Clima organizacional y satisfacción del usuario interno en ...
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SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN DOS ORGANIZACIONES PRIVADAS DEL VALLE DEL CAUCA. YESIKA DAYANA ARAUJO PORTILLO LEIDY VIVIANA CHECA GUEVARA JULIANA VELASCO LEÓN PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES CARRERA DE PSICOLOGÍA SANTIAGO DE CALI ENERO, 2020.
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SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN DOS ORGANIZACIONES
PRIVADAS DEL VALLE DEL CAUCA.
YESIKA DAYANA ARAUJO PORTILLO
LEIDY VIVIANA CHECA GUEVARA
JULIANA VELASCO LEÓN
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES
CARRERA DE PSICOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI
ENERO, 2020.
SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN DOS ORGANIZACIONES
PRIVADAS DEL VALLE DEL CAUCA.
YESIKA DAYANA ARAUJO PORTILLO
LEIDY VIVIANA CHECA GUEVARA
JULIANA VELASCO LEÓN
Trabajo de grado presentado como requisito
obligatorio para obtener el título de Psicóloga.
Julián Alberto Arce Sánchez
Director
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI
FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES
CARRERA DE PSICOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI
ENERO, 2020.
ARTICULO 23 de la Resolución No.
13 de 6 de Julio de 1946, del Reglamento de
la Pontificia Universidad Javeriana.
“La Universidad no se hace
responsable por los conceptos emitidos por
sus alumnos en sus trabajos de Tesis. Solo
velará porque no se publique nada contrario
al dogma y la moral católica y porque las
Tesis no contengan ataques o polémicas
puramente personales; antes bien, se vea en
ellas el anhelo de buscar la Verdad y la
Justicia”.
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….. 1
MÉTODO…………………………………………………………………………...……… 19
Diseño de investigación….………….…….……………………………………...…..19
Variables de estudio……………………….……….……………...………………… 19
Instrumentos……………………………….………………………………………... 20
Participantes……………………….……….………………………...……………... 22
Procedimiento……………….……………….…………………...…………………. 22
Consideraciones éticas………………….…….………………...…………………… 23
RESULTADOS……………………………………….…………………...…………………25
DISCUSIÓN…………………….…………………………………………………………....35
REFERENCIAS…………………………………………………………...…………………43
ANEXOS
LISTA DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Dimensiones del instrumento S20/23………………………………….………………20
Tabla 2. Dimensiones del instrumento IMCOC………………………………………………...21
Tabla 3. Porcentajes de datos por organización…………………………………………………25
Tabla 4. Resultados de Satisfacción Laboral por dimensiones y total………………………….26
Tabla 5. Resultados de Clima Organizacional por dimensiones y total………………………...26
Tabla 6. Correlación entre las variables de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional del total
de la muestra.…………………………………………………………...……………….27
Tabla 7. Correlación dimensiones de las variables de Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral………………………………………………………………………………..…28
Tabla 8. Resultados de la Prueba t entre Sexo y Satisfacción Laboral
y Clima Organizacional………………………………………………….……………....29
Tabla 9. Resultados de la prueba t entre rangos de Edad y Satisfacción Laboral y Clima
Organizacional……………………………...……………………..………….………….30
Tabla 10. Resultados de la Prueba t entre Nivel de Estudio y Satisfacción Laboral y Clima
Organizacional…………………………………………….…………………....………..31
Tabla 11. Resultados de la prueba t entre Antigüedad y Satisfacción Laboral - Clima
Organizacional ….……………………………………………………………...………..32
Tabla 12. Correlación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la organización de
Mensajería……………………………………………….………………………....……33
Tabla 13. Correlación entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la
organización de Refrigeración……………………………………………………...…...33
Tabla 14. Dimensiones de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional entre
organizaciones………………………………………………………...………………...34
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1. Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23.
Anexo 2. Cuestionario de Clima Organizacional IMCOC.
Anexo 3. Carta de Presentación.
Anexo 4. Consentimiento informado.
RESÚMEN
La presente investigación tuvo como objetivo general analizar la relación entre
Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en dos organizaciones privadas del Valle del
Cauca, el cual se alcanzó mediante los siguientes objetivos específicos: a) evaluar las
dimensiones de las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en dos organizaciones
privadas del Valle del Cauca. b) analizar la relación entre Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral respecto a variables sociodemográficas en dos organizaciones privadas del Valle del
Cauca y c) comparar las variables de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral entre dos
organizaciones privadas del Valle del Cauca. Para lo anterior se tuvo en cuenta una muestra de
76 participantes, distribuidos en 41 participantes de una organización de Refrigeración y 35
participantes de una organización de Mensajería, además en cuanto al diseño de la investigación
fue cuantitativa, con una modalidad no experimental y diseño correlacional. En respuesta a lo
anterior se encontró que existe correlación entre las dimensiones de cada una de las variables,
por tanto, a mayor Satisfacción Laboral mayor Clima Organizacional y viceversa.
Adicionalmente, la Satisfacción Laboral es diferente entre rangos de edad porque depende de la
expectativa que cada persona busca cumplir y el estar en un cargo que es acorde a la formación
académica el Clima Organizacional y la Satisfacción no se ven afectadas. Finalmente, se
encontró que a mayores años de permanencia en la organización se reconoce la interiorización de
objetivos, misión, visión y cultura organizacional.
1
INTRODUCCIÓN
El mundo laboral es una realidad compleja en la cual participan diferentes actores y es
influenciado por múltiples factores, incluyendo las relaciones contractuales, las relaciones
sociales, el individuo y el entorno laboral. A su vez, existen variables internas como el resultado
de la mezcla de variables sociodemográficas, la percepción, los sentimientos y comportamientos
de una persona y variables externas, como el ambiente o condiciones de trabajo. Para hacer
sentido de esta multiplicidad de elementos, desde la práctica y la investigación se ha recurrido a
constructos que engloben y den sentido a los mismo, siendo uno ellos el Clima Organizacional,
definido, definido como el conjunto de percepciones compartidas sobre las políticas,
procedimientos, conductas y comportamientos grupales dentro de una organización, y la
Satisfacción Laboral que hace referencia al estado emocional positivo percibido y la actitud que
se tiene con respecto a la experiencia del sujeto en su trabajo (Manosalvas, Manosalvas y
Quintero, 2015). La percepción del colaborador con respecto a cada una de las variables puede
ser diferenciada por aspectos propios que se adquieren en el transcurso de la vida.
Por un lado, al mencionar variables sociodemográficas de la persona hacemos referencia
a indicadores sociales, económicos, demográficos y a características del sujeto que tienen un
impacto en su entorno laboral. Entre este tipo de variables se encuentra el sexo, la edad, el nivel
educativo, la ocupación y la antigüedad en el trabajo, debido a que los empleados no operan en el
vacío, llegan al trabajo con ideas preconcebidas, experiencias y diferencias biológicas que
impactan de diferente manera su paso por la organización (García, 2009).
Por otro lado, la importancia de estas variables se sustenta en que, en primer lugar, la
valoración del Clima Organizacional en una organización cumple con dos funciones, la primera
como elemento de planificación y el desarrollo de la estrategia organizacional, lo que posibilita
una visión futura de la organización. La segunda, como un elemento diagnóstico de la realidad
cambiante del ambiente laboral, puesto que permite identificar las necesidades reales de la
institución en relación con el futuro deseado; de esta forma trazar las acciones que deben
iniciarse y desarrollarse en el presente para alcanzar la visión del futuro diseñado para la
institución (Segredo, 2013).
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En cuanto a la Satisfacción Laboral es un elemento esencial para el bienestar del
empleado y los resultados de la organización, debido a que tiene un impacto directo en el
desempeño, la salud y la rotación laboral (Spector, 2002).
Por lo tanto, investigadores en varios países han indagado sobre las relaciones antes
mencionadas entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral, de este modo retomando
datos de estudios a nivel internacional, nacional y local se encontraron diferentes aspectos que se
relacionan directamente con las variables de interés, tal como se muestra a continuación.
A nivel internacional cabe señalar el estudio de Okpara, Squillace y Erondu (2005)
realizado en Estados Unidos con una muestra de 550 profesores universitarios de tiempo
completo. Se utilizó una metodología de diseño correlacional, con el objetivo de examinar los
efectos de género en la Satisfacción Laboral de los profesores universitarios. Los resultados
revelaron que existe diferencias de género, los hombres se diferencian en aspectos como salario,
ascensos y el tener a cargo personas a su mando, valorándose más, mientras que, en las mujeres,
se encontró que valoran más la relación entre compañeros de trabajo y las condiciones que
cuenta este. También, se encontró que hombres y mujeres valoran diferentes aspectos, en primera
instancia, el género masculino valora la ambición, el dominio, las reglas claras y procedimientos
en su trabajo; en segunda instancia, el género femenino valora la organización, cultura,
oportunidad de crecimiento y aprendizaje, esto, según los investigadores debe depender del plan
carrera al que estén apuntando (Okpara, Squillace y Erondu, 2005).
Siguiendo esta línea, Chung, Rutherford y Park (2012) llevaron a cabo una investigación
en Estados Unidos con una muestra de 352 personas minoristas. Utilizó como metodología un
estudio descriptivo, cuyo objetivo fue examinar los antecedentes de la Satisfacción de las siete
facetas de la Satisfacción Laboral, las cuales son: la supervisión, la satisfacción laboral general,
la política y el apoyo de la empresa, la promoción, el pago, los compañeros de trabajo y los
clientes respecto a género. Para esto, contaron con hipótesis que son transversales al género,
donde se plantea que la ambigüedad de rol, el conflicto de rol, el trabajo-familia conflicto, la
familia-trabajo conflicto, el agotamiento emocional y percepción de la ayuda organizacional,
varían dependiendo de los componentes de la Satisfacción Laboral (supervisión, trabajo general,
política de la compañía y ayuda, promoción, pago, compañeros de trabajo y clientes). Los datos
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obtenidos arrojaron que las diferencias de género jugaron un papel en la satisfacción con los
clientes. Todas las demás variables, como el apoyo organizativo percibido, los conflictos entre el
trabajo y la familia, los conflictos entre la familia y el trabajo emocional afectan a los empleados
masculinos y femeninos de manera diferente. Los hombres se preocupan más por familia y
conflictos de trabajo, así como la percepción de ayuda de la empresa con respecto a la relación
con los clientes, en cambio, las mujeres les dan más importancia a los problemas de trabajo-
familia y el agotamiento emocional, lo que les genera un mayor estrés en situaciones donde las
relaciones se están viendo afectadas de una u otra manera.
El artículo de Anaya y Suárez (2010), fue desarrollado en España con una muestra de
2.562 profesores de educación infantil, primaria y secundaria en centros públicos y privados.
Tuvo como principal objetivo, evaluar la Satisfacción Laboral de los profesores centrado en
aportar datos y generar mejoras si es necesario. Partieron de tres objetivos específicos
fundamentales, a) evaluación de la Satisfacción Laboral actualmente presente en los profesores,
b) el estudio de las diferencias de Satisfacción Laboral en función del género, de la antigüedad
en el ejercicio de la profesión y de la etapa educativa en la que los profesores imparten su
docencia. De acuerdo con los resultados de los puntajes obtenidos se encontró que lo que influye
en la Satisfacción Laboral son las buenas relaciones con los compañeros de trabajo, el
sentimiento de que el trabajo es el adecuado para ellos y que están realizando algo valioso, hace
que encuentren motivador el trabajo que realizan. También, lo que afecta a la Satisfacción
Laboral, son la falta de reconocimiento económico del rendimiento laboral, la falta de
posibilidades de promoción sobre la base del propio rendimiento y habilidades, la ausencia de
políticas de personal adecuadas, y la escasa ayuda y asesoramiento de expertos con la que
cuentan. Por otra parte, se encuentra que la Satisfacción Laboral disminuye conforme aumenta la
antigüedad laboral del profesorado y las profesoras se muestran laboralmente más satisfechas
que sus colegas varones.
También, el estudio de Martínez, Olmedo, Arcas y Zapata (2018), fue realizado en la
Región de Murcia, España con una muestra de 101 docentes de cooperativas educativas, cuyo
objetivo fue analizar cómo las cooperativas de educación pueden lograr la Satisfacción Laboral a
través de ciertas prácticas de gestión de recursos como lo es el trabajo-vida laboral y la
disponibilidad de las prácticas de trabajo en la vida como la contratación, la capacitación, la
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evaluación y la compensación teniendo en cuenta el género. Para esto contaron con la hipótesis
de que la Satisfacción Laboral de hombres y mujeres no está asociada a las mismas variables
relacionadas con la gestión de los recursos humanos. Los resultados muestran que la formación
adecuada y la contratación rigurosa y formalizada son los factores más valorados para generar
Satisfacción Laboral en el profesorado de las cooperativas de educación en la Región de Murcia.
No obstante, existen claras diferencias de género, pues las profesoras valoran positivamente la
disponibilidad de prácticas de conciliación, mientras que los profesores las valoran
negativamente, posiblemente porque, en España, el rol de cuidado de la familia sigue recayendo
mayoritariamente en las mujeres, manteniendo el hombre el rol de proveedor. Asimismo, las
mujeres le dan más importancia a la contratación rigurosa y formalizada, mientras que la
formación tiene mayor influencia en la Satisfacción Laboral de los hombres.
Por otro lado, la investigación de Sharma (2017) realizada en la ciudad de Pune, estado de
Maharashtra (India) tuvo como objetivo estudiar el impacto de la cultura organizacional en la
Satisfacción Laboral de empleados teniendo en cuenta su género y edad. Se llevó a cabo en tres
empresas de tecnología de la información con una muestra de 220 profesionales. Como
resultado, con respecto a la relación de género en la Satisfacción Laboral se obtuvo diferencias
significativas en cuanto a la categoría de atención a los detalles, que concierne a la conciencia
plena al ejecutar una actividad, logrando resultados de mejor calidad, así resultó ser más valorada
por parte de la mujer. Sin embargo, tanto hombres como mujeres perciben que la imparcialidad y
el entusiasmo por el trabajo mejoran su nivel de Satisfacción Laboral. A su vez, los factores que
influyen positivamente en la satisfacción de los hombres fueron: la buena reputación de la
organización, información y oportunidades de crecimiento personal, mientras que la estabilidad y
la atmósfera tranquila generan un impacto negativo en su Satisfacción y los factores que influyen
en una alta Satisfacción Laboral en las mujeres fueron: la cultura orientada a las personas, la
calma, la decisión y el aprovechamiento de las oportunidades, mientras que la falta de reglas
influye negativamente en esta. En cuanto a la edad se encontró que es un factor que se relaciona
con la Satisfacción, debido a que las personas mayores consideran que no se limitan por reglas
estrictas y que esto les hace actuar por los elogios que obtienen por su alto rendimiento (Sharma,
2017).
5
El estudio realizado por Sone, Mizunuma, Nakajima, Yasunaga y Ohtomo (2013) en
Japón con una muestra de 3.986 radiólogos, donde se planteó como objetivo de investigación
verificar la demografía de los radiólogos, la Satisfacción Laboral y analizar los factores que
afectan la Satisfacción Laboral. De esta manera, se evidenció en los resultados, que los factores
significativos asociados con la Satisfacción Laboral general del trabajo fueron los ingresos
anuales y el trabajo en hospitales más grandes. La edad avanzada y el servicio nocturno estaban
significativamente relacionados con la insatisfacción.
Así mismo, en el estudio de Westover (2012) el propósito fue reexaminar la influencia de
género en la Satisfacción Laboral mediante el análisis de las diferencias de género. Para ello se
planteó varias hipótesis con el objetivo de identificar la influencia de algunos factores en la
Satisfacción Laboral tanto de hombres como mujeres. En este caso, la primera hipótesis, tiene
que ver con: hombres y mujeres tienen diferente control de sus características del trabajo
(funciones y entorno organizacional) y factores individuales como relaciones interpersonales, rol
y participación, en esta hipótesis no se encontró diferencias significativas de género. La segunda
hipótesis dice que las recompensas extrínsecas en el lugar de trabajo impactan de mayor manera
a la Satisfacción Laboral de hombres que en mujeres. Y la última hipótesis menciona que las
recompensas intrínsecas y la calidad de las relaciones en el lugar de trabajo serán más destacadas
y proporcionan un mayor nivel de impacto en la Satisfacción Laboral para las mujeres. Los
resultados mostraron que hay poca diferencia en las puntuaciones medias de Satisfacción Laboral
entre hombres y mujeres, poca diferencia en cada una de las características intrínsecas del trabajo
como lo son las relaciones de gestión/empleados, las relaciones de co-trabajadores, la autonomía
laboral y el trabajo interesante, así como la seguridad laboral (Westover, 2012).
Moreno, Ríos, Canto, Martín y Perles (2010) realizaron en España un estudio con una
muestra de 250 inmigrantes. El objetivo principal de este estudio fue analizar la satisfacción
laboral en población inmigrante en trabajos de escasa cualificación. Los objetivos específicos
fueron Analizar las diferencias en satisfacción laboral según procedencia, situación
administrativa, turno, jornada laboral, contrato y nivel formativo, Predecir la satisfacción laboral
a partir de otras variables como el cinismo, eficacia profesional, agotamiento, características
laborales –control estricto, inmovilidad, ruido, tareas repetitivas, muchas horas al día, trabajo
aburrido, falta de estabilidad– y satisfacción con el tiempo libre. De acuerdo con los resultados
6
se concluye que hacer muchas horas al día se correlaciona negativamente con la Satisfacción
Laboral, al igual que el cinismo y el agotamiento se convierten en variables que afectan la
satisfacción de una persona.
Del mismo modo, Chiang y San Martín (2015) realizaron una investigación en
Talcahuano con una muestra de 790 funcionarios públicos. Con una metodología no
experimental, de diseño transversal y de alcance descriptivo El objetivo de estudio fue medir
cómo el desempeño laboral influye en la satisfacción laboral de los funcionarios. En los
resultados y conclusión se encontró que ambos géneros coinciden en que se preocupan por
mantener relaciones interpersonales que alimenten un grato ambiente laboral junto a sus
compañeros de trabajo. Respecto a los niveles de percepción obtenidos sobre la Satisfacción
Laboral en general, los valores muestran que los niveles en los funcionarios están sobre la media
(3,03-3,78 de un máximo de 5), es decir, existe Satisfacción. Cuando se comparan ambos
géneros coinciden en tener una mayor satisfacción en la relación que mantienen con sus
superiores, el reconocimiento que se les hace y por trabajar dentro de ese departamento,
dirección o institución. Por otro lado, presentan una menor satisfacción respecto a las políticas
preventivas que aplicó la institución.
Desde otra mirada, el artículo de Meza (2017) realizado en el Estado de Sonora con una
muestra de 132 trabajadores del sector industrial, fue un estudio cuantitativo con alcance
descriptivo-comparativo, tuvo como objetivo analizar si hay diferencias según el género en la
percepción del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en el sector industrial. En los
resultados y conclusión de este estudio se encontró que no hay diferencias en cuanto a la
Satisfacción Laboral y Clima Organizacional para hombres y mujeres dentro de la empresa
analizada del sector industrial, debido a que las condiciones de trabajo percibidas por hombres y
mujeres se da de la misma manera y depende del rol o la tarea que realizan.
El estudio cuantitativo de Ghavifekr & Pillai (2016), se realizó en el distrito de
Penampang ubicado en Malasia con una muestra de 245 maestros de seis escuelas secundarias.
Planteó como objetivo identificar la relación entre el Clima Organizacional de la escuela y la
Satisfacción Laboral de los docentes. Los resultados indicaron que existe una relación
significativa entre el Clima organizativo escolar y la Satisfacción Laboral de los maestros,
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porque los docentes estaban bastante satisfechos con su trabajo, las condiciones y con el factor
de responsabilidad como el mayor contribuyente a la Satisfacción Laboral, a su vez esto ayudó a
que se den resultados positivos en la percepción del Clima Organizacional. Sobre la base de los
años de servicio en su escuela actual, se encontró una diferencia significativa en el nivel de
Satisfacción Laboral entre los docentes, a mayor antigüedad mayores resultados de Clima
Organizacional y viceversa. Estos hallazgos revelaron que las escuelas secundarias en Sabah
tienen un clima positivo y abierto, con el factor de comportamiento de los docentes profesionales
como el mayor contribuyente. Estos resultados indican la necesidad de proporcionar un clima
organizativo positivo y mantener la Satisfacción Laboral de los docentes por parte de los
responsables políticos y los directores, con esperanza de mejorar la calidad de las escuelas en
Malasia.
Dentro de otro estudio de carácter descriptivo-correlacional realizado por Bhat y Bashir
(2016) en India con una muestra de 108 profesionales, se planteó como objetivo investigar la
diferencia en el clima organizacional, el desempeño laboral y examinar su influencia en el
desempeño; sus objetivos de estudio fueron: Estudiar las diferencias en el Clima Organizacional
y el desempeño laboral de los profesionales de la enseñanza masculinos y femeninos, estudiar las
diferencias en el Clima Organizacional y el desempeño laboral de los profesionales de la
enseñanza rural y urbana, por último, determinar la contribución del Clima Organizacional al
desempeño laboral de los profesionales de la enseñanza. Los resultados revelaron que el Clima
Organizacional no difiere significativamente en función del género y la ubicación ya sea rural o
urbana. De manera similar, no se encontró una diferencia significativa en el desempeño laboral
sobre la base del género, sin embargo, se encontró una diferencia significativa en el desempeño
laboral sobre la base de la ubicación de los profesionales de la enseñanza. Otros resultados
revelaron una relación positiva de manera significativa entre el Clima Organizacional y el
desempeño laboral de los profesionales de la enseñanza, siendo el Clima Organizacional
predictor significativo del desempeño laboral.
Okurame (2013) llevó a cabo una investigación en Nigeria con una muestra de 278
empleados de la administración pública, con el objetivo de examinar la relación entre factores de
trabajo negativo (medido como estrés y acoso laborales) y organización crítica, clima para la
efectividad y los efectos moderadores del género en la relación. Con base a responder el objetivo
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los resultados mostraron que cuanto mayor es el estrés laboral experimentado por un empleado,
la percepción del Clima Organizacional marca bajo. Seguido a esto, se confirmó que el género
fue un predictor significativo del Clima Organizacional para la efectividad. Se descartó que el
género moderará la relación negativa entre el estrés laboral y el Clima Organizacional crítico
para la efectividad, siendo la relación negativa más fuerte entre las mujeres que en los hombres.
Finalmente, la relación negativa entre la intimidación en el lugar de trabajo y el Clima
Organizacional no fue significativa para los hombres por el contrario fue altamente significativa
para las mujeres.
En el estudio de Espinoza y Suarez (2019) que fue realizado en Costa Rica con 363
funcionarios que laboran en los 39 centros universitarios, de los cuales 233 fueron la muestra
final. Para esta investigación se aplicó un instrumento en línea con el software Limesurvey que
se mantuvo activo desde el 01 de octubre de 2017 al 30 de octubre de 2018, con el fin de
responder al objetivo de medir la satisfacción respecto a la vida, el trabajo y el país en el
personal de una universidad costarricense. Los resultados arrojaron un índice de satisfacción
personal generalmente alto, particularmente para los encuestados en entornos rurales, los
mayores de 40 años y aquellos que han estado más tiempo en sus puestos de trabajo. Por tanto, se
concluye que la edad, el tiempo en el trabajo y los entornos rurales tienen relación con la
satisfacción personal.
Por otro lado, Arias y Arias (2014), llevaron a cabo un estudio en Arequipa, Perú con una
muestra de 45 personas de una empresa privada con diseño correlacional. El objetivo del estudio
fue valorar las relaciones entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral, teniendo en
cuenta como hipótesis que el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral se relacionan
significativamente. Por tanto, con los resultados se pudo identificar que el salario, las relaciones
interpersonales, la organización del trabajo y las posibilidades de promoción son fuentes
importantes de Satisfacción Laboral tanto para hombres como para mujeres, además, quienes
tienen mayor grado de instrucción se sienten más satisfechos laboralmente. Es decir, que los
trabajadores con estudios universitarios tienen niveles de satisfacción mayores que quienes
tienen estudios técnicos.
9
Mendoza y Moyano (2019) realizó la investigación en el sur de Chile con alrededor de
1250 funcionarios en un hospital público de alta complejidad. El método que se implementó fue
un estudio cuantitativo, transversal y no experimental. El objetivo del estudio fue determinar el
impacto que tiene el clima organizacional y la satisfacción laboral en la satisfacción vital de
trabajadores de la salud, controlando sus edades. De acuerdo con los resultados se concluye que
el clima organizacional mediado por la satisfacción laboral tiene un impacto directo y positivo
sobre la satisfacción de vida de los trabajadores, incrementándose conforme aumenta la edad,
principalmente entre los 40 y 59 años.
Ahora bien, a nivel nacional se encontró con estudios como el de Rivera, Hernández,
Forgiony, Bonilla y Rozo (2018) realizado en Colombia con una muestra de 52 funcionarios que
laboraban en Integrados Salud IPS LTDA. La metodología fue de diseño no experimental, con
alcance descriptiva, se utilizó, cuyo objetivo fue analizar la motivación laboral, el Clima Social
Organizacional y la Satisfacción Laboral en las relaciones interpersonales desde la perspectiva
del área de trabajo y género. De acuerdo con los resultados se evidenció una correlación positiva
en las relaciones interpersonales y la motivación laboral, lo que indica que mientras más
favorable sean percibidas las relaciones interpersonales, más alta será la motivación laboral. Así
mismo, se encontró una correlación positiva en las relaciones interpersonales y el clima social
organizacional, lo que indica que mientras más favorable sean percibidas las relaciones
interpersonales, mejor será percibido el clima social organizacional.
El estudio de Ferro y Gómez (2015) fue realizado en Bogotá con una muestra de 113
docentes de la facultad de Ingeniería de una universidad privada. Tuvo como objetivo de
investigación establecer la relación entre la satisfacción laboral, el contrato psicológico, el tipo
de vinculación y la antigüedad. Para cumplir con el objetivo del estudio se tuvieron en cuenta las
siguientes hipótesis: a) los docentes con mayor antigüedad laboral en la universidad, tiene menor
nivel de satisfacción laboral, b) los docentes con vinculación laboral de tiempo completo
presentan mayor nivel de satisfacción. En la investigación se encontró que entre el tipo de
vinculación y la satisfacción laboral existe una relación inversa, los docentes con vinculación de
tiempo completo se sienten menos satisfechos a diferencia de otro tipo de vinculación, esto hace
inferir al autor a que el efecto de la contratación puede llevar a la insatisfacción laboral por
ausencia de apoyo en proyección dentro de la institución. En cuanto a la segunda hipótesis, no
10
existe relación significativa en cuanto a antigüedad y satisfacción laboral, evidenciándose que el
ambiente laboral, las políticas administrativas, el desarrollo de personal, el desempeño de tareas
y la relación con la autoridad generan insatisfacción en empleados de mayor antigüedad.
También, en el estudio de Espinoza y Jiménez (2019) realizado en la Escuela
Politécnica Nacional con una muestra de 61 docentes se utilizó diseño cuantitativo. Se planteó
como objetivo medir el Clima Organizacional percibido por los docentes y determinar si existen
diferencias cuando se desagregan los resultados por género. Los resultados muestran que
proporcionalmente existe una baja participación de mujeres que desempeñan labores de docencia
y un menor porcentaje de contratos con nombramiento; existen diferencias marcadas en cuanto a
sueldos y acceso a posiciones de poder; ninguna mujer gana más que la media de hombres y no
hay mujeres en puestos directivos; en general, las mujeres consideran que el clima no es
adecuado en ninguna de las dimensiones consideradas toma de decisiones, claridad
organizacional, liderazgo y motivación. Estos resultados llevan a la conclusión de que la
percepción del clima difiere cuando se analizan los resultados desagregados por sexo, por lo cual
las mujeres perciben un Clima Organizacional inadecuado.
En otra línea de investigación, Sanín (2007) desarrolló un estudio en Medellín con una
muestra de 111 empresas con un total de 69.168 personas con diseño exploratorio. Tuvo como
objetivo explorar si existen diferencias en la percepción del estímulo, apoyo y participación que
otorgan los jefes asociados al género, a los niveles educativos y jerárquicos, exponer algunas
posibles explicaciones y como esto es diferenciado a través de variables sociodemográficas.
Como resultado se encontró que existen diferencias notorias entre la percepción de apoyo del
jefe. Las mujeres que son jefes perciben más positivamente el estímulo, apoyo y posibilidades de
participación que otorgan sus jefes. Por su parte las mujeres con un menor nivel educativo
perciben más favorablemente la calidad del apoyo del jefe. Los jefes masculinos perciben más
positivamente la calidad del liderazgo de sus propios jefes en comparación con las mujeres jefes.
Pero en el caso del personal sin mando sucede lo contrario es el femenino el que percibe más
positivamente esta realidad. También, se evidencia que el personal con educación primaria posee
una percepción más favorable en relación con estos aspectos del liderazgo examinados.
11
Además, a nivel local se encontró el estudio de Arroyave y Ospina (2019), que fue
realizado en Cali, Valle del Cauca. Este se llevó a cabo con 18 colaboradores de un fondo de
empleados, contó con una metodología mixta de investigación bajo la modalidad de estudio de
caso, en el que se planteó como objetivo analizar cuáles son los factores de clima organizacional
que influyen en la satisfacción de los colaboradores frente al cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Como resultados se evidenció que los colaboradores manifiestan un
sentimiento de bienestar y plenitud en cuanto a su ambiente laboral, sueldo, beneficios, trabajo
en equipo y actividades de acuerdo con su puesto, además hace énfasis de que la satisfacción no
sólo es de organización a colaborador sino también, al contrario, de esta manera se espera
compromiso y una alineación referente a los objetivos organizacionales. Del estudio se concluye
que la satisfacción laboral produce importantes aspectos vinculados con los empleados y las
organizaciones, al sentirse reconocido en su trabajo estos se esfuerzan por mantener el estímulo
permanentemente, al desenvolverse efectivamente según sus habilidades y trayectoria basada en
el conocimiento adquirido y propio en los procesos de formación.
De lo anterior se observa que las investigaciones sobre Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral se realizaron particularmente en los campos educativos, de comercio y
salud, encontrando pocos estudios en el campo producción, de servicio; y a nivel local que se
relacionen con las variables sociodemográficas de interés. Esto deja entrever un vacío
relacionado con la relación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en estos sectores
económicos, los cuales son más frecuente en el Valle del Cauca.
Conforme al vacío anterior, se tuvieron en cuenta dos organizaciones para la
investigación, cabe aclarar que esta muestra presenta diferentes características, así como también
diferentes unidades de negocio, por ende, no se llevó a cabo ningún análisis con respecto al
pertenecer a diferente sector, sólo se las utilizó para ampliar el número de participantes. A
continuación, se describe cada uno de los sectores, el Ministerio de Comercio (2019) resalta que
el sector servicios es muy importante para la economía colombiana, a su vez en el año 2019 tuvo
un comportamiento de incremento de sus ingresos totales en 14 de 15 actividades que abarca este
sector. Entre estas actividades se encuentra el servicio de mensajería expresa, que brindan sus
servicios de recepción, recolección, clasificación, transporte y entrega de objetos con peso de
hasta 5 kilogramos.
12
Teniendo en cuenta la economía del país, es importante mencionar al sector industrial,
Palomino (2017) menciona que este sector tiene cualidades importantes para la diversificación
productiva y el crecimiento económico del país. En Colombia según el artículo presentado por
Portafolio (2019), en el presente año la producción industrial aumentó un 3,2% en febrero de este
año en comparación con el año 2018. A nivel local, la revista Semana (2019) en su sección de
economía pone en manifiesto, que el sector industrial es el principal sector que aporta al PIB
regional, siendo este de 36,8%, así aportando el 17% a la industria nacional.
De acuerdo con los estudios revisados y la brecha que estos dejan, se planteó como
hipótesis para la investigación que a mayores resultados de Satisfacción laboral mayor
percepción de Clima Organizacional, y estás se relacionan con diferentes variables
sociodemográficas en dos organizaciones privadas del Valle del Cauca.
De este modo la pregunta en la cual se fundamentó la investigación fue ¿Qué relación
existe entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en dos organizaciones privadas del
Valle del Cauca? Para responder a esta pregunta se planteó como objetivo general: analizar la
relación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en dos organizaciones privadas del
Valle del Cauca, el cual se alcanzó mediante los siguientes objetivos específicos: a) evaluar las
dimensiones de las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en dos organizaciones
privadas del Valle del Cauca; b) Analizar la relación entre Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral respecto a variables sociodemográficas en dos organizaciones privadas del Valle del
Cauca y c) Comparar las variables de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral entre dos
organizaciones privadas del Valle del Cauca.
La importancia de la realización del estudio refiere al vacío conceptual entre Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral con variables sociodemográficas, ya que anteriores
estudios se enfocaron en el impacto organizacional y cómo afectan estas variables sobre la
organización, más no se ha hecho un foco de interés por la distribución de sus colaboradores, ni
se ha tenido en cuenta sus intereses, con respecto a su ciclo de vida o nivel académico. De la
misma manera, a nivel teórico se pretende ampliar el estudio para enriquecer la literatura, brindar
nuevos hallazgos con el fin de aportar a otros investigadores relaciones entre variables que
pueden o no influir en el rol del colaborador. Adicional, en cuanto a lo metodológico la
13
investigación aporta el contraste de dos instrumentos con el fin de estimar la valoración y
percepción de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en organizaciones de cualquier
sector del Valle del Cauca, del mismo modo, esta investigación aporta cifras estadísticas respecto
a la relación que tienen las variables de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional con
variables sociodemográficas, como también muestra estadísticamente la correlación entre las
dimensiones de Clima Organizacional y las dimensiones de Satisfacción Laboral. A su vez les
aporta a las organizaciones el identificar cómo se está presentando el comportamiento de estas
variables en el colaborador, conocer en sí qué tan satisfechos se encuentran los colaboradores
con su rol, las actividades que se realizan dentro de ellas y las relaciones por las que están
mediados, a su vez como lo anterior se relaciona con lo que perciben en cuanto al clima que los
rodea.
Ahora bien, la investigación se articula a la Psicología Organizacional, debido a que es un
campo que estudia los procesos individuales y sus interacciones con otras unidades sociales tales
como otros individuos, grupos, coaliciones, organizaciones entre otros; con el propósito de
explicar y predecir la conducta laboral y organizacional en cuanto a los niveles de proceso o
resultado (Díaz, 1998). Además, cabe mencionar la importancia del tema en cuanto al bienestar
del colaborador, al conocer por parte de la organización su percepción acerca del medio en el
cual trabaja y su grado de conformidad con su rol se puede generar estrategias de mejora
continua para los empleados. El colocar en primer plano al colaborador brinda progreso en el
desempeño de sus labores como también mejores relaciones entre pares y/o líderes. Esto,
directamente influencia a la consecución de objetivos organizacionales, relacionándose
directamente con la eficacia y eficiencia organizacional, tal como lo menciona Gómez (2016) es
importante reconocer que la psicología organizacional contribuye a mejorar los resultados de las
organizaciones y el bienestar de los trabajadores.
De acuerdo con el interés de las investigadoras es importante hacer un recorrido teórico
acerca de las variables de estudio, tales como Clima Organizacional y Satisfacción laboral. El
desarrollo del concepto de Clima empieza en los años treinta del siglo XX por Lewin, Lippitt y
White (como se cita Contreras y Matheson, 1984) cuando trata de relacionar el comportamiento
humano con el ambiente, con el término de atmósfera psicológica “el individuo está inmerso
dentro de un Clima determinado por la naturaleza particular de la organización” (p. 297). En los
14
años sesenta ya se hace una revisión del concepto Clima por James y Jones (como se cita en
Contreras y Matheson, 1984) planteando dos perspectivas teóricas: a) Enfoque de medidas
múltiples, es una medición externa al individuo en la organización, que utiliza medidas objetivas
y, b) Enfoque de Medidas Perceptuales, se da importancia a la percepción del trabajador respecto
a los estímulos relevantes, donde se evalúa factores como procesos selectivos inherentes a la
percepción, experiencias previas y disposición para responder del sujeto y otros. A partir de este
enfoque se dio origen al mayor número de investigaciones sobre Clima en dos aproximaciones:
Clima Organizacional y Clima psicológico. En el contexto de los autores representativos están
Litwin y Stringer, Campbell y Beaty, Pritchard y Karasich, Schneider y Drexler, según Santana y
Cabrera (2007).
Para Litwin y Stringer (como se cita en Contreras y Martherson, 1984) definen Clima
Organizacional como el conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo,
percibidas de manera directa o indirecta por las personas que trabajan en la organización e
influyen en su motivación y comportamiento.
Pritchard y Karasick (1973), mencionan que entre los elementos caracterizadores del
Clima Organizacional se encuentran: la autonomía, el conflicto frente a la cooperación, la
estructura organizacional, los sistemas de recompensa, la relación entre rendimiento y aspectos
remunerativos, el nivel de ambición, la flexibilidad e innovación, la centralización, el apoyo,
junto a dos categorías tradicionalmente estudiadas en el terreno de la investigación sociológica
como son las relaciones sociales y el estatus.
Por otro lado, para Schneider (1975) el Clima es una percepción individual. Lo que es
psicológicamente importante para la persona debe ser la forma en que él percibe su entorno de
trabajo, no la forma en que otros puedan elegir para describirlo. Sin embargo, hay que tener en
cuenta que las percepciones del Clima varían en función de la organización y los subgrupos
(Drexler, 1977).
También, Gibson (citado en Del Toro, Salazar y Gómez, 2011) define el Clima
Organizacional como “un grupo de características que describen una organización y que la
distinguen de otras organizaciones, son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en la
conducta de la organización” (p. 206).
15
Toro (2001), define el Clima Organizacional como una variable independiente
responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y la productividad. No
obstante, es también una variable dependiente determinada por condiciones como la antigüedad
en el trabajo, la edad, el género, las condiciones de trabajo y otras realidades equivalentes. A la
misma vez, se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y
orgánicas de la empresa y la conducta individual. Por lo tanto, de acuerdo con Iglesias y Sánchez
(2015) dentro del Clima Organizacional se encuentra la motivación como factor determinante del
sentido de pertenencia que se pueda generar hacia una organización.
Por otra parte, teniendo en cuenta el término Satisfacción Laboral, en el recorrido de su
estudio ha sido visto desde dos perspectivas la "satisfacción como afecto" y la "satisfacción
como actitud” (Weiss, 2002). Brief y Weiss (2002) mencionan que la satisfacción es un estado
interno que se puede observar y manifestar de forma cognitiva o afectiva. Elton Mayo (citado por
Chiavenato 2000) planteó que la Satisfacción Laboral depende en gran medida de “patrones
sociales informales del grupo de trabajo” y que estas son fuerzas motrices más fuertes que el
salario, los períodos de descanso e influencias materiales similares, haciendo evidente la
necesidad de comprender las motivaciones humanas y las reacciones de grupo a nivel laboral.
Adicional, Herzberg (como se cita en Ewen, 1964) en un estudio de satisfacción e
insatisfacción laboral, construye un paradigma de dos dimensiones de los factores que influyen
en las actitudes de la gente sobre el trabajo, donde concluye que los factores tales como, la
política de la empresa, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y salario
son factores de higiene, ocupacionales, extrínsecos y no motivadores. Según la teoría, la ausencia
de estos puede crear insatisfacción en el trabajo, pero su presencia no motiva o crea satisfacción.
En un segundo grupo, Herzberg (como se cita en Ewen, 1964) menciona cinco factores,
como fuentes determinantes de la Satisfacción en el trabajo: logro, reconocimiento, el trabajo en
sí, la responsabilidad y el progreso. En los estudios que realizó, estos motivadores (satisfactores)
se asociaron con efectos positivos a largo plazo en el rendimiento del trabajo, mientras que los
factores de higiene (insatisfacción) sólo produjeron cambios a corto plazo en las actitudes de
trabajo y rendimiento. Smith, Kendall y Hulin (1969) definen la Satisfacción del trabajo como
16
"sentimientos o respuestas afectivas a facetas de la situación". Por lo que se puede determinar a
la satisfacción como una construcción individual u organizativa (Guión, 1973).
Locke (1976) considera que la satisfacción en el trabajo es “un estado emocional
agradable o positivo que resulta de la evaluación que realiza una persona sobre su trabajo o sus
experiencias en el trabajo” (p. 699). Meliá y Peiró (1989) definen cinco dimensiones para medir
la Satisfacción Laboral, a) Satisfacción con la supervisión, hace referencia a la proximidad,
frecuencia, apoyo, igualdad, justicia y relaciones personales con los supervisores respecto al rol
ejercido, b) Satisfacción con el ambiente físico, está evalúa qué tan satisfecho está el colaborador
con el entorno físico y el espacio respecto a la higiene, salubridad, temperatura, ventilación e
iluminación c) Satisfacción con las prestaciones recibidas, sus contenidos están referidos a, si la
empresa cumple con las negociaciones pactadas, como salario, promoción y formación, d)
Satisfacción intrínseca del trabajo, es la satisfacción que da el trabajo por sí mismo, las
oportunidades que ofrece, de hacer lo que le gusta y en lo que se destaca, objetivos, metas y
producción a alcanzar y e) Satisfacción con la participación, mide la satisfacción respecto a las
decisiones del grupo de trabajo, departamento, área o incluso la misma tarea.
Cranny, Smith y Stone (1992) sugieren que existe un consenso claro en la definición de
Satisfacción Laboral, la definición de "consenso" es que la Satisfacción Laboral es "una reacción
afectiva (es decir, emocional) al trabajo, que resulta de la comparación de los resultados reales
con los resultados deseados (esperados, merecidos). Cranny et al. (1992) definen Satisfacción
Laboral como una respuesta afectiva o emocional y también como la actitud que se tiene
respecto a los empleos personales. Asimismo, Miner (1992) afirma que la Satisfacción Laboral
se debería tratar generalmente como equivalente a las actitudes laborales y Brief (1998)
menciona que la Satisfacción Laboral es una actitud hacia el trabajo de uno. El empleado tiene
una idea preconcebida sobre quién es, qué merece, qué es capaz de realizar. Las cuales
reaccionan con los factores relacionados en su trabajo, como el estilo y actitud del jefe, severidad
de la estructura organizacional y la opinión de su grupo de trabajo. Por lo tanto, el desempeño y
percepción del empleado no solo se basa por su análisis objetivo de la situación, sino también
por la impresión subjetiva del clima donde trabaja (Dessler, 1998).
17
En la actualidad, Clima Organizacional sigue siendo el centro de atención de las
organizaciones, para Juárez (2012), debe considerarse como intersubjetivo, esto refiere a las
percepciones propias entre los colaboradores acerca de la organización, es una vivencia diaria del
conjunto de actitudes y características en los que ellos se ven rodeados. De la misma manera, el
concepto de Satisfacción Laboral sigue tomando importancia para entender el estado emocional
percibido y la actitud que se tiene con respecto a la experiencia del sujeto en su trabajo
(Manosalvas, Manosalvas y Quintero, 2015). De ahí la importancia del objetivo de esta
investigación.
Ahora bien, es importante hacer la conceptualización acerca de la población en la que se
vio reflejada la investigación, de esta manera para McGregor (2006), las organizaciones del
sector industrial presentan bajos niveles de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional para los
trabajadores. Mientras, Méndez (2006) menciona un conjunto de características predominantes
en el ambiente interno de la organización, las cuales ejercen influencia sobre las conductas,
creencias, valores y percepciones de las personas, determinando su comportamiento y
satisfacción. Dentro de las dimensiones definidas por Méndez (2005) para medir el Clima
Organizacional se encuentran, a) objetivos, hace referencia al conocimiento que tiene el
trabajador sobre la razón de ser de la empresa, b) cooperación, ésta evalúa la relación que existe
entre los trabajadores, permite identificar comportamientos de cooperación, c) liderazgo,
identifica la percepción que tiene el trabajador de su jefe, la confianza que le genera y lo que le
aporta a su crecimiento, d) toma de decisiones, permite evaluar la posibilidad del trabajador de
aportar y decidir en la empresa, así como su relación con el líder, e) relaciones interpersonales,
mide las interacciones informales entre trabajadores de la empresa, f) motivación, mostrará
información acerca de actitudes de pertenencia a la empresa y grado de satisfacción que le
genera su entorno y g) control, refiere a la percepción de acompañamiento a las actividades y
normas existentes por parte del líder a los procesos.
De este modo, Peña, Díaz y Carillo (2015) afirma una relación significativa entre Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral, presentando dimensiones donde esta relación fue
marcada como en Estructura con Recompensas, lo que demuestra que los trabajadores se
encuentran satisfechos o consideran que su sueldo va acorde con su trabajo, el cual se encuentra
dividido en las tareas adecuadas para todos; en Actitud hacia el campo y Comunicación lo que
18
indica que el colaborar considera favorables las dinámicas y formas de comunicación que se
manejan dentro de la organización tanto con pares como con Jefes. Mientras que Ángulo,
Bayona y Esparza (2014), mencionan que en las empresas que pertenecen al sector servicios, la
Satisfacción se ve afectada por las posturas inadecuadas, los periodos de tiempo que abarcan los
desplazamientos y la cantidad de atención e información activa que deben tener el empleado
frente al cliente.
19
MÉTODO
Diseño de investigación
Esta investigación es de tipo cuantitativo, definida por Hernández, Fernández y Baptista
(2014) cómo la recolección de datos para probar una o más hipótesis con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, con el fin establecer pautas de comportamiento y probar
teorías. La presente investigación es de tipo cuantitativa debido a que se formuló una hipótesis y
se busca su comprobación mediante un análisis estadístico.
Además, cuenta con una modalidad no experimental, descrita por Hernández et al. (2014)
como el estudio donde no se realiza manipulación deliberada de variables, sólo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para analizarlos. La modalidad de este estudio no implica
realizar cambios en el ambiente laboral, al contrario, la investigación se llevó a cabo en el
ambiente natural, es decir en el horario y lugar de trabajo cotidiano.
El estudio contó con un diseño correlacional, definido como aquella investigación que
mide la asociación o relación entre dos o más variables (Hernández et al. 2014). De esta manera,
se buscó analizar la relación entre las variables sociodemográficas con el Clima Organizacional,
la Satisfacción Laboral y entre organizaciones.
Variables de estudio
La investigación contó con el análisis de dos variables, en primer lugar, Clima
Organizacional definido por Méndez (2006) como un conjunto de características predominantes
en el ambiente interno de la organización, las cuales ejercen influencia sobre las conductas,
creencias, valores y percepciones de las personas, determinando su comportamiento y
satisfacción. En segundo lugar, Locke (1976) define la Satisfacción Laboral como “un estado
emocional agradable o positivo que resulta de la evaluación que realiza una persona sobre su
trabajo o sus experiencias en el trabajo” (p. 698) y a su vez Brief y Weiss (2002) la definen como
un estado interno que se puede observar y manifestar de forma cognitiva o afectiva.
20
Instrumentos
En el presente trabajo se usaron dos instrumentos para la medición de las variables de
estudio, por un lado, para la medición de Satisfacción Laboral, se utilizó el Cuestionario de
Satisfacción Laboral S20/23 (ver anexo 1), elaborado por Meliá y Peiró (1988), que está
compuesto por 23 ítems, tiene siete opciones de respuesta tipo Likert divididas en tres categorías.
A). Insatisfecho el cual se compone de 1 (muy insatisfecho), 2 (bastante insatisfecho), 3 (algo
insatisfecho). B). Indiferente opción 4 y C). Satisfecho, se compone de la opción 5 (algo
satisfecho), 6 (bastantes satisfecho) y 7 (muy satisfecho). La validación de este instrumento se
realizó en instituciones colombianas por Meliá y Peiró (1988) con un coeficiente alfa de 0,89. Su
validez de contenido se justifica estrechamente con la discusión de la validez de criterio y de
constructo.
Los reactivos que responden a cada dimensión que plantea Meliá y Peiró (1989) se
distribuyen de la siguiente manera (ver tabla 1).
Tabla 1
Dimensiones del instrumento S20/23
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIONES REACTIVOS
SATISFACCI
ÓN
Estado interno
que se puede
observar y
manifestar de
forma cognitiva
o afectiva, Brief
y Weiss (2002)
Supervisión: se refiere a la proximidad, frecuencia, apoyó,
igualdad, justicia y relaciones personales con los
supervisores respecto al rol ejercido.
13, 14, 15, 16,
17 y 18
Ambiente físico: nivel de satisfacción del colaborador con
el entorno físico y el espacio respecto a la higiene,
salubridad, temperatura, ventilación e iluminación.
6, 7, 8, 9 y 10.
Prestaciones: la empresa cumple o no con las negociaciones
pactadas, como salario, promoción y formación.
4, 11, 12, 22 y
23
Intrínseca del trabajo: la satisfacción que da el trabajo por
sí mismo, las oportunidades que ofrece, objetivos, metas y
producción a alcanzar.
1, 2, 3 y 5
21
Participación: satisfacción con las decisiones del grupo de
trabajo, departamento, área o incluso la misma tarea.
19, 20 y 21
Elaboración propia
Por otro lado, para el Clima Organizacional se usó el IMCOC siglas que significan
“Instrumento para Medir Clima en las Organizaciones Colombianas” (ver anexo 2). Está
compuesto por 45 preguntas, cada una con siete opciones de respuesta, tipo likert que se
presentan desde 1 (pésimo), 2 (muy malo), 3 (malo), 4 (regular), 5 (aceptable), 6 (bueno) y 7
(excelente). La validación de este instrumento se realizó en el medio empresarial colombiano, se
fundamenta en las pruebas de consistencia interna (ítem/variable e ítem/factor) y en la prueba de
validez (por el método de análisis de factores efectuado a las variables y a los ítems), realizadas
por expertos en validación de pruebas, además cuenta con una confiabilidad de 0.89 (Méndez,
2005).
Los reactivos que responden a cada dimensión que plantea Méndez (2005) se distribuyen
de la siguiente manera (ver tabla 2).
Tabla 2
Dimensiones del instrumento IMCOC
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIÓN REACTIVOS
CLIMA
ORGANIZACION
AL
Conjunto de
características
predominantes en
el ambiente
interno de la
organización, las
cuales ejercen
influencia sobre
las conductas,
creencias, valores
Objetivos: hace referencia al conocimiento que tiene el
trabajador sobre la razón de ser de la empresa.
1,2,3
Cooperación: evalúa la relación que existe entre los
trabajadores, permite identificar comportamientos de
cooperación.
4,5,6,7,8,9,10,1
1,12,13
Liderazgo: identifica la percepción que tiene el trabajador
de su jefe, la confianza que le genera y lo que le aporta a
su crecimiento.
14,15,16,17,18,
19,20,21,22
Toma de decisiones: evalúa la posibilidad del trabajador
de aportar y decidir en la empresa, así como su relación
con el líder.
23,24,25,26
22
y percepciones de
las personas,
determinando su
comportamiento
y satisfacción,
Méndez (2006)
Relaciones interpersonales: mide las interacciones
informales entre trabajadores de la empresa.
27,28,29,30,31,
32
Motivación: mide el sentido de pertenencia a la empresa y
grado de satisfacción que le genera su entorno.
33,34,35,36,37,
38,39
Control: refiere a la percepción de acompañamiento a las
actividades y normas existentes por parte del líder a los
procesos.
40,41,42,43,44,
45
Elaboración propia
Participantes
La población escogida para esta investigación fueron colaboradores de dos
organizaciones privadas del Valle del Cauca, se contó con una muestra de 76 participantes,
dividida en 35 colaboradores de una organización de Mensajería sector servicios que se encarga
de prestar servicio tercerizado para domicilios, entrega de paquetes de pequeña y mediana escala
y 41 colaboradores de una organización de Refrigeración sector industrial, que se encarga de
fabricar y comercializar equipos de enfriamiento. El muestreo fue de tipo no probabilístico por
conveniencia, que según Hernández et al. (2014) se selecciona a los participantes según los
criterios y conveniencia del investigador. Por tanto, se tuvo en cuenta tanto, criterios de inclusión
como de exclusión, en primer lugar, en los criterios de inclusión se espera que: a) sean
empleados directos de las organizaciones privadas, b) que se encuentren entre los 19 y 65 años.
En segundo lugar, se contó con unos criterios de exclusión, tales como: a) que lleven trabajando
menos de 6 meses en las organizaciones privadas, b) que tenga alguna sanción disciplinaria.
Procedimiento
El presente estudio se realizó en cuatro fases. La primera: construcción base teórica de
la investigación. en primera instancia se realizó una lluvia de ideas para la selección del tema a
investigar, en segunda instancia, se hizo una revisión de artículos relacionados al tema escogido
para el levantamiento del marco teórico en bases de datos académicas y libros, en tercera
instancia, con base a la brecha se formuló la pregunta de investigación y objetivos. La segunda:
diseño metodológico, se contó con una muestra de 76 participantes, dividida en 35 colaboradores
de una organización de Mensajería y 41 colaboradores de una organización de Refrigeración. Se
23
midió el Clima Organizacional con el IMCOC y para evaluar la Satisfacción Laboral se aplicó el
Cuestionario S20/23, cada persona tuvo 20 minutos para desarrollar cada cuestionario en una
sola oportunidad. La tercera: el análisis de datos, una vez aplicados los cuestionarios, las
investigadoras hicieron transcripción de los datos a la base creada en el programa SPSS versión
25, se utilizó las medidas de análisis de correlación de Pearson, Hernández et al. (2018) señalan
que funciona como un indicador de la fuerza de relación entre dos o más variables de análisis, la
cual puede ser positiva o negativa y prueba t de comparación de medias, según Rubio y Berlanga
(2014) cuando la prueba tiene “dos categorías (dicotómica) la comparación de medias entre dos
grupos independientes se lleva a cabo por el Test t de Student” (p.85) y se creó el apartado de
resultados. La cuarta y última fase: Construcción del documento final, con los resultados
obtenidos de los datos recogidos se realizó la discusión, donde se dio la respuesta a la pregunta
problema e hipótesis cumpliendo los objetivos del estudio y generando las conclusiones,
limitaciones y recomendaciones del tema investigado.
Consideraciones éticas
De acuerdo con los principios éticos de los psicólogos y el código de conducta de la APA de
la Ley del psicólogo y en la resolución 8430 de octubre 4 de 1993 Artículo 5, 8, 14 y 15
(Ministerio de la protección social, 2006); en cumplimiento con los aspectos que abarca, este
estudio se desarrolló conforme al siguiente criterio:
• El principio ético que justifica la investigación de acuerdo con la normatividad a nivel
internacional y a nivel nacional la Resolución 008430/93 se ajusta a que la persona e
individuo sujeto de investigación se aguarda el respeto a su dignidad y a la protección de
sus derechos y su bienestar.
● Se cuenta con el consentimiento informado por escrito del sujeto de investigación, con
ello se aclara que el estudio se llevará a cabo cuando se obtenga la autorización de cada
participante y de la organización donde se realice la investigación. (Ver anexo 4)
● La realización de este estudio se fundamenta en el personal de dos organizaciones
privadas, por lo tanto, de acuerdo con su contexto laboral, se brinda garantías de
seguridad como participantes sin ningún tipo de riesgo físico/emocional.
24
Esta investigación como se dijo anteriormente no tiene riesgo para los participantes y se
justifica según el artículo 11 de la ley 8430 de 1993, la cual lo define como aquellos:
“Estudios que emplean técnicas y métodos de investigación documental
retrospectivos y aquellos en los que no se realiza ninguna intervención o modificación
intencionada de las variables biológicas, fisiológicas, sicológicas o sociales de los
individuos que participan en el estudio, entre los que se consideran: revisión de historias
clínicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten
aspectos sensitivos de su conducta” (p.3)
25
RESULTADOS
A continuación, se presentan los resultados obtenidos a través del programa SPSS versión
25 con el fin de dar respuesta al objetivo general el cual fue analizar la relación entre
Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en dos organizaciones privadas del Valle del
Cauca.
Con respecto a lo anterior, la muestra del estudio estuvo compuesta por 76 personas, de
las cuales el 46,1% pertenecen a la organización de Mensajería y el 53,9% corresponden a la
organización de Refrigeración, por Sexo el 80,3% son hombres y el 19,7% son mujeres. La Edad
de las personas de la muestra se encuentra en un rango mínimo de 19 años y máximo de 64 años,
con una edad media de 36,43 años. Respecto al Nivel de Estudio alcanzado por cada persona de
la muestra, el 52% tiene un nivel educativo menor o igual a bachiller. En cuanto a la variable de
tipo de contrato se encuentra que el 95% tiene contrato a término fijo. En cuanto a la Antigüedad
laboral el rango mínimo es de 6 meses y el máximo periodo es de 18 años, pero es de notar que
el 75% de las personas de la muestra tiene una antigüedad igual o menor a 6 años (ver tabla 3).
Tabla 3 Porcentajes de datos por organización
Empresa
Sexo
Estudio
Tipo de Vinculación
H M Ning
uno
Bachill
er
Técni
co
Tecnó
logo
Pregrado Posgrado Fijo
menor a
un año
Fijo
mayor a
un año
Indefinido
Mensajería
88,6%
11,4%
5, 7%
65,7%
22,9
%
2,9%
0%
2,9%
40%
57,1%
2,9%
Refrigeraci
ón
73,2%
26,8%
2,4%
31,7%
22%
22%
17,1%
4,9%
68,3%
26,8%
4,9%
Elaboración Propia
A toda la muestra se le aplicó el instrumento S20/23 para medir la variable de
Satisfacción Laboral evaluando 5 categorías. En la Satisfacción Laboral total se encontró que la
media es de 5,48 con un mínimo de 2,47 y un valor máximo de 6,88 (entre un valor mínimo de 1
y un valor máximo posible de 7); la categoría que puntuó con el nivel promedio más alto fue
Supervisión con una media de 5,79 y la categoría que puntuó más bajo fue Prestaciones con una
media de 5,20 (ver tabla 4).
26
Tabla 4
Resultados de Satisfacción Laboral por dimensiones y total
Media Desviación
Supervisión 5,79 0,85
Ambiente físico 5,21 1,13
Prestaciones 5,20 1,05
Intrínseca 5,59 0,78
Participación 5,59 1,12
Satisfacción Laboral Total 5,48 0,78
Elaboración Propia
En cuanto a la variable de Clima Organizacional se aplicó el instrumento IMCOC
evaluando 7 categorías. En Clima Organizacional de toda la muestra se encontró que la media es
de 5,33 con un mínimo de 3,85 y un valor máximo de 6,66 (entre un valor mínimo de 1 y un
valor máximo posible de 7); la categoría que puntuó promedio más alto fue Relaciones
Interpersonales con una media de 5,92 y la categoría que puntuó más bajo fue Toma de
Decisiones con una media de 4,43 (ver tabla 5).
Tabla 5 Resultados de Clima Organizacional por dimensiones y total
Media Desviación
Objetivos 5,87 0,75
Cooperación 4,58 0,63
Liderazgo 5,55 0,79
Toma de decisiones 4,43 1,18
Relaciones Interpersonales 5,91 0,74
Motivación 5,41 0,78
Control 5,54 0,70
Clima Organizacional Total 5,33 0,55
Elaboración Propia
Para realizar el análisis de la correlación entre la Satisfacción Laboral y Clima
Organizacional se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson, el cual dio como resultado una
correlación positiva con un valor de 0,329 y un nivel de significancia de 0,004 lo cual demuestra
una relación significativa, es decir, que a mayores niveles de Satisfacción Laboral mayor
percepción de Clima Organizacional y viceversa. Dentro de las dimensiones de Satisfacción
Laboral se encontró que Participación con un valor de correlación 0,308 y nivel de significancia
0,007 y Prestaciones con un valor de correlación de 0,363 y con un nivel de significancia de
27
0,001 se correlacionan directamente con Clima Organizacional, por tanto, el nivel de
Participación y Prestaciones inciden en que la percepción sobre el Clima Organizacional sea
evaluado de manera positiva o negativa. Así mismo, dentro de las dimensiones de Clima
Organizacional se pudo notar que Motivación con una significancia 0,002, Objetivos con un
nivel de significancia 0,000 y Relaciones Interpersonales con una significancia del 0,037 y con
niveles de correlación de 0,343; 0,396 y 0,240 respectivamente, presentan una relación positiva
con Satisfacción Laboral, al presentar cambios en estas dimensiones la Satisfacción Laboral del
colaborador se ve modificada ya sea de manera positiva o negativa (Ver tabla 6).
Tabla 6
Correlación entre las variables de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional del total de la muestra
Correlación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional del total de la muestra
Correlación de Pearson Nivel de Significancia Muestra Total
Satisfacción Laboral 0,329 0,004 76
Correlación entre dimensiones de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional
Participación 0,308 0,007 76
Prestaciones 0,363 0,001 76
Correlación entre dimensiones de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Motivación 0,343 0,002 76
Objetivos 0,396 0,000 76
Relaciones
Interpersonales
0,240 0,037 76
Elaboración propia
Con el fin de cumplir con el primer objetivo específico de evaluar las dimensiones de las
variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en dos organizaciones privadas del Valle
del Cauca, se encontró que en relación a las dimensiones de Satisfacción Laboral con las
dimensiones de Clima Organizacional, la dimensión de Participación se correlaciona
positivamente con las dimensiones de Liderazgo (0,227), Objetivos (0,340), Relaciones
Interpersonales (0,321) y Toma de Decisiones (0,227) con niveles de significancia de 0,049;
0,003; 0,005 y 0,049 respectivamente. Los resultados mostraron que cuando la percepción de
Participación varía también se ven influenciadas las dimensiones de Liderazgo, Objetivos,
Relaciones Interpersonales y Toma de Decisiones ya sea de manera positiva o negativa,
influyendo así en la percepción de Clima Organizacional (ver tabla 7).
28
Tabla 7
Correlación dimensiones de las variables de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Correlación dimensiones de las variables de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Variable Dimensión Variable Dimensión
SL Participación CO Liderazgo (0,227) Objetivos (0,340) Relaciones Interpersonales
(0,321) y Toma de decisiones (0,227)
SL Prestaciones CO Motivación (0,425) Objetivos (0,417) y Relaciones Interpersonales
(0,248)
SL Ambiente físico CO Objetivos (0,258) y Motivación (0,291)
CO Objetivos SL Intrínseca (0,254) y Supervisión (0,274)
Elaboración propia
Adicionalmente, la dimensión de Prestaciones que hace parte de la variable de
Satisfacción Laboral presentó una correlación positiva con las dimensiones de Clima
Organizacional como Motivación con 0,425, Objetivos con 0,417 y Relaciones Interpersonales
con 0,248, con niveles de significancia de 0,000; 0,000 y 0,031 respectivamente. Esto refleja que
a mayor Motivación, Objetivos y Relaciones Interpersonales mayor valoración de Prestaciones,
asimismo esto influye directamente con la Satisfacción Laboral del colaborador.
En cuanto a la dimensión de Ambiente Físico presentó una correlación positiva con
Objetivos de 0,258 con una significancia de 0,024 y con Motivación con correlación positiva de
0,291 y una significancia de 0,024; por tanto, el nivel de Satisfacción con el ambiente se ve
influenciado por el conocimiento de objetivos y la motivación por la organización.
También, al relacionar la dimensión de Objetivos perteneciente a la variable de Clima
Organizacional mostró una correlación positiva con Satisfacción Intrínseca de 0,254 con nivel de
significancia de 0,027 y Supervisión con correlación positiva de 0,274 y un nivel de significancia
de 0,017; por tanto, el nivel de Satisfacción Intrínseca y la Supervisión se ve afectada por la
claridad de los objetivos empresariales.
29
Para dar respuesta al segundo objetivo específico el cual fue analizar la relación entre
Clima Organizacional y Satisfacción Laboral respecto a variables sociodemográficas en dos
organizaciones privadas del Valle del Cauca, en primer lugar, con respecto a la variable Sexo, se
hizo el debido análisis aunque por la diferencia en la distribución de hombres y mujeres no se
tuvieron en cuenta los resultados para generalizar los datos, teniendo en cuenta esta aclaración
se hizo comparación entre hombres y mujeres, encontrando que dentro de esta muestra no hay
diferencias significativas respecto a la variable de Satisfacción Laboral, con un nivel de
significancia de 0,111; es decir que la Satisfacción en hombres como en mujeres tiene similitud.
No obstante, se encontró una diferencia significativa en cuanto a la dimensión de Ambiente
físico con un nivel de significancia de 0,017, esto denota que los niveles de Satisfacción en
cuanto al Ambiente físico en el cual laboran varían entre hombres y mujeres. Comparando estos
grupos con Clima Organizacional se presentó un nivel de significancia de 0,399; por tanto, la
diferencia no es significativa, refiriendo que hombres y mujeres tiene una percepción similar del
ambiente laboral. No obstante, se encontró una diferencia significativa referente a la dimensión
de Toma de Decisiones con un nivel de significancia de 0,005; es decir, que, pese a que la
percepción del Clima es similar, hombres y mujeres difieren en la autonomía de aportar y decidir
en la organización (ver tabla 8).
Tabla 8
Resultados de la Prueba t entre Sexo y Satisfacción Laboral y Clima Organizacional
Dimensiones Media Sexo t Nivel de
significancia Hombre Mujer
Satisfacción
Laboral
Ambiente físico 5,07 5,84 -2,445 0,017
Clima
Organizacional
Toma de
decisiones
4,25 5,18 -2,869 0,005
Elaboración propia
En segundo lugar, respecto al rango de Edad, se realizó una prueba t, donde se
establecieron cuatro rangos, el primero de 19 a 29 años, el segundo de 30 a 39 años, el tercero de
40 a 49 años y el cuarto desde 50 años en adelante. En cuanto a la media de Satisfacción Laboral
se encontró que el primer rango puntuó en 5,11; el segundo en 5,36; el tercero en 5,41 y el cuarto
30
en 5,62; en el mismo orden anterior puntuaron 5,20; 5,56; 5,44 y 5,99 en las medias de
Clima Organizacional. En cuanto a la comparación de los rangos de edad, respecto a Satisfacción
Laboral sólo presentó diferencias significativas entre el rango de 19-29 años con el rango de 50
años en adelante, con un nivel de significancia de 0,013; esto implica que los colaboradores con
mayor edad se sienten más satisfechos con su trabajo. En cuanto a sus dimensiones, presentó
diferencias significativas Prestaciones con un nivel de significancia de 0,014 y Participación con
significancia de 0,001; indicando que la satisfacción con el salario y la autonomía en sus tareas
se diferencian con la edad. En cuanto a la percepción de Clima Organizacional no se presentaron
diferencias significativas entre rangos de Edad, no obstante, en cuanto al rango entre 19-29 años
con el rango de 50 años en adelante presentó diferencias significativas en la dimensión de
Motivación con un nivel de significancia de 0,014, es decir que para los rangos de edad
mencionados existen diferentes motivadores en su trabajo (ver tabla 9).
Tabla 9 Resultados de la Prueba t entre rangos de Edad y Satisfacción Laboral y Clima Organizacional
Media edad t Nivel de
significancia [19-29] [50 en adelante]
Satisfacción Laboral 5,20 5,99 2,675 0,013
Prestaciones
Participación
4,81
5,06
5,89
6,38
2,639
3,740
0,014
0,001
Clima Organizacional
- Motivación
4,94
5,86
2,641
0,014
Elaboración propia
En cuanto al Nivel de estudio se comparó la muestra según el nivel alcanzado por los
colaboradores divididos en ningún estudio, bachiller, técnico, tecnología, profesional y posgrado.
El análisis se llevó a cabo mediante una prueba t comparando la muestra entre todos los grupos
mencionados, encontrando sólo diferencias significativas en la variable de Satisfacción Laboral
entre los que marcaron Bachiller y Posgrado con un nivel de significancia de 0,036, es decir que
la valoración de su satisfacción en cuanto a su trabajo es diferente debido a las funciones que
realicen según el nivel de estudio y posición de jerarquía dentro de la empresa, adicional a esto
en cuanto a las dimensiones de Participación (0,033) y Ambiente físico (0,006) se encontraron
diferencias significativas entre los niveles de estudio de Bachiller y Posgrado, demostrando que
31
su satisfacción dentro de la organización tiene que ver con su nivel de estudio alcanzado, así
cada uno puntúa diferente según las funciones a desempeñar y en las instalaciones y
comodidades con las cuales labora. En relación con el Nivel de Estudio y el Clima
Organizacional los resultados mostraron que entre los grupos evaluados no existen diferencias
significativas con un resultado de 0,284. No obstante, se encontró que con un nivel de
significancia de 0,045 existe diferencias significativas en la dimensión de Toma de Decisiones,
entre los niveles de estudio de Técnico y Posgrado, y en Liderazgo con nivel de significancia de
0,014 entre Ningún Estudio y Posgrado, por ende, la percepción de la capacidad de tomar
decisiones y la relación del líder dentro del rol del colaborador y organización difiere del Nivel
de Estudio y funciones a realizar según cargo y sus capacidades (ver tabla 10).
Tabla 10 Resultados de la Prueba t entre Nivel de Estudio y Satisfacción Laboral y Clima Organizacional
Media nivel de estudio t Nivel de
significancia
Satisfacción Laboral
Participación
Ambiente físico
5,49 (Bachiller) 6,30 (Posgrado) 2,182 0,036
5,89
6,33
6,89
4,62
3,182
3,422
0,033
0,006
Clima Organizacional
● Toma de
Decisiones
● Liderazgo
4,50 (técnico)
5,67 (posgrado)
2,245
0,045
6,22(ningún estudio) 5,11 (bachiller) 4,201 0,014
Elaboración Propia
En relación con el período de Antigüedad, se realizó una prueba t, en la cual se estableció
un punto de corte de 5 años que corresponde a la media de toda la muestra. Respecto a la
Satisfacción Laboral se encontró que hay diferencias significativas, con un nivel de significancia
de 0,049; es decir, la percepción de Satisfacción Laboral es diferente entre el período de
permanencia de un colaborador en la organización. Se encontró en la categoría de Participación
una diferencia significativa con un nivel de significancia de 0,015; es decir, es diferente la
32
Participación del colaborador que tiene en el lugar de trabajo con respecto al período de
permanencia. En cuanto al período de Antigüedad y el Clima Organizacional se presentó una
diferencia significativa (ver tabla 11), con un nivel de significancia de 0,008; encontrando
diferencias significativas en las categorías Objetivos (0,002) y Liderazgo (0,001), es decir que la
percepción y el sentido de pertenencia a la organización y al líder difiere en cuanto a la
permanencia de una persona en la organización.
Tabla 11
Resultados de la Prueba t entre Antigüedad y Satisfacción Laboral - Clima Organizacional
Satisfacción
Laboral (SL)
Dimensiones Media de años en
antigüedad
T Nivel de
significancia
Menor a 5 +/= 5
Participación 5,74 5,36 1,469 0,015
SL Total 5,54 5,39 0,788 0,049
Clima
Organizacional
(CO)
Objetivos 5,91 5,82 0,550 0,002
Liderazgo 5,67 5,37 1,603 0,001
CO Total 5,30 5,38 0,548 0,008
Elaboración propia
Teniendo en cuenta el tercer objetivo específico, comparar las variables de Clima Organizacional
y Satisfacción Laboral entre dos organizaciones privadas del Valle del Cauca, los resultados
arrojaron que en cuanto a la relación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en la
organización de mensajería sector servicios, se encontró que existe una correlación directamente
proporcional entre las variables con un valor de 0,230; sin embargo, presentó un nivel de
significancia de 0,185 lo cual demuestra que las correlaciones no son significativas. No obstante,
en cuanto a sus dimensiones, en primer lugar, Toma de Decisiones de la variable de Clima
Organizacional presenta una correlación positiva del 0,340 respecto a la Satisfacción Laboral con
una significancia de 0,045; por lo cual, mostró que la autonomía en Toma de Decisiones del
colaborador se relaciona con su nivel de Satisfacción Laboral. En segundo lugar, la dimensión de
Participación que corresponde a la variable de Satisfacción Laboral se correlacionó
positivamente con Clima Organizacional con un 0,334 presentando una significancia del 0,050;
33
por tanto, el nivel de participación incide en el tipo de percepción sobre el Clima Organizacional
ya sea positiva o negativamente (ver tabla 12).
Tabla 12
Correlación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la organización de Mensajería
Correlación – Dimensiones Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la organización de
Mensajería
Correlación de Pearson Nivel de significancia Muestra
Mensajería
Toma de decisiones 0,340 0,045 35
Correlación – Dimensiones Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en la empresa Mensajería
Participación 0,334 0,050 35
Elaboración propia
Por otro lado, en cuanto a la organización de refrigeración, sector producción, se encontró
que entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional existe una correlación directamente
proporcional de 0,340 con un nivel de significancia de 0,030, mostrando que a mayores niveles
de Satisfacción Laboral mayor será la percepción sobre el Clima Organizacional y viceversa. A
su vez las dimensiones de Clima Organizacional como Motivación con una correlación positiva
de 0,363 y una significancia del 0,020; al igual que Objetivos con una correlación positiva de
0,366 y una significancia 0,019; ambas dimensiones muestran relación con la Satisfacción
Laboral, por tanto, el nivel de motivación y conocimiento de la razón de ser de la organización
en la que se labora se refleja en el nivel de Satisfacción Laboral del colaborador. De la misma
manera, las dimensiones de Satisfacción Laboral como Participación con una correlación
positiva de 0,314 y una significancia de 0,046 y Prestaciones con una correlación positiva de
0,426 y una significancia de 0,005 se relacionan con Clima Organizacional; lo cual muestra que
la oportunidad para participar y el cumplimiento por parte de la organización con las
prestaciones pactadas se relaciona directamente con la percepción que el colaborador tiene
acerca del Clima Organizacional (ver tabla 13).
Tabla 13
Correlación entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la organización de Refrigeración
Correlación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en la empresa Refrigeración
Correlación de Pearson Nivel de Significancia Muestra Total
Satisfacción Laboral 0,340 0,030 41
Correlación entre dimensiones de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional
34
Participación 0,314 0,046 41
Prestaciones 0,426 0,005 41
Correlación entre dimensiones de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Motivación 0,363 0,020 41
Objetivos 0,366 0,019 41
Elaboración propia
Adicional, para dar respuesta a los siguientes objetivos específicos con el análisis de las
variables sociodemográficas se utilizó la Prueba t para muestras independientes en diferentes
categorías, esta se encarga de comparar las medias de la distribución de las variables
cuantitativas en los diferentes grupos establecidos por las variables categóricas. De esta manera,
en la variable de Satisfacción Laboral total, con un nivel de significancia de 0,006; se encontró
que existen diferencias significativas entre organizaciones, es decir, en cada organización hay
diferentes niveles de Satisfacción en los colaboradores. Asimismo, en cuanto a las dimensiones
de Satisfacción Laboral, se encontró que existen diferencias significativas en cuanto a Ambiente
físico con un nivel de significancia de 0,000 y en Prestaciones con nivel de significancia de
0,001; siendo así que los colaboradores de cada organización valoran de manera diferente su
Ambiente físico y las Prestaciones que reciben. Por lo que corresponde a la variable de Clima
Organizacional total, con un nivel de significancia de 0,085 se puede decir que no se encontraron
diferencias significativas, por tanto las percepciones acerca del Clima Organizacional de los
colaboradores en ambas organizaciones es similar, no obstante, en cuanto a la dimensión de
Objetivos que hace parte de Clima Organizacional se encontró que existe diferencias
significativas ya que contó con un nivel de significancia de 0,001; esto refiere a que la
percepción de objetivos organizacionales entre las organizaciones se valoran diferente (ver tabla
14).
Tabla 14
Dimensiones de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional entre organizaciones
Variables Media Organizaciones T Nivel de
significancia Refrigeración Mensajería
Satisfacción Laboral 5,26 5,74 2,804 0,006
Dimensiones de
Satisfacción Laboral
Ambiente físico
Prestaciones
4,77
4,84
5,74
5,62
4,095
3,414
0,000
0,001
Clima Organizacional 5,23 5,45 1,748 0,085
Dimensiones de Clima
Organizacional
Objetivos 5,63 6,17 3,331 0,001
Elaboración propia
35
DISCUSIÓN
El propósito de esta investigación fue analizar la relación entre Satisfacción Laboral y
Clima Organizacional en dos organizaciones privadas del Valle del Cauca.
Al estudiar la correlación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional de la
muestra, se encontró que existe una correlación positiva y significativa entre las variables, esto
lleva a suponer que las percepciones individuales de cada colaborador respecto a lo que recibe y
cómo se siente dentro de la organización genera un impacto de manera global en los atributos de
la organización, como lo menciona Meza (2017) la Satisfacción Laboral influye directamente en
el Clima Organizacional debido a que la primera variable es un componente de la segunda, por
tanto se correlacionan.
Las dimensiones de Participación y Prestaciones de la variable de Satisfacción Laboral se
correlacionan positivamente con la variable de Clima Organizacional porque lo que afecta a la
Satisfacción y al Clima Organizacional es la falta de reconocimiento salarial y la posibilidad de
contribuir en el rol y en la organización como tal para tener posibilidades de promoción (Anaya y
Suárez, 2010). En la variable de Clima Organizacional las dimensiones de Objetivos, Motivación
y Relaciones Interpersonales se relacionan positivamente con Satisfacción Laboral, por tanto, si
se genera algún cambio en alguna de estas dimensiones la Satisfacción Laboral se ve
influenciada ya sea de forma positiva o negativa. Lo anterior es similar a lo encontrado por
Rivera, Hernández, Forgiony, Bonilla y Rozo (2018), ya que mientras más favorable sean
percibidas las relaciones interpersonales, más alta será la motivación y la satisfacción que le
genera su trabajo. Es por esto que las buenas relaciones con los compañeros de trabajo, el
sentimiento de que su rol sea el adecuado y el sentido de pertenencia a la razón de ser de la
organización es lo que genera o no satisfacción, (Anaya y Suárez, 2010).
Respecto al primer objetivo específico de evaluar las dimensiones de las variables de
Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en dos organizaciones privadas del Valle del
Cauca, se encontró que en la variable de Satisfacción la dimensión de Participación se relaciona
positiva y significativamente con las dimensiones Liderazgo, Objetivos, Relaciones
Interpersonales y Toma de Decisiones de la Variable de Clima Organizacional, por tanto, el
estilo de liderazgo, la buena reputación de la organización, información y oportunidades de
36
crecimiento personal tienen impacto en la Satisfacción, (Sharma, 2017); del mismo modo, entre
más favorable sean percibidas las relaciones interpersonales, mejor será percibido el Clima social
Organizacional, (Rivera, Hernández, Forgiony, Bonilla y Rozo, 2018); y la autonomía para
tomar decisiones en el contexto hace que el Clima Organizacional sea o no el adecuado
(Espinoza y Jiménez, 2019).
La dimensión de Prestaciones perteneciente a la variable de Satisfacción Laboral presenta
una relación positiva y significativa con las dimensiones del Clima Organizacional como lo es la
Motivación, Objetivos y Relaciones Interpersonales, por tanto, como lo menciona Pritchard y
Karasick (1973) los sistemas de recompensa, los aspectos remunerativos se convierten en un
motivador para crear un sentido de pertenencia con la organización y fomenta las relaciones en el
ambiente laboral, a su vez la claridad en su razón de ser tanto de la organización como del rol se
convierte en una negociación acerca de los propios intereses del colaborador, percibiéndose así
como una fuente importante dentro de ella (Meliá y Peiró, 1989).
La dimensión de Ambiente físico de Satisfacción se relaciona positiva y
significativamente con las dimensiones de Objetivos y Motivación que pertenecen a Clima
Organizacional, por lo cual las condiciones del entorno físico influyen en las actitudes de las
personas sobre el trabajo, el grado de satisfacción y sentido de pertenencia (Herzberg, como se
cita en Ewen, 1964).
En la dimensión de Objetivos perteneciente a la variable de Clima Organizacional se
encontró que tiene una relación positiva y significativa con las dimensiones Intrínseca y
Supervisión pertenecientes a la variable de Satisfacción Laboral porque la percepción de la
ayuda organizacional, varía dependiendo de los componentes de supervisión, apoyo, el trabajo en
general y la política de la compañía (Chung, Rutherford y Park, 2012), sin embargo, la presencia
de estos componentes no crea satisfacción per sé pero su ausencia puede crear insatisfacción en
el trabajo (Herzberg como se cita en Ewen, 1964).
En cumplimiento al segundo objetivo específico analizar la relación entre Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral respecto a variables sociodemográficas en dos
organizaciones privadas del Valle del Cauca se encontró, por un lado, según la aclaración de la
diferencia entre la muestra de hombres y mujeres que no hay diferencia significativa entre Sexo
37
y las variables de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, lo que quiere decir que el ser
hombre o mujer no se relaciona en la percepción que se tenga respecto al ambiente, ni
sentimientos que evoca el entorno y la valoración del trabajo en sí mismo. Este resultado fue
similar al estudio de Meza (2017) en el cual afirma que los resultados positivos que percibe tanto
hombre como mujer de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral se centran en la percepción
de los atributos de la organización y la relación entre ellos.
Pero, en la dimensión de Ambiente físico de la variable de Satisfacción Laboral y el Sexo
se encontró una correlación significativa, esto se puede dar debido a las condiciones de trabajo,
salario entre otros factores de higiene que influyen en las actitudes o percepciones de los
colaboradores (Herzberg como se cita en Ewen, 1964) y en la dimensión de Toma de Decisiones
de la variable de Clima Organizacional presenta una correlación significativa con Sexo, esto se
puede presentar por las diferentes percepciones que se tienen frente a las oportunidades y
autonomía que brindan los jefes a los colaboradores (Espinoza y Jiménez, 2019). Las mujeres
perciben de forma positiva el apoyo y las posibilidades de participación que sus jefes le otorgan,
mientras que los hombres consideran positivo la calidad de liderazgo (Sanín, 2007).
Respecto a la Edad, se encontró diferencias significativas en el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral en cuanto a los rangos entre edades de 19 a 29 años y 50 años en adelante
de las organizaciones estudiadas, esto lleva a pensar que la percepción en cuanto a las
condiciones laborales de los colaboradores con respecto a las organizaciones estudiadas es
diferente en los dos rangos de edad evaluados. Esto es similar a lo encontrado en el estudio de
Sharma (2017) donde menciona que la edad es un factor de la satisfacción, porque las personas
mayores actúan dentro de la organización por los elogios que obtienen según su alto rendimiento
y no se limitan a desempeñarse según las reglas estrictas que está presente en el cargo, del mismo
modo, Espinoza y Suárez (2019), hallaron que la Satisfacción laboral está estrechamente
relacionada con la edad del colaborador, específicamente se encuentran más satisfechos con su
trabajo los que están entre las edades de 40 en adelante debido a que buscan estabilidad y calidad
de vida, por ende se apropian de su rol dentro de la organización.
Consecuente a lo anterior, marcó una diferencia significativa en las dimensiones de
Satisfacción Laboral en Prestaciones y Participación y Motivación en cuanto al Clima
38
Organizacional, lo anterior se relaciona con el estudio de Sharma (2017) el cual encontró que las
personas mayores consideran que no se limitan por reglas estrictas y que esto les hace actuar por
los elogios que obtienen por su alto rendimiento, permitiendo aportar más dentro de su rol y a la
organización generando así satisfacción y valorando de manera positiva el ambiente
organizacional en el que se ve sumergido.
En cuanto al Nivel de Estudio en relación con la Satisfacción Laboral y Clima
Organizacional los resultados mostraron diferencias en cuanto a la satisfacción que le genera su
trabajo y rol con la organización según sus estudios, así se relaciona con los resultados obtenidos
en el estudio de Arias y Arias (2014) donde los trabajadores que tienen estudios universitarios
presentan un nivel de satisfacción mayor que quienes poseen un nivel de estudio técnico, esto
puede significar que han cumplido con su crecimiento profesional y que a raíz de esto presenta
mejor calidad de vida y se les brinda dentro la organización la capacidad de tener el control de u
trabajo. Adicionalmente, en cuanto a las dimensiones de Clima Organizacional como Toma de
decisiones y Liderazgo y en Satisfacción Laboral como Participación y Ambiente físico, se
encontraron resultados diferentes entre nivel de estudio lo cual muestra que la organización le
brinda al colaborador autonomía en la toma de decisiones en su labor, de acuerdo con sus
capacidades y habilidades.
En este orden de ideas, la relación del período de Antigüedad respecto a la Satisfacción
Laboral se encontró que la Satisfacción Laboral se relaciona con el período de permanencia del
colaborador, por tanto, según el tiempo que el colaborador lleve en la organización influirá en su
satisfacción y la percepción que este forme de su entorno laboral. Sin embargo, en el estudio de
Anaya y Suárez (2010) se encontró que en cuanto la antigüedad aumenta la satisfacción
disminuye, esto refiere que al pasar el tiempo para el colaborador disminuyen las oportunidades
de promoción, participación, reconocimiento y asesoramiento de este modo. Por otra parte, la
relación de la Antigüedad con las dimensiones de Clima Organizacional como Objetivos y
Liderazgo es significativa, por tanto entre más años tenga el colaborador dentro de la
organización, su conocimiento y sentido de pertenencia sobre la razón de ser de la organización
es mayor, de la misma manera, la percepción y el sentido de pertenencia a la organización y al
líder difiere en cuanto a la permanencia y proximidad de una persona en la organización, es por
39
esto que el Clima Organizacional es una variable dependiente determinada por condiciones como
la antigüedad (Toro, 2001).
Por último respecto al tercer objetivo de comparar las variables de Clima Organizacional
y Satisfacción Laboral entre dos organizaciones privadas del Valle del Cauca, Al analizar las
variables de Satisfacción Laboral y Clima Organizacional en las organizaciones de estudio, en
primer lugar en cuanto a la organización de Mensajería se encontró una relación directamente
proporcional entre las variables pero esta no es significativa, es decir, no siempre se presenta
dicha correlación, contrario al estudio de Manosalvas, Manosalvas y Quintero (2015) donde el
Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral presentan una fuerte relación en una
organización de servicios, tanto así que mencionan que entre mayor sea el Clima Organizacional,
la Satisfacción Laboral se manifiesta en altas proporciones. Por lo cual, se puede decir que las
condiciones laborales propias de cada empresa y el sentido que tengan estas para los trabajadores
definen la importancia del Clima Organizacional de la compañía, al igual que la Satisfacción
Laboral de cada persona y la relación que estas variables puedan tener, similar a como lo
menciona Drexler (1977) las percepciones del Clima varían en función de la organización y
subgrupos (zona de trabajo y función del colaborador), formando concepciones del entorno
laboral, las cuales pueden o no afectar la Satisfacción de los colaboradores.
Sin embargo en la dimensión de Toma de Decisiones de la variable de Clima
Organizacional se relaciona positiva y significativamente con la Satisfacción Laboral porque la
autonomía otorgada para tomar decisiones influye en la percepción sobre el Clima y por ende
esto se refleja en la satisfacción de la persona (Espinoza y Jiménez, 2019) y en la dimensión de
Participación de la variable de Satisfacción se correlaciona positiva y significativamente con
Clima Organizacional, por tanto, la posibilidad de participación y apoyo influye en la percepción
sobre el entorno organizacional en el que se encuentra la persona, (Sanín, 2007).
En segundo lugar, en cuanto a la organización de Refrigeración se encontró que existe en
ambas variables una correlación directamente proporcional y significativa, encontrando que los
trabajadores presentan un alto nivel en Satisfacción Laboral y Clima Organizacional. Esta
relación está sustentada en la literatura; Ghavifekr & Pillai (2016) mencionan que existe una
relación significativa entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral; por las
40
condiciones y responsabilidades del trabajo lo cual contribuye a que los colaboradores tengan
una Satisfacción Laboral alta y así perciban de manera positiva el Clima Organizacional.
Las dimensiones de Objetivos y Motivación de la variable de Clima Organizacional se
relacionan de forma positiva y significativa con la variable de Satisfacción Laboral, de acuerdo
con Iglesias y Sánchez (2015) dentro del Clima Organizacional se encuentra la motivación como
factor determinante del sentido de pertenencia y satisfacción que se puede generar hacia una
organización, por el contrario la ausencia de políticas del personal, la no claridad en la razón de
ser de la organización le genera al colaborador insatisfacción (Anaya y Suárez, 2010).
La dimensión de Participación y Prestaciones de la variable de Satisfacción Laboral se
correlacionan significativamente con la variable de Clima Organizacional porque esta variable es
responsable de efectos importantes como la motivación, la satisfacción y la productividad que
necesita de oportunidades de participación y cumplimiento de acuerdos por parte de la
organización, lo que a su vez se construye una percepción a favor o en contra del Clima
Organizacional (Toro, 2001).
Por otro lado, al evaluar la Satisfacción Laboral y Clima Organizacional entre las dos
organizaciones, se puede decir que ambas presentan un nivel bueno de Satisfacción y Clima
Organizacional. McGregor (2006) menciona que las organizaciones del sector industrial
presentan bajos niveles de satisfacción Laboral y Clima Organizacional en los trabajadores, a
diferencia de los resultados obtenidos en la organización de Refrigeración del presente estudio.
Lo último respaldado por Wan, Huat y Yuee (citados en Meza, 2017) quienes mencionan que el
Clima Organizacional en el sector industrial ha presentado una mejora en los últimos años. De la
misma manera, el resultado obtenido en la organización de Mensajería contradice lo dicho por
Ángulo, Bayona y Esparza (2014), quien afirma que este tipo de organización la Satisfacción
Laboral se ve afectada por las posturas inadecuadas, los periodos de tiempo que abarcan sus
desplazamientos y la cantidad de atención e información activa que deben tener frente al cliente.
A manera de conclusión, al evaluar la correlación de Clima Organizacional y Satisfacción
laboral, se encontró que tienen una relación proporcional, es decir que, a mayor Satisfacción
Laboral, mayor Clima Organizacional y viceversa. Ahora bien, esta relación vista entre
organizaciones refiere que cada una cuenta con diferentes condiciones de trabajo que le permite
41
al colaborador responder de diferente manera a la percepción de Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral, por tanto, estas variables no dependen de un sector en específico sino de
las condiciones laborales que cada organización crea para sus trabajadores y cómo ellos perciben
esto.
Teniendo en cuenta la relación general de Clima Organizacional, Satisfacción Laboral y
las variables sociodemográficas, por un lado, en cuanto al Sexo se puede decir que actualmente
los colaboradores perciben que las condiciones laborales brindadas por las organizaciones
estudiadas cumplen con sus expectativas personales y que estas les brindan satisfacción laboral
como comodidad en su rol, independientemente de su situación individual como Hombre o
Mujer. Del mismo modo, en cuanto a la diferencias por Edad, se encuentra que estas no son
significativas para la mayoría de los rangos de edad, con la excepción de los resultados en cuanto
al período comprendido entre los 19 a 29 años y el rango de los 50 en adelante, estas diferencias
se pueden interpretar como expectativas diferentes que se tienen del espacio del trabajo en dos
momentos particulares del desarrollo de los individuos, unos al iniciar sus experiencias laborales
y los segundos al acercarse a los últimos años de vida de trabajo. De la misma manera, en cuanto
al Nivel de Estudio, cuando una persona se encuentra en un cargo que es acorde a su formación
la percepción de su entorno laboral y su satisfacción no se ven alteradas. Por otro lado, en cuanto
a la Antigüedad se evidenció que hay diferentes perspectivas respecto a la Satisfacción Laboral y
el Clima Organizacional que ofrece una compañía a sus colaboradores con el paso del tiempo,
adicional a esto, a mayores años de permanencia en la organización se reconoce la
interiorización de los objetivos, misión, visión y cultura organizacional.
De la misma manera, en la Satisfacción Laboral se encontraron dimensiones con
diferencias significativas respecto a las organizaciones. Teniendo en cuenta que cada
organización tiene sus propias políticas, condiciones corporativas, estructura de cargos y
diversidad de funciones marcando así diferencias en las dimensiones de Prestaciones y Ambiente
físico. Por otra parte, en el Clima Organizacional se encontró que la dimensión de objetivos
marcó diferencias entre las organizaciones porque el estar en una organización u otra no influye
en la apreciación que el trabajador construya respecto a las variables.
42
Las limitaciones de este estudio fueron, por un lado, contar con dos organizaciones de
diferente sector con el fin de incrementar el número de la muestra para realizar un análisis más
amplio, por otro lado, equilibrar la distribución de cargos, sexo y/o edad para hombres y mujeres.
Otra limitación que se presentó en este estudio fue el tiempo y espacio para la aplicación de los
instrumentos; en especial la aplicación de los instrumentos en la organización de servicios,
debido a que este tipo de cargo requiere que los colaboradores estén en constante
desplazamiento, por tanto, no mantienen en la sede y reunirlos para aplicación de los
instrumentos resultó complejo. Se recomienda para futuros estudios sobre Satisfacción Laboral y
Clima Organizacional contar con una muestra representativa, así como hacer la investigación en
un mismo sector económico para obtener información más detallada y completa. Además, se
recomienda controlar variables sociodemográficas como sexo, edad y profesión. Adicional se
recomienda profundizar en las variables y dimensiones que se encontró diferencias significativas
para ver a mayor escala la causa de las diferencias.
Las implicaciones prácticas de este estudio se basan en sustentar que los factores
individuales y sociales (variables sociodemográficas) no siempre se correlacionan entre sí, dado
que estos factores varían de una persona a otra en la percepción frente a la organización y el
trabajo en sí mismo. Además, demostrar que no se deben asumir los prejuicios encontrados en
anteriores investigaciones respecto a variables sociodemográficas y la percepción de Clima
Organizacional y Satisfacción Laboral porque esta relación puede variar dependiendo del
contexto.
Finalmente, de manera personal, académica y profesional, el mayor aprendizaje que dejó
la realización del trabajo de investigación fue la flexibilidad unida con la capacidad de
adaptación y resolución eficiente de los obstáculos que se presentaron a lo largo del estudio.
Manejar la frustración frente a las diversas situaciones que surgieron y utilizarla o aprovecharla
para generar nuevas opciones u oportunidades, en tan poco tiempo reforzó habilidades tanto para
la vida laboral como personal. Las redes de apoyo jugaron un papel fundamental para el
desarrollo de la investigación, debido a que permitió el acercamiento a la población meta
objetivo.
43
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52
Anexos.
ANEXO 1: S20/23
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S20/23
INSTRUCCIONES PARA RESPONDER EL S20/23
Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo nos producen satisfacción
o insatisfacción en algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de
satisfacción o insatisfacción que le producen los distintos aspectos de su trabajo de acuerdo con
las siguientes opciones:
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
Tal vez algún aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las
características de su puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia a aquellas
características de su trabajo más semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la
satisfacción o insatisfacción que le produce. En otros casos la característica que se le propone
puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podría estar presente en un puesto de trabajo
como el suyo.
Un tercer caso se le puede presentar cuando la característica que le propongamos no está
presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son características que no tienen relación alguna,
ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, “4 Indiferente”.
En todos los demás casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete
alternativas de respuesta y marque con una “X”.
AFIRMACIÓN
OPCIONES DE RESPUESTA
1.Su trabajo en sí mismo le produce
satisfacción.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
53
2.Su trabajo le ofrece oportunidades de
realizar actividades en las que usted se
destaca.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
3.Su trabajo le ofrece oportunidades de
realizar actividades que a usted le
gustan.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
4.El salario que usted recibe.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
5.Los objetivos, metas y tasas de
producción que debe alcanzar.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
6.La limpieza, higiene y salubridad de
su lugar de trabajo.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
7.El entorno físico y el espacio de que
dispone en su lugar de trabajo.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
8.La iluminación de su lugar de trabajo. Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
9.La ventilación de su lugar de trabajo. Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
10.La temperatura de su lugar de
trabajo.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
11.Las oportunidades de formación
que le ofrece la empresa.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
54
12.Las oportunidades de promoción
que tiene en su empresa.
Muy Bastante Alto
Alto Bastante Muy
13.Las relaciones personales con sus
superiores.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
14.La supervisión que ejerce sobre
usted su jefe.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
15.La proximidad y frecuencia con que
es supervisado.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
16.La forma en que sus superiores
juzgan su trabajo.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
17.La “igualdad”, “equidad” y
“justicia” de trato que recibe en su
trabajo.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
18.El apoyo que recibe de sus
superiores.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
19.La capacidad para decidir
autónomamente aspectos relativos a su
trabajo.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
20.Su participación en las decisiones
de su departamento, sección o área.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
21.Su participación en las decisiones
de su grupo de trabajo relativas a su
trabajo.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
22.El grado en que su empresa cumple
el convenio de disposiciones y leyes
laborales.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
55
23.La forma en que se da la
negociación en su empresa sobre
aspectos laborales.
Insatisfecho
Muy Bastante Alto
Indiferente
Satisfecho
Alto Bastante Muy
56
ANEXO 2: IMCOC
INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS
DE COLOMBIA (IMCOC).
INSTRUCCIONES PARA RESPONDER EL IMCOC
El siguiente Cuestionario tiene como objetivo identificar variables correlacionadas con el
Clima Organizacional en empresas privadas del Valle del Cauca, donde el propósito es conocer el
punto de vista de las personas que trabajan en él. Este cuestionario no contiene preguntas correctas
ni incorrectas. Por favor responda con total sinceridad ya que sus datos serán tratados de forma
anónima y confidencial.
Leer cuidadosamente cada frase y decidir en qué nivel se puede aplicar a su trabajo.
Marque con una (X), la alternativa que según su opinión describe con mayor exactitud LO
QUE USTED PIENSA, en los casilleros que se encuentran numerados del 7 al 1.
Cuestionario IMCOC
Análisis del Clima Organizacional de las empresas de Colombia
1. ¿Cómo califica usted los conocimientos que tiene acerca de los objetivos de la
empresa?
7 6 5 4 3 2 1
Excelente Buenos Aceptables Regulares Malos Muy Malos Pésimos
2. Califique la cantidad de información que recibió sobre los objetivos y políticas de la
empresa, al ingresar a ella.
7 6 5 4 3 2 1
Toda la
informac
ión
Suficiente
informació
n
Apenas la
necesaria
Alguna
información
Muy poca Casi
ninguna
Ninguna
3. Al colaborar con su trabajo en el logro de los objetivos de la empresa, ¿con qué
intensidad satisface sus necesidades económicas, de estabilidad laboral, de ascensos,
experiencia, de aprendizaje, progreso, etc?
57
7 6 5 4 3 2 1
Plename
nte
Gran
satisfacció
n
Alguna
satisfacción
Indiferente Alguna
insatisfacc
ión
Gran
insatisfacci
ón
Insatisfacci
ón
absoluta
4. Califique la ayuda y colaboración que usted cree que existe entre los trabajadores de
esta empresa
7 6 5 4 3 2 1
Excelent
e
Buenos Aceptables Regulares Malos Muy Malos Pésimos
5. ¿Con qué frecuencia ayuda y colabora con sus compañeros de trabajo?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
6. ¿En qué forma se vincula usted a grupos de trabajo en la empresa?
7 6 5 4 3 2 1
Como
líder
Como
organizado
Como
colaborador
Simplement
e participa
Participa
porque le
toca
Participa
con
sagrado
No
participa
7. ¿Con qué frecuencia acostumbra usted a divertirse con compañeros de su área o de
otra?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
58
8. ¿Con qué frecuencia la empresa organiza paseos, actividades deportivas u otras
actividades de diversión?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
9. ¿En qué forma participa en las actividades de diversión que organiza la empresa?
7 6 5 4 3 2 1
Como
líder
Como
organizado
Como
colaborador
Simplement
e participa
Participa
porque le
toca
Participa
con
sagrado
No
participa
10. ¿Con qué frecuencia sus compañeros le piden ayuda para hacer el trabajo que les
corresponde ejecutar?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
11. Fuera de la hora de trabajo ¿Con qué frecuencia se relaciona con sus compañeros?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
12. ¿Con qué frecuencia participa usted con sus amigos de la empresa, en actividades
sociales?
7 6 5 4 3 2 1
59
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
13. ¿Con qué frecuencia participa en la solución de problemas de su área?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
14. ¿Cuándo usted no puede solucionar inquietudes y problemas de su trabajo, los plantea
a su jefe?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
15 ¿Cuando usted no puede solucionar inquietudes y problemas de su trabajo, los plantea
a sus compañeros?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
16. Cuándo usted ejecuta su trabajo, tiene la libertad para hacerlo ¿Como usted quiera o
necesita la aprobación de sus superiores?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
17. ¿Su jefe es una persona justa, da órdenes y toma decisiones?
60
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
18. ¿Cuándo su jefe da ordenes tiene la razón para ser obedecido?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
19. ¿Su jefe controla su trabajo en lo que le corresponde?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
20. ¿Su jefe le ayuda para que pueda hacer mejor su trabajo?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
21. ¿Los problemas que le afectan y tiene relación con su trabajo, los comenta con sus
superiores?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
61
22. ¿Al ingresar a la empresa califique la cantidad de información que recibió sobre las
obligaciones y labores que tiene que desempeñar?
7 6 5 4 3 2 1
Toda la
informac
ión
Suficiente
informació
n
Apenas la
necesaria
Alguna
información
Muy poca Casi
ninguna
Ninguna
23. ¿Usted toma decisiones en su trabajo sin consultar a su jefe?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
24. ¿Con qué frecuencia le gustaría asumir nuevas responsabilidades en su trabajo,
además de las que tiene actualmente?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
25. ¿Participa usted de las decisiones de esta empresa, en especial aquellas que afectan su
trabajo?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
26. ¿Las directivas tiene en cuenta su situación personal cuando toman una decisión que
le afecta en el trabajo o en su vida?
7 6 5 4 3 2 1
62
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
27. ¿Cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo?
7 6 5 4 3 2 1
Excelent
e
Buenos Aceptables Regulares Malos Muy Malos Pésimos
28. ¿Cuándo usted tiene problemas en el trabajo los soluciona con los compañeros y/o
superiores?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
29. ¿Cómo considera el trato y la relación que tiene con su jefe?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
30. ¿Cómo es la confianza entre los jefes y trabajadores de esta empresa?
7 6 5 4 3 2 1
Excelent
e
Buenos Aceptables Regulares Malos Muy Malos Pésimos
31. ¿Qué información recibe sobre los acontecimientos o innovaciones que se presentan
en la empresa?
63
7 6 5 4 3 2 1
Toda la
informac
ión
Suficiente
informació
n
Apenas la
necesaria
Alguna
información
Muy poca Casi
ninguna
Ninguna
32. ¿Los directivos de la empresa conocen los problemas que se presentan en su área?
7 6 5 4 3 2 1
Los que
le
compete
n a ellos
Casi todos
lo que le
competen
Algunos que
le competen
Conocen
todos los
problemas
Desconoce
n casi
todos
Conocen
algunos
No
conocen
ninguno
33. ¿Cómo se siente con el trabajo que le corresponde hacer?
7 6 5 4 3 2 1
Realizad
o y
satisfech
o
Realizado Retribuido
justamente
Conforme Insatisfech
o
Muy
insatisfech
o
Totalmente
insatisfech
o
34. ¿Cómo se siente usted con el salario que recibe?
7 6 5 4 3 2 1
Realizad
o y
satisfech
o
Realizado Retribuido
justamente
Conforme Insatisfech
o
Muy
insatisfech
o
Totalmente
insatisfech
o
35. ¿Cómo se siente usted por estar trabajando en esta empresa?
7 6 5 4 3 2 1
Contento
y
satisfech
o
Contento Bien, no le
es
desagradable
No le
agrada, ni le
satisface
Trabaja
aquí
porque
toca
Insatisfech
o
Totalmente
descontent
o
64
36. ¿De acuerdo con el trabajo que le asignan, el tiempo que le dan para hacerlo es
suficiente?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
37. ¿Cómo califica usted la recompensa que recibe cuando realiza una labor bien hecha?
7 6 5 4 3 2 1
Excelent
e
Buenos Aceptables Regulares Malos Muy Malos Pésimos
38. ¿El tiempo trabajado por usted en esta empresa (en años)?
7 6 5 4 3 2 1
Más de
siete (7)
años
Seis (6)
Años
Cinco (5)
años
Cuatro (4)
años
tres (3)
años
Dos (2)
años
Un (1) año
o menos
39. ¿Qué importancia tiene para usted el hecho de estar trabajando en esta empresa
7 6 5 4 3 2 1
Importan
te,
satisfacto
ria
Importante
, está
contento
Le importa,
le satisface
Le es
indiferente
Le da
alguna
importanci
a
Le da poca
importanci
a
No le da
importanci
a
40. ¿Con qué frecuencia es revisado su trabajo en esta empresa?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
65
41. ¿Con qué frecuencia conoce usted los resultados de la revisión de su trabajo?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
42. ¿Con qué frecuencia comenta con su jefe acerca de los resultados y la forma como
ejecuta su trabajo?
7 6 5 4 3 2 1
Siempre Con mucha
frecuencia
Periódicamen
te
Algunas
veces
Muy de
vez en
cuando
Casi
ninguna
Ninguna
43. ¿Cómo se siente por la forma como su jefe controla actualmente el trabajo que realiza?
7 6 5 4 3 2 1
Muy
contento
Contento Tranquilo y
satisfecho
Indiferente Intranquil
o
Descontent
o y
tensionado
Muy
restringido
44. ¿Cómo le parece la forma como su jefe lo controla?
7 6 5 4 3 2 1
Excelent
e
Buenos Aceptables Regulares Malos Muy Malos Pésimos
45. Para que una empresa funcione en forma correcta y sea eficiente ¿Cómo cree usted
que debe ser la función del control?
7 6 5 4 3 2 1
El
emplead
o
siempre
El
empleado
con
frecuencia
El empleado
periódicamen
te debe
controlar el
Usted es
indiferente
al control
De vez en
cuando el
jefe debe
controlar
Casi
siempre el
jefe debe
controlar
Permanent
emente el
jefe debe
controlar
66
debe
controlar
su
trabajo
con su
jefe
controla el
trabajo con
su jefe
trabajo con el
jefe
directame
nte
directamen
te
directamen
te
Muchas gracias por su colaboración.
67
ANEXO 3: Carta de presentación
Santiago de Cali, dd/mm de 2019
Señores:
Nombre de la Empresa.
Asunto: Trabajado de grado Cordial
Saludo,
Las estudiantes de la Carrera de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana - Cali
Juliana Velasco León identificada con la cédula de ciudadanía 1.143.875.535, Yesika Araujo
Portilla c.c. 1.087.960.781y Leidy Checa c.c. 1.144.103.563 matriculadas en la asignatura
Trabajo de Grado 2, se encuentran desarrollando su trabajo de grado titulado “Satisfacción
laboral y Clima organizacional en empresas privadas del Valle del Cauca”.
Como parte de este trabajo, las estudiantes han solicitado acceso a sus instalaciones y la
posibilidad de realizar la aplicación de los instrumentos psicológicos IMCOC (Instrumento para
Medir Clima en las Organizaciones Colombianas) y el S20/23 (Cuestionario de Satisfacción
Laboral).
Los resultados de estos instrumentos se mantendrán en estricta confidencialidad por parte
de las estudiantes y de la Universidad; así mismo se mantendrá la reserva del nombre de su
68
Organización, reportándose en el documento únicamente como “la organización”.
El trabajo cuenta con el acompañamiento del docente de la Universidad, Julián Alberto
Arce Sánchez, a quien pueden realizar sus consultas sobre dudas o inquietudes sobre el
desarrollo del proyecto, al correo: [email protected]
De antemano nuestro agradecimiento institucional por el apoyo brindado a nuestras
estudiantes en el desarrollo de su Trabajo de Grado.
Cordialmente
Docente
Departamento de Ciencias Sociales
Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales Pontificia
Universidad Javeriana – Cali
Julián Alberto Arce Sánchez
69
ANEXO 4: Consentimiento informado
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Satisfacción laboral y clima organizacional en dos empresas privadas del Valle del Cauca.
Trabajo de grado.
De acuerdo con los artículos 2, 3, 10, 15, 17, 23, 29, 36, 45, 46, 47, 48, 49, 50 y 52
participación de la ley 1090 del 2006, firmada y publicada por el Congreso de la República de
Colombia, por medio de los cuales se establecen las normas pertinentes frente a aspectos
científicos, técnicos y administrativos para la investigación en Psicología; con los artículos 15 y
16 (capítulo I de los aspectos éticos de la investigación en seres humanos) de la resolución No.
008430 de 1993 del Ministerio de Salud, por medio de la cual se establecen en las normas
científicas, técnicas y administrativas, para la investigación en salud, y el Código Deontológico y
Bioético en Psicología, se hace necesario obtener el consentimiento informado para participar en
procesos de investigación.
Las estudiantes de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana Cali, Yesika Araujo
Portillo, Leidy Checa Guevara y Juliana Velasco León en su proceso de formación realizaran como
trabajo de grado una investigación donde se pretende identificar variables correlacionadas con la
Satisfacción Laboral y Clima Organización en dos organizaciones del Valle del Cauca, cuyo asesor
es el docente Julián Alberto Arce Sánchez.
Debido a esto se pide su consentimiento para la participación en el desarrollo de este
estudio, esta participación es voluntaria y consiste en la aplicación de dos cuestionarios: para clima
organizacional se utilizará el IMCOC y para satisfacción laboral el cuestionario S20/23 que será
orientada por las estudiantes en mención.
Usted tiene la seguridad de que la información recolectada, no será relacionada en ningún
momento con su nombre y que se utilizará para fines académicos. Para esto le garantizamos que
en este estudio, se cuidará su identidad y los datos aparecerán relacionados con un código o
seudónimo asignado, pero no sus datos personales, y que sus respuestas serán usadas únicamente
con fines académicos. A esta información no podrán acceder personas diferentes a las estudiantes
y el docente asesor mencionado, al concluir este ejercicio académico esta información será
destruida.
Para participar de este ejercicio, es necesario tener en cuenta la siguiente información antes
de firmar este consentimiento informado:
70
Durante su participación, tiene derecho a realizar las preguntas que considere necesarias o
de abstenerse de responder aquellas que no considere pertinentes.
La aplicación de los cuestionarios IMCOC Y S20/23 que se propone no representa riesgos para
su salud, tampoco representará beneficios económicos (es decir, NO recibirá dinero por su
participación) ni tiene costo alguno para usted, a excepción del tiempo que deberá destinar para la
realización de los instrumentos los cuales tienen una duración aproximada de una hora para ambos
cuestionarios. Sin embargo, esta podría traer beneficios para usted ya que este ejercicio podría
ayudar a identificar aspectos de la satisfacción laboral y clima organizacional que favorecen para
un mejor ambiente de trabajo.
- Reconoce que es un proceso voluntario y que puedo suspenderlo en el momento que así lo
desee.
- Conoce en qué consiste el propósito de esta actividad académica.
- Se mantendrá total confidencialidad sobre la información de identificación
- Los resultados serán registrados en el informe final de resultados manteniendo estricta
confidencialidad de la identidad del participante, el cual será entregado solo a los docentes
evaluadores.
Una vez leída y comprendida la información anterior en pleno uso de mis capacidades,
manifiesto mi aceptación para la participación. En tal sentido, la firma del consentimiento
informado implica autorización para realizar la aplicación, evaluación y realización del informe
final.
Yo ___________________________________ identificado con CC ________________ de
__________________ manifiesto que he sido informado sobre el objetivo del ejercicio académico.
Por lo cual:
Otorgo mi consentimiento para participar de la
Actividad académica. SI ___ NO __
Como estudiante de psicología, acepto que he leído y conozco la normatividad
correspondiente para realizar investigación con seres humanos y me apego a ella.
________________________ _________________________
Nombre: Nombre:
C.c: C.c:
_________________________
Nombre:
C.c:
