SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Ejercicio 2008: Establecimiento de Metas de Desempeño.
Sistema de desempeño indumotora
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Sistema de Gestión de DesempeñoEmpresas IndumotoraCompensaciones - GGPEnero 2016
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PROCESO DE GESTION DE DESEMPEÑO
Gestión Del Desempeño
Procesos de Gestión personas asociados
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DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
QUÉSer la Empresa Regional
Automotriz Líder en Satisfacción de Clientes
Pilares estratégicos
Iniciativas estratégicas
Política de Compensaciones: Bono
gestión
F1 (resultado del negocio) F2 (resultado CMI)
CÓMODesarrollar una cultura de
servicio, orientada a consolidar la participación de mercado y mantener la
rentabilidad
Solidez, Pasión y Confianza
Competencias transversales (3) y
específicas (4) por familia de cargo
Entrevistas y evaluaciones conductuales
Objetivos
Estrategia
VisiónMisión
Tácticas /Políticas
IndicadoresComportamien
toObservable
Competencias Organizacionales
PrincipiosValores
Cultura
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PROCESO DE GESTION DE DESEMPEÑOEl sistema de Desempeño considera…?? La Empresa realiza…
Gestión del Desempeño alineada con la estrategia? Pilares estratégicos
Objetivos de negocios vinculados a indicadores mensurables?
Paneles de control para cada división
Gestión del desempeño integrada? Se relaciona con selección, capacitación, compensaciones, beneficios, y Talento
Gestores de línea preparados para gestionar el desempeño?
Se capacita a las jefaturas para evaluar y dar retroalimentación
Gestión del desempeño como parte integrante del modelo de Gestión de RR.HH?
Gestión del desempeño como parte integrante del modelo de Gestión de RR.HH
El sistema de Desempeño sirve para…?? La Empresa realiza…
Mejorar el desempeño? Plan para el desarrollo de competencias (PID)
Integrarse en la política de Compensaciones? Proceso anual de: Bono de Gestión, Revisión Salarial anual
Decisiones de ubicación? Política de movilidad interna (MI)
Capacitación y Desarrollo?? A través del PID se definen planes individuales de capacitación, entrenamiento y gestión de Talentos
Actualizar DC? Se realiza anualmente como proceso formal
Desarrollo de carrera? Movilidad y Gestión de Talentos
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Pilares estratégicos Panel de Control Evaluación
Auto evaluación Retroalimentación PID Desarrollo de competencias
Movilidad Interna CapacitaciónActualización de Familias
ACTIVIDADES DENTRO DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO
Período Diciembre
Δ Real vs A.A.
1.1 Gasto de Personal Empresas Indumotora MM$ Cumplimiento respecto a JOB Acum Diciembre 113% 100%
CUMPLIMIENTO RESULTADOS 20% 100,0%
2.1 Implementación sistema de comisiones variables % Avance Implementación Proyecto de acuerdo a fecha y calidad
Junio Implementado. Por Definir !!!
80% 40%
2.2Actualización de metodología PWC, Comuniciación y Bajada Política de Compensaciones Plan Implementación Diciembre 70% 40%
2.3 Proyecto Socio de Negocio / Compensaciones Plan Implementación Por Definir 20%2.3.1 Panamericana Implementación Agosto 100%2.3.2 Pudahuel Implementación Octubre 100%2.3.3 Reestructuración I. One Implementación Diciembre 80%
CUMPLIMIENTO PROYECTOS 40% 100,0%
3.1 ANS Relacionadas con Compensaciones Nota Resultados cuantitativos y cualitativos trimestrales
105% 30%
3.2 Limpieza de cargos, Creación y Actualización Descripciones de cargo Empresa
% Avance Volumen de descripciones actualizadas a diciembre
Octubre 50% 20%
3.3 Levantamiento y actualización sistemas de incentivos % Avance Levantamiento de los sistemas inexistentes y de nuevos locales/cargos
Mayo para lo que existe y Diciembre para el Continuo
95% 30%
3.4 Gestión de bonos completar renta %Disminuir x% la renovación de BCR respecto al
2012Continuo 80% 20%
3.5 Presentación Gestión Comercial de ComisionesInforme Mensual
Presentación mensual de resultados comerciales vs comisiones a partir de Julio a Diciembre 0%
CUMPLIMIENTO OPERACIÓN 40% 100,0%
CUMPLIMIENTO TOTAL
KPI Plazo
4. Operación
Ponderación
1. Resultados
2. Proyectos
Cumplimiento de meta % del
acumuladoMedición
PANEL DE CONTROL VANITSA DROGUETT - ANALISTA DE COMPENSACIONES
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REVISION DEL PROCESO
El sistema de Desempeño considera…??
La Empresa realiza…
Relevancia estratégica Pilar estratégico sitúa el desarrollo de los colaboradores como foco en la empresa
Deficiencia de criterios Paneles de control para cada división, no se considera el cumplimiento individual de metas
Contaminación de criterios Por lo anterior, las áreas de apoyo no tienen resultados de “negocio”
Confiabilidad Se capacita a las jefaturas para evaluar y dar retroalimentación
Gestión del desempeño como parte integrante del modelo de Gestión de RR.HH?
Las meas se fijan en diciembre y luego se calibran en marzo
M E T A S HOTIVADORES
SPECIFICOS
RASCENDENTES
LCANZABLES
EGUIBLES
OMOLOGABLES
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Competencias TransversalesCompetencias Específicas
Evaluación de Desempeño
COMPETENCIAS Y EVALUACION
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ELEMENTOS CRITICOS DE EXITO
Riesgos en la evaluación La Empresa realiza…
Efecto de Acontecimientos Recientes Reforzar que la evaluación mide el comportamiento durante todo el año
Tendencia a la Medición Central Se realizan actividades de calibración para apoyar a las jefaturas
Efecto de Halo Los jefes de los jefes revisan las evaluaciones
Interferencia de Razones Subconscientes Se mantiene comunicación constante y se refuerzan las conductas deseadas
Valorar la Importancia Lista de cargos críticos, que se administran diferenciadamente para no distorsionar la ED
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POLITICA DE REVISION SALARIAL
Incrementos:• Por contrato colectivo: se pactan ajustes por IPC. Cuatrimestral • Por nivelación: debe cumplir requisitos de antigüedad, ED y estar bajo
la banda del nivel o la renta del cargo. • Por promoción: solo si la banda de renta permite incremento.• Por mérito: Proceso de Revisión Salarial anual. Considera ED,
antigüedad, inasistencias, calibración de jefaturas. Anual • Por retención: para colaboradores en listado de talentos o cargos
críticos.Contrato indefinido, antigüedad mínima 6 meses para promoción, nivelación o mérito, 4 meses para IPC y 1 año para retención.Evaluación mínima Buen Desempeño.Nivelaciones bajo el 80% de la banda del nivel o la renta para el cargo.% de aumentos mínimos y máximos definidos en la política.Proceso para solicitar aumentos sobre política para casos especiales.No se realiza aumento de renta en caso de movilidad horizontal.Proceso de revisión salarial normado en la política.
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POLITICA DE SISTEMA DE INCENTIVOS
Bono Gestión Anual:• Proceso definido en la política. Se provisiona mensualmente• Se mide de enero a diciembre y se paga en febrero, sobre las rentas
de diciembre.• Antigüedad mínima 6 meses y ausentismo (no maternal) hasta 180
días• Contrato indefinido a la fecha de pago• Todos los niveles tienen acceso, pero se privilegian cargos con renta
fija• El desempeño mínimo para optar al bono es “Buen Desempeño”• Se asocia al cumplimiento de utilidades de la empresa y a los CMI de
cada división (alineados a los pilares estratégicos). El cumplimiento es grupal.
• Para las UEN: 80% por CMI (F2) y 20% por resultado del negocio (F1) y para las UAC 100% por CMI (F2), para determinar la bolsa. Para repartir la bolsa se considera desempeño (F3), antigüedad y ausentismo
• El cumplimento mínimo para el pago es de 80% para el F1 y F2. El pago máximo es de 130%
• Cada nivel de cargo tiene rangos de rentas a pago, la escala de es continúa
• Las gerencias pueden calibrar la propuesta de pago +-50% son superar la bolsa
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Oportunidades de mejora:
• Comité de calibración: existen actividades de calibración, para ejecutivos (para que revisen las evaluaciones de su línea descendente) y para apoyar a jefes con equipos muy grandes o con historial de problemas de calibración.
• Comité de apelación: no existe
• Resultados: no existen mediciones cuantitativas individuales
• Indicadores cuantitativos: la evaluación de desempeño solo considera indicadores cuantitativos grupales y se utilizan solo para el pago de bonos, mientras que para los demás procesos se considera solo el nivel de competencias.
• Cualitativo: a los colaboradores solo se les entrega la catalogación (sin datos, bajo lo esperado, próximo a lo esperado, buen desempeño, sobre lo esperado y excepcional) pero no el puntaje ni el ranking.
• 180°: La evaluación no considera la auto-evaluación como componente cuantitativo del proceso (hoy es solo referencial)
CONSIDERACIONES FINALES
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Sistema de Gestión de DesempeñoEmpresas IndumotoraCompensaciones - GGPEnero 2016