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Sem

ana

2 Presentación

C omo parte de las actividades que se efectúan en el área de producción, es indispensable conocer las funciones que debe ejecutar cada uno de los em-

pleados que participan en ella, distinguiendo así los conocimientos y habilidades que se requieren para efectuar el trabajo asignado.

Así pues es indispensable el generar un diseño del puesto que permita al área responsable de la selección y reclutamiento del personal, conocer los conocimien-tos y habilidades que debe cubrir el candidato; por lo general, es el área de Re-cursos Humanos de una empresa la encargada de efectuar la selección y el reclu-tamiento, pero el área de Producción participa activamente poniendo a prueba las habilidades de los candidatos a través de pruebas de operación de equipos o ejecución de tareas para validar su conocimiento.

Por su parte, en los últimos años se ha generado una nueva forma de labo-rar que se conoce como “trabajo virtual”, que ha permitido que algunas personas puedan desempeñar sus funciones desde otro punto diferente a la empresa. Aun cuando genera una serie de ahorros para la empresa, lo que pesa en esta decisión es la responsabilidad del empleado y las funciones que genere para la empresa.

I.2 Diseño del puesto

I.3 El lugar de trabajo virtual

I. Recursos Humanos y Diseño del Puesto

Tema y subtemas

I

Objetivos específicos

• El alumno analizará los principios para el diseño del puesto.• El alumno valorará las características de los lugares de trabajo virtuales, identifi-

cando sus ventajas y desventajas.

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I.2 Diseño del puesto

Para poder realizar un buen desempeño laboral es necesario realizar una selección adecuada del personal que colaborará en la empresa.

El área de recursos humanos es la encargada de llevar a cabo esta acción. Debe contar con la información acerca de lo que necesita la empresa y el perfil que se requiere para desempeñar cierta actividad; además, debe contar con el personal y los recursos adecuados para lograr una selección eficaz.

Debido a que una buena selección de personal es indispensable para lograr el buen funcionamiento de la empresa, el personal de recursos humanos requiere realizar ciertas actividades para analizar cómo es que funciona el puesto, mas no la persona.

Así pues, es tarea de Recursos Humanos efectuar un análisis del puesto que le permita identificar las actividades que se deben desempeñar y el perfil de la perso-na que puede cubrirlo por sus conocimientos, habilidades y aptitudes.

Análisis de puestos

Esta actividad consiste en obtener, evaluar y organizar datos de los puestos orga-nizacionales, esto con la finalidad de analizar cada uno para poder seleccionar a la persona adecuada.

Dentro de este proceso se realizan ciertas actividades como son:

• Determinarlacantidadadecuadadepersonasdemaneraequitativa.

• Determinarsilacantidaddepersonaseslanecesariaparalacargadetra-bajo.

• Analizarhastadondelopermitansusfacultades,lacapacidadquedeberátener el futuro trabajador.

Una vez que el personal de recursos humanos realizó el análisis de puestos, es necesario que se ponga en contacto con las personas líderes de área, tales como supervisores, gerentes, e incluso con los mismos empleados, de los cuales obten-drá mayor información acerca de los requisitos que debe tener una persona para cubrir un puesto adecuadamente.

¿Por qué es necesario crear y seleccionar un puesto de trabajo?

La función de Recursos Humanos

Analizar el puesto, no la persona

Descripción del análisis de puestos

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Al lograr identificar las labores, responsabilidades, habilidades, que deberá tener el futuro empleado, ahora se dedica a realizar un cuestionario con el cual llevará a cabo la selección de personal para que ésta resulte la más adecuada.

La selección del personal

Cada área de recursos humanos cuenta con sus propios formatos de reclutamien-to de personal que les permitirán obtener la información de los aspirantes tales como: logros académicos, experiencia profesional, habilidades humanas y labo-rales, aspiraciones, etc. Se recurre a cuestionarios, entrevistas y en muchos casos a test estandarizados. Todas estas pruebas son aplicadas por el área de recursos humanos.

Las vacantes en el área de producción, además de validar que se cubre el perfil del puesto, requieren de una evaluación de conocimientos operativos. En estos ca-sos intervienen los supervisores o los gerentes de área para efectuar la evaluación, pues son los que por sus conocimientos podrán juzgar mejor la participación del aspirante. Esta evaluación se caracteriza por estar más enfocada al puesto que se va a ocupar.

Asimismo, es importante que el área de recursos humanos ofrezca la infor-mación necesaria del puesto al aspirante, permitiendo un flujo de información. Deberán comentarse: condiciones de trabajo, horario de trabajo y horas extra.

Análisis de desempeño

Dentro de los sistemas de calidad enfocados al desempeño laboral, se analizan los niveles de desempeño que indican cuál ha sido la productividad del trabajador en cierto periodo.

Teniendo estos datos y si es que hubo una falla, se debe realizar el análisis para determinar si es el trabajador o el puesto y sus exigencias lo que está causando bajas en el desempeño.

Al realizar este análisis, si se encuentra que es el trabajador quien está tenien-do conflicto con el puesto, se procede a realizar una investigación que defina la situación de la falla y se establecen los criterios para que no vuelva a repetirse; si se reincide, de acuerdo a lo que marque el reglamento de la empresa, se puede pres-cindir de los servicios de este trabajador y realizar la selección de un candidato que cubra la vacante.

En el caso de que sea el puesto el que esté fallando, se debe realizar un nuevo análisis con los responsables del área y la dirección de la institución para lograr un análisis objetivo y lograr el mejor funcionamiento de la empresa y el trabajador.

La participación de recursos humanos en la selección

Las pruebas de conocimientos operacionales

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En algunos casos es necesario modificar la estructura del puesto para que se logre una productividad satisfactoria por parte del trabajador, ya que está com-probado que mientras más contento esté un empleado dentro de una institución, mayor será su desempeño dentro de la misma.

I.3 El lugar de trabajo virtual

Últimamente se han desarrollado nuevas estrategias para lograr más ahorro y ma-yor productividad de los empleados dentro de las instituciones, esto a partir de los avances tecnológicos con los que se cuentan hoy en día.

Un lugar de trabajo virtual se puede definir como el lugar no físico en el cual un individuo que labore para una empresa realice sus actividades. Ultimamente se ha escuchado a mucha gente decir “yo trabajo por internet” o con un teléfono hago mi trabajo. Éstos son ejemplos de lugar de trabajo virtual

El mantenimiento de oficinas al interior de las organizaciones, los servicios de agua, luz, teléfono e internet genera mayores gastos para las empresas. Las te-lecomunicaciones virtuales y las redes han permitido acortar las distancias y estar al contacto con los documentos propios de la empresa, permitiendo que el traba-jador no necesariamente esté al interior de la organización sino en cualquier otro punto.

Sin embargo, no sólo podemos hablar de los beneficios económicos que ha generado el trabajo virtual de los empleados para las empresas, también hay que considerar la mejora en la calidad de vida del empleado. El trabajador pasaba ocho horas dentro de una oficina, sin considerar si era o no productivo durante ese tiempo. Ahora puede pasar más tiempo con su familia y rendir al 100% en su productividad, pues debe cumplir con lo establecido.

Otro de los beneficios se ha presentado principalmente para las mujeres, con un horario más flexible que le permita trabajar desde su casa, fijando metas con-cretas. Esto le permite cooperar a la economía familiar sin descuidar a su familia y las actividades dentro de ella.

Claro que debe de existir una gran confianza por parte del empleador hacia el trabajador, ya que como no está sujeto a las formalidades de estar de manera presencial en una oficina y el empleado debe de demostrar que realmente está tra-bajando y siendo productivo para la institución aunque no sea visto en la oficina.

Así que los dos deben tener altos índices de confianza y compromiso para que puedan seguir trabajando de esta manera.

Existen algunas desventajas en este modo de trabajar desde un lugar remoto ya que no es aplicable para todas las empresas, los puestos y las personas, pues

Definición de lugar de trabajo

Surgimiento del lugar de trabajo virtual

La calidad de vida del empleado gracias al

trabajo virtual

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principalmente se dirige este modo al personal de ventas y mercadeo y las áreas in-volucradas que requieren que su personal visite clientes, dé seguimiento a quejas presencialmente, asesore a sus clientes en sus propias plantas y resuelva las dudas que a éste le surjan con respecto al producto y su proceso.

Otra desventaja que existe es que aunque muchos empleadores digan que se preocupan por la calidad de vida de sus trabajadores, el asignarles un teléfono ce-lular les da derecho a buscarlos a cualquier hora y cualquier día y el trabajador debe estar disponible en todo momento, lo que resulta en que el tiempo para tra-bajar y el tiempo de recreo y descanso se confunde o simplemente no existe.

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Reactivos de autoevaluación

Instrucciones: Escribe en la línea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero.

1. El área de producción es la responsable de analizar las actividades a desempeñar y el perfil a cubrir. _____

2. El análisis de puestos es la actividad en donde se determinan las funciones de cada uno de los puestos. _____

3. Cuando hay que evaluar los conocimientos y habilidades para operar un equipo específico, el responsable de la actividad es el área correspondiente. _____

4. El área de producción se encarga de aplicar diferentes cuestionarios a los candidatos interesados en cubrir una vacante. _____

5. Como parte de la información que se provee al candidato, se debe indicar el horario de trabajo, el sueldo, las prestaciones, y las condiciones de trabajo. _____

6. En los análisis del desempeño, el problema se encuentra en las actividades que efectúa la persona que cubre el puesto. _____

7. Cuando los resultados de un puesto están fallando, de acuerdo a lo indicado en el reglamento, se debe correr a la persona que lo cubre pues no está cubriendo con los requisitos. _____

8. El lugar de trabajo virtual se efectúa en espacios diferentes al de una oficina, fábrica o planta. _____

9. El trabajo virtual sólo aplica para algunos puestos de la empresa. _____

10. El trabajo virtual acarrea un sinfín de consecuencias para la empresa y por tal motivo no se efectúa en México. _____

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Puesto de trabajo: Es el conjunto de actividades que efectúa una persona en un espacio físico determinado para desarrollar sus labores.

Desempeño: Desarrollo de actividades y funciones con el máximo grado de sa-tisfacción y de acuerdo a los estándares determinados para el puesto de trabajo.

Schroeder, R. (2005). Administración de operaciones. México: McGraw-Hill.

Fuentes de información

Glosario