Selección de personas
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CONCEPTO SELECCIÓN DE PERSONAL La selección es la elección del individuo adecuado Para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los Candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes En la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño Del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: a. Adecuación del hombre al cargo b. Eficiencia del hombre en el cargo
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CONCEPTO SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección es la elección del individuo adecuado Para elcargo adecuado.
En un sentido más amplio, escoger entre los Candidatosreclutados los más adecuados, para ocupar los cargosexistentes
En la empresa, tratando de mantener o aumentar laeficiencia y el desempeño
Del personal, así como la eficacia de la organización. Deesta manera, la selección busca solucionar dos problemasfundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACON
La selección debe mirarse como un proceso real decomparación entre dos Variables: los requisitos delcargo y el perfil de las características de los candidatosque se presentan
1. La Primera variable la suministran el análisis y ladescripción del cargo.
2. segunda Se obtiene mediante la aplicación detécnicas de selección.
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el
organismo re queriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este
modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada
jefe) y función de Staff
COLOCACION
En este modelo hay
solo un candidato
para una vacante
que debe ser
cubierta por él.
Un Candidato para un
Vacante
C V
SELECCION
Las características
de cada candidato
se comparan con
los requisitos que el
cargo por proveer
exija; pueden
ocurrir dos
alternativas:
aprobación o
rechazo
Varios Candidatos para una
Vacante
c
c
c
v
CLASIFICACION
Las características de
cada candidato se
comparan con los
requisitos que el cargo
exige. Si el candidato
es rechazado entra a
concursar en los otros
cargos vacantes hasta
que estos se agoten;
de ahí la denominación
de clasificación
Varios Candidatos para Varias
Vacantes
c
c
c
v
v
v
IDENTIFICACION DE LAS DE LAS CARACTERISTICAS DEL PERSONALES DEL CANDIDATO
BASES PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión). Por
lo tanto, debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar cierta validez en la comparación.
El patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la información sobre
el cargo que debe cubrirse y sobre los candidatos que se presentan.
RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTO
Descripción y análisis del
puesto
Solicitud de Personal
Investigación del puesto en el mercado
Técnica de incidentes
críticos
Hipótesis de trabajo
RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTO
DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO
SOLUCITUD DE PERSONAL
La descripción y el análisis
del cargo proporcionan
información respecto de
los requisitos y las
características que el
ocupante del cargo debe
poseer para desempeño
de manera adecuada.
es una orden
de servicio que emite el
gerente para solicitar
una persona
RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTO
INVESTIGACION DEL PUESTO EN EL MERCADO
TECNICAS DE INCIDENTES CRITICOS
los cargos también
cambian y es preciso
saber que están
haciendo las otras
organizaciones en el
mercado.
esta técnica trata de
localizar las
características deseables
y las indeseables , para
investigarlas en el
proceso de selección de
los futuros candidatos al
cargo.
RECOPILACION DE INFORMACION SOBRE EL PUESTO
HIPOTESIS DE TRABAJO
Se trata de establecer
hipótesis o ideas
anticipadas respecto del
cargo que debe llenarse.
PRINCIPALES TECNICAS DE SELECCIÓN
Una vez obtenida la información acerca del cargo y
del aspirante, y elaborada la ficha pro fisiográfica, el
paso que sigue es la elección de las técnicas de
selección más adecuadas al caso o a la situación.
CINCO TECNICAS DE SELECCIÓN
FICHAS DE ESPECIFICACION DEL CARGO O FICHA
PROFESIOGRAFICAAsí como de la información recogida de sus ocupantes
se elabora una ficha de especificaciones del puesto
o ficha pro fisiográfica, que debe contener los
atributos psicológicos y físicos necesarios para el
desempeño del puesto, Con esta ficha la sección de
selección puede establecer las técnicas más
adecuadas para el caso
La entrevista de selección es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que
interactúan, y una de las partes está interesada
en conocer mejor a la otra.
PRUEBAS
PSICOLOGICAS PERSONALIDAD
Se basan en el análisis de
muestras de comportamiento
humano, sometiéndose a
examen bajo condiciones
normativas, verificando la
aptitud, para intentar
generalizar y prever cómo se
manifestará ese
comportamiento en
determinada forma de trabajo
Pretenden analizar los
diversos rasgos
determinados por el
carácter (rasgos
Adquiridos) y por el
temperamento (rasgos
innatos).
TECNICAS DE SIMULACION
Deja de lado el trato individual y aislado para
concentrarse en el trato a grupos y sustituye el
método verbal o de ejecución por la acción
social, Su punto de partida es la
dramatización, lo cual significa construir un
escenario.
Las técnicas de simulación, en esencia, son
técnicas de dinámicas en grupo.
PROCESO DE SELECCIÓN
El paso siguiente es determinar las técnicas de selección quedeberán aplicarse
A. Selección en una sola etapa: hace que las decisiones sebasen en los Resultados de una sola prueba
B. Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse ladecisión de Postergarse la selección, cuando lainformación estudiada en el primer paso se juzgainsuficiente para aceptar o rechazar al aspirante.
C. Selección secuencial en tres etapas: se incluye unasecuencia de tres Decisiones tomadas con base en trestécnicas de selección.
EVALUACION Y CONTROL DE RESULTADOS
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.
La eficiencia reside en hacer correctamente las
cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de
conocimientos que sean validas y precisas. y eficaz
reside en obtener resultados y alcanzar objetivos
saber atraer a los mejores talentos a la empresa y
sobre todo hacer que la empresa sea mejor cada dia
gracias a las nuevas adquisiciones de personal.
