Servicios Movilidad Cantabria y Consumo PROTOCOLO PARA … · SEXUAL Y/O PORRAZON DE SEXO, ... 2....

PROTOCOLO PARA LA PREVENCION

Y EL TRATAMIENTO DE LAS DENUNCIAS DE ACOSO MORAL,

SEXUAL Y/O POR RAZON DE SEXO, ORIENTACION SEXUAL E

IDENTIDAD DE GENERO EN EL CENTRO DE TRABAJO

SUSCRITO EL 9 DE JULIO DE 2018

l. INTRODUCCIÓN

El acoso puede ser calificado como uno de los principales problemas de origenpsicosocial, que requiere, sin peijuicio de la utilización y aplicación previa de losmecanismos definidos y ya implantados por el Servicio de Prevención de RiesgosLaborales para evitarlo, la definición de un procedimiento o protocolo de actuaciónaplicable en aquellos supuestos en que, pese a dicha prevención, surja una situaciónconcreta de acoso laboral para la que se solicite, o la propia situación demande, unaintervención concreta para su estudio y tratamiento.

Teniendo en cuenta lo anterior, es interés de la Dirección de CARREFOUR y de losRepresentantes Legales de los Trabajadores, en lo sucesivo también "RL T",consensuar el protocolo específico aplicable, el cual debe contribuir a mantener unentomo laboral libre de acoso, donde se respeta la dignidad del trabajador y sefacilita el desanollo de las personas.

En este sentido, y al mismo tiempo, se cumple también por las partes con lasprevisiones de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres yhombres, en cuyo attículo 48 se establece lo siguiente:

"l. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido o�jeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difi,sión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acososexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de lostrabajadores y trabajadoras ji-ente al mismo y la información a la dirección de la

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Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT Cantabria Sección Sindical UGT Carrefour Peñacastillo

http://www.cantabriafesmcugt.es/ http://ugtcarrefourpenacastillo.blogspot.com/

Servicios • Movilidad

Cantabria y Consumo

empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. "

Con independencia de las diferencias que pueden existir entre una situación de Acoso Moral y una situación de Acoso Sexual o por Razón de Sexo, orientación sexual e identidad de género, el presente Procedimiento se ha definido de forma que pueda ser de aplicación en intervenciones motivadas por cualquiera de ambas situaciones, adoptándose las medidas convenientes para que por los intervinientes puedan tenerse en cuenta, en su caso, esas diferencias.

2. PRINCIPIOS BÁSICOS

El presente Protocolo asume los Principios Éticos recogidos en el Código de Conducta Profesional Canefour, que tiene como objetivo básico que las relaciones de trabajo deben basarse en el respeto, definido como "mostrar respeto por nuestros colaboradores, nuesh·os proveedores y nuestros clientes. Escuchar/os y admitir sus diferencias. Comprender y respetar los modos de vida, los hábitos, las culturas y los intereses personales, en todos los lugares donde estamos presentes".

En otros, cabe destacar como Principios Éticos Carrefour, "respetar la diversidad; contribuir a un entorno de h·abajo sano y seguro; fomentar el diálogo social, rechazar cualquier forma de acoso o discriminación y garantizar la seguridad de las personas y los bienes."

Además, también se considerarán principios básicos de este Protocolo los siguientes:

Que toda situación de acoso constituye, en principio, una posible situación de discriminación.

Que toda persona que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a solicitar la aplicación del presente procedimiento.

Que las pattes finnatltes del presente Protocolo asumen el compromiso de promover que cualquier situación de acoso sea denunciada por quien la sufre o por quién tenga conocimiento de su existencia.

Que tanto la persona presuntatnente acosada como la presuntamente acosadora tendrán derecho a ser asistidos por los RL T de la empresa y a ser informados en este sentido.

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3. GARANTÍAS

Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:

El Expediente de Investigación se desarrollará bajo los principios de respeto a las

personas, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.

* Respeto y protección a las personas: Toda persona tiene derecho a un

trato cortés, respetuoso y digno, y a tal efecto, será necesario proceder con

la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las

personas afectadas. Durante todo el procedimiento, tanto la persona

denunciante como la denunciada, podrán ser asistidas por una persona de su

confianza o representante sindical.

* Confidencialidad: Según la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre,

de Protección de Datos de Carácter Personal, todas las personas que

intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta

confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información

en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso. En la tramitación

del Expediente se cumplirá con la normativa de Protección de Datos que

esté vigente en cada momento.

Desde el inicio, el Expediente de Investigación por causa de presunto acosoestará bajo secreto de sumario hasta que el Instructor decida levantarlo totalo parcialmente. A estos efectos, todos los que intervengan en el mismoserán advertidos expresamente de su obligación de guardar la más absolutaconfidencialidad y sigilo sobre su intervención en la Comisión y de cuantainformación tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma,fuere en la calidad que fuere.

Adicionalmente, toda persona implicada en el procedimiento deberá

cumplimentar el Compromiso de confidencialidad.

Desde el momento en que se fmmule la denuncia, la persona o personas

responsables de su iniciación asignarán al expediente un número de

procedimiento compuesto por un código numérico específico, compuesto

por un número secuencial y el afio en curso. Esta numeración que se iniciará

cada año natural, deberá figurar en todos los escritos. También se asignarán

unos códigos numéricos identificativos tanto de la persona supuestamente

acosadora, como de la persona acosada, preservando así la identidad de

ambas paiies intervinientes.

Por la Comisión se remitirá a la presunta víctima escrito que deberá contener como información sobre los códigos numéricos asignados tanto al expediente como a las persona acosada o acosadora

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*Diligencia y celeridad:

El procedimiento se realizará con la debida profesionalidad, diligencia, fuera del centro de trabajo cuando sea posible y sin demoras indebidas.

*Imparcialidad y contradicción:

Se debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas, que actuarán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

*Protección de la dignidad y la igualdad de las personas afectadas:

Se garantiza el derecho a la protección de la dignidad de las personas afectadas, así como la igualdad de trato, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras.

La activación y tramitación de este Protocolo, de carácter meramente administrativo, no impide que la víctima, en cualquier momento, pueda emprender acciones judiciales. No obstante, la ape1tura de un proceso judicial suspenderá la tramitación de este Protocolo, aunque se mantendrán, en su caso, las medidas cautelares más apropiadas y se brindará el apoyo que se considere necesario a la persona denunciante hasta la resolución de dicho proceso judicial.

4. DEFINICIONES DE TIPOS DE ACOSO

✓ Acoso moral: Toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modosistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga,directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad deltrabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de fmmaviolenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o supe1manencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

A título meramente enunciativo, constituyen conductas de acoso moral, s1 serealizan de fornm sistemática o recmrnnte:

• Ejercer actuaciones que conlleven que la víctima pueda verse limitadapara comumcarse y expresarse.

• Ejercer amenazas verbales o escritas, así como cualquier acto de violenciafísica o moral.

• Reducir sus relaciones sociales, prohibiendo a los compañeros quecolaboren con ella.

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• Inducir a la víctima a errores premeditadamente, facilitando informaciónerrónea o manteniéndola intencionadamente desinformada.

• Denigrar su trabajo sin orientarla sobre cómo debe realizarlo.

• Atacar sus creencias personales, así como sus relaciones sociales de lavida personal de la víctima.

• Mofarse de sus condiciones fisicas y/o intelectuales.

• Aislarla en su puesto de trabajo.

• Intentar amedrentarla bajo amenazas.

• Menospreciar su trabajo ante terceros.

• Ordenarle trabajos denigrantes para el empleado.

• Cualesquiera acciones contra el ejercicio del trabajo encomendadotrabajos imposibles de realizar o privarle absolutamente de trabajo.

De acuerdo con todas estas definiciones, y en previsión de las situaciones que puedan darse en la empresa, quedarán excluidos del concepto de acoso moral los conflictos interpersonales pasajeros o esporádicos, que puedan circunscribirse a un momento concreto y puntual y que se puedan considerar nmmales dentro del marco de las relaciones humanas, siempre y cuando no se advierta en la conducta del que genera el conflicto una clara intencionalidad de destruir personal o profesionalmente a la víctima o de conseguir su expulsión o su abandono del puesto de trabajo, sin pe1juicio deestablecer las estrategias y medidas adecuadas con el objetivo no sólo de prevenir, sino también de influir sobre las actitudes, valores y comportamiento de las personas relacionadas con la empresa.

✓ Acoso sexual: Todo comp01iamiento verbal o fisico, de naturaleza sexual quetenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de unapersona, en pmiicular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante uofensivo.

El cm·ácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de laempresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condicionesde empleo, f01mación o promoción en el trabajo. Ha de haber ausencia dereciprocidad por parte de quien recibe la acción.

A título enunciativo y no limitativo, constituyen conductas de acoso sexual:

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• El contacto físico deliberado y no solicitado, que puede ser variado e irdesde tocamientos innecesarios, roces con el cuerpo o un acercamientofísico excesivo e innecesario hasta el intento de violación y coacciónpara relaciones sexuales.

• Comentarios o gestos repetidos de carácter sexual, como por ejemplo,insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos,comentarios e insinuaciones obscenas.

• Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de carácter sexual ofensivo.La persecución reiterada y ofensiva contra la integridad sexual.

• La exposición o exhibición de gráficos o imágenes de contenidosexualmente explícito o sugestivo, no consentidas y que afecten a laintegridad sexual.

• Bromas o proposiciones sexualmente explicitas que afecten a laintegridad sexual.

• Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de la persona, queafecten a su integridad sexual.

• Peticiones de favores sexuales, incluidos los que asocien esos favorescon mejora de las condiciones de trabajo del trabajador o su estabilidaden el empleo.

• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivola discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de untrabajador por razón de su sexo.

Acoso por razón de sexo: Todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

✓ Acoso por orientación sexual: Toda conducta o acción contra una persona porsu orientación sexual que pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta,intimidatoria, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crearun entorno discriminatorio.

✓ Acoso por identidad de género: Cualquier comportamiento o conducta que porrazones de expresión o identidad de género se realice con el propósito o el efectode atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil,degradante, ofensivo o segregado.

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5. OBJETIVOS

Objetivo general

Prevenir las posibles situaciones de cualquier tipo de acoso en el Grupo CatTefour y afrontarlas de manera efectivo, en caso de producirse.

Objetivos específicos:

► Informar, sensibilizar, concienciar y formar a la plantilla en materia de acoso

moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género,

facilitando que puedan identificar dichas situaciones.

► Definir procedimientos claros y precisos para tratar estas situaciones de

fmma efectiva e integral una vez se hayan producido.

► Garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las personas afectadas a

través de la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la

protección de las presuntas víctimas en todo momento, con inclusión de las

medidas cautelares que sean oportunas dirigidas al presunto/a acosador.

► Dotar a las personas presuntamente acosadas de la adecuada información,

para la denuncia del caso.

► Actuar sobre la persona o personas presuntamente responsables de las

conductas de acoso para evitar que continúen en el tiempo, impedir que se

produzcan consecuencias negativas sobre la víctima a raíz de la denuncia, y

proponer las medidas necesarias en el caso de que se diera una situación de

acoso.

Sin perjuicio en todo en caso de la aplicación de la normativa de régimen disciplinario.

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6. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las disposiciones recogidas en este Protocolo serán de aplicación a los siguientes colectivos:

a) Personal Grupo Carrefour

b) Cualquier persona que preste eu Grupo Carrefour sus servicios sea cual sea elcarácter o la naturaleza jurídica de su relación con la misma.

En el Anexo I se recogen las especificidades que se darán en el procedimiento de actuación cuando se produzcan denuncias de acoso en el que intervenga personal externo.

Las situaciones de acoso definidas en el apartado 4, se tienen que producir:

*Dentro de cualquier espacio del Grnpo CatTefour o de sus instalaciones.

*Fuera de las instalaciones, siempre que la conducta se produzca en el marco de unaactividad o un servicio organizado por el Grupo Canefour.

7. DEFINICIONES DE LAS FIGURAS INTERVINIENTES EN ELEXPEDIENTE DE INVESTIGACIÓN.

✓ Comisión Instructora: Órgano encargado de tramitar el procedimiento. Seconstituirá, siempre que sea posible, en el centro de trabajo, y estará formada porlas personas que se indican a continuación, las cuales no deberán prestarservicios en el mismo centro de trabajo que la persona denunciante ni en el de lapersona denunciada:

• Instructor: Persona encargada de dirigir todas las actuaciones pararesolver el Expediente de Investigación. Su nombramiento se realizarápor la Dirección Jurídico Laboral del Grupo Carrefour, a propuesta de laDirección Operacional de RRHH.

• Secretario: Persona encargada de patiicipar conjuntamente con elInstructor en la dirección y desanollo del Expediente de Investigación,así como, de la tramitación administrativa del mismo, a cuyo efectorealizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, y dará fedel contenido o acuerdos, custodiando el expediente con su

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documentación. Su designación y nombramiento se realizará por laDirección Jurídico Laboral del Grupo Carrefour.

Asesores: La Comisión Instructora contará con 2 Asesores quecolaborm·án en la instrucción del Expediente de Investigación asesorandoa Instructor y Secretario:

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• Uno será designado por la Dirección de la Empresa, a propuesta delServicio de Prevención Mancomunado;

• El otro será designado, de fonna rotativa, entre los sindicatos quetienen representación en el Comité Intercentros, para cada"Expediente de Investigación" que se tramite.

La designación de los asesores deberá tener en cuenta la fmmación de los mismos en temas de Igualdad o en Prevención de Riesgos Laborales.

A efectos de valoración de los requerimientos que la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores consideren necesarios en la designación de cada asesor, por la Dirección de la Empresa se comunicará, en cada caso, a los Representantes Legales de los Trabajadores el tipo de acoso que se ha denunciado, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género

Los gastos ocasionados por los Asesores como colaboradores de la Comisión Instructora serán abonados por la Empresa si fueran trabajadores de la misma.

Todos los paiiicipantes en la Comisión Instructora, con independencia de la misión asignada, y durante el desarrollo del Procedimiento de actuación, deberán regirse por los principios de confidencialidad, objetividad e imparcialidad, dando lugar a la sustitución automática de cualquiera de ellos en el caso en que no se respeten los mismos.

La Comisión, a efectos de asegurar la mayor celeridad en la investigación de presuntas situaciones de acoso, podrá funcionar solo con la presencia de Instructor y Secretario, no limitando la inasistencia de los asesores el funcionamiento de la Comisión, sin pe1juicio de que deben ser siempre convocados y consultados para la toma de decisiones. De la inasistencia, en su caso, de los asesores se dará parte de la Dirección Jurídico Laboral para su conocimiento.

La persona "denunciante" podrá manifestar su disconformidad con cualquiera de los miembros de la Comisión o asesores, siempre que sea por causa motivada, siendo tomada la decisión final por la Comisión Instructora una vez valoradas las alegaciones, si las hubiera. En caso de aceptarse la oposición de la persona, se procederá a la sustitución de fmma automática por otra persona que ostentará el mismo cargo y funciones en la Comisión, bien sea como Instrnctor, Secretario o Asesor, a designación de quien corresponda.

✓ "Expediente" o "Expediente de Investigación" por causa de presunto acoso:Conjunto de documentos que constituyen una serie ordenada de actuaciones

practicadas por la Comisión Instructora, tales como declaraciones testificales,

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relación cronológica de hechos y cuántas se consideren oportunas para la elucidación de los hechos.

8. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

8.1. Inicio y generalidades.

El objetivo del procedimiento será recabar la máxima información posible respecto de los hechos que se presume que podrían ser constitutivos de una situación de acoso, con el fin de depurar aquellas eventuales responsabilidades que en su caso procedan.

El procedimiento se iniciará por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso o por quién tenga conocimiento de su existencia. dirigida a la Dirección de RRHH, Dirección Jurídico Laboral, Director o persona que represente la dirección del centro, al Jefe de RR.HH, al Técnico de Prevención Regional o a través del Comité de Ética ( es comite [email protected]), o a través de la Línea de ABIERTA ÉTICA 24 horas (900 460 370).Para la presentación de la denuncia las personas antes indicadas, podrán contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores de la empresa o persona de su confianza del centro de trabajo. En todos los casos, el receptor de la denuncia escrita la trasladará a la Dirección Jurídico Laboral, sin más trámites y de forma imnediata.

Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, la Dirección Jurídico Laboral ordenará la constitución de la Comisión Instructora en el caso de que la misma contenga indicios claros o hechos concretos de los que se deduzca que procede iniciar un Expediente de Investigación. Si no fuera así, se requerirá del denunciante la concreción de su denuncia para determinar si procede o no la apeiiura del Expediente, siendo esta decisión comunicada al mismo.

El inicio del Expediente se realizará mediante el nombramiento de la Comisión Instructora, determinando su composición, y con la consecuente apertura del correspondiente "Expediente de Investigación por causa de presunto acoso".

Finalizado el referido expediente, la Comisión Instructora elaborará un 'Informe de conclusiones', a cuyo efecto contará con la colaboración y apmiaciones de los Asesores, el cuál, junto con dicho expediente, se remitirá a la Dirección Jurídico Laboral para la resolución del asunto planteado.

Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantándose las cmrnspondientes actas, que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, serán suscritas por quienes los hubieran emitido además de por los componentes de la Comisión, dando confmmidad a que lo trascrito c01Tesponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas. En caso de negarse a firmar el declarante, la Comisión lo hará constar así, sin pe1juicio de que refleje en el acta el contenido de su testimonio.

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En sus comparecencias ante la Comisión Instrnctora, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán acudir asistidos por un representante legal de los trabajadores de su Centro u otra persona de confianza del mismo, a su elección.

El Expediente de Investigación deberá, razonablemente y siempre que sea posible, estar resuelto en el plazo de un mes.

Quién considere que ha sido objeto de acoso, o plantee una denuncia en materia de acoso, y quién preste asistencia en cualquier proceso de investigación, sea facilitando información o interviniendo como testigo, no será objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria. Lo anteriormente indicado se entiende sin pe1juicio de las actuaciones que procedan en el caso de que, del desanollo de la investigación efectuada, se desprenda la existencia de algún incumplimiento laboral grave y culpable o actuación de mala fe de cualquier persona.

8.2. Desarrollo del Expediente.

La Comisión Instrnctora, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervención, como primera actuación recabará del propio solicitante, de fmma personal y directa, la información que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas u otros posibles afectados.

Iniciado el procedimiento, o durante la tramitación del mismo, la Comisión Instructora, a propia iniciativa o a solicitud de patie, propondrá a la Dirección Jurídico Laboral el cambio de puesto o la adopción de otras medidas que considere pe1iinentes para garantizar los derechos, tanto del solicitante como del denunciado, y pat·a garantizat· la confidencialidad de la investigación y de cuanta información se contenga en el Expediente.

Este proceso se llevará acabo siempre que las circunstancias lo peimitan fuera del centro de trabajo y finalizará con la elaboración de un informe de conclusiones en el que se contendrá un resumen de los hechos apreciados, la valoración final de la Comisión, y los comentarios u opinión de los asesores que hayan colaborado, debiéndose reflejat· en el mismo, en caso de discrepancia con las aportaciones de los asesores, las razones de la misma y los criterios de valoración aplicados. Este informe se remitirá a la Dirección Jurídico Laboral para la toma de la decisión final, la cual se pondrá en conocimiento del solicitante y de la persona contra la que se dirigió la denuncia en el plazo de 15 días naturales desde la finalización del Informe de Conclusiones.

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Cuando se constate la existencia de acoso, por la Dirección de la Empresa se adoptarán cuantas medidas correctoras estime opmtunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la imposición de sanciones disciplinarias.

Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar un cambio provisional de puesto del solicitante o cualquier otra medida que resultare procedente en función de los hechos comprobados y evaluados por la Dirección Jurídico Laboral.

9. ÁREA DE PREVENCIÓN

Este Protocolo pretende dar una respuesta integral que abarque desde la prevención

hasta la resolución cmrnspondiente en caso de producirse una situación de acoso.

El objetivo de la prevención es crear una cultura de igualdad y no violencia,

convivencia y respeto donde no quede espacio para el acoso.

La prevención de conductas inadecuadas e inaceptables como las de acoso debe

plantearse en el contexto de una acción general y proactiva, con objeto de identificar los

factores que puedan contribuir a crear un entorno laboral y de estudio exento de estas

actuaciones.

Las actuaciones preventivas se desanollarán fundamentalmente, a través de la

sensibilización, concienciación, información y formación que sean incluidas en el Plan

de Igualdad que esté en vigor en cada momento.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de protección

de la seguridad y la salud en el trabajo, derecho que queda recogido en las distintas

medidas preventivas del Plan de Prevención Hipermercados, basado en la asunción por

parte de todos los estamentos de la Empresa de la responsabilidad en materia de

Prevención de Riesgos Laborales.

10. DISPOSICIONES FINALES

• Las partes firmantes se comprometen a difundir el presente Protocolo, paraconocimiento de todos los trabajadores y de sus representantes en los centros,mediante un sistema uniforme, publicándose en los tablones de anuncios de losCentros de Trabajo y estableciendo un mecanismo para conocimiento de losnuevos trabajadores.

• Semestralmente, por la Dirección de Carrefour se dará cuenta al ComitéIntercentros del resumen estadístico de intervenciones realizadas mediante la

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aplicación del presente Protocolo, incluyendo información sobre número de casos, tipo y resolución de los mismos.

• Así mismo este Protocolo se incluirá en el II Plan de Igualdad, informándosesobre los resultados e incidencias de su aplicación a la Comisión de redacción, ode seguimiento del mismo, en cada una de las reuniones.

• Este Protocolo es un instrnmento interno para resolver aquellas situaciones quepudieran producirse en el seno de la empresa, dentro de un marco deconfidencialidad y respeto a la dignidad de las personas, pero no es limitativo dela libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier procedimientolegalmente establecido u organismo competente.

11. VIGENCIA Y SEGUIMIENTO

• Este Protocolo entrará en vigor tras su aprobación.

• Con el objetivo de que el Protocolo sea un documento vivo que se ajuste a larealidad cambiante, se evaluará y revisará periódicamente por parte de laComisión de seguimiento del Plan de Igualdad a fin de controlar sucumplimiento e introducir las modificaciones y nuevas propuestas quegaranticen su efectividad, de acuerdo con el Convenio Colectivo de aplicación.

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ANEXO 1.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DENUNCIAS DE ACOSO DE PERSONAL EXTERNO.

El presente Protocolo será de aplicación, además de a todos los trabajadores de CARREFOUR en cualquiera de sus centros de trabajo, al personal externo vinculado de alguna fonna con el entorno laboral de CARREFOUR (empresas externas, ETT, personal autónomo, etc.).

En consecuencia, también se considerará acoso el que afecte a una persona vinculada externamente, de alguna forma, con CARREFOUR, o cuando se produzca por parte de ésta.

Este personal externo estará conformado por el personal que sin ser trabajadores con contrato laboral con CARREFOUR acceden a los centros de trabajo de CARREFOUR para prestar sus servicios. Están dentro de esta categoría, entre otros, el personal de cualesquiera empresas externas con las que CARREFOUR mantiene cualquier tipo de relación comercial, incluyendo el personal autónomo o TRADE.

1.- Si se produjese una situación de acoso laboral entre el personal de CARREFOUR y el personal externo que presta servicios en los centros de trabajo de CARREFOUR, la

adopción de medidas correctivas se realizará de manera coordinada entre la empresa externa y CARREFOUR, de conformidad con las obligaciones establecidas para la Coordinación de Actividades Empresariales en el miículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla dicho miículo 24.

Así pues, en estos casos, CARREFOUR informará al empresario externo:

a) de la existencia de una denuncia en la que se encuentra involucrado, ya sea comodenunciante o denunciado, un empleado suyo.

a) de la existencia en CARREFOUR de un protocolo de actuación frente al acosolaboral, que resultará de aplicación para la investigación de los hechosdenunciados.

b) de las actuaciones que se puedan realizar como pmie del expediente deinvestigación para esclarecer los hechos denunciados,

Por tanto, desde el inicio del expediente se establecerá una comunicación recíproca a fin de que la investigación se pueda hacer con todas las garantías para todos los intervinientes en el proceso de investigación.

En el caso de que de las investigaciones llevadas a cabo, ya sea en el seno del expediente de investigación seguido por CARREFOUR y/o de las propias investigaciones que pudiera realizar el empresario externo, se advirtiera la existencia de conductas susceptibles de sanciones laborales para el personal del empresario externo, se requerirá de la empresa externa información sobre la decisión final que haya

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adoptado a ese respecto, requiriéndole para que informe a CARREFOUR sobre ese extremo en el plazo máximo de un mes desde que le fuera solicitada dicha información.

En el caso, de que las conductas susceptibles de sanciones laborales se hubieran producido por el personal propio de CARREFOUR, se informará al empresario externo de la decisión que, a ese respecto, CARREFOUR haya adoptado una vez haya finalizado el Expediente de investigación llevado a cabo.

2.- En los casos de denuncia de una posible situación de acoso por parte de un trabajador de una empresa externa que desarrolle sus actividades en uno de los centros de trabajo de CARREFOUR, respecto de otro trabajador de dicha empresa externa o de otra empresa externa (y por tanto sin estar afectado personal propio de CARREFOUR), si la denuncia fuera presentada en CARREFOUR mediante comunicación escrita, ésta será entregada al Responsable de Servicios de Carrefour del Centro de Trabajo, que será el encargado de darle traslado de dicha denuncia al coordinador responsable del servicio al que pertenezcan los trabajadores afectados ( como denunciantes o denunciados).

3.- En todos los casos en los que se denuncie un caso de acoso y se encuentre involucrado personal de empresas externas, CARREFOUR podrá solicitar a la empresa externa que adopte cuantas medidas resulten necesarias para que el trabajador involucrado en la denuncia deje de prestar sus servicios, provisional o definitivamente, en las instalaciones de CARREFOUR.

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