Sancion disciplinaria

SANCION Y PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

JORGE DAVID AVILA LOPEZ

PODER DISCIPLINARIO

Facultad que confiere la ley al empleador para mantener el debido orden y dirección de su empresa, mediante la posibilidad de realizar controles y ejercer un poder reglamentario.


¿QUE ES UNA FALTA DISCIPLINARIA?

Es todo acto u omisión, intencional o culposo, del trabajador, que implique incumplimiento de sus deberes funcionales, violación de prohibiciones, desconocimiento de derechos, transgresión del reglamento interno o la realización de actividades delictuosas.


LIMITE DEL PODER DISCIPLINARIO

Podrá imponerse sanción disciplinaria siempre y cuando se haga de manera proporcional y razonable frente a la definición de la naturaleza y consecuencias de la falta en que incurra el trabajador. “una sanción severa o drástica por una falta leve sería una medida desproporcionada, y por tanto, deviene en invalida.”


OTROS LIMITES DEL PODER DISCIPLINARIO

A pesar de gozar el empleador del poder subordinante, característico de la relación laboral, éste no es absoluto, por cuanto en su aplicación no puede afectarse el honor, la dignidad, los derechos de los trabajadores, los principios fundamentales del derecho del trabajo como tampoco lo dispuesto en tratados o convenios internacionales sobre derechos humanos.


PRINCIPIOS QUE RIGEN EL AMBITO DISCIPLINARIO

LegalidadTipicidadDerecho de defensa

material y técnicaDignidad humanaIgualdadImparcialidadIrretroactividad como

regla generalCulpabilidad

Proporcionalidad y razonabilidad en la imposición de sanciones

Presunción de inocenciaNon bis in ídemPrelación de principios

fundamentalesContradicción probatoriaJuez naturalDoble instancia.


¿QUE ES EL PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL?

Mecanismo procedimental establecido legalmente y que las empresas adoptan para exigir cumplimiento, lealtad y disciplina en el ejercicio de las funciones del trabajador.


¿PARA QUE SIRVE?

Su objeto es el de investigar y sancionar las presuntas faltas o infracciones de los trabajadores que están establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo, en la convención o pacto colectivo, o laudos arbitrales.


¿DÓNDE SE ENCUENTRA?

El procedimiento disciplinario puede encontrarse plasmado en diferentes documentos. Esto es, en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, el pacto colectivo, la convención colectiva, el laudo arbitral, etc.


REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJOArt. 104 del C.S.T. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio. Existen obligaciones recíprocas, no existiendo en consecuencia imposición unilateral del empleador. Son normas no sólo de comportamiento dentro de la empresa sino también las reguladoras de la actuación de ambas partes de la relación laboral. Para su validez y eficacia tiene la obligación el empleador de darlo a conocer a sus trabajadores.


FINALIDADLa Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral, de antaño ha señalado que su finalidad es la de “procurar el orden, la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso económico de la empresa”


REGIMEN SANCIONATORIO EN EL R.I.T.

ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: …16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. ARTICULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.


TIPOS DE SANCION DISCIPLINARIA

ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado. ARTICULO 113. MULTAS.1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.


OTRAS SANCIONESLa suspensión y multa no son las únicas sanciones que se pueden imponer. Es posible que se defina en el reglamento, convención, pacto o cualquier otro documento, otro tipo de sanciones siempre y cuando se siga un patrón similar y mas benéfico que los que indica la ley. Por ejemplo: Amonestación escrita


¿ES EL DESPIDO UNA SANCION DISCIPLINARIA?

“…Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oído al empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de sanción para el comportamiento reprochable del trabajador; así como en la conducta socialmente reprochable existe la sanción penal por parte del Estado, la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro de una relación laboral, sin que con esto se pretenda "esclavizar" al trabajador. Simplemente se propende a conservar una situación de respeto mutuo y lealtad con ocasión de la relación laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del empleado, su empleador pueda terminar el vínculo…”C-299/98


VALIDEZ DE LA SANCION DISCIPLINARIAProporcionalidad y

razonabilidad en la imposición del correctivo.

Non bis in ídemDebe ser contemporánea

a la falta cometida (legalidad)

Debe estar expresamente señalada en la ley, reglamento, convenio.

Debe expresarse en forma clara, precisa y objetiva la causa que la motiva como la fecha de su ocurrencia.

Haberse respetado el debido proceso u observado el procedimiento establecido en el reglamento interno, convención, pacto para la imposición de la sanción.

Preferir la norma más favorable o la interpretación que garantice la realización material de los derechos y garantías procesales.


PROCEDIMIENTO PARA APLICAR UNA SANCION

Art. 115. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

https://www.youtube.com/watch?v=syc600rpr6g


https://www.youtube.com/watch?v=syc600rpr6g

DEBIDO PROCESO

ARTICULO 29. El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas.Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable.


PROTECCION AL DEBIDO PROCESO

“…De este modo, en el campo de la regulación de las relaciones laborales, nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los derechos de estos últimos. Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones…” T-656/06


OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1. Poner de presente al trabajador los hechos por los cuales se va a terminar el contrato de trabajo.

2. Dar la oportunidad al trabajador de controvertir las imputaciones que se le realizan.


DILIGENCIA DE DESCARGOS

La diligencia de descargos es el principal medio de defensa del trabajador frente a las acusaciones presentadas por el empleador. Su desarrollo debe estar revestido de la protección constitucional al debido proceso y a los principios que de este se derivan.


CARACTERISTICAS DE LA DILIGENCIA

1. Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la falta, quiere decir que entre la falta cometida y la decisión del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo razonable. 2. Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se pretende aclarar.3. Existencia de culpa o dolo de trabajador en sus faltas disciplinarias.4. Relación causal entre el efecto producido y la falta producida.5. La proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.6. Que se respeten los derechos mínimos que consagra el principio constitucional a un debido proceso de contenido administrativo (ver art. 29 de la C.P.N)

RECOMENDACIONES 116 y 119http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/sst/relacion_recomendaciones_OIT.pdf y EL CONVENIO 158 de la OIT http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158 JORGE DAVID AVILA LOPEZ

http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/sst/relacion_recomendaciones_OIT.pdf

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158

DURACION DE LA DILIGENCIA

La que se considere necesaria para esclarecer los hechos objeto de citación al trabajador. Siempre guardándose la debida protección a los derechos constitucionales del trabajador.


VALORACION PROBATORIA DE LA DILIGENCIA DE DESCARGOS EN

PROCESO JUDICIAL

“…Aquí conviene aclarar, que si bien en los mencionados descargos, el demandante manifestó su intención de reparar el daño, pagando con trabajo el valor del producto que se perdió, esta sola circunstancia en principio no le resta gravedad a su conducta descuidada o negligente. Así, que el Tribunal bajo la libre formación del convencimiento que consagra el artículo 61 del C. P. del T. y de la S.S., sin desconocer esa manifestación del trabajador, concluyó con la totalidad del acervo probatorio que en este caso se presentaba la gravedad de la falta, y por ende se configuraban las justas causas invocadas por la empleadora demandada…” Rad. 40.155 M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve


OBLIGATORIEDAD DE PROCEDIMIENTO PREVIO A LA TERMINACION DEL VÍNCULO

LABORAL“La facultad que tiene el empleador de dar por terminada la relación laboral por culpa imputable al trabajador no se encuentra supeditada en el Código Sustantivo del Trabajo a trámite disciplinario alguno, basta con que se presente una de las justas causas previstas en esa normatividad para que aquel pueda legítimamente hacer uso del derecho de dar fin al contrato de trabajo, lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como son la obligación de manifestar al momento de la comunicación del despido la causal o el motivo determinante de esa decisión…. Situación diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del despido o se pacta de esa manera en la convención o en el pacto colectivo pues en dicha circunstancia es imprescindible su cumplimiento so pena de que el despido sea ilegal”C.S.J. Sala Laboral. Sentencia del 4 de agosto de 1992


INQUIETUDES

¿Hasta dónde son legales los interrogatorios sin ningún acompañante antes de efectuar los descargos?¿Es legal llamar al trabajador para extensión de los descargos y citar nuevamente a descargos por los mismos hechos, cuando ya se ha culminado y cerrado la primera citación a los descargos? ¿en donde queda el debido proceso?¿Es válido citar los códigos de ética como causal para despedir un trabajador con justa causa, acaso no se dice que la ética es subjetiva, los médicos, abogados, sacerdotes políticos, etc, cada uno manifiesta ejercer su propia ética?


TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

•“Voluntad unilateral del empleador o trabajador. (Despido o renuncia)

•Justa causa imputable al empleador o trabajador. (Despido indirecto)

•Situaciones especiales. (fuero sindical – estabilidad laboral reforzada)


¿ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA?“…La protección a la estabilidad en el empleo respecto de todos los trabajadores, contemplada en el art. 53 de la Constitución Política, es un principio que rige de manera general las relaciones laborales, lo cual supone que el cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato de trabajo por parte del empleado, redunda en la conservación de su cargo, salvo que exista un procedimiento previo, o que se verifique alguna de las causales contempladas en la ley para que el empleador pueda dar por terminada la relación de trabajo…”T-307/08


MODOS DE TERMINACION LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

La muerte del trabajadorEl mutuo consentimientoLa terminación de la

obra o labor contratadaLa expiración del plazo

fijo pactadoLa liquidación o clausura

definitiva de la empresa o establecimiento

La suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días

La sentencia ejecutoriadaDecisión unilateralNo regresar el trabajador a

su empleo luego de desaparecer las causas que originaron la suspensión del contrato


I. CAUSALES OBJETIVAS

1. Por expiración del plazo fijo pactado: comunicación por parte del empleador al trabajador con no menos de treinta (30) días so pena de que el contrato se prorrogue automáticamente.

2. Por terminación de la obra o labor contratada

3. Por incapacidad total del trabajador



4. Por muerte del trabajador: al ser elemento esencial de la existencia de un vínculo laboral la prestación personal del servicio, la muerte del trabajador causa automáticamente la terminación del contrato de trabajo.

Obligaciones del empleador: •Comunicación de la muerte del trabajador al SSSI y a la Caja de Compensación familiar.•Cancelación de salarios adeudados al trabajador y prestaciones sociales a sus herederos



5. Por cumplimiento de requisitos legales para la obtención de la pensión: solamente podrá invocarse esta causal hasta cuando el trabajador esté en nómina de pensionados.

6. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento: debe el empleador informar por escrito a todos sus trabajadores la situación y solicitar permiso al Ministerio del Trabajo quien deberá resolver en un lapso máximo de 2 meses.


II. CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

1. EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA, POR INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR (ART. 61 LIT. H) EN RELACION CON EL ARTÍCULO 62 LITERAL A NUMERALES 1 AL 15 DEL CST.

Es obligación del empleador señalar en la comunicación de despido los hechos y circunstancias que dieron origen a la terminación del contrato, especificando el modo, tiempo y condiciones como también el lugar de su ocurrencia. Además de las causales 9 a 15 deberá darse un preaviso al trabajador con 15 días de anticipación a la fecha en que terminará el contrato. No podrá invocar el empleador causal diferente a la alegada inicialmente.


1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. JORGE DAVID AVILA LOPEZ

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trabajo_pr001.html


8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996:Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artículo 62 del código sustantivo del trabajo], el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; yc. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceñirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable de que el procedimiento adecuado se realizó, y ofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado.


10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. JORGE DAVID AVILA LOPEZ

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA CON INDEMNIZACION (ART. 64 C.S.T.)

Cuando el empleador de por terminado el contrato de trabajo sin que se haya presentado alguna de las justas causas previstas para ello, se genera a cargo del empleador y a favor del trabajador el pago de la indemnización tarifada en el art. 64 del C.S.T., de conformidad al contrato de trabajo que haya sido suscrito.


TABLA DE INDEMNIZACION


CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO

A. Trabajadores con salario inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales

B. Trabajadores con salario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales

Por el 1er año de servicios 30 días Por el 1er año de servicios 20 días

Por los años subsiguientes 20 días adicionales a los 30 iniciales

Por los años subsiguientes 15 días adicionales a los 20 iniciales

Y proporcionalmente al tiempo laborado

Y proporcionalmente al tiempo laborado

CONTRATO A TERMINO FIJO

Corresponde al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA

Corresponde al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para finalizar la obra o la labor contratada; en este caso la indemnización no será inferior a 15 días.

III. CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

1. Renuncia: la que hace referencia a la expresión libre, por ende voluntaria y espontánea del trabajador de dar por terminado el contrato de trabajo.

Cualquier tipo de coacción o presión indebida en dicho acto será tenido como ineficaz. A partir de la expedición de la ley 789 de 2002 no hay lugar a pago alguno al empleador por la finalización intempestiva de la relación laboral. (preaviso) 2. Despido indirecto: evento en el cual el trabajador finaliza la

relación laboral de conformidad a una justa causa para terminar el contrato de trabajo imputable al empleador.

3. No regresar a trabajar una vez que cesaron las causas que produjeron la suspensión del contrato de trabajo.


1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. JORGE DAVID AVILA LOPEZ



IV. OTRAS CAUSALES1. Mutuo acuerdo: transacción o conciliación ante

inspección del trabajo. El ofrecimiento de bonificación para la terminación del contrato de trabajo es válido sin que deba entenderse como una coacción para la finalización del vínculo. Rad. 37752 Cas. Lab. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve

2. Sentencia judicial: en los casos de fuero sindical.3. Por autorización administrativa: estabilidad laboral

reforzada. JORGE DAVID AVILA LOPEZ

V. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA 1. TRABAJADORA EN ESTADO DE

GRAVIDEZART. 43 C.P. – Protección constitucional derivada de la integración de las Normas internacionales del trabajo sobre la materia. (Convenio 3º de la OIT – ley 129 de 1931) FUENTES NORMATIVAS Declaración universal de los Derechos Humanos. Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre.Convenio de la OITArts. 239 a 241 del C.S.T. (Indemnización de 60 días)


JURISPRUDENCIA CORTE CONSTITUCIONAL: sin ninguna excepción debe mediar la autorización del Ministerio del Trabajo para poder finalizar el contrato de trabajo. C-470/97

La estabilidad laboral reforzada, genera en todos los casos la ineficacia del despido durante el embarazo el reintegro de la trabajadora. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA LABORAL: una cosa es la autorización para despedir señalada en el art. 240 del C.S.T. y otra la presunción de despido señalada en el art. 239 del C.S.T. Rad. 40.283 Cas. Lab. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve

Los efectos varían: puede ser la ineficacia del despido y en otros la indemnización sin perjuicio de los demás emolumentos. Rad. 40.283 Cas. Lab. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve

ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO SU-070/13


2. TRABAJADOR EN ESTADO DE DISCAPACIDAD, INCAPACIDAD O

MINUSVALIA Discapacidad: estado de debilidad manifiesta. Situación de salud que impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las labores en condiciones regulares.T-198/96


LEY 361 DE 1997 ART. 26 ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. Inciso 2o. declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-531-00 de 5 de mayo de 2000, Magistrado Ponente Dr. Alvaro Tafur Galvis, 'bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.'


http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/cc_sc_nf/2000/c-531_2000.html

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/cp/constitucion_politica_1991.html

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/cp/constitucion_politica_1991.html

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/cp/constitucion_politica_1991_pr001.html

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/cp/constitucion_politica_1991_pr001.html

JURISPRUDENCIA CORTE CONSTITUCIONAL “…En conclusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente.” T-656/06

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA LABORAL “…esta Sala ya ha tenido oportunidad de analizar y definir el tema relacionado con la aplicación de la Ley 361 de 1997, fijando su criterio al respecto, en el sentido de que ella está diseñada para garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, pues la sola circunstancia de que el trabajador sufra alguna enfermedad que lo haya incapacitado temporalmente para laborar, no acredita que tenga una limitación física, requiriéndose por tanto para su comprobación de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación…”RAD. 37.235 M.P. Luis Javier Osorio López

ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional (S. T-125/09, T-159/12, T-192/12, T-226/12, T-263/12, T-1084/12, T-018/13, T-116/13)


http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2009/T-125-09.htm








3. TRABAJADOR CON FUERO SINDICAL Y FUERO CIRCUNSTANCIAL

FUERO SINDICAL: Acción de levantamiento de fuero sindical. Competente la justicia ordinaria laboral. El juez del trabajo verificará la existencia de una justa causa para la terminación del vínculo laboral y otorgará el permiso para despedir al trabajador sindicalizado. FUERO CIRCUNSTANCIAL: art. 25 Dec. 2351/65“Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.BENEFICIARIOS DEL FUERO CIRCUNSTANCIAL (DEC. 1373/66, 1469/78)Todos aquellos trabajadores afiliados a un sindicato y a aquellos no sindicalizados que hubiesen presentado un pliego de peticiones, desde el momento de la presentación del pliego al empleador, hasta cuando el conflicto se solucione. Esto es, mediante la firma de la convención o pacto colectivo o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.Cas. Lab. RAD. 29.081

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/tematico.php?todos=%25&sql=FUERO+SINDICAL&campo=%2F&pg=0&vs=0


http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/tematico.php?todos=%25&sql=FUERO+SINDICAL&campo=/&pg=0&vs=0

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/tematico.php?todos=%25&sql=FUERO+SINDICAL&campo=/&pg=0&vs=0

FUENTES - NUEVA PRACTICA LABORAL. Germán Plazas-DERECHO DEL TRABAJO ACTUAL. Universidad Externado de Colombia-LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO Y SU EFECTIVIDAD EN EL DERECHO COLOMBIANO. Carlos Ernesto Molina Monsalve-CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-JURISPRUDENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA – SALA LABORAL-JURISPRUDENCIA CORTE CONSTITUCIONAL


GRACIAS…

Sancion disciplinaria

Law

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