Sistema de Solucion de Los Conflictos Colectivos de Trabajo Renato

5/11/2018 Sistema de Solucion de Los Conflictos Colectivos de Trabajo Renato - slidepdf.com

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SISTEMA DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONCEPTO:

Todo conflicto laboral lleva consigo una situación de contienda, de divergencia de

controversia entre la parte empleadora y los trabajadores, situación que en

algunos casos lleva a enfrentamientos cuyas consecuencias con lamentables, por

lo que se ha buscado la forma o formas de evitar dichos enfrentamientos con la

finalidad que las partes vuelvan a la normalidad de sus relaciones, sin necesidad

de llegar a solicitar la intervención de los órganos jurisdiccionales.

Deveali deduce a cinco de los sistemas, deduciéndolos de un proceso bastante

lógico y no exento de sugestivita. Según este autor, el camino adoptado por la

generalidad de las legislaciones para la solución de los conflictos colectivos es el

siguiente:

a) Obligar a las partes a TRATAR DIRECTAMENTE;

b) En el caso de no llegar a un acuerdo, acepta la intervención de un

funcionario u órgano con funciones de CONCILIACION,

c) Cuando no se llega a una conciliación, contemplar y facilitar la posibilidad

de atribuir la decisión de los puntos en cuestión árbitros elegidos por las

partes (ARBITRAGE VOLUNTARIO)

d) Si las partes no se avienen a esta forma de solución algunas legislaciones,

siempre o solamente en algunos casos que son los mismos en que la

huelga esta prohibida. Impone a las partes del procedimiento del

ARBITRAGE OBLIGATORIO

e) Las obligan a deferir la decisión de la controversia a LA AUTORIDAD

JUDICIAL.



De lo anterior se concluye que son cinco los sistemas determinados por Deveali:

NEGOCIACION DIRECTA, CONCILIACION Y MEDIACION, ARBITRAGE

VOLUNTARIO, ARBITRAGE OBLIGATORIO E INTERVENCION JUDICIAL.

Se puede adelantar que en nuestro país Guatemala, la legislación contempla

dicho sistema, aun que con algunas variantes como se consignara en su

oportunidad.

CLASIFICACIONES DE LOS MEDIOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS

De los cinco sistemas de solución de los conflictos colectivos determinados

anteriormente Manuel Alfonso García elabora la clasificación siguiente:

POR SU EXTENCION

A) Comunes (es decir aplicables a los conflictos individuales y colectivos)

COMUNICACIÓN, MEDIACION, ARBITRAJE E INTERVENCION

JUDICIAL.

B) Propios de los colectivos solamente.

POR LA EXISTENCIA O NO DE TERCEROS

a) CON TERCEROS:

Espontánea (mediación)

Provocado.

Con libertad para desconocer la obra del tercero

Con vinculación de las partes a la decisión del tercero:

arbitraje e intervención judicial

b) SIN TERCEROS: Negociación

c) POR EL CARARTER VOLUNTARIO O COACTIVO DE LA REGULACION.

De naturaleza voluntaria

Negociación.



Conciliación.

Mediación.

Arbitraje voluntario.

de naturaleza coactiva

arbitraje obligatorio.

intervención judicial.

PRESUPUESTOS PARA QUE OPEREN LOS SISTEMAS DE SOLUCION DE

CONFLICTOS

El profesor Manuel Alonso García señalan como presupuestos necesarios para

que entren en juego los sistemas de solución de los conflictos colectivos que el

ordenamiento positivo pueda arbitrar los siguientes:

1. CONFLICTO COLECTIVO REAL O APAARENTE, es decir situación

jurídica producida a consecuencia de una relación jurídica de trabajo y

planteada entre los sujetos de la misma o entre las partes de un convenio

colectivo, de manera que la solución que se adopte lleve consigo un ámbito

de extensión que impida prefijar a cuantos y a quienes afectara. A su vez,

el conflicto colectivo requiere, para que pueda hablarse de tal:

a) La existencia de un INTERES COLECIVO, trascendente al puro

individual de cada uno de los que en mayor o menor mediada

puedan verse afectado por la decisión.

b) Una eficacia EXPANSIVA implícita en la cuestión planteada, de

modo que se resuelve, cualquiera que sea la solución adoptada sus

efectos alcancen a personas distintas de las que intervienen como

parte del conflicto.



2. ACTUACIÓN DEL CONFLICTO, es decir, planteamiento o exteriorización

del mismo, de modo que, o bien la intervención de los órganos llamados a

dirimirlo y la consiguiente aplicación del sistema surja automáticamente,

como consecuencia de los propios presupuestos sobre que el

ordenamiento positivo se articula, o bien nazca dicha intervención por

virtud de formalización que las partes del conflicto hagan de este ante los

órganos competentes. Ello entrañan por su parte:

a) La distribución de competencias o atribuciones entre los distintos

órganos, según el sistema arbitrado por el derecho positivo y el

ejercicio de las mismas por los órganos a los que se le hallen

conferidas;

b) La actualización de las partes del conflicto legitimadas para ello,

buscando la satisfacción de las pretensiones que el conflicto

encierra; y

c) La prosecución y observancia de un PROCEDIMIENTO

preestablecido, como garantía para las partes y fijación básica de

principios que constituyen la posible seguridad de una decisión

justa.

LA RESOLUCION EN LOS CONFLICTOS JURIDICOS Y EN LOS DE

INTERESES:

En efecto en los conflictos jurídicos colectivos, el órgano llamado a resolver

tiene que operar con EL DERECHO EN VIGOR; no crea normas ni siquiera

modifica las existentes, se limita a interpretarlas o a disponer su obligatorio

cumplimiento.



Por el contrario, en los conflictos colectivos de interés, el órgano que ha de dirimir

por tener atribuida la competencia en la materia de acuerdo al sistema aplicable

no interviene acerca de la interpretación o cumplimiento del derecho que da como

presupuesto, sino que decide acerca de la modificación del mismo. Es indiferente

aquí que el conflicto sea colectivo o individual lo que sucede es que en los

conflictos individuales EL JUEZ NUNCA CREA DERCHO, limitándose a

interpretar o aplicar el que existe ello quiere decir que no hay conflicto individual

DE REVISION O DE INTERES,

La resolución que adopte el órgano competente, según el sistema de

substantación aplicado, tendrá siempre por razón de naturaleza una de estas dos

significaciones:

a) MERAMENTE INTERPRETATIVAS del sentido y el alcance del derecho

preexistente o determinadora del necesario cumplimiento de las

obligaciones derivadas del mismo; o

b) MODIFICATIVA DEL ORDENAMIENTO JURIDICO CONCRETO, es decir

revisora del derecho aplicable, disponiendo su sustitución por otro diferente

en todo o en parte, o simplemente mantenedora del orden vigente al no

dar lugar a la revisión pedida, motivadora o razón de ser del

conflicto.

ARREGLO DIRECTO: Nuestro código de trabajo en su titulo duodécimo,

procedimientos en la resolución de conflictos colectivos de carácter económico

social en los artículos 374, 375y 376 regula el procedimiento a seguir para

resolver las diligencias que surjan entre empleadores y trabajadores; por medio

del ARREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos concretar de la manera

siguiente:



a) Estimo que los legisladores dejaron trataron de dejar establecido un

procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolverá las

indiferencias que puedan surgir.

b) Cuando surja aluna diferencia o problema por las condiciones en que se

presta los servicios por parte de los trabajadores ejemplo: servicios

sanitarios en malas condiciones los trabajadores pueden celebrar una

asamblea y en ella nombrar a sus representantes del comité AD HOC para

plantearle al patrono sus quejas o solicitudes.

c) Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden formular al

empleador o a su representante legal directamente en forma verbal o bien

por escrito y el código de trabajo establece que el patrono o su

representante no pueden negarse a recibir a los representantes de los

trabajadores.

d) Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un

arreglo, se levantara acta de lo acordado y se enviara copia autentica a la

inspección general de trabajo dentro de las 24 horas siguientes a su

suscripción, remisión que puede hacer el patrono o en su caso los

trabajadores.

e) La remisión de la copia del acta que se firme, tiene como objeto que la

inspección de trabajo, institución encargada que no se violen las normas

laborales vigentes proceda a revisar el contenido de lo convenido y que el

mismo no contrarié disposiciones legales que protejan a los

trabajadores.

f) En el evento de que lo convenido no sea cumplido por el empleador los

empleadores pueden acudir ante los tribunales de trabajo con el objeto de



exigir la ejecución del acuerdo y el pago de daños y perjuicios que se

hubieren ocasionados.

g) El articulo 376 del código de trabajo contempla que cada vez que se forme

un comité ad hoc que sus miembros deben de infórmalo a la inspección

general de trabajo dentro de los 5 días siguientes a su nombramiento.

Del análisis e interpretación de los artículos que regulan el ARREGLO DIRECTO

se determina que el mismo tiene por finalidad buscar arreglos o convenios

directos entre empleadores y trabajadores: que los denominados comités ad-hoc

permanentes no son más que los representantes de los trabajadores y que no

pueden ser más de tres.

Es lamentable que algunos jueces de trabajo desconozcan dicha institución

siendo corriente encontrar en los libros de control de juicios que: el demandante

es el comité ad-hoc y no los trabajadores coaligados de la empresa.

PROYECTO DE UN ACTA CONTENIENDO UN ARREGLO DIRECTO

En la ciudad de Guatemala, siendo las nueve horas del dia diez de agtosto de

mil novecientos noventa y ocho, en la oficina que ocupa la gerencia de

la empresa de camisas SPORT, situada en veinte calle doce guion

cincuenta de la zona dos de esta Ciudad Capital, constituidos, el señor

CARLOS ROBLES MERIDA, propietario de la fabrica de Camisas

SPORT, y las señoras CARMEN FLORES ORTIZ, BRENDA

MORALES RUIZ Y CLAUDIA CHIROY MENDEZ, miembros del Comité

Ad Hoc, de las trabajadoras de la citada fabrica de camisas SPORT,

con el objeto de negociar las solicitudes siguientes: PRIMERO.

Exponen los miembros del Comité Ad Hoc relacionando que sus



compañeras de trabajo le solicitan al propietario de la fabrica ce

camisas SPORT, que atendiendo a que en el centro de trabajo

únicamente existe instalado un servicio sanitario y una ducha, que es

necesario que se instale otro servicio sanitario y otra ducha para el uso

de las trabajadoras, solicitud a la que el señor Carlos Robles Merida,

responde que esta consciente de la necesidad de instalar los servicios

solicitados y que a mas tardar en ocho días ya estarán debidamente

instalados dichos servicios. SEGUNDO: LOS INTEGRANTES DEL

Comité ad-hoc, exponen al señor Carlos Robles Merida, que las

trabajadoras de la fabrica le solicitan que cuarto que sirve de bodega

para los desechos de telas se acondicione adecuadamente para poder

utilizarlo como comedor para las trabajadoras, en virtud que en la

actualidad sus alimentos los ingieren sentadas en la banqueta del frente

del edificio de la Fabrica y que es muy molesto que las personas que

pasan observen las condiciones lamentables en que ingieren sus

alimentos las trabajadoras. El señor Carlos Robles Merida, responde

que esta de acuerdo con lo solicitado y que además ordenara que se

instale en dicho comedor dos mesas, una docena de sillas y una

estufita eléctrica para que puedan calentar sus alimentos. No habiendo

nada mas que tratar se da por terminada la presente acta, en el mismo

lugar y fecha al inicio consignados, cuando son las diez horas con

treinta minutos, la que se firma en original y dos copias, con el objeto

que quede el original en poder de los miembros del Comité Ad-hoc, una

copia en poder del señor Carlos Robles Merida y una tercera que dicha

persona enviara a la inspección General de Trabajo.



NEGOCIACION EN LA VIA DIRECTA

Los patronos han preferido siempre tratar individualmente con cada uno de

sus trabajadores, por constituir el procedimiento mas conveniente para

obtener las condiciones que los empleadores desean; porque el

convenio individual de trabajo no significa otra cosa que un contrato por

adhesión del trabajador, obligado a aceptar las disposiciones

unilateralmente fijadas por el patrono.

La negociación en la vía directa la clasifica la doctrina como un procedimiento

de auto composición, por medio del cual las partes del conflicto

colectivo, sin intervención de terceras personas, tratan de arribar a

arreglos que son satisfactorios para los involucrados en el mismo y

suscriben un convenio.

De conformidad con la legislación laboral guatemalteca, se debe tener cuidado

en cuanto a la negociación en la vía directa, pues por lo anti técnico de

su regulación en el código de trabajo, puede provocar confusión al tratar

de interpretar lo que regula como ARREGLO DIRECTO Y LA VIA

DIRECTA EN LA NEGOCIACION DE UN PACTO COLECTIVO DE

CODICIOES DE TRABAJO.

DEFIN ICION:

La doctrina define la negociación en la vía directa como un procedimiento de

autocomposición, por medio del cual las partes de un conflicto colectivo,

sin intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos

satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un

convenio.



De acuerdo con nuestra legislación, como definición de negociación en la vía

directa formulo la siguiente:

Negociación en la vía directa es el procedimiento de autocomposición para la

solución de los conflictos colectivos de trabajo de carácter económico

social, por medio del cual las partes del mismo, sin o con la intervención

de terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los

involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso

jure, adreferendum o en definitiva, un pacto colectivo de condiciones de

trabajo o un convenio colectivo.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA NEGOCIACIONEN LA VIA DERECTA

El código de trabajo contempla la negociación en la vía directa, como una fase

obligada en la negociación de los pactos colectivos para el sector

privado y para la negociación de pliego de peticiones o pactos

colectivos para el sector publico.

PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE PACTO COLECTIVO Y PLAZO PARASU NEGOCIACIÓN

El artículo 51 del Código de trabajo en el último párrafo establece:

Para la Negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo

sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte para su consideración y por medio

de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a

efecto de QUE SE DISCUTAN EN LA VIA DIRECTA o con la intervención de una

autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables

componedores.



Por su parte, el decreto No. 71-86 que contiene la LEY REGULADORA DE

DERACHO DE HUELGA Y SINDICALIZACION DE LOS EMPLEADOS

PUBLICOS, en su art 4º. Preceptúa:

La Vía Directa tendrá carácter obligatorio para tratar conciliatoriamente pactos o

convenios colectivos de condiciones de trabajo o cualquier otro asunto

contemplado en la ley, teniendo siempre en cuenta para su solución las

posibilidades legales del presupuesto de ingresos y egresos del Estado o el de las

entidades autónomas y descentralizadas involucradas en el conflicto económico

social. Dicha vía tendrá por agotada, si dentro de su término de treinta días de

presentada la solicitud por parte interesada, no hubiere establecido ningún

acuerdo, a menos que las partes dispusieren ampliar dicho término.

El contenido de las normas anteriormente transcritas se complementa con lo

regulado en el reglamento para el trámite de negociación, homologación y

denuncia de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa o centro

de producción determinado, contenido en el Acuerdo Gubernativo No. 221-94 de

fecha 13 de agosto de 1994, que en su artículo 2º. Determina: Todo proyecto de

pacto colectivo de condiciones de trabajo deberá presentarse a la Inspección

General de Trabajo cuando la empresa o centro de trabajo de que se trate se

ubique en el departamento de Guatemala, y en el interior de la república a la

autoridad administrativa de trabajo más próxima. En la solicitud debe señalar el

lugar para recibir notificaciones y adjuntar en la misma los siguientes documentos:

a) Certificación expedida por el departamento de Registro Laboral de la

Dirección General de Trabajo, en la que conste que el sindicato de que

se trate está debidamente inscrito y con la denominación que le

corresponde;



b) Certificación expedida por el departamento de Registro Laboral de la

Dirección General de Trabajo en la que consta que él o los solicitantes son

miembros del Comité Ejecutivo del sindicato de que se trate;

c) Cuando la solicitud sea presentada por la parte empleadora deberá

acompañarse los documentos que acrediten la representación legal que

corresponda y las facultades para negociar, aprobar y suscribir

adreferéndum o en definitiva el proyecto de pacto;

d) Certificación del acta por medio de la cual la Asamblea General del

sindicato de que se trate acordó por las dos terceras partes de la totalidad

de sus afiliados la autorización de los integrantes de su Comité Ejecutivo

para celebrar, aprobar y suscribir adreferéndum o en definitiva el proyecto

de pacto; y

e) El proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo a negociar con

dos copias.

La dependencia que reciba la solicitud y proyecto indicados, deberá en el plazo de

cuarenta y ocho horas hacer llegar a la otra parte el respectivo proyecto de pacto

para su consideración, por medio de oficio, debiendo así mismo remitir a la

Sección de Información, Registro y Archivo de la Oficialía mayor, copia de lo

actuado dentro del plazo de veinticuatro horas cuando se trate del departamento

de Guatemala, y dentro del mismo plazo, más un día por razón de la distancia

cuando la dependencia tenga su sede en el interior de la República.

ALTERNATIVAS PARA LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA:

El artículo 51 del Código de Trabajo contempla tres alternativas para la

negociación en la vía directa y son:



a) Que el proyecto de pacto colectivo se negocie únicamente con la

intervención del empleador o patrono y los representantes del sindicato;

b) Que el proyecto del pacto colectivo se negocie entre el empleador y los

representantes del sindicato, con la intervención de una autoridad

administrativa de trabajo; y

c) Que el proyecto de pacto colectivo se negocie entre el empleador y los

representantes del sindicato, con la intervención de uno o varios amigables

componedores. (Persona particular o autoridad administrativa)

PRORROGA DEL PLAZO DE LA NEGOCIACIÓN:

El mismo artículo 51 del Código de Trabajo y el artículo 4º. Literal a) del Decreto

No. 71-86, determinan que las partes de la negociación tienen treinta días para

negociar en la vía directa, pero se ha acostumbrado en nuestro medio que si las

pláticas de la negociación son cordiales y positivas y no obstante ello no ha sido

posible concluir la misma, se solicita a la Inspección General de Trabajo se

prorrogue el plazo de treinta días, por otro plazo igual, con el objeto de continuar

la negociación en la vía directa, solicitud que siempre es resuelta favorablemente.

Alternativa De Solución De La Negación En La Vía Directa.

La negación en la vida directa de un pacto colectivo de condiciones de trabajo

puede presentar tres alternativas

a.) Que las partes no se pongan de acuerdo en ninguno de los artículos del

proyecto presentado para su negociación

b.) Que las partes se pongan de acuerdo en alguno de los artículos contenidos

en el proyecto discutido.



En los dos casos relacionados transcurridos los 30 días que la ley señala para

negociar en la vía directa, las partes tienen derecho de someter el conflicto al

conocimiento de un juzgado de Trabajo, para tratar de resolverlo por el

procedimiento de CONCILIACION, regulado en el Capitulo Segundo del Titulo

Duodécimo, denominado PROCEDIMIENTO EN LA RESOLUCION DE LOS

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL.

c.) Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de artículos del

proyecto de pacto colectivo presentado para su negociación

En este caso se tiene que cumplir con el requisito formal establecido en el articulo

52 del Código de Trabajo, de extenderse al pacto colectivo por ESCRITO EN

TRES EJEMPLARES, BAJO PENA DE NULIDAD IPSO-JURE, quedando un

ejemplar en poder de cada una de las partes y el tercero ha de ser enviado al

Ministerio de Trabajo y Prevención social directamente o por medio de la

autoridad de trabajo mas próxima para su homologación.

Procedimiento De Homologación Del Pacto Colectivo :

Según el Diccionario de Derecho usual de Guillermo Cabanellas,

HOMOLOGACION de acuerdo con su etimología griega: aprobación,

consentimiento, rectificación, Confirmación judicial de determinados actos de las

partes, para la debida constancia y eficacia. Firmeza que el laudo arbitral concede

al transcurso del termino legal sin impugnar el fallo de árbitros.

De conformidad con lo regulado en el Acuerdo Gubernamental No. 221-94

(reglamento para el tramite de negociación, homologación, y denuncia de los

pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa o centro de producción

determinado), el único órgano competente para rectificar, aprobar y legalizar el

pacto colectivo de condiciones de trabajo, suscrito por las partes en la vía



directa o en la vía jurisdiccional, el MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION

SOCIAL.

Lo establecido en el articulo 2 del Código de Trabajo se complementa con lo

regulado en el reglamento para el Tramite de Negociación, Homologación y

Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de trabajo de Empresa o

Centro de Producción Determinado, al determinar el procedimiento a seguir en la

HOMOLOGACION en los términos siguientes;

ARTICULO 3º Todo Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito entre las

partes, deberá presentarse ante la Sección de Información, Registro y Archivo de

la Oficialía Mayor cuando se trate de departamento de Guatemala, y en el interior

de la Republica la autoridad administrativa de trabajo mas próxima. En este último

caso la dependencia que reciba el pacto deberá verificar los extremos a que se

refiere el párrafo siguiente y remitir el expediente a la Sección de Información,

registro y archivo de la Oficialía Mayor en un plazo de 24 horas mas el de la

distancia.

En la solicitud debe señalarse lugar para recibir notificaciones y adjuntar a la

misma los siguientes documentos.

a) Certificación o su equivalente que acredite la designación de los miembros

de la comisión por la parte empleadora que negocio y suscribió el pacto y

las facultades que fueron otorgadas;

b) Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora en

su caso;

c) Certificación del acta de asamblea general en la que conste la designación

de los miembros d la comisión, por parte del sindicato de que se trate, que

negocio y suscribió el pacto y las facultades que le fueron otorgadas.



d) Certificación expedita por el departamento de registro laboral de la

dirección general de trabajo, en la que conste que el sindicato de que se

trate, esta debidamente inscrita con la denominación legal que le

corresponde.

e) Certificación expedida por el departamento de registro laboral de la

dirección general de trabajo en la que conste que los miembros de la

comisión que negocio y suscribió el pacto de parte del sindicato de que se

trate, son miembros del comité ejecutivo y que estaba debidamente

inscritos.

f) Un ejemplar del pacto colectivo de condiciones de trabajo firmado en todos

los folios por los integrantes de las comisiones negociadoras y

suscriptores. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos legales o la

documentación no esté completa la dependencia receptora que

corresponda, se abstendrá de recibirla.

ARTICULO No 4 La Oficialía Mayor remitirá el expediente completo del Pacto al

Consejo Técnico en el plazo de 48 horas de recibido.

ARTICULO No 5 El consejo técnico al recibir el expediente completo que contiene

el pacto colectivo de condiciones de trabajo, procederá a su estudio en un plazo

de 5 días, en caso de que los documentos no reúnan los requisitos legales o que

el pacto contenga alguna violación a las disposiciones legales fijara a las partes

negociadoras y suscriptoras el plazo de diez días para que se ajusten a la ley

transcurrido el plazo para que las partes se ajusten a derecho sin que se

pronuncie sobre las observaciones formuladas por el consejo técnico, o bien no

los aceptaren, el citado consejo técnico dentro del plazo de 48 horas, rendirá su



dictamen en el sentido de homologar el pacto haciendo reserva de aquellas

estipulaciones que no se ajusten a la ley.

ARTICULO NO.6 En el caso saque los documentos reúnan los requisitos legales

y que el pacto se encuentre ajustado a las disposiciones de la ley, el consejo

técnico deberá emitir en el plazo de 5 días el dictamen por el que se homologue, y

devolverá el expediente a la oficina mayor.

ARTICULO No. 7 La Oficialía Mayor en el plazo de 72 horas, hará llegar al

despacho ministerial el proyecto de resolución respectivo para su consideración y

firma.

ARTICULO No. 8 Firmada la resolución por el despacho ministerial y refrendado

por el oficial mayor, deberá trasladarse el expediente inmediatamente a al sección

de información, registro y archivo para notificar a las partes en los lugares

señalados para el efecto, dentro del plazo de 24 horas de recibido en el

expediente.

ARTICULO. No. 9 practicadas las notificaciones, la sección de información

registro y archivo de la oficialía mayor en el plazo de 24 horas, deberá remitir de

la copia de la resolución que homologa el pacto al departamento de Registro

Laboral de la Dirección General de Trabajo, para su inscripción y archivo.

ARTICULO No. 10 El departamento de Registro Laboral de La Dirección Laboral

de Trabajo, recibida la resolución, deberá en el plazo de 48 horas procederá su

inscripción.

ARTICULO No. 11 El departamento de Registro Laboral de la dirección general

de Trabajo deberá remitir al departamento de Estadística del Trabajo un informe

mensual de las inscripciones de Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajos

CONCILIACION Y MEDIACION.



Es oportuno aclarar que la conciliación y la mediación son posiblemente de

las instituciones jurídicas mas complejas que existen y no obstante que se les

señala marcadas diferencias y similitudes, siendo un claro ejemplo de tales

confusiones nuestra legislación laboral que regula como conciliación lo que la

doctrina estudia como mediación, como se tratara de establecer en el desarrollo

del tema.

Lo que si acepta la doctrina es que la conciliación y la mediación son sistemas de

solución de conflictos colectivos que responden a la necesidad de restablecer la

normalidad jurídica.

CONCILIACION.

Manuel Alonso García en forma concreta sostiene que la conciliación, aun frente

a los conflictos colectivos constituye, evidentemente, una institución jurídica

destinada a actuar pretensiones ante órganos especialmente establecidos para

ello, y cuya finalidad consiste en hacer imposible e innecesaria una intervención

judicial o administrativa posterior, o sea eliminar un proceso; asimismo, se

sostiene que la conciliación puede ser extrajudicial, administrativa o jurisdiccional

y así encontramos que nuestra legislación la contempla como una función de las

autoridades de trabajo, como una fase obligatoria en el procedimiento ordinario

laboral y como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos económico

social.

Cualquiera que sea la posición que se adopte, en lo que los autores están de

acuerdo es que la conciliación se caracteriza por ser un medio de acercar a las

partes en conflicto, en culmina en un acuerdo de voluntades de quienes son parte

en el mismo, por medio del cual directa o personalmente solucionan sus



diferencias, evitando así un posible proceso en el que la sentencia que se

profiera les pueda ser desfavorable y deje inconformes a los contenidos.

La Organización Internacional del Trabajo OIT define la conciliación como una

practica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que

ayude a las partes en su conflicto a allanar sus diferencias y llevar a una

transacción amistosa o a una solución de común acuerdo.

CARACTERISTICAS.

La conciliación es un sistema de solución de conflictos en este caso, de

conflictos de trabajo.

La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la conciliación, no

en sentido en que lo es en los restantes sistemas, sino en cuanto que a

ellas corresponde aceptar o no la solución y por consiguiente de manera

muy directa, decidir al cuestión.

La función del conciliador como tercero es meramente aproximativa a

veces incluso, si se quiere, moderadora, pero en ningún caso ni decisoria

ni de propuesta, bien que el desarrollo del sistema se preste a que, en la

practica, la persona ante la cual tratan las partes de conciliarse formule

propuestas o sugiera posibles cauces de solución, cuyo valor y eficacia

quedarán fijados y determinados en cuanto las partes los acepten como

propios, no en cuanto hayan nacido del conciliador.

Las partes en conflicto en la conciliación, como protagonistas directos del

sistema, cuyos resultados dependen únicamente y exclusivamente de su

voluntad, operan ante el tercer, pero sin tomar en cuenta sus deseos o

pretensiones.

El sentido ultimo de la conciliación es el de llegar a un acuerdo.



La finalidad esencial implica en su intrínseco sentido de la conciliación es la

de evitar un proceso, es decir, la de eliminar, haciéndola innecesaria, la

intervención de los órganos jurisdiccionales.

Por su parte Mario Pasco como caracteres de la conciliación señala:

Informalidad

Flexibilidad

Oralidad

Inmediación.

El Órgano de la Conciliación y su Función

El conciliador puede ser unipersonal o colegiado, específico o permanente

y consiste siempre en encaminar, acercar a las personas hacia un acuerdo o

solución mutuamente aceptable; consiste en acercar las proposiciones

contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías

de entendimiento, propiciar el diálogo constructivo; para lograrlo solo cuenta

verdaderamente con sus propias facultades de razonamiento, persuasión y

experiencia en procesos de conciliación.

Cualidades del Conciliador

La OIT, considera que el conciliador debe tener las cualidades siguientes:

a. Independencia e imparcialidad;

b. Dedicación;

c. Experiencia en relaciones humanas;

d. Trato cortes, discreto y amistoso y facultades de persuasión;

e. Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de la relación de

trabajo;



f. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información obtenida.

Por su parte el profesor Mario Pasco Cosmópolis, como cualidades que debe

tener el conciliador señala:

a. Especialización;

b. Autonomía;

c. Preparación técnica; y

d. Dinamismo.

Clasificaciones de la Conciliación

Entre las se mayor aceptación se encuentran:

A) Atendiendo a la obligatoriedad o no, para las partes, de utilizar la

conciliación puede ser; OBLIGATORIA Y VOLUNTARIA.

Es voluntaria la conciliación cuando son las partes quienes de común

acuerdo deciden someter sus diferencias al conocimiento de un órgano

conciliador. En Guatemala generalmente las partes de común acuerdo

solicitan la intervención del Ministerio de Trabajo, para conciliar sus

conflictos.

B) Atendiendo al criterio distintivo del procedimiento a seguir, la

conciliación puede ser: CONVENCIONAL O REGLADA.

Es reglada la conciliación cuando es la ley que establece las reglas o

procedimientos a seguir en la solución del conflicto.

Es convencional la conciliación cuando son las partes del conflicto quienes

acuerdan el procedimiento a seguir para solucionar sus diferencias.



C) Atendiendo a las partes que intervienen en el conflicto colectivo, la

conciliación puede ser: ENTRE ORGANISMOS DE CARÁCTER Y

NATURALEZA PRIVADA O DE CARÁCTER Y NATURALEZA PÚBLICA.

La conciliación es de carácter y naturaleza privada, cuando las dos

partes de el conflicto son personas que sus actividades las realizan en el

sector privado.

La conciliación es de carácter y naturaleza pública, cuando las dos

partes del conflicto son personas que sus actividades las realizan en el

sector publico.

Las partes de la Conciliación.

De la definición y clasificación de la conciliación se puede deducir que partes de la

misma pueden ser:

a. POR LA PARTE EMPLEADORA:

El empresario o un grupo de empresarios sin personalidad jurídica

reconocida, o una asociación profesional de empresarios, si se trata de

personas particulares o privadas, y el Estado, un Ministerio o una Dirección

General si se trata de un organismo o dependencia del Estado.

b. POR LA PARTE TRABAJADORA:

El sindicato o una Coalición de Trabajadores, los cuales pueden ser de una

empresa privada o un organismo o dependencia pública o estatal.

Efectos de la Conciliación:

1. Cuando las partes arriban a un acuerdo total de sus diferencias, se produce

un efecto inmediato: termina el proceso y crea las partes, la obligación de

la observancia del acuerdo.



2. Tiene fuerza ejecutiva y su cumplimiento puede ser exigido por los mismos

medios empleados para la ejecución de sentencias.

3. En los conflictos colectivos, especialmente, la conciliación tiene como

consecuencia que los términos del acuerdo de conciliación, se incorporan a

todas las relaciones de trabajo interindividuales afectadas por el mismo,

como consecuencia del ámbito expansivo de la pretensión o el conflicto

colectivo planteado.

Concepto de mediación.

Es la continuidad de aquella en la negociación colectiva, con la diferencia que el

mediador tiene una participación mas activa en la solución del conflicto, al tener

que proponer recomendaciones que puedan conducir una posible aceptación de

las partes y por lo tanto llegarse a un acuerdo y ello explica que en realidad, de su

ámbito quedan excluidos los conflictos jurídicos, porque en estos se tienen que

declarar y aplicar al derecho, función que no le es atribuida al mediador.

Guillermo Cabanellas expone: En la mediación no existe reglas de forma y menos

de fondo. El mediador ha de encontrar la formula capaz, de satisfacer a medias,

en algo a ambas partes contrarias, y esto solo lo logra la habilidad del que

interpone y sugiere la situación en cada caso, tanto por el planteamiento del

problema como por la actitud y posibilidad de cada uno de los que disienten con

mayor o menor violencia.

Definiciones de mediación:

MEDIACIÓN es la intervención en un con conflicto de una tercera parte neutral

que ayuda a las partes opuestas a manejar o resolver su disputa. (Karen Grover

Duffy)



LA MEDIACIÓN es la intervención en una disputa o negociación, de un tercero

aceptable, imparcial y neutral que carece de un poder autorizado de decisión para

ayudar a las personas en disputa a alcanzar voluntariamente su propio arreglo

mutuamente aceptable de los temas en discusión. (Cristopher Moore- el proceso

en mediación)

LA MEDIACIÓN supone la solución de conflictos ante un órgano designado por

las partes o instituido oficialmente llamado a formular una propuesta o

recomendación de valor decisorio.

Integrado las diferentes definiciones transcritas por nuestra parte proponemos la

definición siguiente:

La mediación es una institución jurídica designada a la actuación de pretensiones

o a la solución de conflictos (individuales o colectivos) surgidos entre trabajadores

y empresarios o entre asociaciones profesionales o trabajadores coaligados y

empresarios, ante un tercero neutral designado por las partes o instituidos

oficialmente por la ley, cuya función es proponer o recomendar propuestas p

formulas, sin que estas tengan valor decisorio, con la finalidad de solucionar el

conflicto y evitar la brusca ruptura de las relaciones laborales.

Caracteres de la Mediación.

Como caracteres de la mediación el profesor Manuel Alonso García señala:

a. La mediación es una institución jurídica, que opera como sistema destinado

a actuar pretensiones y, en consecuencia, resolver conflictos; en nuestro

caso conflictos de trabajo.

b. A diferencia de la conciliación. El sistema se caracteriza aquí por la

existencia de un tercero bien escogido por las partes, bien designado



oficialmente, al cual corresponde una función activa, no de simple

aproximación de puntos de vista.

c. Lo esencial y verdaderamente característico de la mediación reside en la

existencia de UNA PROPUESTA, o, si se quiere, en ek valor de pura y

simple RECOMENDACIÓN que encierra lo indicado por el tercero o

mediador. Como tal propuesta, puede ser aceptada o no por las partes,

estas no la elaboran. Se limitan, únicamente a mostrar o no su adhesión a

la recomendación del mediador.

d. En consecuencia, la fuerza obligatoria de la recomendación no reside en la

recomendación misma, sino en la adhesión que las partes le presten. Lo

cual no obstante hace que el papel del mediador sea mucho más

importante que el del organismo conciliador.

Órgano de la mediación y su función.

En principio se señala que el mediador es una persona y por lo tanto tiene

carácter personal, pero nada se opone a que sea un organismo de composición

colegiada. Asimismo, se señala que el mediador puede ser publico o privado, y

que de preferencia debe ser parte de la Administración Pública y no ser parte de

los órganos jurisdiccionales. Atendiendo a que su función consiste en actuar como

fuerza apta para influir en el sentido de que los contendores encuentren

afinidades que los lleven a superar sus contiendas, su función fundamentalmente

consiste en formular una propuesta o recomendación formal, la que carece de

valor decisorio, por lo que se sostiene que su fundamento es mas moral que

jurídico.



Cualidades del mediador:

Estimo que las cualidades señaladas por la OIT para el conciliador se puede

aplicar también para el mediador y así encontramos las siguientes:

a. Independencia e imparciabilidad;

b. Dedicación;

c. Experiencia en relaciones humanas;

d. Trato cortes, discreto y amistoso, y facultades de persuasión;

e. Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de relaciones de

trabajo;

f. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información.

Clasificación de la Mediación.

A. atendiendo a la obligatoriedad o no de utilizar la mediación, puede se:

VOLUNTARIA U OBLIGATORIA.

Será voluntaria según constituya un procedimiento al que pueden acudir las

partes por propia iniciativa; y por el contrario será obligatoria cuando las partes

tienen la obligación de acudir a la mediación porque así lo ordena la ley.

B. atendiendo a la fuente reguladora del procedimiento, la mediación puede ser

CONVENCIONAL O REGLADA.

Es reglada la mediación cuando el procedimiento o las reglas a seguir en la

solución del conflicto, esta estatuido legalmente, o sea que es la ley la que

determina el procedimiento a seguir.

Es convencional la mediación cuando son las partes quienes determinan las

reglas y el procedimiento a seguir; con el objeto de encontrar la solución al

conflicto.



c) Finalmente se puede clasificar la mediación atendiendo a las partes que

intervienen en la misma. ENTRE INSTITUCIONES DEL SECTOR PRIVADO Y

ENTRE ISNTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO.

LAS PARTES DE LA MEDIACIÓN:

1. Por la parte empleadora o patronal: El empresario o propietario

individual de una empresa o un grupo de empresarios sin personalidad

jurídica reconocida, o una asociación profesional de empresarios con

personalidad jurídica reconocida.

2. Por la parte trabajadora: Una coalición de trabadores o un sindicato,

los que pueden ser de una empresa privada o un organismo o

dependencia publica o estatal.

EFECTOS DE LA MEDIACIÓN

Los efectos pueden ser dos:

a) La aceptación de la recomendación por las partes, lo que permite la

celebración del acuerdo o de una convenio colectivo, lo que equivale

prácticamente a la imposición de cada una de sus cláusulas en los

contratos individuales afectados por el acuerdo o convenio y en caso de

incumplimiento por alguna de las partes, puede dar lugar a que se pueda

exigir su cumplimiento forzoso o coactivo y

b) La no aceptación de la recomendaciones, lo cual no tiene mas efecto que

dar por terminada la actuación del mediador, porque sus recomendaciones

no son de obligatoria aceptación, pero generalmente las legislaciones



tienen contemplado para tal evento, otros medios o procedimientos para

resolver el conflicto como puede ser la huelga o el arbitraje.

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION COLECTIVA EN GUATEMALA

REQUISITO PREVIO: AGOTAR LA VÍA DIRECTA:

Con anterioridad se dejo establecido que en nuestro país, cuando se trata de

la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, es obligatorio que

el sindicato agote la etapa de la negociación en la vía directa,.

El artículo No. 51 del código de trabajo preceptúa que si transcurridos treinta

días después de presentada la solicitud pro el respectivo sindicato o patrono, las

partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre las estipulaciones, cualquiera de

ellas puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo.

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:

INICIO DEL PROCEDIMIENTO: El procedimiento de conciliación se inicia en un

juzgado de trabajo y previsión social, que está bajo la dirección de un juez de

derecho, unipersonal.

A partir del momento en que el juzgado recibe la demanda, debe tener por

planteado el conflicto y formular las prevenciones y apercibimiento contemplados

en el artículo 379 del código de trabajo, y después de notificadas las partes, envía

las actuaciones a la CSJ para que designe el juzgado que conocerá en definitiva

del mismo.

Cuando el juzgado designado para conocer en definitiva del conflicto

colectivo recibe las actuaciones de la CSJ, dentro de las doce horas (12:00 horas)



siguientes, debe proceder a la formación del tribunal de conciliación. Que es un

órgano permanente, colegiado, y de conformidad con lo preceptuado en el artículo

294 de Código de trabajo.

FORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: Estará integrado de la

siguiente manera: Uno (1) delegado titular y tres (3) suplentes por parte de los

trabajadores y uno (1) delegado titular y tres (3) suplentes por parte de los

empleadores, actuando como Secretario el del Juzgado designado para tramitar

el conflicto colectivo. La CSJ integrará estos Tribunales a propuesta de las

organizaciones de trabajadores y patronos.

EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN

Para poder ser integrante del tribunal de conciliación, ya sea como representante

del sector de los patronos o de los trabajadores, se debe cumplir con los

requisitos establecidos en los artículos 295 y 296 del Código de trabajo. Ser

guatemaltecos, mayor de 21 años, saber leer y escribir, ser de buna conducta,

ciudadano en ejercicio de sus derechos y del estado seglar, estar domiciliados en

la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. Fungen en el cargo durante un año,

el desempeño del cargo es público y obligatorio, son remunerados por dietas

equivalentes a los emolumentos devengados por el juez de trabajo y previsión

social y proporcionales a los días de trabajo.

No pueden ser conciliadores los abogados ni los miembros del organismo

judicial, salvo el presidente del tribunal.

Los representantes de los trabajadores o de los empleadores, por la

categoría de juez que la ley les atribuye, si en le momento en que va a



constituirse el tribunal de Conciliación tuvieren algún impedimento legal o causa

de excusa, lo deben manifestar inmediatamente a efecto que se llame al sustituto,

o bien es un derecho de las partes recusarlos por las causales y procedimiento

que establece la ley del organismo judicial para los jueces y magistrados.

En los tribunales de conciliación las deliberaciones son secretas, las

decisiones serán tomadas por mayoría de votos de los miembros, la votación

debe efectuarse el mismo día señalado para el fallo, las resoluciones deben ser

firmadas por todos los miembros del tribunal aunque alguno votare en contra, a

excepción de las resoluciones de trámite que únicamente serán firmadas pro el

presidente del tribunal y su secretario.

FINALIDAD DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION

La finalidad del tribunal de conciliación es mantener un justo equilibrio entre los

diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del

trabajo. Y la encontramos en el artículo 293 del código de trabajo.

DECLARACION DE COMPETENTE DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION.

El Tribunal de Conciliación una vez resueltos los impedimentos o

recusación que se hubiere presentado, debe emitir resolución por medio de la

cual SE DECLARA COMPETENTE PARA CONOCER DEL CONFLICTO

COLECTIVO Y CONVOCA A LAS PARTES PARA LA COMPARECENCIA

PERTINENTE, La que se verifica dentro de las treinta y dos (32:00 hrs.) horas

siguientes y con absoluta preferencia a cualquier otro negocio, pudiendo

constituirse en el lugar del conflicto si lo considera necesario.



Una vez declarada la competencia del Tribunal de Conciliación, no se admitirá

recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase.

AUDIENCIA PARA LA COMPARECENCIA DE LAS PARTES:

El artículo 385 del Código de Trabajo establece la audiencia de conciliación, en

dicha oportunidad cada delegación expondrá al Tribunal sus puntos de vista y

presentaran los medios de prueba que estimen pertinentes.

DELIBERACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION:

Después de oír en forma separada a cada delegación, el tribunal procede a

deliberar y a formular las bases del arreglo que su prudencia les dicte y que

deben ser acordadas mayoritariamente por los miembros del tribunal.

NOTIFICACION DE LAS RECOMENDACIONES A LAS PARTES:

Al terminar la deliberación el tribunal de conciliación hace sus recomendaciones o

bases de arreglo:

a) Que las partes acepten las recomendaciones y se da por terminada la

controversia.

b) Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones, se acuerda

una segunda comparecencia para tratar de resolver los puntos en

discordia.

c) Que las partes rechacen las recomendaciones, el tribunal puede repetir por

una sola vez dentro de 48 horas siguientes el procedimiento.

d) Si las partes rechazan las recomendaciones, el tribunal de conciliación da

por terminada su actuación.



e) El tribunal propone a las partes el arbitraje voluntario, si sus

recomendaciones no son aceptadas.

TERMINA LA ACTUACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION:

Cuando se llega a un arreglo o no haberse aceptado las recomendaciones ni

haberse convenido el arbitraje voluntario, el tribunal levantara un informe que

contendrá las causas del conflicto y recomendaciones; además determinara

cual de estas acepto el arreglo o si las dos lo rechazaron, se remitirá copia a la

Inspección de Trabajo, firmado por los miembros del tribunal y el secretario.

Las actuaciones del tribunal no pueden durar más de quince días.

ARBITRAJE EN GUATEMALA

FINES DEL ARBITRAJE:

De conformidad con el artículo 293 del Código de Trabajo, la finalidad esencial

es mantener un justiciero equilibrio entre los diversos factores de producción,

armonizando los derechos del capital y del trabajo.

NATURALEZA JURIDICA DEL ARBITRAJE:

El arbitraje implica la intervención de un tercero en el conflicto, cuya decisión

resulta obligatoria para las partes, dictando los contenidos del acuerdo.

CLASES DE ARBITRAJE O CLASIFICACION DEL ARBITRAJE:

a) Arbitraje Voluntario:

Es la opción ofrecida a las partes en conflicto como alternativa a la acción

directa (huelga) para solucionar las controversias. Ante el fracaso de la vía

directa o conciliación las partes pueden ir a huelga o paro o el

sometimiento a un tercero imparcial (arbitro).



b) Arbitraje obligatorio, forzoso o compulsivo:

Cuando el estado lo impone prescindiendo de la voluntad de las partes en

conflicto.

CASOS DE PROCEDENCIA EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

Artículos 241 y 397 del código de Trabajo.

El arbitraje procede:

a) Potestativamente:

Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del

tramite de conciliación; y

b) Obligatoriamente:

En los casos en que calificada la huelga o paro, transcurra el término

correspondiente sin que se haya realizado (20 días para huelga y 3 días

para el paro).

En los casos previstos en los incisos a y b del articulo 243 del Código de

Trabajo.

En caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la

huelga, una vez agotado el trámite de conciliación no se llenare las dos

terceras partes de votos favorables a la huelga de parte de la totalidad de

trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Cuando se trate de trabajadores de empresas o servicios que el Organismo

Ejecutivo así lo declare en todo o en parte del territorio, cuando la

suspensión afecta en forma grave la economía nacional o este en vigor la

Ley de Orden Publico, solo en tiempo y territorio afectados.



COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE:

La competencia del tribunal de arbitraje no se extiende a todo género de

controversias, sino a los conflictos colectivos de carácter económico. Articulo 292

del CT.

DESIGNACION DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE:

Es atribución del titular del Juzgado de Trabajo que conoce del conflicto de

acuerdo a la lista que proporciona la Corte Suprema y en orden correlativo del

listado.

El cargo de árbitro es un cargo público obligatorio. Son remunerados por dietas,

no pueden ser árbitros los abogados ni los miembros del organismo judicial, salvo

el Presidente del Tribunal.

PUNTOS OBJETO DEL ARBITRAJE:

Son únicamente los que le someten a su consideración pero en su sentencia el

tribunal puede pronunciarse sobre cosas distintas (extra petita) o más de lo

pedido (ultra petita). Articulo 403 del CT.

PROCEDIMIENTO ARBITRAL:

Esta regulado en el titulo duodécimo, capitulo tercero del CT.

a) Iniciación del Procedimiento:

Cuando se trata de arbitraje potestativo o voluntario, son las partes quienes

por escrito someten ante el Juez los puntos de divergencia y los puntos

sobre los que están de acuerdo. En los casos de arbitraje obligatorio, el



juez convoca a las partes y levanta un acta que contenga los puntos de

divergencia.

b) Termino de prueba:

En los artículos 401 y 402 del CT, se deduce que puede ser hasta de 15

días, aunque no lo denomina periodo o termino de prueba.

c) Poderes de Dirección en la Producción de la prueba:

El tribunal de arbitraje tiene los más amplios poderes de dirección y de

iniciativa para el diligenciamiento y producción de pruebas. Artículos 388 y

410 del CT.

d) Valoración de la prueba:

Los tribunales de conciliación y arbitraje apreciaran el resultado y el valor

de las pruebas según su leal saber y entender, sin sujetarse a las reglas

del Derecho común. Articulo 412 del CT.

e) Sentencia o Laudo Arbitral:

Tiene el carácter de una sentencia colectiva en cuanto a su contenido,

pues resuelve puntos sobre los cuales no fue posible convenir en la

negociación.

Se trata de creación de normas nuevas, por ser normativo y constitutivo.

Articulo 405 del CT.

IMPUGNACION O APELACION DE LA SENTENCIA O LAUDO:

Durante la tramitación del arbitraje no se permite la interposición de

recursos, sin embargo el artículo 404 del CT contempla la eventual apelación de

la sentencia arbitral de primer grado.



EFECTOS DE LA SENTENCIA O LAUDO ARBITRAL:

Los artículos 405, 406 y 407 del CT regulan los efectos de la sentencia

arbitral.

De ello se deduce que los efectos son:

a) Cumplimiento obligatorio de la sentencia por las partes.

b) El plazo establecido en la sentencia no puede ser menor de un año.

c) Se pude pedir la ejecución de la sentencia arbitral.

d) En caso de incumplimiento se debe imponer multa al infractor.

e) En caso de incumplimiento se puede optar por la declaratoria de huelga,

sin tener que acudir nuevamente a la conciliación o arbitraje.

f) La parte que incumpla, puede ser condenada a pagar daños y perjuicios.

g) Durante la vigencia de la sentencia, las partes no pueden promover otro

conflicto colectivo que tenga por objeto las mismas pretensiones.

EJECUCION DE LA SETENCIA ARBITRAL:

De conformidad con los artículos 406 y 425 del CT, el juez competente para

ejecutar la sentencia es el Juzgado de Trabajo en el que se integro el Tribunal de

Arbitraje y emitió sentencia arbitral de primera instancia.

DETRACTORES Y DEFENSORES DEL ARBITRAJE:

Estos exponen:

El arbitraje obligatorio desvirtúa la esencia de la función judicial al asumir los

tribunales de arbitraje la función normativa. Despoja a la sentencia del valor de la

cosa juzgada, que le es inseparable. Puede afecta la agilidad y rapidez en las

soluciones por la mayor pesadez y lentitud del procedimiento judicial,



Como ventajas se señala, resolución a cargo de técnicos en Derecho, lo que

atribuiría el acierto jurídico de la decisión y limitaría los errores formales.

Preexistencia y permanencia del órgano juzgador; garantía de imparcialidad;

solución pacifica de los conflictos a través del sometimiento obligatorio; garantía a

las partes de un proceso autentico.



PARTE PRACTICA

DEMANDA DE CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

SEÑORA JUEZ DEL JUZGADO CUARTO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

DE LA PRIMERA ZONA ECONÓMICA.

ASUNTO: CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL.

BRENDA NOHEMÍ VELÁSQUEZ CATALÁN, de veinticinco años de edad, soltera,

secretaria bilingüe, guatemalteca de este domicilio y vecindad; MARCO TULIO

SÁNCHEZ LÓPEZ, de cuarenta y nueve años de edad, casado, Licenciado en

Economía, guatemalteco de este domicilio y vecindad y SILVIA YESENIA TOBAR

CORTEZ, de veintinueve años de edad, soltera, secretaria bilingüe, guatemalteca

de este domicilio y vecindad, atenta y respetuosamente comparecemos ante la

señora juez a

EXPONER

DE LA CALIDAD CON QUE ACTUAMOS

Dentro de la promoción del presente conflicto colectivo de carácter económico

social, actuamos en nuestra calidad de Delegados de la Coalición de

Trabajadores de la secretaría de la paz –SEPAZ- de la Presidencia de la

República, calidad que acreditamos con el acta original que contiene la Asamblea

Constitutiva de la coalición celebrada en esta ciudad el dia veinticinco de enero

del año dos mil once.

DEL AUXILIO PROFESIONAL

CON QUE ACTUAMOS

Actuamos bajo la asesoría y auxilio del Abogado Roni Amilcar González

Maldonado.

DEL LUGAR QUE SEÑALAMOS PARA RECIBIR NOTIFICACIONES:



Señalamos lugar para recibir notificaciones, la cuarta calle uno guión treinta y tres

de la zona tres de esta cuidad, Edificio Los Arcos, segundo nivel oficina

doscientos veinte.

DEL OBJETO DE NUESTRA COMPARECENCIA:

Comparecemos en la calidad con que actuamos a PROMOVER CONFLICTO

COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL en contra de LA

SECRETARÍA DE LA PAZ –SEPAZ- DE LA PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA

quien puede ser notificada en la sexta calle dos guión once de la zona uno de

esta ciudad de Guatemala, Edificio Plaza Rabi , cuarto nivel Y DEL ESTADO DE

GUATEMALA que puede ser notificado en la quince avenida, nueve guión

sesenta y nueve de la zona trece de esta ciudad con fundamento en los

siguientes:

HECHOS:

a. Oportunamente iniciamos relación de trabajo con la Secretaría de la Paz –

SEPAZ- de la Presidencia de la República, la que se perfeccionó mediante la

prestación de nuestros servicios.

b. Recientemente y con ocasión del cambio de gobierno en el país, que tubo lugar

el presente año, asumieron la nuevas autoridades de la dependencia estatal para

la que trabajamos y casi inmediatamente éstas emprendieron una serie de

acciones represivas en contra de todos los trabajadores, que empezaron con el

aislamiento laboral en cuanto se nos fue reduciendo las atribuciones que

normalmente desempeñábamos, hasta llegar a la amenaza de despedirnos con

efectos del treinta y uno de enero del presente año.

c. Esto último se a dado a pesar que muchos de los miembros de la coalición que

constituimos, laboran en esa secretaría por más de cinco años y a pesar que su



relación de trabajo se ha intentado encubrir mediante el disfraz de un contrato de

servicios técnicos se nos ha obligado a suscribir como condicionante para

mantenernos empleados. A esto hay que agragar que el último contrato temporal

que se nos obligó a firmar incluye su plazo de vigencia el treinta y uno de marzo

del presente año por lo que la actitud de nuestro empleador es abiertamente

ilegal.

d. En base a lo expuesto consideramos que existe en nuestro centro de trabajo

una cuestión que genera una controversia muy grande y que es susceptible de

provocar una huelga o paralización de actividades laborales en el mismo , por

ello hemos decidido como se acredita con la documentación que acompañamos ,

constituirnos en una coalición de trabajadores y elaborar un pliego de peticiones

para hacerlo llegar al juzgado con el objeto que se resuelva ordenar notificarlo a

nuestro empleador y se genere la discusión que corresponde dentro del proceso,

buscando la terminación que se ha originado.

DE LAS PREVENCIONES QUE DERIVAN DEL PRESENTE CONFLICTO

COLECTIVO.

a. Prohibir a las partes la toma de represalias de una contra la otra, e impedirse

mutuamente el ejercicio de sus derechos, bajo apercibimiento de imponer la multa

correspondiente y de incurrir en responsabilidad penal en el caso de

inobservancia de esta prevención,

b. Deberá prohibir a las partes toda terminación de contratos de trabajo sin

autorización previa del juez que conoce del trámite del conflicto. Esta prevención

rige tanto para los trabajadores que suscribamos el pliego de peticiones como

para aquellos que no se hubieren adherido al planteamiento del presente

conflicto. El objeto de esta prevención será el de prevenir que se dé la terminación



injustificada de contratos de trabajo por parte del empleador con motivo de la

toma de represalias, por el hecho de haber planteado contra él el presente

conflicto colectivo.

c. Finalmente y para efectos de cumplir con los establecido en el articulo 378 del

código de trabajo, en vista que se corre el peligro de provocarse en nuestra contra

un daño inminente con la terminación injustificada de nuestras relaciones

laborales es procedente que el juzgado ordene hoy mismo, notificar al patrono

emplazado , el trámite del presente conflicto.

FUNDAMENTO DE DERECHO.

Nos fundamentamos en los que para el efecto establecen los artículos 379 y 380

del código de trabajo a saber “Desde el momento en que se entregue el pliego de

peticiones al juez respectivo, se entenderá planteado el conflicto, para el sólo

efecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la menor represalia unió

contra otro, ni impedirse el ejercicio de sus derechos…”A partir del momento a

que se refiere el articulo anterior, toda terminación de contratos de trabajo en la

empresa en que se a planteado el conflicto, aunque se trate de trabajadores, que

no han suscrito el pliego de peticiones o que no se hayan adherido al conflicto

respectivo debe ser autorizada por el juez quien tramitará el asunto en forma de

incidente y sin que la resolución definitiva que se dicte prejuzgue sobre la justicia

o injusticia del despido. Si se produce terminación de contratos de trabajo por

haber seguido previamente el procedimiento incidental establecido en este

articulo , el juez aplicará las sanciones a que se refiere el articulo anterior y

ordenará que inmediatamente sean reinstalados los trabajadores despedidos y en

caso de desobediencia duplicará la sanción conforme lo previsto en el articulo que

precede, si aún así persistiere la desobediencia, ordenará la certificación de lo



conducente en contra del infractor para su procesamiento , sin que ello lo exonere

de la obligación de reinstalar en su trabajo a los trabajadores afectados.

PRUEBA

Ofrecemos como medio de prueba: el acta original de asamblea general de

constitución de coalición de trabajadores de la Secretaría de la Paz –SEPAZ- de

la Presidencia de la República y el pliego de peticiones.

En base a la anterior exposición, a la Señora Juez PEDIMOS.

1. Que se admita para su trámite el presente memorial y con el documento

adjunto se inicie la información del expediente respectivo.

2. Que se tome nota del lugar para recibir notificaciones.

3. Que se tome nota del lugar señalado para notificar a los emplazados.

4. Que se tome nota que actuamos bajo asesoría y auxilio del Abogado Roni

Amilcar González Maldonado.

5. Que en base al documento que al presente memorial se acompaña, se

tenga por acreditada la calidad con que actuamos

6. Que se tomo nota que por medio del presente memorial VENIMOS A

PROMOVER CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO

SOCIAL en contra de la SECRETARÍA DE LA PAZ –SEPAZ- DE LA

PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA Y DEL ESTADO DE GUATEMALA.

7. Que se tenga como prueba de nuestra parte la individualizada en el

apartado de prueba del presente memorial.

8. Que al dictarse la primera resolución que tenga por planteado el trámite del

presente conflicto se ordene notificar a los emplazados el pliego de

peticiones que se acompaña al presente memorial y así mismo se prohíba

a las partes la toma de represalias la una a la otra, e impedirse



mutuamente el ejercicio de sus derechos, bajo apercibimiento de imponer

la multa correspondiente y de incurrir en responsabilidad penal en el caso

de la inobservancia de esta prevención. Y así mismo se prohíbe a las

partes toda terminación de contratos de trabajo sin autorización previa del

juez que conoce del tramite del conflicto , esta prevención rige tanto para

los trabajadores que suscribimos el pliego de peticiones como para

aquellos que no se hubieren adherido al planteamiento del presente

conflicto. El objeto de esta prevención será el de prevenir que se de la

terminación injustificada de contratos de trabajo por parte del empleador

por motivo de la toma de represalias por el hecho de haber planteado

contra él el presente conflicto colectivo.

9. Que dentro de las doce horas siguientes de recibidas las peticiones se

resuelva proceder a la formación del tribunal de conciliación de

conformidad con el artículo 294 del Código de trabajo.

CITA LEGAL: Artículos 12, del 18 al 37, del 377 al 396 del Código de Trabajo.

ACOMPAÑAMOS DUPLICADO Y TRES COPIAS DEL PRESENTE MEMORIAL,

ASI COMO ORIGINAL Y DUPLICADO DEL ACTA DE CONSTITUCIÓN DE

COALICIÓN QUE A LA VEZ CONTIENE EL PLIEGO DE PETICIONES, ASÍ

COMO TRES COPIAS DE LA MISMA.

Guatemala, 24 enero de 2011.



PRIMERA RESOLUCIÓN DICTADA DENTRO DEL CONFLICTO COLECTIVO

NUEVO EN PREV. No.37-2011 SRIO.NOT.4TO.

JUZGADO CUARTO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, DE LA PRIMERA

ZONA ECONÓMICA, GUATEMALA, TREINTA DE ENERO DE DOS MIL ONCE.

I) Por recibido el memorial y documento adjunto que anteceden con

número de juzgado TRESCIENTOS NOVENTA Y SIETE:

II) Se toma nota de los lugares para realizar las respectivas notificaciones;

III) Con base en el documento acompañado se reconoce la personería

con que actúan los presentados.

IV) Se tiene por planteado el CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER

ECONÓMICO SOCIAL promovido por LA COALICIÓN DE

TRABAJADORES DE LA SECRETARÍA DE LA PAZ DE LA PRESIDENCIA

DE LA REPÚBLICA. (SEPAZ)

V) Se previene a las partes que toda terminación de contratos de trabajo

debe ser autorizado por el respectivo juez de trabajo y previsión social que

conozca en definitiva del presente conflicto.

VI) Oportunamente remítanse las presentes actuaciones al Centro de

Servicios Auxiliares de Administración de Justicia, para efectos de

distribución del órgano jurisdiccional que debe conocer en definitiva del

presente juicio.

VII) NOTIFÍQUESE. Artículos 321,326, 329, 332, 374 al 384 del Código

de Trabajo; Acuerdo número 32001 de la Corte Suprema de Justicia, 141 al

143 de la Ley del Organismo Judicial.

Sistema de Solucion de Los Conflictos Colectivos de Trabajo Renato

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