AKoaderno

sindikalakAbarrekoak

2010

Lantokietan gizonen eta emakumeen

berdintasunerako planak

Prestakuntza

Lantokietan gizonen eta emakumeen berdintasunerako planak

2010

lagundu du prestakuntza sindikalerakotxosten hau finantziatzen.

AurkibideaAurkezpena ............................................................................................................... 5

1. Berdintasun planak ................................................................................................ 7

1.1. Zertara behartzen gaitu legeak............................................................................7

1.2. Kontzeptua, edukiak eta enpresetako berdintasun planetan parte hartzen duten eragileak. ...............................................................................................7

1.2.1. Zer da berdintasun plana.1.2.2. Berdintasun planaren edukiak.1.2.3. Parte hartzen duten eragileak.

1.3. Berdintasun plana egiteko faseak. .......................................................................8

1.4. Berdintasun planaren esku-hartze ardatzak. ......................................................9

1.5. Berdintasun planaren zeharkako ardatzak..........................................................9

1.6. Berdintasun planaren edukien egitura. .............................................................10

1.7. Diagnosiak kontuan hartu behar dituen alderdiak..........................................101.7.1. Alderdi kuantitatiboak.1.7.2. Alderdi kualitatiboak.

2. Berdintasun planen negoziazioa lantokietan ...................................................12

2.1. Aldez aurreko gogoetak......................................................................................12

2.2. Abian jartzea: enpresa barruan berdintasun eskaera sortzea. .....................12

2.3. Lantokian berdintasun plana ezartzeko faseak................................................13

2.4. Adibide praktikoak...............................................................................................132.4.1. Abian jarri beharreko ekintzak.2.4.2. Lanerako plana egitea.

2.5. Zuzendaritzari aurkeztea eta harekin negoziatzea. ........................................14

2.6. Enpresetako jardunbide egokien adibideak....................................................15

A4Ko

ader

no si

ndika

lakA

barre

koak

Aurkezpena

5

Emakumeen eta gizonen arteko berdintasunerako Legeak (martxoaren22ko 3/2007 Lege Organikoa) honako eduki hau txertatu du Langileen Es-tatutuaren 86,1 artikuluan: “Alderdiek hitzarmen kolektiboen edukia ze-hazteko duten askatasunari kalterik eragin gabe, haien negoziazio proze-suetan beti egongo da lan arloan emakumeen eta gizonen arteko tratu etaaukera berdintasuna sustatzera bideraturiko neurriak negoziatzeko be-tebeharra, edo, hala badagokio, berdintasun plana”.

Neurriak negoziatzeko eskakizunaren indarrak kontrastea egiten du neu-rri horiek ez zehaztu izanarekin. Pertsonalean 250 langiletik gora dituztenenpresen kasuan (baita aurrerago azalduko diren beste batzuetan ere),nahitaez berdintasun planak ezarri beharrari dagokionez, plan horietansartu beharreko edukiak eta neurriak enpresaren negoziazio kolektiboanzehaztu behar dira. Lege aginduak ez du aintzat hartzen planen negozia-zioan sindikatuetako eta enpresetako ordezkariak egoteak berdintasune-rako tresna horiek ezagutzeko trebakuntza eskaintzeko baliabideen etabitartekoen beharra dakarrela.

Lantokietan berdintasun planen dinamikari buruz dagoen jakintza ezakhainbat ondorio ditu. Alde batetik, abantaila ematen die kanpoko aholku-laritza jasotzen duten enpresei, eta bestetik, ahuldu egiten du berdintasunplanen sorreran gure baldintzak ezartzeko dugun indarra, izan ere, gauregun plan horien helburu bakarra legezko eskakizun bat betetzea baita,inolako konpromisorik edo neurri eraginkorrik hartu gabe.

Hortaz, kuaderno sindikal honen eta dagozkion irakaskuntzen helburuasindikatuko militanteak trebatzea da berdintasun planak zer diren jakin de-zaten. Hori lortuz gero, plan horiek gure aldarrikapenen artean sartu ahalizango ditugu eta, era berean, haiek bultzatu eta modu eraginkorrean ku-deatu.

Helburua lantokietan LABen apustuarekin kontsekuenteak izatea da, hauda, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunarekin benetako konpro-misoa izatea. Esan beharra dago LABek berak berdintasun plana duela2000. urtetik.

A6Ko

ader

no si

ndika

lakA

barre

koak

1.1. Zertara behartzen gaitu legeak.

3/2007 Lege Organikoa emakumeen eta gizonen arteko benetako ber-dintasunerako.

- Lantokian tratu eta aukera berdintasuna errespetatzera behartuta dau-de enpresak, eta gizonen eta emakumeen arteko edozein lan diskrimi-nazio saihesteko neurriak hartu behar dituzte. Neurri horiek langileenlege ordezkariekin negoziatu eta hala dagokionean adostu behar di-tuzte, lan legedian zehazten den moduan.

- 250 langile baino gehiago dituzten enpresek berdintasun plana ne-goziatu beharra dute. Gainerako enpresetan aukerakoa izango da ber-dintasun planak egitea eta ezartzea, aldez aurretik sindikatuetako or-dezkariei galdetuta.

- Enpresek derrigorrean landu eta ezarri behar dute berdintasun plana,erabili beharreko lan hitzarmen kolektiboak hala zehazten duenean,eta bertan zehazten denaren arabera. Baita lan agintariek hala zehaz-ten dutenean.

- Legeak Administrazio Kontseiluetan berdintasunera bultzatzen ditu ira-bazien eta galeren kontu ez laburtuak aurkeztu behar dituzten enpre-sak. Berdintasun hori pixkanaka sartu behar da, legea onartu zenetikzortzi urteko epean, emakumeen eta gizonen arteko kopuruan pareko-tasuna lortu arte.

1.2. Kontzeptua, edukiak eta enpresetako berdinta-sun planetan inplikatutako eragileak.

1.2.1. ZER DA BERDINTASUN PLANA. (46. art.) Enpresetako berdintasun plana egoeraren diagnosia egin ondoren neu-rri multzo antolatua da. Bere helburua, emakume eta gizonen arteko tra-tu eta aukera berdintasuna eskaintzea eta sexu arrazoiengatik diskrimi-nazioa baztertzea da. Berdintasun planak lortu beharreko berdintasunhelburuak zehaztuko ditu, baita horiek lortzeko hartu beharreko estra-tegiak eta jokabideak ere, eta zehaztutako helburuen jarraipena eta az-terketa egiteko sistema eraginkorrak ezarriko ditu.

1.2.2. BERDINTASUN PLAN BATEN EDUKIAK. (46. art.) Zehaztutako helburuak lortzeko, berdintasun planetan, besteak beste,honako gai hauek landuko dira: enplegua eskuratzeko aukerak, lanbidesailkapena, mailaz igotzea eta prestakuntza, ordainsariak, lan denbora

7

1. Berdintasun planak

A8

antolatzea emakumeen eta gizonen artean berdintasuna egon dadin lana, fami-lia bizitza eta norberaren bizitza bateratzeko unean, eta sexu jazarpenaren etasexuagatiko jazarpenaren prebentzioa. Berdintasun planek enpresa bat bereosotasunean hartuko dute, betiere, zenbait lantokiri egokitutako ekintza berezibatzuk ezartzeari kalterik egin gabe.

1.2.3. PARTE HARTZEN DUTEN ERAGILEAKGoi Zuzendaritza

- Borondatea eta bultzada. Giza baliabideetako langileak

- Betetzea. Berdintasuna giza baliabideen kudeaketa prozesuetan sartzea .Langileen lege ordezkaria

- Plana lantzea, negoziatzea eta planari jarraipena egitea.Berdintasun batzordea

- Lantalde paritarioa, enpresaren eta langileen ordezkariz osatua. BerdintasunPlan bat lantzeko, negoziatzeko, betetzeko eta jarraipena egiteko elkarrizke-ta eta hausnarketa gunea proposatzen du.

Langileak: - Hartzaile izango den kolektiboa.

Enpresetako komunikazio alorra - Irudi eta komunikazio ez sexista proiektatzeaz arduratuko da.

Adituak - Enpresetako berdintasun politiketan espezializatutako laguntza teknikoa. Ha-ren zeregina aholkatzea eta laguntzea da.

1.3. Berdintasun plana egiteko faseak.

- 1. fasea Erakundearen konpromisoa Berdintasun Plana prestatzeko eta ezartzeko erabakia dokumentu edo ekitaldiformal batean gauzatu behar da, eta langileei eta horien lege ordezkariei jaki-narazi behar zaie, izan ere, alderdi guztien parte-hartze eta lankidetzak amaie-rako arrakasta ziurtatuko du.

- 2. fasea Lantaldea sortzea Antolatzaileek konpromisoa hartu dutenean, lantaldea eratu eta osatu beharkoda. Enpresako kideez eta langileen ordezkariez osatua egongo da. Komeniga-rria da enpresan erabakitzeko ahalmena duten pertsonek osatzea, eta besteakbeste, Berdintasun Plana prestatzea, garatzea eta jarraipena egitea izango diraharen zereginak.

- 3. fasea Diagnostikoa Enpresan emakumeen eta gizonen arteko berdintasun aukeren egoeraren az-terketa zehatza egitea da. Diagnosian enpresaren eta langileen ezaugarriakbiltzen dira alde batetik, eta bestetik, giza baliabideen kudeaketa praktikak, in-formazio guztia genero ikuspegitik aztertuta. Gainera, berdintasun plana pres-tatzeko hobekuntza proposamenak eta arauak biltzen ditu.

- 4. fasea Programazioa Prozesu horretan berdintasun politiken diseinua enpresaren egoerara egokitu-ko da; aldi horretan zehaztu beharko da enpresak zein norabide hartu nahiKo

ader

no si

ndika

lakA

barre

koak

duen berdintasun gaietan. Diagnosian eskuratutako informazioarenarabera, epe labur eta ertainean neur daitezkeen helburuak eta ekintzaarloak zehazten dira, baita neurri zehatzak, ekintzen egutegia eta gau-zatzeko beharrezkoak diren baliabideak ere.

- 5. fasea Ezarpena Berdintasun planean adostutako neurriak ezartzeko eta garatzeko aldiada. Horiek langileei jakinarazi behar zaizkie.

- 6. fasea Ebaluazioa Planaren bideragarritasuna eta haren eraginkortasuna zehaztea ezin-bestekoa da, hau da, enpresak aurreikusitako helburuak bete diren,gauzatutako ekintzen bidez. Horretarako, planaren ebaluazio adieraz-leak diseinatzen dira.

1.4. Berdintasun planaren esku-hartze ardatzak.

1.5. Berdintasun planaren zeharkako ardatzak.

Berdintasun Planak gainera, zeharkako neurriak izan beharko lituzke, on-doko arloetan:

- Hizkuntza eta komunikazio ez sexista - Genero indarkeria- Lan osasuna

9

A10

1.6. Berdintasun planaren edukien egitura.

- Lortu beharreko berdintasun helburuak Planak epe labur, ertain eta luzean lortu nahi diren berariazko helburuak ze-haztu behar ditu.

- Hartu beharreko estrategiak eta jokaerak Esku-hartze ardatz bakoitzak lortu beharreko helburuekin harremana dutenneurriak, neurriak hartu behar dituzten arduradunak eta jardueren egutegiabiltzen ditu. Gainera, bere garapenerako beharrezkoa den aurrekontua biltzendu.

- Parte-hartze ardatza- Ekintza edo neurria- Arduradunak- Egutegia

- Kronograma Garatu beharreko ekintza guztien programazioa biltzen du.

- Jarraipen sistema eta helburuen ebaluazioa Ebaluazioaren metodologiak berdintasun adierazleak ditu. Planaren ebalua-zioak etengabea izan behar du, planaren prestaketa, garapena eta funtziona-mendua ezagutzen utz dezan, baita neurrien eragina eta beharrak balioztatzenere.

1.7. Diagnosiak kontuan hartu behar dituen alderdiak.

1.7.1. ALDERDI KUANTITATIBOAK:

Langileen datu orokorrak sexuaren arabera banatuta:- Langileen banaketa adinaren arabera.- Langileen banaketa kontratu motaren arabera.- Langileen banaketa antzinatasunaren arabera.- Langileen banaketa sailaren eta hierarkia mailaren arabera.- Langileen banaketa maila profesionalaren arabera.- Langileen banaketa maila profesionalaren eta ikasketen arabera.- Langileen banaketa soldataren arabera (hobaririk gabe).- Langileen banaketa soldataren arabera (hobariak barne).- Langileen banaketa maila profesionalen eta soldaten konpentsaziorik ga-beko urteko soldata gordinaren arabera.

- Langileen banaketa maila profesionalen eta urteko soldata gordinaren(soldataz kanpoko konpentsazioak barne) arabera.

- Langileen banaketa, asteko lan orduen arabera.- Langileen banaketa, asteko lan txanden arabera.

Langile mugimenduak:- Langile berriak eta bajak.- Aldi baterako laneko enpresa baten bidez sartutako langileak.- Azken urtean hasi diren langileak, kontratu motaren arabera.Ko

ader

no si

ndika

lakA

barre

koak

- Azken urtean aldi baterako enpresa baten bidez lanean hasi direnlangileak eta kontratu mota.

- Azken urtean lanean hasi diren langileak maila profesionalak kon-tuan hartuta.

- Azken urtean aldi baterako enpresa baten bidez lanean hasi direnlangileak eta maila profesionalak.

- Azken urteko behin betiko bajak.- Azken urteko behin betiko bajak, adinaren arabera.- Azken urteko aldi baterako bajak, baimenak eta eszedentziak.

Langileen lege ordezkaria:- Langileen lege ordezkarien banaketa.- Langileen lege ordezkarien banaketa, adinaren arabera.- Langileen lege ordezkarien banaketa, maila profesionalen arabe-ra.

- Langileen lege ordezkarien banaketa, sindikatuen arabera.

Familia ardurak:- Minusbaliotasuna duten seme-alaben kopurua.- Seme-alaben adina.- Minusbaliotasuna duten seme-alaben adina.- Seme-alaben kopurua.- Langilearen zaintzapean dauden mendetasuna duten pertsonenkopurua.

Lan mailaz igotzea eta prestakuntza:- Azken urteko maila igotzeak.- Azken urteko maila igotze motak.- Azken urteko maila igotzeak: maila profesionalak.- Azken urteko prestakuntza.

1.7.2.ALDERDI KUALITATIBOAK:

- Enpresaren kultura.- Hautaketa irizpideak.- Prestakuntza irizpideak.- Sustapen irizpideak.- Soldataren politika irizpideak.- Laneko denbora eta lana eta bizitza pertsonala uztartzeko antola-keta.

- Komunikazio irizpideak.- Laguntzak, hobariak eta gizarte politika.- Ordezkaritza irizpideak.- Sexu jazarpenaren prebentzioa eta sexuagatiko jazarpena.- Lan arriskuak eta lan osasuna.- Bazterketa egoeran edo arriskuan dauden emakumeak.- Hitzarmen kolektiboa.- Beste batzuk.

11

A12

2.1. Aldez aurreko gogoetak.

- Enpresaren ardura da Berdintasun Plana abian jartzea. Sindikatuei, edo gizartealderdiei, planak enpresarekin negoziatzea dagokigu, baina ez haiek egitea.Plana ez dago sindikatuekin adostu beharrik, baina negoziatu egin beharra da-go.

- Berdintasun planak ez dira helburu bat berez. Berdintasun plana gure ekintzasindikalaren esku jarri behar dugun tresna bat gehiago da. EZ DUGU AHAZTUBEHAR, GURE INDARRA EKINTZA SINDIKALEAN DAGOELA.

- Berdintasun planek ez dute zurrunak eta itxiak izan behar. Aldaketak, egokitza-penak eta ekarpenak jasotzeko irekita egon behar dute. Horretarako, dagokionaldizkako ebaluazioak egin behar dira.

- Berdintasun plana ez da hitzarmen kolektiboan jasota egongo. HitzarmeneanBerdintasun Plana eta Berdintasun Batzordea abian jartzera behartzen duenklausula egongo da, eta horretarako epea zehaztuko da.

- Sindikatua garen aldetik, LABek ez du onartuko berdintasun plana martxan jar-tzea aurretik ez bada hura egingo eta ebaluatuko duen Berdintasun Batzordeaeratu.

- Ez dugu inolako berdintasun planik sinatuko haren edukia hutsa bada eta harenhelburu bakarra abian jartzea bada, legearen eskakizunak betetzeko edo en-presak itxura ona emateko bakarrik.

2.2. Abian jartzea: enpresa barruan berdintasun eskaerasortzea

- Abian jartzeko proposamena enpresak eginikoa da: kasu horretan orain ar-te azaldutako prozedura bete beharko dugu.

- Abian jartzeko proposamena sindikatuek edo langileek sorturiko beharre-tik dator: LAB sindikatuan enpresa guztietan berdintasun planak abian jartzeabultzatzen dugu. Horretarako, gainerako sindikatuetan, plantilletan eta zuzen-daritzetan ere premia hori sorrarazi behar dugu. Kasu horretan, honako jardu-teko estrategia hau proposatzen dugu.

Koad

erno

sind

ikala

kAbarre

koak

2. Berdintasun planen negoziazioa lantokietan

2.3. Lantokian berdintasun plana ezartzeko faseak.

2.4. Adibide praktikoak.

2.4.1. ABIAN JARRI BEHARREKO EKINTZAK.

- 1. ekintza: Bulegoetako soldatak tailerrekoekin bateratzea.- 2. ekintza: Bulegoetan mailaz igotzeko irizpide objektiboak ezar -tzea.

- 3. ekintza: Aldagelak handitzea eta hobetzea, bereziki emakume-entzat eta kontratuko langileentzat.

- 4. ekintza: Ekoizpen postuetan lanpostuak esleitzeko modua berri-kustea emakumeak mailaz igotzeko aukerari kalterik ez eragiteko.

- 5. ekintza:Tailerretan prestakuntza eskain dezaten lortzea.- 6. ekintza: Emakumeentzako arriskuak aztertzea, jazarpen moralaeta sexu jazarpena barne.

13

A14

2.4.2. LANERAKO PLANA EGITEA.

2.5. Zuzendaritzari aurkeztea eta harekin negoziatzea.

Negoziazio estrategiak honako hauek bete beharko ditu:

- Enpresaren testuingurua aztertzea: kalitate ziurtagiriak dauden ala ez, enpre-sen gizarte erantzukizuneko lanak, eta abar.

- Enpresa Batzordean Berdintasun Batzorde egonkorra sortzeko proposamenaegitea. Batzorde hori antolaketaz arduratuko litzateke eta emakumeen presen -tzia bermatuta izango luke.

- Zuzendaritzari noiz aurkeztuko zaion, nork eta nola zehaztea.

- Lan proposamena langileen artean zabaltzea, eta iritziak eta iradokizunak bil -tzeko prozedura ezartzea.Ko

ader

no si

ndika

lakA

barre

koak

2.6. Enpresetako jardunbide egokien adibideak.

SARBIDE ARDATZA / HAUTAPENA- Lan eskaintzak iragartzea lanpostuaren izena bi generoetan emanda.

- Testa eta probak emakumeentzat eta gizonentzat egokitzea.

- Elkarrizketetan egiten diren galderak lanpostuaren eskakizunekin lotu-rikoak besterik ez direla ziurtatzeko irizpideak ezartzea.

- Langileak hautatzeko taldeari elkarrizketak aukera berdintasunarenikuspegitik egiteko prestakuntza eskaintzea.

- Langileak aukeratzeko prozedurak ezartzea idatziz.

- Prestakuntza erakundeekin lankidetzak ezartzea tradizioz gizonezkoe-nak izan diren sektoreetan (eraikuntza, garraioa) lan egin nahi dutenemakumeak antzemateko.

- Aukera berdintasunean, -lanpostu baterako pertsona hautagaia ordez-karitza txikiena duen sexuaren arabera aukeratzea.

MAILAZ IGOTZEKO ARDATZA- Mailaz igotzeko beharrezkoak diren teknikak eta gaitasunak lantzekoikastaroak eskaintzea emakumeei.

- Emakumeen mailaz igotzeko aukera bultzatzeko diskriminazio positi-boko neurriak ezartzea.

- Enpresetako Zuzendaritza Batzordeetan genero kuota ezartzea.

- Mailaz igotzeko eskaintzak langile guztien artean zabaltzea lanpostua-ren eskakizunak eta baldintzak zehaztuta.

- Emakumeak mailaz igotzeko gutxieneko helburuak ezartzea.

- Lan kategoria guztiek nahitaez bete beharreko ordutegi mugak ezar-tzea, mailaz igotzea ez dadin izan lana eta familia bizitza uztartzeko oz-topo handiagoa.

PRESTAKUNTZA ARDATZA- Prestakuntza beharrak antzemateko tresnak sortzea.

- Prestakuntza laneko orduetan ematea.

- Prestakuntza erdi presentziala eskaintzeko aukera aintzat hartzea.

- Prestakuntza internet bidez jasotzeko gela birtuala sortzea.

- Lanalditik kanpo egindako prestakuntza orduak egiaz lan egindako or-du gisa konpentsatzea.

15

A16

- Enpresak langileei eskaintzen dizkien prestakuntza ikastaro guztietan generoikuspegia txertatzea.

- Enpresak antolatzen dituen ikastaro guztietan aukera berdintasuneko modulubat sartzea.

ORDAINKETA ARDATZA- Lanpostuaren balorazio objektiboa.

- Soldata taulak berregituratzea eta enpresaren errealitatera egokitzea.

- Soldata osagarriak berrikustea.

- Soldata igoerak ezartzea antzemandako soldata diskriminazioak ezabatzeko.

- Aldizka enpresako emakumeen eta gizonen batez besteko ordainsariei buruz-ko azterketa estatistikoak egitea.

UZTARTZE ARDATZA- Enpresako hitzarmen kolektiboaren testuan lana eta familia bizitza uztartzekobaimenei eta eszedentziei buruzko gai guztiak sartzea.

- Malgutasuna: ordutegia, oporren egutegia, etxetik lan egiteko aukera, lanaldimurrizketak, aste trinkotuak, denbora partzialeko lana, partekatutako lana (bipertsonek lanpostu bera partekatzen dute), lana urteko ordu guztien araberaantolatzea…

- Amatasun/aitatasun baja aldiak luzatzea, edoskitze aldiak, zaintzarako esze-dentziak eta abar luzatzea.

- Ordaindu gabeko oporrak hartzeko aukera.

- Gizarte zerbitzuetarako laguntza ekonomikoak ezartzea (haurtzaindegiak…)edo haiekin lankidetza hitzarmenak egitea.

- Pertsonen laguntzan eta zaintzan espezializatuta dauden langileen poltsa sor -tzea.

- Ospitaleratzeagatik edo medikuen kontsultara joateagatik, eta adin txikikoeiedota mendetasuna duten pertsonei laguntzeko ordaindutako baimenak ema-tea.

Koad

erno

sind

ikala

kAbarre

koak