Sesión 2 Capacitación y Desarrollo Organizacional...Lección 2.2 Fundamentos del comportamiento...

C A P A C I T A C I Ó N Y F O R M A C I Ó N D E L C A P I T A L H U M A N O

D I P L O M A D O E N D E S A R R O L L O D E H A B I L I D A D E S E S T R A T É G I C A S P A R A L A T O M A D E D E C I S I O N E S E N L A S O R G A N I Z A C I O N E S -‐ P Á G I N A 1 D E 1 5

Sesión 2 Capacitación y Desarrollo Organizacional

Objetivo El alumno describirá la incidencia de los valores, actitudes y satisfacción laboral en el comportamiento y desarrollo organizacional.

En esta sesión

Figura 1. Mapa de la sesión



Introducción

Estamos sumergidos en un mundo cambiante que avanza a un ritmo acelerado, un mundo donde los recursos se vuelven obsoletos, los conocimientos se amplían, los valores evolucionan, etc. Todo lo anterior marca la imperiosa necesidad de comprender los factores que influyen en el rendimiento de los colaboradores.

En este sentido, el desarrollo organizacional (D.O.) se ha posicionado como el modelo por excelencia para afrontar los cambios en busca de una mayor productividad y competencia nacional e internacional.

Pero el desarrollo organizacional no sólo trata del cambio, sino de las organizaciones y sus personas, por lo que elementos como los valores, las actitudes y la satisfacción en el trabajo resultan importantes también.



Lección 2.1 Fundamentos del desarrollo organizacional

Definiendo cambio

¿Qué es el cambio? Es el estado nuevo de las cosas. Forma parte de la vida y por lo tanto, no debe ser visto como una amenaza sino como una oportunidad de crecimiento y perfeccionamiento.

Definiendo desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional tiene que ver con el cambio; pero, ¿qué es? A continuación se enlistan algunas definiciones:

• Es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde

el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969).

• Es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la

conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos (Schmuck y Miles, 1971).

• Es un proceso de la organización para comprender y mejorar todos los

procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Sus metas son: incrementar la congruencia entre la estructura, el proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organización; desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización y desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma (Beer 1980).

• Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las

ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas, la investigación y la teoría (Porras y Robertson, 1992).



Como puede verse, existen términos utilizados de manera constante en las definiciones presentadas:

ü Proceso / esfuerzo planificado

ü Cambio

ü Procesos

ü Ciencias de la conducta

ü Desarrollo

ü Efectividad

Por lo tanto, podemos definir al desarrollo organizacional como el proceso planeado e implementado en los procesos de la organización y para sus colaboradores, pensando en los cambios y demandas del ambiente, y tomando como base la ciencia del comportamiento, con el fin de mejorar los valores, actitudes y procesos.

Objetivos del desarrollo organizacional

Algunos objetivos que el desarrollo organizacional busca alcanzar son:

1. Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral.

2. Alcanzar mejores niveles de comunicación entre los mandos, subordinados e iguales.

3. Crear una cultura de confianza entre el personal de la institución.

4. Fomentar el trabajo en equipo entre las diferentes áreas de la empresa.

5. Promover competencia sana entre unidades interdependientes de la misma organización.

6. Encontrar respuestas innovadoras a problemas que se presenten con regularidad.



Valores del desarrollo organizacional

El D.O. se basa en cinco valores principales que lo definen y soportan para su correcto funcionamiento:

1. Respeto: a todas y cada una de las personas, tratándolas con dignidad e igualdad para la armoniosa convivencia.

2. Confianza: entre todos los elementos de la organización, relacionada estrechamente con la honestidad y apoyo entre las personas.

3. Equidad: aunque dentro de las empresas existen jerarquías de mando y autoridad, un buen proceso de D.O. no les da mucha importancia.

4. Responsabilidad: los problemas y errores que surjan dentro de la organización se deben afrontar dándoles la mejor solución, evitando disimularlos.

5. Cooperación: ante el cambio que ofrece el D.O. —ya que cuanta más aceptación se tenga entre las personas de todos los niveles—, mejor adaptación y éxito tendrá el cambio.

Técnicas del desarrollo organizacional

Para una buena intervención del D.O., es necesario contar con ciertas técnicas que contribuirán a su logro. Robbins (2004) las engloba en cuatro principales:

a. Entrenamiento en sensibilización.

También conocida como grupo de encuentro (T-groups) o entrenamiento de laboratorio, se refiere a un método en donde las personas se reúnen para intercambiar puntos de vista sobre su comportamiento y relación laboral, con el apoyo de un especialista en ciencias del comportamiento o conducta. Así aprenden por observación y por las opiniones de los demás.

Esta técnica tiene como fin establecer empatía entre las personas y sus roles dentro de la organización. Ayuda a fortalecer las cualidades y limar los roces existentes. Con ella se puede crear o mejorar la integración de los empleados de la organización en todos los niveles. Una característica de esta técnica es que no permite el liderazgo.



b. Retroalimentación por encuestas.

Es una técnica que resulta de mucha utilidad para profundizar en las actitudes y conductas de las personas en todos los niveles de la organización.

Los temas que deben incluirse en la encuesta son: comunicación, delegación de responsabilidades, relaciones laborales, satisfacción laboral y toma de decisiones. Se busca que los empleados hagan una lluvia de ideas, propuestas y soluciones a los problemas que perciben. Al término de la aplicación se grafican los resultados.

Es importante hacer énfasis en que esta técnica busca identificar posibles problemas de actitud dentro de la empresa, creando soluciones para el cambio y evitando discusiones por la información obtenida.

c. Consultoría de procesos.

Todas las organizaciones pueden mejorar y perfeccionarse día a día. Con esta técnica, un experto consultor en procesos apoya a los directivos sobre cómo mejorar, cambiar o modificar los procesos en aspectos como las relaciones laborales, la comunicación entre compañeros, subordinados y superiores, así como la delegación de responsabilidades.

El consultor no resuelve los problemas que puedan presentarse, sino que da la pauta para que los directivos busquen, encuentren y apliquen las soluciones.

Es importante señalar que el experto consultor es especialista en diagnósticos organizacionales, por lo que si los problemas detectados son de índole técnica, se debe buscar el apoyo de expertos en el área afectada.

d. Construcción de equipos.

Se forman grupos de trabajo para propiciar la integración, cooperación, confianza y delimitación de tareas. Las actividades que se destinen a los grupos de trabajo son específicas y aunque están orientadas a lograr el mismo objetivo, no todas las personas tendrán las mismas funciones.

Las fortalezas independientes de cada persona sumadas a su especialidad, harán que las actividades se enriquezcan y el resultado demandado sea de mayor calidad.



Enfoques del desarrollo organizacional

Reza Trosino (2002) resume de manera sencilla los enfoques del D.O., tomando como base los motivos y las áreas de aplicación:

Enfoque Autores Motivos Áreas de aplicación

Indi

vidu

al

Maslow y Herzberg

Necesidades individuales

§ Desarrollo de carrera. § Enriquecimiento del trabajo.

Vroom y Lawler

Expectativas y valores

individuales

§ Proyecto de un sistema de recompensas.

§ Evaluación de la actuación.

Hackman y Oldham

Satisfacción en el trabajo

§ Diseño de empleo y trabajo. § Diseño de un sistema de

recompensas.

Gru

pal

Lewin Normas y valores

§ Cambio de pautas de conformidad.

Agyris Competencia y

valores interpersonales

§ Capacitación y educación.

Bion Inconsciente de grupo

§ Diagnóstico del comportamiento de grupo.

De

sist

ema

Likert Estilo y

enfoques gerenciales

§ Cambio a gerencia participativa.

Lawrence y Lorsch

Estructura organizacional

§ Cambio condicionado por el medio ambiente de la organización.

Levinson La organización como familia

§ Diagnóstico de la organización de acuerdo con patrones familiares.



Lección 2.2 Fundamentos del comportamiento organizacional

Generalidades

El comportamiento organizacional (C.O.) hace alusión, como su nombre lo indica, a todo lo referente a la conducta de la persona y en consecuencia, a cómo esa conducta afecta o beneficia a la organización.

Es así que el comportamiento organizacional es un campo de estudio que involucra las actitudes, creencias, educación, valores, principios etcétera, de una persona en su ambiente laboral, a partir de lo cual se buscará una mejora en la organización.

Objeto de estudio

El C.O. tiene como objeto de estudio la conducta de la persona, de los grupos y del sistema en general, analizando cómo la rotación del personal y la productividad, entre otros procesos, afectan el desempeño de las labores cotidianas. Ese conocimiento contribuirá a lograr mejores niveles de eficacia en la organización.

Elementos del comportamiento organizacional

Los elementos del comportamiento organizacional son:

a. Personalidad. Es todo aquello que nos define y expresa como personas. En psicología, son los esquemas de comportamiento único y equilibrado, que posee una persona como parte fundamental de su esencia. Las personas pueden ir forjando su personalidad a través del tiempo, durante el cual, influyen tres factores importantes: temperamento (con lo que se nace), educación y vivencias.



b. Actitudes. Son las respuestas de la persona para manifestar su agrado o desagrado ante las situaciones que se le presentan. Se basa en experiencias, conocimientos, opiniones, etc.

En lo que se refiere al C.O., las actitudes más importantes son las de servicio, cooperación y compromiso. Sin embargo, dependiendo del giro de la organización se especifican otras:

Ejemplo:

En la escuela, un profesor debe tener control en el manejo de grupos; mientras que en un una fábrica de productos de belleza se valora más una actitud de obediencia y disciplina.

c. Percepción. Es toda aquella información que nuestros sentidos captan y procesan. Todo lo que nos rodea es tomado por nuestros sentidos, creando imágenes visuales, auditivas, olfativas, gustativas y táctiles.

Los órganos y sentidos utilizados dependen de la información recibida, sin embargo, entre más sentidos usemos para percibir una cosa, más información obtendremos de ella. Con base en esto y en la experiencia e información de cada persona es que se configura la información y se le da significado con un pensamiento concreto, útil y abstracto. Ejemplo:

Mis ojos y mis manos perciben un bonche de hojas blancas (concreto). Mi experiencia me dice que el bonche de hojas puede contener información escrita (funcional). Mi conocimiento me indica que en ese bonche de hojas hay toda una tesis de Historia Universal (abstracto).

d. Aprendizaje. Es un cambio de conducta permanente. Representa las funciones cerebrales más importantes, aquellas con las que se adquieren conocimientos y comportamientos que, bien encauzados, logran que la persona se perfeccione a nivel social, profesional, físico, entre otros.

e. Motivación. Es el impulso que surge, mantiene y dirige a la persona hacia un determinado comportamiento y/o meta. La motivación hace que la persona pueda tener una mejor actitud, desarrollo, empeño, labor, etcétera, dentro del área profesio-laboral.


D I P L O M A D O E N D E S A R R O L L O D E H A B I L I D A D E S E S T R A T É G I C A S P A R A L A T O M A D E D E C I S I O N E S E N L A S O R G A N I Z A C I O N E S -‐ P Á G I N A 1 0 D E 1 5

Lección 2.3 Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo

Valores

Se considera valioso todo aquello a lo que una persona otorga un grado de trascendencia, importancia y motivación, pues en ello se basan sus metas y comportamiento, es así que los valores son la base para entender por qué las personas se conducen de determinada forma.

Al ser la familia el primer núcleo social donde las personas comienzan a crecer, aprender y desarrollarse, la gran mayoría de los valores provienen de ella, pero también influye el contexto como la escuela, la religión y otros ámbitos sociales y culturales, sobre todo.

Cada individuo tiene su propia escala de valores en la que clasifica a las personas y cosas más importantes para él. Esta escala refleja los principios y convicciones que la persona posee.

Los valores se clasifican de la siguiente manera:

1. Valores morales. Se refieren a todo lo que puede perfeccionar a la persona como ser humano: justicia, fortaleza, paciencia, prudencia, templanza, y demás. Lo moral influye en los actos buenos y/o malos, aceptados y/o rechazados social y culturalmente.

2. Valores intelectuales. Aluden al conocimiento de las personas, es decir, al área intelectual: sabiduría, ciencia, descubrimientos, estudio, creatividad, entre otras.

3. Valores sociales. Proporcionan perfección en cuanto a las demás personas con las que convive y se relaciona: servicio, fidelidad, honestidad, civismo, compañerismo, etcétera.



4. Valores físicos. Se refieren a la parte corporal y su mejora continua: salud, fuerza, destrezas, rapidez, y otros más.

5. Valores económicos. Se refieren al poder adquisitivo a través de elementos que nos proporcionan comodidad, confort y placer. Ayudan a tener mejores condiciones de vida: dinero, riqueza, transportes...

Dependiendo del área en donde la persona se desarrolle, así será la jerarquía de sus valores.

Por ejemplo:

Un atleta que pretende romper marcas olímpicas, tendrá como primer valor el físico; un catedrático priorizará el intelectual; un juez, el moral y un corredor de bolsa, el económico.

Actitudes

Las actitudes son las tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, grupo de personas, objeto, situación o idea.

Las actitudes se aprenden y tienden a permanecer en el tiempo, sin embargo, al poseer las facultades de inteligencia y voluntad, la persona es capaz de cambiarlas.

Las actitudes se componen de tres elementos:

1. Lo que se piensa (componente cognitivo).

2. Lo que se siente (componente emocional).

3. La manifestación de los pensamientos y emociones (componente conductual).

Así, en el ámbito organizacional, la actitud de un empleado puede considerarse como la disposición para actuar, más de un modo que de otro, en cuanto a factores específicos relacionados con el propio puesto.

Las actitudes no son lo mismo que los valores, pero se relacionan, puesto que de pequeños, adoptamos y aprendemos actitudes de nuestros padres y maestros, y a medida que crecemos, las tomamos de un círculo más amplio de personas que vemos y admiramos.



Satisfacción en el trabajo

La satisfacción en el trabajo se refiere al conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con las que los colaboradores perciben su trabajo dentro de una organización.

Por ejemplo:

“Disfruto de tener diversas tareas qué hacer”.

“Mi trabajo es muy complejo y eso me hace sentir un tanto frustrado”.

“Estoy emocionado por este nuevo reto”.

“Detesto tener que hacer esto todos los días”.

Satisfacción en la vida y en el trabajo

La satisfacción en el trabajo es parte importante de la satisfacción en la vida del colaborador, considerando que el trabajo constituye un elemento primordial de la vida de muchas personas.

En este sentido, es mucho más seguro que las personas que se encuentran satisfechas con su trabajo y con su vida, cumplan con los niveles de productividad y calidad requeridos por la empresa.

Tendencias de la satisfacción

La satisfacción varía de persona a persona, considerando que cada individuo es único e irrepetible y no todos priorizan las mismas cosas, sin embargo, existen ciertas tendencias generales que tienen que ver con el trabajo y que determinan la satisfacción en él:

1. Actividades laborales. Se refiere a los aspectos propios de las tareas desempeñadas:

• Funciones básicas del

puesto

• Variación de actividades.

• Interés de la actividad

• Complejidad de la actividad

• Grado de autonomía

• Estrés

• Organización del tiempo



2. Desarrollo profesional.

Comprende las posibilidades de promoción y aprendizaje: • Reconocimiento social y económico

• Ascenso y promoción

• Oportunidades de aprendizaje y formación

• Plan de vida

3. Relaciones laborales.

Se trata del tipo de atmósfera que se percibe en general, incluyendo el estilo de mando, trabajo en equipo, relaciones con los compañeros, etcétera.

• Liderazgo y estilo de mando

• Comunicación (en la misma área, con otras áreas internas o externas, con el jefe inmediato, con la dirección, y otras más).

• Retroalimentación

• Trabajo en equipo

• Motivación

• Integración

• Equidad

4. Compensaciones.

Contempla los aspectos monetarios y los que no son propios directamente del sueldo: • Sueldo

• Prestaciones

• Otras compensaciones

5. Medio ambiente físico.

Incluye el equipo, instalaciones y demás factores físicos:

• Lugar de trabajo

• Horario

• Equipo y material de oficina

• Instalaciones

• Condiciones físicas

• Material de investigación

• Lejanía del trabajo



Ventajas de la satisfacción

Conforme a lo planteado, se puede afirmar que los trabajadores satisfechos atraen, entre muchas otras, las siguientes ventajas:

§ Mejor atención al cliente § Menor ausentismo § Mayor creatividad § Cooperación interpersonal § Lealtad hacia la organización § Altos niveles de productividad § Calidad en el desempeño de las funciones § Menos conflictos interpersonales § Estados de ánimo positivos



Referencias consultadas • Brunet, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.

• Cummings, T. (2007). Desarrollo organizacional y cambio. España: Cengage Learning Editores.

• Davis, K. y Newstrom, J. (2002). Comportamiento humano en el trabajo. México: McGraw- Hill.

• Guizar, R. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw-Hill.

• Reza, J. (1999). Cómo aplicar los principios de la capacitación en las organizaciones. México: Panorama.

• Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Perú: Pearson Educación.

• Robbins, S. (2005). Administración. Perú: Pearson Educación.

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