Selección del Personal de Oficina - Blog Didáctico · del solicitante o qué empleado podría ser...

Selección del Personal de Oficina

Capítulo 7

Zane K. Quible, PhD

23/10/2014 Prof. M. L. Moctezuma 2

• Conocer las diversas fuentes de información disponibles para conseguir personal.

• Identificar paso por paso el proceso que se sigue en la selección de empleados.

• Desarrollar programas para administrar exámenes de entrada.

• Dominar el proceso de entrevista a futuros empleados.

Objetivos


• Conocer los programas de acción afirmativa y las leyes que regulan la selección de empleados de oficina.

• Entender los enfoques que se utilizan al escoger un empleado.

• Conocer cómo monitorear el proceso de selección.

Objetivos


• Usar una cantidad extensa de fuentes. • Utilizar recursos apropiados para el

puesto disponible. • Identificar claramente los requisitos

del puesto vacante. • Reclutar de un área geográfica

amplia.

Maneras de Mejorar la Efectividad al Emplear


Internas Externas

Fuentes para el Reclutamiento


Referido por un empleado Ascenso

Bancos de Datos

Fuentes Internas


• Solicitudes espontáneas • Anuncios clasificados • Oficinas de colocaciones de instituciones

educativas • Organizaciones profesionales • Empresas profesionales de alquiler • Agencias de colocaciones públicas y

privadas • Agencias de empleo temporal • Bancos electrónicos de résumés

Fuentes Externas


Ventajas

• Hay evidencia tangible de la competencia del empleado.

• La organización está familiarizada con las calificaciones del empleado que solicita un puesto de un nivel más alto.

• Los empleados internos requieren menos orientación y adiestra-miento que los empleados nuevos.

Fuentes Internas


• El descontento de los empleados que no se consideran para ascenso.

• La organización no tiene acceso a ideas traídas del exterior.

Fuentes Internas

Desventajas


• Los empleados recomiendan a otros individuos para convocatorias abiertas dentro de la organización.

• Puede ocasionar problemas cuando una persona se recluta y no se desempeña satisfactoriamente.

Referido


Ventajas

• Los empleados se desem-peñan mejor cuando conocen los puestos más altos que están disponibles.

• La moral del empleado aumenta y las renuncias disminuyen cuando se promueve a empleados de la misma compañía.

Ascensos


Desventajas

Ascensos

Se reduce el número de ideas innovadoras que traen los empleados nuevos.


• Colleva mantener en un banco de datos computadorizado una lista de empleados calificados.

• Para llenar un puesto, se revisa el banco de datos y se determina cuál empleado posee las calificaciones para la plaza.

• La información tiene que estar al día constantemente para que pueda ser una fuente válida y confiable.

Bancos de Datos


Ventajas

El número de candidatos es mayor que el de fuentes internas. Se traen ideas nuevas de fuentes externas.

Fuentes Externas


Desventajas

Tiende a producir un gran número de solicitantes. Es difícil cotejar el trasfondo del solicitante o qué empleado podría ser ineficiente.

Fuentes Externas


• Cuando el interesado llena una solicitud para un puesto sin saber si hay o no una convocatoria abierta.

• Algunas organizaciones visualizan estas solicitudes negativamente por el trabajo extra que derivan.

Solicitudes espontáneas


• Conlleva el uso, impresión y difusión por medios electrónicos.

• Regularmente produce un número significativo de solicitudes de individuos marginados o descalificados.

• Permite a una organización reclutar un gran número de empleados en un lapso corto de tiempo.

Anuncios


• Se percibe como un medio costoso para reclutar.

• Proveen servicios tanto para el patrono como para la persona que busca empleo.

• Se utiliza más para llenar plazas regulares que para puestos con paga por hora.

• La falta de diversidad en el trasfondo de los solicitantes es porque se recluta de un número limitado de colegios o universidades.

Oficinas de Colocaciones de Instituciones Educativas


• Un gran número de organizaciones profesionales desarrollan y operan servicios de colocación para los miembros.

• Tienden a producir un grupo homogéneo de aspirantes.

Organizaciones Profesionales


• Se conocen como contratadores de empleados. • Los empleados de estas compañías alquilan sus

empleados a otras compañías. • Es un arreglo conveniente para las organizaciones

que tienen pocos empleados. • Manejan los beneficios, nómina, etc., para los

empleados. • Los empleados son permanentemente asignados a

la organización para la cual trabajan.

Empresas Profesionales de Alquiler


• Las controla el United States Employment Service.

• Algunas personas que están desempleadas y reciben beneficios de desempleo deben registrarse con esta agencia.

• Cualquier individuo que reciba una oferta de empleo razonable debe estar dispuesto a aceptarla.

Agencias de Colocaciones Públicas


• Se basan en una tarifa, regularmente fija.

• La tarifa la determina el tipo de puesto. • Ocasionalmente el costo total de la

tarifa la debe proveer quien busca empleo.

Agencias de Colocación Privadas


• Se usan para obtener empleo a corto plazo. • Usualmente se utilizan para bregar con

ciertas épocas del año en que aumenta el volumen de trabajo, para cubrir a empleados de vacaciones o enfermos.

• Estas agencias pagan, manejan los beneficios marginales y el salario de los empleados.

Agencias de Empleo Temporal


• Puede cobrarse una tarifa. • Hay dos tipos: basada en la Web y no basada

en la Web. • Servicios basados en la Web: Monster Board,

CareerWEB, JobHunt, etc. • Los solicitantes se registran y proveen

informacion acerca del trasfondo, la regularmente incluida en los résumés.

• El proceso de búsqueda es computadorizado.

Bancos Electrónicos de Résumés


• Blanco de requisición de empleo

• Descripción y especificación de deberes

• Entrevista preliminar • Solicitud de empleo • Blanco de información

biográfica

• Prueba de reclutamiento

• Investigación (trasfondo y referencias)

• Entrevista de selección • Examen médico • Cambios de nómina • Expediente del

empleado

Elementos en el Proceso de Selección


Ventajas

Es una modalidad más económica que la tradicional. Los empleados proveen apoyo especiali-zado, lo cual redunda en trabajo de mejor calidad. La organización no es responsable por la supervisión y administración del área operacional.

La compañía delega parte de las tareas a una agencia externa que tiene la especialización

necesaria para realizarlas bien.

Outsourcing


Descripciones Especificaciones Identifica los deberes y

responsabilidades de un puesto en particular.

Especifica los requisitos del puesto.

A los empleados se les debe mostrar ambos documentos, de forma tal que puedan determinar

si interesan o están calificados para el puesto.

Descripciones y Especificaciones de Deberes


• Se utiliza para filtrar aun más a los solicitantes.

• Ayuda a determinar si el solicitante está o no calificado para el puesto.

• Los entrevistadores necesitan evitar el hacer preguntas inapropiadas (ilegales) al entrevistado.

Entrevista para Filtrar Solicitantes


• Se utiliza para obtener la misma información de cada solicitante que aspira a un puesto.

• Se usa para comparar el trasfondo de los solicitantes.

• Hay leyes estatales y federales que prohíben formular cierto tipo de preguntas.

Solicitud de Empleo


Las compañías utilizan exámenes estandarizados y otros preparados

internamente.

Prueba de Reclutamiento


• Estas investigaciones se utilizan para: – Verificar información provista por el

solicitante. – Obtener información acerca del trasfondo

del solicitante. – Obtener información acerca del

desempeño en otros empleos del solicitante.

Investigar Trasfondo y Referencias


• Identifica a uno o dos solicitantes que podrían ocupar y tener éxito en el puesto.

• Esas personas las entrevista el gerente o supervisor del departamento o área donde existe la vacante.

Entrevista de Selección


Los solicitantes no pueden ser obligados a hacerse un examen médico antes de ser empleados.

Es la notificación de que una persona nueva ha sido empleada.

Examen Médico

Notificación de Cambios en la Nómina


• Se prepara después de que la persona comienza a trabajar.

• Contiene información variada relativa al empleado.

• Es confidencial.

Récord del Empleado


• Título VII de la Ley de Derechos Civiles del 1964 y las enmiendas Tower.

• Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo de 1972

El Programa de exámenes debe estar acorde con:


Pruebas de Ejecución

Pruebas de Aptitud

Determina cuán bien un solicitante puede realizar las tareas para las cuales es considerado.

Determina el potencial de la persona para aprender las tareas para las cuales es considerado o las que podría realizar en el futuro.

Tipos de Exámenes


Pruebas de Inteligencia

Pruebas de Personalidad

Determina las habilidades mentales y de razonamiento de un individuo.

Determina si el solicitante posee ciertas características necesarias para el éxito en un puesto.

Tipos de…


Entrevista

Se considera el paso más crucial en el proceso de selección, así como la

herramienta más comúnmente utilizada en el proceso de reclutamiento.


• El entrevistador puede hacer preguntas para clarificar cualquier área ambigua acerca del solicitante.

• El entrevistador puede hacer énfasis a áreas de interés de la organización.

• Se puede evaluar al momento la forma de expresarse, confianza en sí mismo, estabilidad emocional y apariencia.

Funciones de la Entrevista de Selección


Funciones de la…

• El entrevistador puede hacer preguntas adicionales acerca del empleo y la organización.

• El entrevistado puede puede hacer énfasis a ciertas áreas acerca de su trasfondo que pueden ayudar al patrono a tomar una decisión.


Funcional Directa

Patrono

Indirecta

Tipos de Entrevistas


• Requiere utilizar una forma en la cual el entrevistador registre las respuestas a cada pregunta.

• Es muy útil cuando hay varias personas solicitando el mismo puesto.

Entrevista por el Patrono


• Es una entrevista que se conduce rápidamente.

• Se formulan preguntas al entrevistado que sólo tienen que ver con el puesto que ocupará.

Entrevista Directa


• Cubre una cantidad de tópicos más amplios que la entrevista directa.

• El formato de ésta, básicamente, no es estructurado.

Entrevista Indirecta


• Se compone de una serie de preguntas relativas a la labor a realizar acompa-ñadas de unas contestaciones predeterminadas.

• Es objetiva porque facilita obtener la puntuación que saca cada solicitante.

Entrevista Funcional


Las preguntas que se hagan durante la entrevista tienen que estar relacionadas

a las calificaciones ocupacionales o resultarían ilegales.


• Saltar a conclusiones apresuradas

acerca del solicitante. • Permitir que el lenguaje no verbal

tenga una influencia indebida. • Poseer una visión errónea acerca del

trabajo. • Permitir que impresiones negativas

tengan una influencia indebida.

Errores Comunes durante la Entrevista


• Permitir que el orden total de las

entrevistas afecte la puntuación general.

• Hablar demasiado. • No involucrar a otros empleados en el

proceso de la entrevista. • No planificar las preguntas a hacer

antes de la entrevista.

Errores Comunes durante la Entrevista


• ¿Atrae la fase de reclutamiento a un

número balanceado de solicitantes en términos de raza o género?

• ¿Están todos los puestos disponibles para mujeres y minorías?

• ¿Se hace un esfuerzo concertado para colocar mujeres y minorías en puestos de alto nivel?

Preguntas que Ayudan a Evaluar la Adecuacidad

del Programa de Acción Afirmativa


• La gerencia y supervisores, ¿se esfuerzan

en lograr un balance de solicitantes por raza y género?

• ¿Posee el sistema la maquinaria y proce-dimientos necesarios para monitorear efectivamente el programa de acción afirmativa?

• ¿Comunica regularmente la gerencia la importancia de establecer, revisar y poner al día las metas afirmativas?

Preguntas que Ayudan a Evaluar…


• Ley de Derechos Civiles de 1964 • Ley de Discriminación por edad de

1967 • Ley de Igualdad de Oportunidad de

Empleo de 1972 • Órdenes ejecutivas • Ley de Rehabilitación Vocacional de

1973

Legislación que Impacta el Proceso de Selección


Legislación que…

• Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act of 1974

• Pregnancy Discrimination Act of 1978 • Americans with Disabilities Act of 1978 • Ley de Derechos Civiles de 1991


Predictor Simple

Predictor Múltiple

Un elemento, como la entrevista o examen es el determinante primordial de quién será electo.

Se recopila información a través de diferentes medios para determinar quién será elegido.

Enfoques al Decidir a Quién Reclutar


Se calcula dividiendo número de solicitantes entre el número de individuos seleccionados. 3:1 o 4:1 es lo deseable.

Se calcula dividiendo número de ofertas entre el número de individuos empleados. 1:1 es deseable.

Relación (ratio) de oferta-para-

emplear

Relación de

Selección

Formas de Monitorear el Proceso de Selección

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