aplicar políticas de discriminación positiva, discriminar para corregir.

Transformar la sociedad para conseguir la plena igualdad.

La Administración Nacional de Puertos quiere ser libre de inequidades de género,

es un enorme desafío