Seleccion Por Competencias documento

Objetivo General:

Entregar conocimientos sobre competencias y tcnicas

de seleccin por competencias y, capacitarlos en el uso

de dichas tcnicas, para que sean usadas en seleccin

de personal.

Sistema de Evaluacin:

Hitos Porcentajes

Autoevaluacin. 30%

Evaluacin individual por

participacin en las

actividades practicas.

30%

Control de

Conocimientos.

40%

Entrevista Inicial:

- Trabajo en dupla.

- Descubra a travs de una entrevista breve (3 min.) las mayores fortalezas laborales de su entrevistado(a).

- Luego exponga brevemente, a fin de conocer mejor a su entrevistado(a)

El concepto nace en los aos 70.

Con David MacClelland.

Tuvo la idea de establecer comparaciones

entre personas con un alto rendimiento

laboral y bajo rendimiento laboral.

La diferencia entre stos grupos se llamo

competencia.

Surgen distinto modelos y enfoques de

competencias.

Y variadas definiciones.

Aquellas caractersticas personales, requeridas para desempear un cargo o actividad en el mximo nivel de

rendimiento

Las competencias se componen de:

SABER: formacin y experiencia.

SABER HACER: relacionado con el cargo y la experiencia.

QUERER HACER: predisposicin, inters y ganas.

Caracterstica (Observable, Medible y Desarrollable) subyacente de la personalidad de

un individuo que esta causalmente relacionada a

un desempeo exitoso, en un contexto

determinado

Seleccin de Personal

Capacitacin y

Desarrollo Personal

Promocin y

Desarrollo de Carrera

Evaluacin

Alinear la gestin de RRHH a la estrategia del negocio (aumenta su capacidad de respuesta ante nueva exigencias del contexto)

Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la administracin del capital humano.

La administracin adecuada de los activos que suponen las competencias asegura el sostn de las ventajas competitivas de la organizacin.

Los puestos, cargos, roles o posiciones se disean partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el mximo desempeo.

Permite reforzar un estilo de trabajo propio, unificando modos de actuacin, afianzando valores culturales y la imagen corporativa de la organizacin

Provee un panorama completo de los requerimientos del trabajo.

Aumenta la posibilidad de contratar a quienes tendrn xito en el trabajo.

Minimiza la inversin en tiempo y dinero por la contratacin de personas que pueden no ajustarse a las expectativas de la organizacin.

Asegura un proceso de entrevistas ms sistemtico.

Ayuda a distinguir entre competencias que son entrenables de aquellas que son difciles de desarrollar. Permite enfocarse en las habilidades, conocimientos y caractersticas de las personas, que tienen un mayor impacto en la efectividad.

Asegurar que las oportunidades de capacitacin y desarrollo se alineen con los valores y estrategias organizacionales.

Hace que el uso de la capacitacin y el desarrollo sea ms efectivo en trminos y dinero.

Definicin del Perfil del

Cargo

Necesidad de Contratacin

Preseleccin de Currculos

Entrevistas Iniciales

Evaluacin de

Conocimientos Tcnicos

Evaluacin Psicolgica

Entrevista de la Jefatura

Toma de decisin y eleccin

del candidato

Definicin de fuentes de

Reclutamiento

La descripcin del cargo es el mapa que nos seala el

lugar exacto del puesto dentro del conjunto de

actividades y roles de la organizacin.

Seala la misin del puesto y su relacin con la cadena de produccin del Bien/Servicio.

Describe el grado de responsabilidad del cargo.

Describe las funciones asociadas al cargo.

Describe las condiciones fsicas en que se ejercen las funciones.

Seala el conjunto de competencias asociadas al cargo.

El perfil nos permite medir el grado de ajuste de los

postulantes al cargo.

Elementos a considerar:

Cultura Organizacional Objetivos de la empresa y del rea de trabajo.

Funciones y responsabilidades

Complejidad de las tareas

Funciones a resolver

El anlisis de los elementos anteriores nos permite

obtener:

Requisitos Formales

Nivel de educacin Conocimientos especficos Aos de Experiencia (Etc..)

Competencias del Cargo

Levantando perfil de competencias desde la perspectiva conductista

1- Definir criterios o indicadores de desempeo exitoso, estos

deben estar directamente vinculados con los objetivos estratgicos de

la compaa (Ventas, Plazos, Satisfaccin del Cliente, Clima Laboral,

etc.)

2- A partir de estos criterios clasificar a las personas actualmente en el

rol en 3 niveles: Deficientes, Mnimos Aceptables y Mximos

Esperables.

3- A los 2 niveles mas altos aplicar la siguiente tcnica:

- Entrevista de Incidentes Crticos

Recordar que el foco esta en la persona, la idea es identificar las claves que lo diferencian de los dems y replicarlas como guas de

gestin.


- Entrevista de Incidentes Crticos

Pregunta 1: Cuales son las principales dificultades, los

principales desafos de su cargo?

Pregunta 2: Cules son las estrategias que ha desarrollado

para abordarlas?

Recordar que queremos entender el comportamiento de la persona en

evaluacin, por lo tanto debemos propiciar que se exprese, para analizar

su discurso as como las acciones concretas que en el pasado

emprendieron, nos interesan sus creencias, motivaciones, pautas de

comportamientos, significaciones, etc.


- Panel de Expertos

- Convocar a un grupo personas referentes del rol en anlisis,

personas que por su experiencia pueden dar cuenta de las

claves del xito en el mismo.

- Instruccin 1: Mencionar las caractersticas que ellos han

observado, hacen que las personas que ocupan este rol

destaquen y alcancen un desempeo exitoso, trabajar en

lgica de lluvia de ideas siempre como experto y no como cliente

- Instruccin 2: Elegir las caractersticas mas importantes del

rol de aquellas previamente mencionadas, pensar en un

numero mximo de 7.

- Instruccin 3: Jerarquizar las caractersticas

fundamentales, desde las criticas o fundamentales hasta las

eventualmente desarrollables.

Modelo de Flujo Causal

Caractersticas personales

Conducta Desempeo

Laboral

Desempeo Sobresaliente

Motivo Rasgo Auto concepto Conocimientos Destreza

Habilidades Conocimiento

Intencin Accin Resultado

Nombre de la Competencia

Cuerpo de la Competencia

Niveles de Expresin

Competencia

Panel de Expertos

+ EIC Mximo

Esperable

Panel de Expertos

+ EIC Mnimo

Aceptable

Panel de Expertos

+ EIC


Misin Organizacional

Objetivos Estratgicos Organizacionales

Misin Gerencial

Objetivos Estratgicos Gerenciales

Misin por rea

Objetivos Estratgicos por rea

Misin del Cargo

Funciones del Cargo

Levantando perfil de competencias desde

la perspectiva funcionalista

Tareas de las Funciones del Cargo

Indicadores Estandarizados de cumplimiento de las Funciones

Competencias

Liderazgo movilizador

Gestin de personas y

empowerment

Anlisis sistmico

Alta orientacin al servicio

al cliente

Alta habilidad de

negociacin y persuasin

Requisitos Formales

Nivel de estudios: Ingeniero

Comercial

Experiencia Laboral:

Mnimo 3 aos

Manejo de Office e Internet

nivel medio

Elabore una Descripcin y un perfil de cargo

- Trabajo en grupo.

- Siga las instrucciones entregadas por el relator.

- Luego exponga, a travs de un representante, el trabajo realizado.

El objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos

que cumplan con los requisitos mnimos para el cargo.

Reclutamiento Interno

Bases de datos con el personal de la empresa.

Colocar avisos en murales informativos o pgina web de la

empresa.

Reclutamiento Externo

Bases de datos con CV que llegan referidos.

Internet Diarios Radios Municipalidades Ferias Laborales Head Hunters

Al recepcionar los currculos, stos se revisan en funcin

de los requisitos formales:

Nivel de estudios requeridos

Experiencia Laboral

Conocimientos especficos de un rea

Aspectos Formales (prolijidad, errores, redaccin,

etc.).

Estos datos se pueden publicar en los avisos y

constituyen el criterio para la seleccin de los currculos.

Pueden ser individuales o grupales.

El objetivo es conocer al postulante y chequear en que

medida se ajusta al perfil del cargo.

Es una entrevista exploratoria, donde generalmente, se

aplican las pruebas proyectivas. Se hace un chequeo de

la informacin del CV.

Se evala presencia, disposicin, habilidades

comunicacionales.

Se explora la experiencia laboral relacionada con el

cargo.

Se chequea la motivacin y expectativas.

Conocimientos y manejo de herramientas computacionales.

Manejo de bases de datos. Dominio de idiomas (ej.: ingls). Conocimientos de contabilidad y finanzas. Conocimientos de evaluacin de proyectos.

Pruebas escritas Resolucin de ejercicios en el PC Entrevista con algn especialista de un rea Evaluaciones en el lugar de trabajo

El objetivo, es evaluar en que medida el postulante se

ajusta al perfil del cargo, para lo cual se recoge

informacin desde diferentes fuentes.

Explorar como la persona funciona y se comporta en el mbito intelectual, emocional, social y laboral.

Evaluar si posee las competencias conductuales requeridas por el cargo.

Predecir el desempeo laboral del postulante dentro del contexto de trabajo en la organizacin.

Fuentes para recoger informacin:

1. Entrevista de Incidentes Crticos

2. Pruebas Situacionales o Assessment Center

3. Test de Habilidades Cognitivas

4. Cuestionarios de Personalidad

5. Test Proyectivos de Personalidad

6. Test Proyectivos Grficos

La evaluacin psicolgica permite obtener informacin en

diferentes niveles de la personalidad:

Competencias

conductuales y

habilidades

Test de habilidades,

entrevista de

incidentes crticos,

pruebas situacionales

Madurez

Emocional

Test Proyectivos

de la Personalidad

Madurez Emocional:

Estabilidad Emocional Control de Impulsos Tolerancia a la Frustracin Capacidad de Adaptacin Autocrtica

Rasgos de Personalidad

Potencian o limitan el grado de efectividad de las

competencias conductuales.

Esquema de la entrevista:

I.- Indagar sobre la formacin y experiencia laboral.

Formacin Prcticas Experiencia Laboral

II.- Explorar sobre motivacin por el cargo y expectativas

de desarrollo laboral.

Motivacin por el cargo Expectativas de desarrollo profesional

Esquema de la entrevista:

III.- Indagar acerca del perfil del candidato.

Fortalezas Debilidades Percepcin de un tercero

IV.- Explorar vida familiar y otros intereses

Familia Intereses

V.- Entrevista de incidentes crticos

1. ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS:

Objetivo:

Identificar si la persona posee las competencias

requeridas por el cargo, identificando conductas que

estn asociadas a ellas.

La clave para predecir como una persona se

desempear en el futuro en un cargo, es reunir

evidencias de cmo se desempe en el pasado en

una situacin similar.


Mtodo:

Consiste en pedirle al entrevistado que describa en

forma detallada una situacin de trabajo en que

demostr determinada competencia.

Es necesario bucear en la historia laboral del candidato a travs de determinadas preguntas.


Preguntas Claves:


Formas de Indagar en la competencia evaluada:

Preguntar por experiencias pasadas.

Cunteme una situacin de su experiencia laboral reciente en la que haya trabajado en equipo logrando

exitosamente un objetivo.

Cundo tuvo lugar el hecho?

Cul fue la situacin?

Cmo se desencaden la situacin?

Quines estaban involucrados?

Qu fue lo que hizo?

Cmo resolvi la situacin?

Cul fue el resultado?


Liderazgo Recuerda una situacin en la

que haya dirigido o coordinado

a un equipo?

Orientacin al Logro Recuerda una situacin en la

que haya logrado una meta

importante?


Resolucin de Problemas Recuerda una situacin

en la que haya tenido

que resolver un

problema importante?

Cul fue la situacin? Quines estaban involucrados?

Qu es lo que pens, sinti o quiso hacer en la situacin?

Qu fue lo que hizo o dijo?

Cul fue el resultado? Qu paso?


Cierre de la Entrevista

Se le da la oportunidad al postulante de realizar preguntas .

Se sealan las prximas etapas de seleccin (pruebas situacionales, test de habilidades cognitivas,

cuestionarios de personalidad, test proyectivos de

personalidad, test proyectivos grficos).

Se agradece la colaboracin y asistencia del candidato.

Entreviste un(a) candidato(a)

- Trabajo en dupla.

- Siga las instrucciones entregadas por el relator.

2. PRUEBAS SITUACIONALES

Tcnica de evaluacin grupal que consiste en enfrentar a los

candidatos a la resolucin prctica de situaciones semejantes al

puesto de trabajo.

La tcnica permite a travs de la observacin de los comportamientos

de los postulantes, evaluar determinadas competencias.

Cada prueba es distinta, ya que se construye en funcin de las

competencias requeridas por el cargo.

La idea es que los ejercicios de simulacin estimulen la aparicin de

las conductas vinculadas con las competencias que se desea medir.

ASSESSMENT CENTER

DEFINICIN

Segn Mouret (2003) la tcnica es

una herramienta de evaluacin

basada en un sistema integrado de

casos que sirven de estmulo para

generar comportamientos similares a

los que se requieren en un puesto de

trabajo, para desempearlo

exitosamente.

Varios observadores evalan varias competencias a varias personas

Realizando distintas actividades (Discusin grupal, pruebas situacionales)

Durante una jornada

ASSESSMENT CENTER

Descripcin: Discusin libre y abierta de un tema o problema ms o menos definido.

Gran flexibilidad

Permite evaluar varias competencias al mismo tiempo.

Preparacin

1. Definir competencias y comportamientos objetivos

2. Determinar el tema de discusin

3. Elaborar la gua de observacin

Discusin grupal para seleccin

Desarrollo

1. Presentacin del tema de discusin

2. Discusin

3. Conclusiones: Exposicin de las soluciones alcanzadas

Duracin

1. Variable (entre 30 y 60 minutos)

Competencias

Anlisis, toma de decisiones, solucin de problemas,

comunicacin oral, colaboracin, flexibilidad, tolerancia a

la tensin, iniciativa, impacto e influencia, planificacin y

organizacin, conocimientos tcnicos, entre otros.

Discusin grupal para seleccin

Caractersticas de las pruebas

situacionales

Tcnicas y ejercicios que permiten simular, total o parcialmente, una situacin (del trabajo) en la que las personas deben

manifestar la competencia exigidas para el cargo

Aportan informacin realista sobre las competencias de las personas

Pueden evaluarse varias competencias al mismo tiempo.

Pueden realizarse individual o grupalmente

Pueden usarse para evaluar personas y tambin para la formacin de las personas

Su principal problema es el alto costo en tiempo, energa y recursos

Su diseo debe ser muy riguroso para asegurar su validez y utilidad

Juego de Roles como

prueba situacional

Descripcin: Uno o mas participantes representan y aspectos de una

actividad laboral, actuando segn el papel que se le ha asignado previamente.

Desarrollo: 1. Presentacin del ejercicio (objetivo, proceso, roles)

2. Preparacin de la representacin

3. Realizacin

4. Conclusiones

Comunicacin, orientacin al cliente, planificacin y organizacin, resistencia a la tensin, iniciativa, flexibilizada, toma de decisiones, negociacin, solucin de problemas y conocimientos tcnicos, entre otros.

Mtodo de caso como prueba

situacional

Descripcin:

Presentacin escrita de una situacin laboral, real o

simulada, en la que se incluyen todos los datos y

detalles para que el (los) participante (s) puede analizar

el problema que se le presenta y solucionarlo.

Desarrollo:

1. Presentacin del caso: Objetivo, Proceso, tiempos.

2. Anlisis del caso: (Individual o Grupal)

3. Conclusin

Mtodo de caso como prueba

situacional

Aplicacin:

Individual y/o grupal

Competencia:

Anlisis, planificacin/organizacin, toma de decisiones,

soluciones de problemas, observacin, manejo de datos

y conocimientos tcnicos, entre otros. En forma grupal:

comunicacin, iniciativa, liderazgo, coloracin y

resistencia a la tensin.

Bandeja de llegada como

prueba situacional

Descripcin:

Presentacin de una serie de materiales y documentos escritos tpicos del puesto de

trabajo y que representan aspectos significativos del

mismo

El participante evala el contenido de los materiales y toma decisiones sobre las acciones

que debe realizar para darles salida en un tiempo

fijado.

Bandeja de llegada como

prueba situacional

Limitaciones:

Uso restringido a puestos de nivel medio o alto.

Tiempo de diseo y elaboracin

Desarrollo:

1. Presentacin: Instrucciones y tiempo de realizacin.

2. Realizacin: Decidir sobre los documentos.

3. Conclusin: Anlisis y justificacin de las decisiones

Competencias: Planificacin/organizacin, toma de decisiones, delegacin y

comunicacin escrita, entre otros.

Ejercicios de Presentacin

como prueba situacional

Descripcin:

Los participantes presentan un tema a un grupo de

personas

Desarrollo:

1. Introduccin del Ejercicio: Tema, tiempos y medios

2. Preparacin del Tema a Exponer

3. Presentacin del Grupo

4. Conclusiones: Anlisis de exposicin

Ejercicios de Presentacin

como prueba situacional

Aplicacin: Individual

Competencias: Planificacin/organizacin, creatividad

y conocimientos tcnicos, comunicacin oral, tolerancia

a la tensin y flexibilidad, entre otros.

Diseando Pruebas

Situacionales Validas y tiles

Definir operativamente la competencia a evaluar o desarrollar. (Clara, concisa y concreta)

Establecer los comportamientos que deben poner en practica los participantes durante el ejercicio

Ordenar, segn su importancia, los comportamientos asociados a cada competencia

Decidir las tcnicas o ejercicios ms apropiados para cada competencia (Distintas tcnicas, una competencia y una tcnica, distintas competencias).

Diseando Pruebas

Situacionales Validas y tiles

Elaborar una escala de observacin para los comportamientos

Determinar el nivel mnimo requerido en cada competencia

Entrenar a evaluadores y/o formadores en el uso de las tcnicas

Desarrolle una Prueba Situacional

-Trabajo en grupo.

-Siga las instrucciones entregadas por el relator.

Apuestas del modelo de competencias en el proceso de seleccin de personal

Gestin del Riesgo Predictivo

Entrevistas de Incidentes

Crticos

Pruebas Psicolaborales

Pruebas Situacionales

Pasado Laboral en anlisis

buscando la presencia de la competencia

Oportunidad para la

expresin en el presente, del

correlato conductual de la

competencia

Expresin de indicadores estructurales de la personalidad del

individuo analizado

2. PRUEBAS SITUACIONALES

Ejemplo:

3. TESTS DE INTELIGENCIA

Nivel de inteligencia general Modalidad del pensamiento (analtico, sinttico). Capacidad de atencin y concentracin Capacidad de resolucin de problemas

4. TESTS DE HABILIDADES

5. CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD

Miden caractersticas de personalidad y dan resultados en

trminos descriptivos.

Nos informan como el evaluado se ve a s mismo.

6. TEST PROYECTIVOS

Entregan informacin sobre la dinmica de la personalidad

y rasgos ms profundos de la persona.

Brindan informacin sobre la presencia de competencias.

6. TEST PROYECTIVOS

El informe contiene la siguiente informacin:

1. Datos de Identificacin

2. Antecedentes Laborales

3. Descripcin de Resultados

Cuadro de valoracin de competencias. Aspectos de la Personalidad Fortalezas y Debilidades

4. Motivacin por el Cargo

5. Expectativas de Renta y Desarrollo

6. Conclusiones y Recomendaciones

Ejemplo: cuadro de valoracin por competencias

En esta instancia del proceso, se le enva una terna a la

jefatura que solicit el cargo.

Currculos de los postulantes Informes Psicolgicos Informe de la evaluacin de los conocimientos tcnicos

Los postulantes que llegan a esta etapa, pueden ser

entrevistados por:

Jefatura Directa Pares Profesional de rea

Las entrevistas realizadas en el rea junto a la informacin

vertida en los informes de los postulantes, permiten a la

jefatura tomar una decisin objetiva.

Una vez finalizado el proceso, se da aviso a las personas

que participaron en el proceso.

Si se ha hecho un proceso interno, los resultados se

publican en los medios de comunicacin usados en la

organizacin.

Seleccion Por Competencias documento

Documents

Transcript of Seleccion Por Competencias documento