UNIVERSIDAD FERMÍN TOROFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

"La clave de una gestión acertada está en las personas que en ella participan"

Curso: HERRAMIENTAS HERENCIALESProfesora: Rosmary Mendoza

Integrantes Equipo 2:Andrea Estefanía Vásquez MedinaAntsony Gabriel Martins Ornelas

Daniel A. Maccarrone LapiLilisbeth Karina Carrillo Alvarado

Febrero, 2013

Contenido

• INTRODUCCIÓN

• OBJETIVO

• JUSTIFICACIÓN

• ESQUEMA DEL CONTENIDO

o Antecedentes

o DEFINICIONES VARIAS

• Competencia

• Habilidad

• Conocimiento

• Actitud

o Características de las Competencias

o Definición de Gestión por Competencias

o Modelo de Gestión por Competencia

Contenido

o Pasos necesarios para implementar un Sistema de Gestión por Competencias

o Ventajas de desarrollar un modelo de Gestión por Competencias

o Metodología para la implantación del modelo de Gestión por Competencias

o Fases del proceso de implementación de un modelo de Gestión por Competencias

o Características para una Implementación exitosa

o Como aplicar Gestión por competencias en cada proceso de Recurso Humanos

o Tendencias actuales de la Gestión por Competencias

o Importancia

o Conclusiones

o Bibliografía

La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional.

Introducción

Constituye un reto que cada día las organizaciones adquieran personas verdaderamente competentes, porque son estas las principales protagonistas en el cumplimiento de los objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito, lo que impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente sus recursos humanos a través de la Gestión por Competencias como un medio de lograr la integración-organización, factor humano y resultados.

La gestión de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países del mundo.

Gestionar eficazmente a los recursos humanos para obtener los objetivos empresariales deseado

Objetivo

Un esquema de gestión por competencias se relaciona con toda la organización y con todos los procesos

Establecer los resultados claves que crean valor a la organización

Identificar las competencias críticas - comportamientos laborales - que requiere el personal para lograr esos resultados con efectividad y eficiencia.

La Gestión por Competencias alinea la gestión de recursos humanos a la estrategia de la organización (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado), los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño

Los factores principales que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de gestión de los

recursos humanos hasta el enfoque actual son:

Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo (globalización del

mercado, desarrollo tecnológico y volumen de información disponible)

El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los clientes y

usuarios.

El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar

innovaciones tecnológicas.

La necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas

competitivas.

El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo.

La validez de los objetivos económicos pero considerando los objetivos sociales.

Justificación

El inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las

teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década del 70,

que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales voceros,

el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland

A finales de la década del 90, la Gestión por Competencias sale del ámbito de los

recursos humanos y pasa a ser un mecanismo clave de transformación de las

organizaciones

Antecedentes

CompetenciaEs la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente

Definiciones Varias

HabilidadEs la capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.

ConocimientoEs la información que se adquiere de forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar acciones o tareas. ActitudInclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se generan por las motivaciones, conocimientos y experiencias previas de la persona.

Características de las Competencias

Son inherentes a la persona, no a la actividad

Son demostrables, medibles y desarrollables

Prevén una relación entre las características de las personas y la consecución de

resultados.

Vigentes y adecuadas a la organización.

Deben responder al futuro deseado de la organización (traducen misión, objetivos,

valores, cultura).

Deben ser distintivas.

Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.

La Gestión de las personas parte necesariamente de la ESTRATEGIA del negocio.

Definiciones Varias

Gestión por CompetenciaDefinición

Modelo de Gestión por Competencia

Pasos necesarios para implementar Sistema Gestión por Competencia

Análisis / Descripción del puesto Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo Evaluación de desempeño y de Potencial Remuneraciones

Estratégicas Organización

Diseño de los procesos RR.HH por

competencias

Ventajas de desarrollar un ModeloGestión por Competencia

Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la

organización.

Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.

Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal,

históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y

formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No

satisfacción habitualmente.

Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos

Ventajas de desarrollar un ModeloGestión por Competencia

Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la

organización.

Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.

Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal,

históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y

formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No

satisfacción habitualmente.

Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos

Permite alcanzar conjuntamente altos niveles de competitividad y ofrecer mayor grado de bienestar a los trabajadores

Catalogo de Competencia

so Definir Competencias

o Identificar Competencias existentes

o Diseño de perfiles profesionales

oAnalizar los Gaps entre competencias requeridas yexistentes

oDiseñar planes de acción

oImplementar el Sistema

Metodología para la implantación del modelo de Gestión por Competencias

Adaptabilidad

Diseño o Revisión de estrategias

Identificación objetivos empresariales

Identificación problema estratégico de la empresa

Análisis de Misión y Visión

Elaboración de las competenciaso Determinar competencias esenciales de la organización.o Determinar competencias de procesos de cada área.o Determinar competencias de cada cargo.

Alineación de la Estrategia Organizacional con la Gestión por Competencias.

Diseño de las responsabilidades de cada cargo.

Elaboración de sistemas de medición y control de competencias

Mejora continua: evaluación sistemática y redefinición de competencias y modelos de competencias a través del control continuo o perpetuo.

Fases del proceso de implementación de un modelo de Gestión por Competencias

Características para una Implementación exitosa

Que el sistema sea aplicable y no teórico

Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización

Que sea útil para la empresa

De fácil manejo

Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas que integran la compañía

Como aplicar Gestión por competencias en cada proceso de Recurso Humanos

Análisis y descripción de puestos

Descripción de

competencias

SelecciónEvaluación de desempeño

Capacitación Compensaciones

Enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de selección, contratación y capacitación de recursos

humanos, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y la

competitividad

Instalación de un modelo de Gestión por Competencias, cambio cultural en cuanto a como la empresa valora el

conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta) y le da importancia a aprender de su propia

experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y aumentar

la inteligencia y adaptabilidad de la empresa

Gestión integrada de los recursos humanos como el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades,

normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los

procesos de GRH y externa con la estrategia empresarial, a través de competencias laborales, de un desempeño

laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.

Tendencias actuales de la Gestión por Competencias

Gestión por Competencia es una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e

involucramiento del capital humano

Gestión por Competencias alinea la GRH a la estratégica organizacional. Aumenta la capacidad de

respuesta ante una nueva exigencia del mercado

Habilidades requeridas para una negociación exitosa, para el liderazgo efectivo, para una comunicación

fluida.

Tendencias actuales de la Gestión por Competencias

Permite que las evaluaciones del desempeño individual sean más objetivas, al utilizarse una regla o

medida común y compartida por todos para valorar al empleado.

Hay más transparencia hacia el empleado en los criterios de evaluación, lo cual facilita que el resultado

de la valoración sea aceptado.

Es herramienta muy útil para realizar la evaluación de personas tanto en un momento previo a su

contratación para determinar si son las adecuadas para una determinada función.

Alinear las capacidades de las personas con la estrategia organizativa, así como facilitar la evaluación

objetiva del rendimiento y potenciar el desarrollo de las personas.

Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un

rendimiento elevado o superior a la media.

Determinar que persona que cumpla con estas competencias.

Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la

media) en el puesto de trabajo

Permite que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo

desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa

Importancia

Conclusión

Es de vital importancia la necesidad de la acepción de la nueva GRH asumida en su

enfoque sistémico e integrador donde el factor preponderante dentro de la

organización es el hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la

organización siempre que se gestione eficazmente. Asumir modelos de Gestión por

Competencias es además productividad, satisfacción y congruencia en la

organización.

Gestión de Recursos Humanos / M Beer. [et. al.]. España: Ed. Ministerio del Trabajo, 1990. 885p.

Cuesta Santos, Armando. Gestión del Conocimiento. Análisis y proyección de los recursos humanos. La Habana, ed.

Academia, 2002. 101p.

De Miguel Guzmán, Margarita. Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos Humanos / De Miguel Guzmán,

Margarita, Velázquez Zaldívar, Reynaldo. Holguín: Universidad de Holguín. 29h.

Delgado M, Domingo J. Modelos de Gestión por Competencias [?document] http: //www.gestiondelconocimiento.com?

[consultado: 17 marzo 2007].

Jiménez, Alonso. La Gestión de por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización, un nuevo

paradigma. En Psicología del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: ed. Gestión 1997. p.211-246.

Morales Cartaza, Alfredo. Contribución para un modelo cubano de Gestión Integrada de recursos Humanos. La

Habana; ISPJAE, 2006. Tesis presentada en opción del grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 60h.

Sánchez Rodríguez, Alexander. Tecnología para el Desarrollo Integrado de Competencias Laborales en Entidades

Consultoras. Aplicación en la provincia Holguín. Holguín; Universidad de Holguín, 2007. Tesis presentada en opción al

grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 94h.

Bibliografía