SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO DE COSTA RICA Y SU …

SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO DE COSTA RICA Y SU MODELO DE GESTIÓN

Sistema Nacional de Empleo (Costa Rica). Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica y su Modelo de Gestión / Sistema Nacional de Empleo. -- San José, Costa Rica: Instituto Nacional de Aprendizaje, 2020. 194 páginas : il. col. ; 28 cm ISBN 978-9968-663-49-6. Documento en pdf. No comercializable.

1. SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO. 2. INSTITUTONACIONAL DE APRENDIZAJE (COSTA RICA). 3. EMPLEO-COSTA RICA. I. Título.

331.109.7286S622s

Primera EdiciónInstituto Nacional de Aprendizaje, San José, Costa Rica.

© Instituto Nacional de Aprendizaje, 2020 ISBN 978-9968-663-49-6

Hecho el depósito de ley.Prohibida la reproducción parcial o total del contenido de este documento sin la autorización expresa del INA.

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AGRADECIMIENTOSA todas las potenciales personas usuarias del Sistema Nacional de Empleo (SNE) que sirven de inspiración para no desistir en los esfuerzos.

A todas las personas funcionarias de las distintas instituciones y organizaciones que han partici-pado de las actividades dirigidas a establecer el modelo de gestión del SNE, a saber:

1. Presidencia de la República de Costa Rica2. Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)3. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)4. Ministerio de Planificación Económica y Política Económica (MIDEPLAN)5. Instituto Nacional de Mujeres (INAMU)6. Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC)7. Ministerio de Educación Pública (MEP)8. Ministerio de Economía, Industria y Comercio (MEIC)9. Consejo Nacional de Personas con Discapacidad (CONAPDIS)10. Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector

Empresarial Privado (UCCAEP)11. Cámara de Industrias de Costa Rica12. Zona Franca Coyol13. Sector sindical

A las y los jerarcas de las instituciones vinculadas al Consejo de Empleo y su Secretaría Técnica por habilitar espacios para mancomunar esfuerzos y articular acciones en un marco colaborativo.

Al Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) por su valioso apoyo con una con-sultoría de alto nivel para la formulación del modelo de gestión, a cargo del Dr. Manuel Barahona Montero y con la asistencia de las economistas María José Monge Gutiérrez y Priscilla Sibaja Guadamuz.

Al Programa de la Unión Europea para la Cohesión Social en América Latina (EUROsociAL) por el apoyo brindado a través de una consultoría de alto nivel.

Al Banco Interamericano de Desarrollo por sus análisis y aportes en la construcción del Modelo de Gestión.

A la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por su apoyo en procesos previos a este ejerci-cio y al presente, en particular, con la facilitación de espacios para la deliberación.

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SIGLAS Y ACRÓNIMOS

ABI Alianza para el Bilingüismo ODS Objetivos sobre Desarrollo Sostenible

AMSPE Asociación Mundial de los Servi-cios Públicos de Empleo OE Oficina de Empleo

ANE Agencia Nacional de Empleo OIT Organización Internacional del Trabajo

BID Banco Interamericano de Desarrollo PAML Políticas Activas del Mercado Laboral

CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe PNDIP Plan Nacional de Desarrollo y de Inversión Pública

CE Consejo de Empleo PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo

CLAD Centro Latinoamericano de Admi-nistración para el Desarrollo PRONAE Programa Nacional de Empleo

COMEX Ministerio de Comercio Exterior PRONAMYPE Programa Nacional de Apoyo a la Microempresa y la Movilidad Social

CONARE Consejo Nacional de Rectores REDCUDI Red Nacional de Cuido y Desarrollo Infantil

CONAPDIS Consejo Nacional de Personas con Discapacidad RUE Red de Unidades de Empleo

COV Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas SAE Sucursal de la Agencia de Empleo

DNE Dirección Nacional de Empleo SBD Sistema Banca para el Desarrollo

ENEDP Estrategia Nacional de Empleo y Desarrollo Productivo SCPF Servicios de Capacitación y Formación Profesional

FLACSO Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales SINAFOR Sistema Nacional de Formación y Capacitación

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IMAS Instituto Mixto de Ayuda Social SINIRUBE Sistema Nacional de Información y Registro Único de Beneficiarios del Estado

INA Instituto Nacional de Aprendizaje SIOIE Sistema Nacional de Información, Orientación e Inter-mediación de Empleo

INAMU Instituto Nacional de las Mujeres SIPO Sistema de Población Objetivo

INEC Instituto de Estadística y Censos SNE Sistema Nacional de Empleo

M1E Programa Mi Primer Empleo SPE Servicios Públicos de Empleo

MEIC Ministerio de Economía, Industria y Comercio ST Secretaría Técnica

MEP Ministerio de Educación Pública UCCAEP Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado

MIDEPLAN Ministerio de Planificación Nacio-nal y Política Económica UE Unidad de Empleo

MTSS Ministerio del Trabajo y Seguridad Social UNIRE Unión de Rectores de las Universidades Privadas

OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos UR Unidad Regional

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PRESENTACIÓNEl motivo del SNE reside en la búsqueda incesante por la mejora de la empleabilidad de la pobla-ción costarricense para enfrentar, en el largo plazo, los desafíos de la economía y el mundo del trabajo y coadyuvar, en la coyuntura inmediata, en la atención de los problemas y vicisitudes del desempleo y la subocupación, elementos indisolublemente ligados a la pobreza.

El SNE se asume también como un medio para propiciar la inclusión y la movilidad social, brindan-do especial atención a sectores de la población en condición de vulnerabilidad y exclusión social.

La implementación de un Sistema Nacional de Empleo es de utilidad para contar con marcos orien-tadores de políticas públicas que estimulen la empleabilidad de las personas y mejoren su calidad de vida, especialmente en los sectores menos favorecidos de la población. Bajo esta orientación, el Decreto Ejecutivo N°41776, que crea el Sistema Nacional de Empleo, constituye una apuesta para abordar, en su complejidad, los desafíos del empleo en Costa Rica en un entorno internacional marcado por la globalización y los vertiginosos cambios tecnológicos que precipitan una cuarta revolución industrial y hacen del cambio y la innovación una constante.

Para orientar el desarrollo de ese Sistema, se ha diseñado un modelo de gestión que permita visualizar la necesaria articulación de los diversos actores institucionales y de la sociedad civil, llamados a participar, colocando a las personas como el centro de su actuación. De allí su com-promiso con la generación de valor público y la mejora continua de los servicios, programas y ac-ciones que se ofrecen a la ciudadanía, propiciando políticas públicas sustentadas en la evidencia y sujetas a mecanismos permanentes de seguimiento y evaluación desde su diseño.

El modelo no emerge de manera espontánea, sino que es parte de una historia de experiencias institucionales previas como el Sistema Nacional de Información, Orientación e Intermediación de Empleo (SIOIE) y el desarrollo previo de dos propuestas de modelaje, que han sido aprovechadas en esta versión 2020, entendida como parte de ejercicios de mejora o perfeccionamiento continuo de cara a la armonización de los procesos y procedimientos de trabajo, bajo un espíritu pragmático y flexible. Así mismo, el modelo ha sido fortalecido al incorporar prácticas exitosas de Sistemas de Empleo foráneos, nuevas herramientas y tecnologías de Información y Comunicación para lograr la requerida eficiencia y al mantener un carácter colaborativo y participativo de parte de las diversas entidades integrantes del Sistema en la construcción de este modelo de gestión.

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El diseño y puesta en escena de un Sistema Nacional de Empleo (SNE) per se no resuelve de inmediato los acuciantes temas del desempleo y la subutilización de la fuerza de trabajo, pues provienen de realidades que rebasan sus capacidades de actuación e impacto. Sin embargo, la implementación de un Sistema Nacional de Empleo es de utilidad para contar con marcos orien-tadores de políticas públicas que estimulen la empleabilidad de las personas y mejoren su cali dad de vida, especialmente en los sectores menos favorecidos de la población. Con esta visión, el 6 de agosto del año 2019, el Concejo de Empleo toma los acuerdos pertinentes para iniciar la implementación del sistema Nacional de Empleo, tal y como se muestra en sus acuerdos de se-sión I-2019, los cuales se resumen a continuación:

I. Establecimiento de una hoja de ruta para la implementación del Sistema Nacional de Em-pleo, con varios puntos a cumplir, a saber:

a. Documento consolidado de Modelo de Gestión para noviembre de 2019.b. Manual de Procedimientos para enero 2020.c. Plataforma informática: versión Beta 1 para el 20 de enero de 2020.d. Implementación de la Agencia Nacional de Empleo para diciembre de 2019.e. En materia de prospección de empleo, consolidar la propuesta presentada de manera

tripartita, e interinstitucional, entregando los primeros resultados diciembre de 2019.

II. Conformación de la Secretaría Técnica según lo establecido en el artículo 8 del Decreto Eje-cutivo No. 41776 y la designación del mes de septiembre del 2019 como fecha para su pri-mea sesión, así como el nombramiento de las personas representantes de cada institución para conformar esa Secretaría.

III. La designación de personas observadoras en la Secretaría Técnica por parte de los sectores trabajador y patronal.

IV. Indicación a la Secretaría Técnica de conformación de equipos de trabajo o comisiones re-queridas para la implementación, puesta en marcha y consolidación del SNE, siendo estas, al menos, las necesarias para los componentes de Modelo de Gestión, Manual de Procedi-mientos, Plataforma informática, Implementación de la ANE y Prospectiva de empleo.

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V. Indicación para que el INA, según sus atribuciones y capacidades se encargase de:

a. Implementar un plan para la habilitación de la ANE -incluyendo su COV y la Platafor-ma Informática, de acuerdo con los artículos 13, 14, 18 y 19 del Decreto Ejecutivo No. 41776.

b. Consolidar el Modelo de Gestión y el Manual de Procedimientos del SNE, este último con el apoyo técnico del MIDEPLAN y en articulación con los equipos de trabajo defini-dos para estos componentes por la Secretaría Técnica.

VI. Indicación para que el MTSS se encargue de:

a. Elaborar un plan de habilitación de oficinas y sucursales de empleo, según el artículo 16 del Decreto Ejecutivo No. 41776, para su presentación ante el Consejo de Empleo, en conjunto con las instituciones que conforman el SNE.

b. Elaborar un Modelo de Prospectiva: documento que incorpore el encuadre conceptual y metodológico, así como el rol operativo de las diversas instituciones y organizacio-nes vinculadas, considerando lo señalado dentro del Decreto Ejecutivo No. 41776.

c. Revisar los convenios municipales para las oficinas de empleo que se mantienen vi-gentes con el fin de realizar ajustes para que se incorporen como oficinas o sucursales de empleo según el artículo 16 del Decreto Ejecutivo No. 41776.

VII. Convocatoria al Consejo de Empleo el día 28 de octubre del año 2019, en el séptimo piso del MTSS, para que la ST presentase el avance de actividades asignadas según plan de trabajo, así como sesionar (Concejo de Empleo) la primera semana de diciembre del mismo año.

El Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica fue aprobado según acuerdo Primero del Consejo de Empleo en sesión No. I-2020 del 28 de agosto de 2020, dicho acuerdo puede ser consultado en el anexo 10 de este documento. La Junta Directiva del Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) aprobó el Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica mediante acuerdo NO. JD-AC-252-2020 del 7 de setiembre de 2020, el cual puede ser consultado en el anexo 11.

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Tabla de ContenidoAGRADECIMIENTOS ........................................................................................................1SIGLAS Y ACRÓNIMOS ....................................................................................................2PRESENTACIÓN ..............................................................................................................4INTRODUCCIÓN .............................................................................................................12I. MARCO CONCEPTUAL .............................................................................................16

a. Empleabilidad ............................................................................................................16b. Inserción laboral ........................................................................................................16c. Empleo y correlaciones.............................................................................................16d. Políticas del Mercado Laboral ..................................................................................21e. Servicios Públicos de Empleo ..................................................................................22f. Política Social de Precisión .......................................................................................23g. Enfoque sistémico ....................................................................................................24h. Modelo de Gestión ....................................................................................................25

II. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN ........................................................................28a. Contexto global del Mercado Laboral ......................................................................28b. Mejores prácticas y lecciones aprendidas de los SPE ...........................................31c. Contexto del Mercado Laboral en Costa Rica .........................................................35d. Esfuerzos nacionales hacia el SNE ..........................................................................39

III. SNE Y SU MODELO DE GESTIÓN.............................................................................50a. ¿Qué es el SNE? .........................................................................................................50b. Propósito y objetivos del SNE ..................................................................................50c. Principios rectores del SNE ......................................................................................53d. Actores del SNE ........................................................................................................55

i. Gobernanza y niveles de coordinación ............................................................56ii. Roles y competencias ......................................................................................58iii. Articulación interinstitucional e intersectorial ...............................................61

e. Puente al Desarrollo ..................................................................................................62f. Empresariedad ...........................................................................................................63g. Marco Nacional de Cualificaciones .........................................................................64h. Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) ..............................................................66i. Población meta ..........................................................................................................67j. Componentes del SNE ...............................................................................................68k. Cartera de servicios ..................................................................................................75l. Operacionalización del SNE .......................................................................................90

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IV. RETOS Y ACCIONES PRIORITARIAS .....................................................................100BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................104GLOSARIO ...................................................................................................................114ANEXOS ......................................................................................................................120

Anexo 1. Título V Derechos y Garantías Individuales, Constitución Política ..............120Anexo 2. Decreto Ejecutivo N°41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCM-MCSP ..121Anexo 3. Información estadística .................................................................................142Cuadro 1. Costa Rica: Ingreso Total del Hogar, 2019 ..................................................142Anexo 4. Mejores prácticas y lecciones aprendidas de los SPE ................................144Anexo 5. Plan de Acción SNE, 2020. .............................................................................147Anexo 6. Personas entrevistadas durante el proceso de construcción del modelo de gestión .......................................................................151Anexo 7. Insumos y aportes generados durante los talleres sobre el modelo de gestión del SNE realizados del 8 al 11 de octubre, 2019 ...........152Anexo 8. Inventario de la oferta programática para el SNE registrada por las diferentes instituciones que lo integran, 2020.................................................155Anexo 9. Población meta y criterios de priorización en la atención del SNE .............181Anexo 10. Acuerdo Primero del Consejo de Empleo en sesión No. I-2020 del 28 de agosto de 2020 sobre aprobación del Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica. ........................193Anexo 11. Acuerdo Primero de la Junta Directiva del INA NO. JD-AC-252-2020 del 7 de setiembre de 2020 sobre aprobación del Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica. ......................................197

Indice de Tablas

Tabla III.1: Cartera de servicios ANE-RUE para personas, 2020. PARA PERSONAS ......................................................................................................................77Tabla III. 2. Servicios ANE – RUE para empresas u organizaciones, 2020. PARA EMPLEADORES/EMPRESAS/ORGANIZACIONES/SECTOR EMPLEADOR ..................83

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Indice de Ilustraciones

Ilustración II.1 Perspectivas sociales y del empleo a nivel mundial según OIT, 2019 ..............................................................................................30Ilustración II.2 Programa de la OIT alineado a los ODS agenda 2020 centrado en las personas para el futuro del trabajo, 2019 .....................................................31Ilustración II.3 Retos y tendencias mundiales del mercado laboral: Implicaciones para los servicios públicos de empleo ............................................................32Ilustración II.3 Línea de tiempo en el desarrollo del SNE, período 1948 – 2019 ..................40Ilustración II.4 Conceptualización de los ejes transversales de la Estrategia Sociolaboral, 2017 .........................................................................................44Ilustración II.5 Cronología del marco normativo del SNE de Costa Rica ..............................45Ilustración III.1 Costa Rica: Composición del Sistema Nacional de Empleo, 2019 ..............55Ilustración III.2 Costa Rica: Esquema de Gobernanza Multinivel del SNE, 2019 ..................57Ilustración III.3 Esquema de impulso de la empresariedad ...................................................64Ilustración III.4 Costa Rica: Acciones del SNE alineadas al marco provisto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible al 2030 ...................................66Ilustración III.5 Costa Rica: Componentes del SNE, 2019 ......................................................69Ilustración III.6. Ruta de tránsito general de las personas y las empresas u organizaciones a través de los componentes del SNE, 2019. ............................................72Ilustración IV.1 Objetivos clave, estratégicos y tácticos del SNE, 2019. .............................102

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Indice de Recuadros

Recuadro I.1. Distribución de las dimensiones y sus respectivas necesidades integrantes, para el IPM del año 2019. .........................................................................................................19Recuadro II.1 Definición de Modelo de Gestión ......................................................................25Recuadro II.1 Tendencias del mercado laboral ante la IV Revolución Industrial ..................29Recuadro II.2 Criterios de éxito para el buen funcionamiento de los Servicios Públicos de Empleo .......................................................................................32Recuadro II.3 Principales objetivos del SIOIE, 2008 ...............................................................41Recuadro II.4 Estrategias enfocadas al mercado laboral costarricense de acuerdo con los Planes Nacionales de Desarrollo, 2002-2022 ........................................42Recuadro III.1 Costa Rica: Funciones del Consejo de Empleo, 2019 ....................................58Recuadro III.2 Costa Rica: Funciones de la Secretaría Técnica, 2019 ..................................60Recuadro III.3 Costa Rica: El rol de la plataforma informática del SNE, 2019 ......................91Recuadro III.4 Costa Rica: Funciones de la Agencia Nacional de Empleo, 2019 .................93Recuadro III.5. Niveles de atención del Centro de Operaciones Virtuales del SNE, 2020. ....................................................................98

INTRODUCCIÓN

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El documento de modelo de gestión del SNE, mandato del Decreto de creación, se ha estructura-do en cuatro capítulos. El primero es el marco conceptual, en el cual se realiza un breve recorrido por los principales conceptos que fundamentan la comprensión del mercado laboral y la cons-trucción de un modelo de gestión orientado a incidir e impactar ese mercado en el caso costa-rricense, teniendo la empleabilidad y la generación de valor público como enfoques preferentes, visualizando las estrechas conexiones del fenómeno del empleo con el crecimiento económico, el desarrollo, la educación, la pobreza y la desigualdad, las discriminaciones por razones de géne-ro u otras y con las políticas públicas, especialmente la política social.

El segundo capítulo, antecedentes y justificación, realiza una contextualización del origen del SNE y del contexto global y nacional del mercado laboral. Además, revisita o repasa un conjunto de experiencias significativas en la escena internacional respecto al impulso de sistemas y servicios públicos de empleo. Finalmente, sistematiza los esfuerzos nacionales conducentes a la confor-mación del SNE.

El tercer capítulo, SNE y su modelo de gestión, es el núcleo fundamental del documento, esta-bleciendo los atributos del modelo de gestión del SNE y planteando el marco orientador para su funcionamiento. Este contempla los objetivos del SNE, sus actores, población meta, criterios de priorización, componentes y su operacionalización.

Por su parte, el cuarto capítulo se orienta al esbozo de las acciones prioritarias para avanzar en la implementación del SNE y el despliegue gradual de su modelo de gestión, las que, bajo una pers-pectiva dinámica, deberán ir siendo ajustadas -conforme a la evolución del Sistemaen los macro instrumentos de programación y planificación del Estado costarricense tales como el Plan Nacio-nal de Desarrollo y los planes estratégicos y anuales de las instituciones concernidas en el SNE.

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El documento finaliza con la sistematización de la bibliografía empleada y referida, así como un aparato de anexos. El anexo 1 incluye la normativa constitucional que brinda el marco referen-cial para el desarrollo del SNE. El anexo 2 incluye el texto completo del Decreto de creación. El anexo 3 es un anexo estadístico compuesto por cinco cuadros que permiten visualizar aspectos coyunturales en materia de empleo presentes en la realidad costarricense. El anexo 4 sistematiza la información recuperada sobre las mejores prácticas y lecciones aprendidas de los servicios públicos de empleo en el entorno internacional. El anexo 5 abarca el plan de acción del SNE para el periodo 2020-2030. El anexo 6 da cuenta de las personas que fueron entrevistadas durante el proceso de elaboración del modelo de gestión. El anexo 7 compendia insumos y aportes genera-dos en la serie de talleres interinstitucionales convocados por la Secretaría Técnica del SNE entre el 8 y el 11 de octubre de 2019 para deliberar y generar recomendaciones de cara a la consolida-ción del documento de modelo de gestión. El anexo 8 sistematiza, con base en dichos talleres, un inventario inicial de la oferta de servicios y programas del SNE, que será objeto de afinamiento y ulterior precisión. Por último, el anexo 9 desarrolla los criterios de priorización para la atención de la población meta.

Es importante acotar que, la construcción del presente documento es el fruto de un esfuerzo conjunto de parte de todas las instituciones que integran el Sistema Nacional de Empleo, a las cuales se hizo partícipe de actividades primordiales para la recolección de información, como lo fueron talleres de análisis en noviembre 2019 y entrevistas a distintas personas representantes de cada institución y organización integrante del SNE durante el último trimestre del mismo año. Así mismo, la participación interinstitucional se ha mantenido al presente, y se procuró recibir los insumos necesarios para dar seguimiento y continuidad a las etapas de consolidación del Siste-ma Nacional de Empleo en Costa Rica.

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La mejora continua, uno de los componentes fundamentales del SNE, implica una evolución gra-dual de los enfoques y servicios en función de las necesidades de las personas y las empresas. Este documento responde a las visiones, disposiciones y configuración programática en un mo-mento determinado, lo que naturalmente implicará adecuaciones y adaptaciones según las diná-micas propias del mercado laboral y los actores vinculados.

I MARCO CONCEPTUAL

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El SNE como sistema público de empleo costarricense incide en el mercado laboral armonizando la oferta y la demanda de trabajo mediante el impulso de condiciones favorables a la empleabili-dad e inserción laboral de las personas, tomando en consideración las brechas de género que aún persisten en el mercado laboral. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1997), por mercado laboral se entiende aquel Sistema consistente en establecer a las personas empleadoras como compradoras y a las personas trabajadoras como vendedoras, con el propó-sito de correlacionar las vacantes de trabajo con las personas aspirantes o candidatas para es-tablecer los salarios. Para ampliar la compresión del alcance y retos del SNE, se hace pertinente abordar los conceptos de algunas de las variables que lo componen:

a. Empleabilidad

La Recomendación 195 de la OIT (2005) señala que el concepto de empleabilidad

[…] se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capa-cidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar el empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo. (p. 4)

El SNE reconoce que la condición de género constituye una determinante para la empleabilidad de las mujeres. Bajo este sistema de empleo se refuerza el principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso a las oportunidades y el trato. Las medidas para impulsar la empleabilidad se asientan en el reconocimiento de las particularidades y especificidades de los hombres y las mujeres en su diversidad.

b. Inserción laboral

La inserción laboral es un proceso integral en el que intervienen distintos factores para su rea-lización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad (Bisquerra, 1992).

c. Empleo y correlaciones

El concepto de empleo se puede definir como el “trabajo efectuado a cambio de pago”, este a su vez se puede referir “al número de personas bajo un régimen de autoempleo o empleo remunera-do” (OIT, 2004).

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El empleo es un aspecto sustantivo dentro de la corriente principal de los temas del crecimiento económico y el desarrollo, así como en los distintos enfoques sobre el bienestar de las personas, las comunidades y el tejido social en su conjunto. En las épocas de bonanza el optimismo sobre el empleo y su futuro sobresale. Todo lo contrario, pasa en los tiempos de crisis e incertidumbre, cuando se impone la desazón y la desesperanza alrededor de la búsqueda y la permanencia en el empleo.

• Crecimiento económico

El crecimiento económico definido como el aumento del valor de bienes y servicios finales pro-ducidos por la economía de un país o una región en un determinado periodo, posee una estrecha relación con el empleo. La evidencia empírica muestra que existe un vínculo entre el crecimiento de la producción y del empleo que se puede observar en la mayoría de las economías avanzadas. Según el Banco Mundial (1995), “la ampliación de las oportunidades de empleo y la subida de los salarios son consecuencias del crecimiento económico y del aumento general de la producción por trabajador” (p. 23)

La relación estadística que sustenta esto es la ley de Okun, la cual plantea una correspondencia entre los aumentos de la tasa de desempleo con la disminución del PIB real (Mankiw, 2000). En otras palabras, es la relación negativa entre cambios en la tasa de desempleo y cambios porcen-tuales en el producto real. A grandes rasgos, es así como un menor crecimiento económico da lugar a mayores tasas de desempleo.

• Empleo y educación

La educación y la formación profesional fortalecen las competencias de las personas y su em-pleabilidad, potenciando una vinculación exitosa con el mundo del trabajo. De acuerdo con la OIT (2009), la educación y la formación

[…] son la clave para que las personas puedan conseguir empleo, permitiéndoseles, de este modo, el acceso al trabajo decente y escapar de la pobreza. Brindando una edu-cación básica, una capacitación laboral básica y oportunidades de aprender a lo largo de la vida a toda su población trabajadora, los países pueden ayudar a garantizar que los trabajadores mantengan y mejoren sus oportunidades de empleo. (p. 50)

El recurso humano; esto es, las personas, educadas, formadas y capacitadas acorde a las nece-sidades históricas y emergentes del mundo del trabajo, que adquieren la integralidad de habili-dades y capacidades posibilitadoras para mejorar su calidad de vida de acuerdo con sus propias necesidades, inciden al tiempo en el mercado local, convirtiéndose en un factor clave de emplea-bilidad que vincula la educación y el trabajo.

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• Empleo, pobreza y desigualdad

En la Memoria del Director General de la OIT, 2003 se afirma:

No es posible erradicar la pobreza si la economía no genera oportunidades de inversión, desarro-llo empresarial, creación de puestos de trabajo y medios de vida sostenibles. La vía principal para salir de la pobreza es el trabajo. (p. 8)

Se colige también la relevancia del empleo en la reducción de la desigualdad por ingreso y en la generación de oportunidades para la ampliación de la riqueza y la procura del bienestar de las personas, en este sentido, se hace necesario mencionar el abordaje metodológico al que la insti-tucionalidad recurre para analizar la pobreza.

• La línea de pobreza es un método unidimensional que:

[…]representa el monto mínimo requerido para que una persona pueda satisfacer las necesidades básicas alimentarias y no alimentarias, incluidas en una canasta de bie-nes y servicios construida con base en la información de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos (ENIGH) del 2004 y cuya composición y costo se determinan en forma separada para la zona urbana y la zona rural (INEC, 2014). Según este método, un hogar pobre es aquel cuyo ingreso per cápita es menor o igual al costo per cápita de una canasta de bienes y servicios requeridos para su subsistencia. (Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2015a, págs. 8-9)

El método de línea de pobreza permite también la identificación de hogares en condición de po-breza extrema, sobre este indicador, el INEC define que:

[…] el umbral de ingreso determinado corresponde al valor per cápita de la Canasta Básica Alimenticia (CBA). Esta canasta comprende un conjunto de alimentos seleccio-nados de acuerdo con su aporte calórico y su frecuencia de consumo. Se encuentran expresados en cantidades que permiten satisfacer mínimamente las necesidades de calorías de un individuo promedio de una población de referencia. (Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2015a, pág. 9)

Existen métodos multidimensionales para la identificación de la pobreza, que se han utilizado en Costa Rica, como el de las Necesidades Básicas Insatisfechas (NBI), cuyo objetivo es “identificar los hogares pobres en función de un conjunto de necesidades socialmente consideradas básicas, de manera que se clasifican como hogares pobres aquellos que no logran satisfacer los umbrales mínimos determinados para cada necesidad” (Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2015a, pág. 11); por lo cual, se identifican y caracterizan los hogares con necesidades básicas insatisfe-chas y dependientes de condiciones económicas.

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Este método permite estudiar necesidades de diferentes tipos (absolutas, relativas o ambas), de-pendiendo de cuán indispensables sean para la existencia humana, como la nutrición y la educa-ción. Consecuentemente, la caracterización de las necesidades permite identificar las dimensio-nes a considerar para la medición de la pobreza. Según el INEC (2015a), “[…] lo más significativo en este tipo de análisis es poder identificar en cuáles ámbitos se manifiesta en mayor medida esa pobreza multidimensional (Wangle, 2008); es decir, se deja de enfocar en una cifra única y se dirige el énfasis al análisis por dimensión.” (pág. 12)

El índice de Pobreza Multidimensional (IPM), es una tendencia posterior a las NBI, concordante con enfoques conceptuales de capacidades y derechos humanos, que busca una medida abso-luta de pobreza multidimensional mediante un análisis por dimensión, al tiempo que intenta ge-nerar una medida resumen que sea comparable en el tiempo. El IPM permite la desagregación por dimensión o indicador, lo cual contribuye al análisis identificación de cuál presenta el mayor peso en la medición (Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2015a, pág. 14)

Para el cálculo del IPM del año 2019, el INEC utilizó cinco dimensiones, cada una con diferentes necesidades integrantes, y representadas por un peso del 20%, sumando un 100% para la medición. A continuación, se muestra la distribución de las dimensiones y sus necesidades para ese estudio:

Recuadro I.1. Distribución de las dimensiones y sus respectivas necesidades integrantes,

para el IPM del año 2019.

Educación 20% Vivienda y uso de internet 20% Salud 20% Trabajo 20% Protección social

20%

No asistencia a la educación formal

Mal estado del techo o el piso

Sin seguro de salud

Desempleo de larga dura-ción o personas desalen-tadas

Primera infancia sin cuido

Rezago edu-cativo

Mal estado de las paredes exteriores

Sin servicio de agua

Incumplimiento de dere-chos laborales

Personas adultas mayores sin pen-sión

Sin logro de bachillerato Hacinamiento Sin eliminación

de excretasIncumplimiento de salario mínimoIncumplimiento de otros derechos laborales

Personas con discapacidad sin transferencias

Bajo desarro-llo de capital humano

Sin uso de internet Sin eliminación de basura

Empleo independiente informal

Fuera de la fuerza de trabajo por obligaciones fami-liares

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta Nacional de Empleo 2019: Resultados generales sobre ingresos, po-breza y desigualdad, diapositiva 22.

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El SNE mantiene relación directa con varias de las necesidades incluidas para las dimensiones provistas según el INEC (2019b). Todas las necesidades contenidas en la dimensión de educa-ción mantienen vinculación con el accionar del Ministerio de Educación Pública como uno de los actores clave del sistema, específicamente para efectos de brindar soluciones para el desarrollo de capital humano, de cara a un mundo cambiante y cada vez más exigente en cuanto a capacida-des y habilidades. Por su parte, con el Instituto Nacional de aprendizaje, en su función de preparar el talento humano que el mercado laboral demanda.

Con respecto a la dimensión de sobre seguridad social, en el marco de competencias del MTSS, se combate la informalidad y el empleo precario, en búsqueda de alcanzar los conceptos de em-pleo decente.

La dimensión referente al trabajo es sin duda la que más ampliamente compete al SNE y a las instituciones y organizaciones que lo componen. Como se explicará en las secciones venideras de este documento, el SNE, bajo un principio de universalidad con enfoque de priorización, se pro-pone alcanzar con acciones de búsqueda activa, orientación, articulación, intermediación y segui-miento, entre otras. Además, mediante la adecuada articulación con el MTSS, se incluye dentro del radar de acción del SNE, el abordaje a situaciones que requieran derivaciones promotoras del emprendimiento y la contratación dentro de la regularidad laboral.

Adicionalmente, y en estrecha relación con el punto anterior, el SNE también colabora con el for-talecimiento de la protección social, al involucrarse mediante acciones proactivas, de vinculación y seguimiento de las personas fuera de la fuerza de trabajo por obligaciones familiares, para quienes es primordial ser vinculadas a los diversos programas de cuido, subsidios, becas, entre otros, para hacer posible su acceso a servicios de capacitación y formación profesional en aras de mejorar sus habilidades y capacidades, y/o hacer posible su acceso a una jornada laboral que mejore su calidad de vida y la de las personas a su cargo.

• Enfoque de género y empleo

El enfoque de género parte del reconocimiento de que existen diferencias sustanciales en las vidas de mujeres y hombres en los distintos ámbitos sociales, económicos y políticos que deben ser contempladas en el momento de hacer proyectos, políticas públicas o diseñar servicios, esto, con el objetivo de disminuir las desigualdades existentes (brechas). Este concepto, implica el análisis de cómo otras variables, además de la condición de género de las personas, interactúan en el aumento o disminución de estas desigualdades, como, por ejemplo, las diferencias por clase, etnia, edad, religión, procedencia geográfica, orientación sexual, nacionalidad, entre otras.

Al respecto, es importante recordar que la OITse ha propuesto promover la igualdad de oportuni-dades para que las mujeres y los hombres accedan a un trabajo decente, esto es, un trabajo bien remunerado, productivo y realizado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La OIT estima que la igualdad de género constituye un elemento decisivo de las activi-dades encaminadas a la consecución de sus (…) objetivos estratégicos (OIT, 2020)

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En el marco del mercado laboral, históricamente las mujeres se han enfrentado a mayores barre-ras que los hombres para el acceso y permanencia en el empleo formal, las brechas de género siguen afectando mayoritariamente a las mujeres y estas presentan las mayores tasas de desem-pleo, subempleo y empleo informal. De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo, más mujeres trabajan en ocupaciones peor pagadas, pasan más tiempo en trabajos de cuidados a ni-ños y adultos mayores que no son remunerados y tienen una menor participación en los campos de CTIM (precisamente, relacionados con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) que los hombres. […] la alta segregación educativa y laboral contribuye a que haya una clara diferencia-ción en las tareas y el uso de habilidades entre hombres y mujeres. (BID, 2019, p.7),

Uno de los aspectos estructurales que provocan las desigualdades de género es la división se-xual del trabajo. Debido a ello, las mujeres mantienen el recargo de las labores domésticas no remuneradas y las labores de cuidados. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Uso de Tiempo (ENUT,2017), las mujeres dedican 35:49 horas a estas labores mientras que los hombres 13:42 horas; el 28,8% de las mujeres no buscaron trabajo debido a obligaciones familiares, comparado con un 1,3% de los hombres. Y, cuando se insertan en el mercado laboral, las mujeres son las que tienen la mayor carga global de trabajo (tiempo de trabajo remunerado más tiempo de trabajo no remunerado) (69:53 horas) respecto a los hombres (62:56 horas).

Esto repercute en que más mujeres deban aceptar empleos a tiempo parcial y /o que deban inte-rrumpir sus carreras laborales por diversos periodos para poder hacer frente a las responsabilida-des de cuido, lo anterior con las repercusiones en la seguridad social y la pensión.

Bajo este marco, todas las actividades que se oferten en los servicios del SNE toman en cuenta estas disparidades de género y las medidas necesarias para transversalizar con el enfoque de gé-nero, desde sus diseños. Por ejemplo, las propuestas de intermediación laboral, así como, las de capacitación y formación deberán estar libres de todo tipo de estereotipos de género que pongan, eventualmente, en escenarios de discriminación indirecta, y, la generación de estadística deberá incluir variables de género y datos desagregados por sexo.

d. Políticas del Mercado Laboral

Las políticas del mercado laboral se entienden como el “conjunto de instrumentos y programas a través de los cuales el sector público interviene en dicho mercado, con objeto de combatir o evitar el desempleo, mitigar sus efectos y apoyar a la población activa en riesgo de desocupación” (Samaniego, 2002, p. 12). Las políticas del mercado laboral presentan dos vertientes: las políticas pasivas y las políticas activas.

• Pasivas

Las políticas pasivas tienen como fin aliviar la pérdida de ingresos de las personas que han perdi-do su empleo, por ende, se trata de una política de protección social. Estas buscan respaldar a las personas por un periodo determinado. Debido a su naturaleza, este tipo de políticas desincentiva la

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búsqueda de empleo y es por esta razón que durante las últimas décadas la visión se ha enfocado sobre las políticas activas.

• Activas

De acuerdo con el Banco Mundial (1995), las políticas activas del mercado laboral son

[…] políticas encaminadas a ayudar a los desocupados a conseguir empleo o a mejo-rar las oportunidades de los que tienen trabajo; incluyen asistencia en la búsqueda de empleo, capacitación y medidas encaminadas a crear empleos, y se distinguen de las políticas pasivas, que tienen por fin suministrar prestaciones en efectivo o de otra ín-dole a las personas que no trabajan para que puedan mantener su nivel de vida. (p. viii)

Estas políticas están orientadas a ayudar a la población a insertarse en el mercado laboral de forma más rápida y efectiva por medio de la creación de empleo. En el mismo sentido, buscan evitar que aquellas personas que ya poseen un empleo queden desempleadas. Según Samaniego (2002), este tipo de políticas

[…] pretenden ayudar a los desempleados a encontrar empleo más rápidamente, a evitar que quienes tienen empleo puedan caer en desocupación, así como a alentar el crecimiento del empleo. Facilitan el enlace entre trabajadores y puestos de trabajo, ayudan a solventar los costos de búsqueda coadyuvan al mejoramiento de las habilidades de los desempleados y de los ocupados en pequeña o microempresa, y apoyan directa o indirectamente la creación de fuentes de trabajo o el mantenimiento de las existentes. (p. 12)

En síntesis, éstas aluden al conjunto de intervenciones dirigidas a actualizar las calificaciones, mejorar el ajuste entre la oferta y la demanda de trabajo, y promover la creación de empleos productivos; de manera tal que se incremente, de manera sostenible, el rendimiento de quienes participan en el mercado de trabajo, favoreciendo la mejora de sus condiciones de vida e incluso, la reducción de la pobreza y el avance en equidad (OIT, 2016).

e. Servicios Públicos de Empleo

Los Estados han canalizado servicios públicos de empleo con miras a potenciar la conexión de las personas con el mercado laboral, ofreciendo diversos servicios primarios y de apoyo, apostan-do a que la dinámica económica y las coyunturas se tornen favorables al acceso de las personas a empleos formales, según lo postula la centenaria Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los servicios públicos de empleo resultan un instrumento esencial para promover la coherencia entre todos los elementos de la política de mercado de trabajo (Samaniego, 2002).

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El convenio 88 de la OIT (1948) estipula como una función esencial del mercado laboral, la exis-tencia de un servicio de empleo que procure la mejor organización posible de las fuerzas de tra-bajo (art. 1). En ese sentido, las autoridades públicas a cargo de este servicio deberán mantener un sistema que garantice la eficacia de la contratación o colocación de personas trabajadoras. Se entiende por Servicio de Empleo al sistema de oficinas del empleo (mecanismos de operación), sujeto al control de una autoridad nacional (instancia rectora).

En el estudio “El mundo de los servicios públicos de empleo”, elaborado por el BID, AMSPE y OCDE (2015) se ofrece un análisis de los diferentes Servicios Nacionales de Empleo en todo el mundo. En dicho documento, se indica que los Servicios Nacionales de Empleo generalmente ofrecen cinco funciones esenciales:

i. Operar como intermediarios laborales.ii. Proporcionar información del mercado de trabajo.iii. Diseñar e implementar Políticas Activas del Mercado Laboral (PAML).iv. Gestionar prestaciones por desempleo.v. Gestionar la migración laboral.

De acuerdo con los mismos entes, los SPE planifican y ejecutan políticas activas del mercado laboral orientadas a:

Ayudar a los trabajadores a encontrar empleos.

vi. A las empresas a cubrir vacantes.vii. Facilitar los ajustes del mercado laboral (equiparación).viii. Amortiguar el impacto de las transiciones económicas.

Los roles, mandatos y funciones de los Servicios Públicos de Empleo (SPE) dependen en gran medida del contexto político, económico, social e industrial en el que se desempeñan, siendo necesario entonces, contextualizar su accionar a la realidad de cada país.

f. Política Social de Precisión

El SNE constituye una de las puntas de lanza de la política social de precisión que ha venido con-figurando el Estado costarricense. Por política social de precisión ha de entenderse, la política social, en sus facetas universal y selectiva, que, potenciada por el uso de las nuevas tecnologías digitales posibilita la identificación precisa de las poblaciones meta en el territorio, una gestión de proximidad con la ciudadanía, la canalización óptima de los recursos de inversión y la trans-parencia en la rendición de cuentas sobre los procesos, resultados e impactos alcanzados. En la experiencia costarricense, esta política social de precisión se materializa en el SINIRUBE y una serie de sistemas e instrumentos conexos: registro único de beneficiaros, índice de focalización de beneficiarios, sistema de integración de base de datos, sistema de monitoreo y evaluación, mapas sociales y el tablero de gerencia/inversión social.

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g. Enfoque sistémico

Bajo los principios de la Teoría General de Sistemas (Bertalanffy, 1951) que establece un marco teórico de referencia para las ciencias naturales y sociales; se define que un sistema es un con-junto de elementos en interacción que persiguen un fin común, y que los mismos sistemas a su vez pueden definir niveles o subsistemas de componentes que los conforman. En ese horizonte, un Sistema Nacional en el ámbito del empleo ha de considerar la nítida identificación de sus componentes y una finalidad o propósito, tal y como lo establece el Decreto de creación del SNE.

La lógica sistémica impone de suyo la articulación y el trabajo colaborativo de instituciones, la sociedad civil organizada, los gremios, las organizaciones no gubernamentales y el sector priva-do asumidos como componentes y actores, en tanto la promoción de la empleabilidad aparece como el eje del marco aspiracional y factor crítico del desarrollo nacional en un entorno inclusivo con equidad y justicia social.

La economía y la sociedad pueden ser comprendidas también bajo el enfoque sistémico para dar cuenta del funcionamiento, la reproducción y la evolución de las sociedades y la manera en que las diversas formas de sociedad guardan relación directa o se corresponden estructuralmente con los modos de producción, o dicho más ampliamente, con los estilos de desarrollo asumidos.

Karl Polanyi (1974) afirma que:

La institucionalización del proceso económico dota al proceso de unidad y estabilidad; crea una estructura con una función determinada en la sociedad; traslada el lugar del proceso en la sociedad, añadiendo de este modo significación a su historia; centra el interés en los valores, los motivos y la política. Unidad y estabilidad, estructura y fun-ción, historia y política deletrean de forma operacional el contenido de nuestra afirma-ción de que el sistema económico humano es un proceso institucionalizado. (p. 161)

En suma, las economías humanas concretas están incrustadas o enredadas en una tupida red de instituciones económicas (monetarias, fiscales, de comercio, etc.) y no económicas (el Go-bierno, los valores, las ideologías) que determinan su devenir. El análisis del mercado de trabajo, materia de interés directo para el SNE, por ejemplo, se enriquece al considerar sus interacciones y encadenamientos con el mundo de la producción, pero también con el de la educación, todo ello atravesado por intereses de actores y sectores sociales y la arena política.

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Recuadro II.1 Definición de Modelo de Gestión

Fuente: Waissbluth y Larraín, 2009. p. 541.

El concepto de modelo de gestión pública, o modelo de agregación de valor público, es una mutación de una eficaz noción de la gestión privada: el modelo de negocio. En términos muy simples se trata, para entes públicos o privados, del conjunto de definiciones clave que es necesario visualizar desde un inicio, respecto de cómo la organización (o el Estado) creará valor (público o privado), y lo llevará a sus clientes, usuarios y stakeholders de carácter político y estratégico.El modelo debe considerar aspectos de carácter estratégico y de implementación, y contener respues-tas para los grandes desafíos: la definición de su propuesta de valor, sus públicos objetivos, su oferta de servicios, la estrategia de alianzas público-privadas, los procesos y funciones de apoyo y soporte, y la organización que el Estado se dará para proveer estos bienes públicos.El modelo, en suma, es el qué, para quién, quién y cómo se desarrolla la función pública. No se trata únicamente de definir políticas públicas, asignar recursos y legislar al respecto, sino también de ase-gurar la eficacia en la ejecución, el impacto de estas, y la posterior evaluación y retroalimentación.

h. Modelo de Gestión

Los modelos de gestión actúan como un marco de referencia o serie de lineamientos que tienen por objetivo ayudar a que las instituciones públicas o empresas realicen una gestión eficaz. El recuadro II.1 muestra una definición de modelo de gestión asociada a la noción de valor público.

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De acuerdo con Blanding (1998), un modelo de gestión

[…] es una combinación de estructuras esquemáticas, que representan los componen-tes clave de la organización que necesitan ser entendidos, además, el modelo permite ver la existencia de una organización sinérgica como un todo frente a la suma de sus partes, en el apoyo a la misión organizacional, objetivos y resultados. Estos modelos presentan una visión de alto nivel de la organización entre sus componentes.

Dentro de las nuevas corrientes de la gestión pública en el plano internacional destacan los en-foques centrados en los impactos o resultados de cara a la satisfacción de las demandas, ne-cesidades y expectativas de las poblaciones usuarias de los servicios y programas diseñados y ejecutados por los Estados y sus instituciones. La mejora continua deviene así en un imperativo para la acción y ordena los procesos de evaluación y realimentación permanentes.

La Gestión para Resultados (GpR) responde a un modelo de cultura organizacional que pone énfasis en los resultados y no en los procedimientos. El impacto en las poblaciones (desarrollo, bienestar) es el criterio determinante de cara a la generación de valor público (BID y Centro La-tinoamericano de Administración para el Desarrollo, 2007; Contreras, 2014; Figueroa, Molina y Peñate, 2019; y García y García, 2010).

De manera concomitante, la Gestión por Procesos “percibe la organización como un sistema inte-rrelacionado de procesos que contribuyen conjuntamente a incrementar la satisfacción del clien-te.” Así, “determina qué procesos necesitan ser mejorados o rediseñados, establece prioridades y provee de un contexto para iniciar y mantener planes de mejora que permitan alcanzar objetivos establecidos” (MIDEPLAN, 2019b, párr. 1).

II ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN

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a. Contexto global del Mercado Laboral

En la perspectiva económica convencional, el mercado de trabajo o mercado laboral refiere al mercado, en condiciones de equilibrio, donde confluyen la oferta de trabajo (conjunto de trabaja-dores dispuestos a trabajar) y la demanda de trabajo (conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores). Un análisis más a fondo muestra la segmentación de ese mercado con mecanismos de determinación salarial y de asignación diferentes entre sí, incluyendo barre-ras a la movilidad, de allí la relevancia de examinar también las brechas y asimetrías presentes en el mercado laboral.

El mundo del trabajo suele ser considerado una bisagra entre el crecimiento económico, el desa-rrollo social y el bienestar. Siendo además el trabajo un factor forjador de identidad y autoestima por excelencia, la prevalencia de situaciones de desempleo y subempleo de carácter coyuntural o estructural constituyen un tema de interés estratégico en las agendas gubernamentales y en las aspiraciones y reivindicaciones ciudadanas. Además, la evidencia empírica acumulada muestra que la falta de empleo explica en gran medida el empobrecimiento de las personas y familias y refuerza las asimetrías y brechas sociales, en suma, la desigualdad (Sauma, 2001).

La revolución industrial trae consigo cambios económicos, sociales y culturales para el país y entraña retos como el paso de una economía basada en la agricultura a la promoción de los ser-vicios e industrias de creciente complejidad; marcadas en la actualidad por el vertiginoso cambio en las tecnologías digitales y potenciadas por la rápida diseminación de la inteligencia artificial, la robotización, el blockchain, el big data, entre otras innovaciones, que, a no dudarlo, tendrán un impacto en el sector trabajo. El mercado laboral puede verse transformado y aprovechar estas nuevas tecnologías, obteniendo resultados positivos en cuanto al bienestar de la sociedad. Algu-nas de las tendencias del mercado laboral global ante la IV Revolución Industrial se muestran en el recuadro II.1.

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Recuadro II.1 Tendencias del mercado laboral ante la IV Revolución Industrial

TENDENCIAS

1 La IV Revolución Industrial traerá consigo cambios sociales: nuevas formas de creación de empleo, como el trabajo de forma colaborativa. Se proyecta que la sinergia entre las personas y la tecnología seguirá aumentando.

2El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe estará marcado por dos grandes tendencias: el tsunami tecnológico y el envejecimiento de la población. Ambas se suman a los efectos de la globalización de bienes y servicios y a los potenciales efectos del cambio climático sobre el mercado laboral, todavía sin determinar.

3 Lo que diferencia a la cuarta revolución industrial de las anteriores es la velocidad de los cambios. Como nuestra ca-pacidad de adaptación es limitada, estos cambios tecnológicos vertiginosos pueden representar un problema.

4Desde un punto de vista económico, reemplazar a humanos en las tareas que están haciendo y colocar en su lugar a un robot, puede no resultar costo – efectivo. Algunos ejemplos de los retos para la fuerza laboral son: máquinas de ordenar comida dentro de restaurantes de comida rápida, supermercados donde no existan cajas registradoras, trans-porte de carga con camiones autónomos, entre otros.

5 En todas las revoluciones industriales, la tecnología reemplazó tareas que antes estaban destinadas solamente a los trabajadores, pero el empleo no desapareció, sino que se transformó.

6 Aun cuando hay un número de tareas en todos los trabajos que pueden automatizarse, existen pocas ocupaciones que pueden hacerlo por completo con las tecnologías existente.

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Con respecto al impacto de las tecnologías de intermediación sobre las personas; por un lado, eliminan las barreras de acceso al trabajo, lo que puede generar empleos para personas que requieren flexibilidad de horarios. Asímismo, poder elegir dónde, cómo y cuándo conectarse se vuelve muy atractivo para personas a cargo del cuidado de niños o adultos mayores. A pesar de ello, no se deben perder de vista las circunstancias bajo las cuales esos nuevos empleos se dan, en las que persiste una injusta distribución de las actividades domésticas y de cuido en los hogares, recayen-do en las mujeres el mayor peso.

8 El envejecimiento de la población alterará dramáticamente los mercados de trabajo; habrá cambios en la demanda de bienes y servicios; principalmente, se modificará el tipo de ocupaciones más demandadas.

9Para aprovechar las oportunidades de la cuarta revolución industrial, el Estado deberá dejar atrás el rol que tradicional-mente se le ha concedido, en materia del trabajo, y adaptarse acorde a los nuevos desafíos. Asimismo, las empresas también deben realizar una transformación importante para seguir siendo competitivas en este entorno rápidamente cambiante.

10Si realmente se quiere aprovechar el potencial de esta nueva revolución industrial cada individuo debe adaptarse, aprender y actualizar continuamente sus conocimientos. Este esfuerzo personal cada vez más debe ir acompañado de los aportes, tanto del Sector Público como del Privado, a fin de que se propicien condiciones de mejora continua en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Fuente: Elaboración propia con información de Delgado, 2019; Bosch, Pagés y Ripani, 2018; y Rodríguez, 2018.

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El estudio más reciente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2019a) sobre las pers-pectivas sociales y del empleo a nivel mundial, destaca seis aspectos (ver ilustración II.1) que demandan atención inmediata y acciones correctivas, e:

[…] insta a centrar el programa sobre el futuro del trabajo en las personas y a renovar el interés en el abanico de capacidades, y en el potencial de las instituciones del merca-do de trabajo, así como en la urgencia de invertir en ámbitos de la economía desapro-vechados en los países desarrollados y en desarrollo. (p. 1)

Ilustración II.1 Perspectivas sociales y del empleo a nivel mundial según OIT, 2019

Persiste una gran brecha entre los géneros en la participación laboral

Generalización de los déficits de trabajo decente

Más de 170 millones de personas desempleadas pese a la reducción constante de la tasa de desempleo mundial

Mayor prevalencia de la subutilización de la mano de obra entre las mujeres

Variación de los problemas del mercado laboral entre países y regiones

El avance hacia la consecución de las metas del Objetivo 8 de Desa-rrollo Sostenible ha sido más lento de lo previsto

Fuente: Elaboración propia con información de OIT, 2019a.

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AUMENTAR LA INVERSIÓN EN LAS CAPACIDADES DE LAS PERSONAS

01

El derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida que permita a las personas adquirir competencias, perfeccionarlas y reciclarse profesionalmente, incrementar las inversiones en las instituciones, las políticas y las estrategias que presten apoyo a las personas a lo largo de las transacciones que entraña el futuroPrograma Transformador para la igualdad de género.

AUMENTAR LA INVERSIÓN EN LAS INSTITUCIONES

02

Establecer una Garantía Laboral Universal.Ampliar la soberanía sobre el tiempoGarantizar la presentación colectiva de los trabajadores y los empleadores a través del dialogo social como bien público, promovido activamente a través de políticas públicas.

INCREMENTAR LA INVERSIÓN EN TRABAJO DECENTE Y SOSTENIBLE

03

Incentivos para promover inversiones en áreas clave en favor del trabajo decente y sostenible.Remodelar las estructuras de incentivos empresariales en pro de estrategias de inversión a largo plazo y explorar indicadores suplementarios de desarrollo humano y bienestar.

La Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, liderada por la OIT, al alero de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) al 2030, propone un programa centrado en las personas para el futu-ro del trabajo, contemplando el aumento en la inversión en el capital, la inversión en las institucio-nes, así como en trabajo decente y sostenible. La ilustración II.2 muestra los grandes propósitos y lineamientos de ese programa.

Ilustración II.2 Programa de la OIT alineado a los ODS agenda 2020 centrado en las personas para el futuro del trabajo, 2019

Fuente: Elaboración propia con información de OIT, 2019b.

b. Mejores prácticas y lecciones aprendidas de los SPE

El SNE también se ha visto influido por elementos del entorno internacional derivando lecciones aprendidas de estudios comparados que ponen de relieve de mejores prácticas y aportan criterios de benchmarking. En esta línea, sobresale el estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en conjunto con la Asociación Mundial de los Servicios Públicos de Empleo (AMSPE) y la Organi-zación para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) denominado “El mundo de los ser-vicios públicos de empleo”. La Ilustración II.3 resume implicaciones para los servicios públicos de empleo de diferentes hechos y tendencias que han estado presentes los últimos años en el mundo allí reseñados.

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Ilustración II.3 Retos y tendencias mundiales del mercado laboral: Implicaciones para los servicios públicos de empleo

Cambios demográficos Globalización Cambios

Tecnológicos Desajustes del

mercado laboral

Aumento de la desigualdad de

los ingresos

Un buen funcionamiento del mercado laboral requerirá que los SPE desempeñen un rol más activo para estimular la participación en el mercado laboral. Mejorar la empleabilidad y las habilidades de los individuos.

Implica una necesidad creciente y continua para el reempleo y la mejora de las calificaciones de los trabajadores que han sido despedidos como resultado de los procesos de reestructuración.

El cambio hacia una economia basada en el conocimiento o f r e c e oportunidades para el desarrollo y el progreso, pero existe el riesgo de que estas o p o r t u n i d a d e s s e r á n aprovechadas de manera desigual.

Los SPE pueden ser un factor clave en la reducción de los desajustes de h a b i l i d a d e s , colaborando con otros actores del mercado laboral para desarrollar y m e j o r a r permanentemente las habilidades de la fuerza de trabajo.

A nivel mundial hay un llamado para detener e invertir la tendencia hacia una mayor desigualdad y los SPE pueden ser un importante instrumento en los esfuerzos para mejorar las o p o r t u n i d a d e s para los más desfavorecidos.

Fuente: Elaboración propia con información de BID, AMSPE y OCDE, 2015, p. 15-17.

El estudio del BID et al. (2015, p. 32), incluyó una encuesta con el móvil de definir las caracterís-ticas institucionales de los Servicios Públicos de Empleo (SPE) que se pueden considerar para su buen funcionamiento de manera interna y a lo externo. El recuadro II.2 resume cuatro criterios resaltados en el precitado estudio.

Recuadro II.2 Criterios de éxito para el buen funcionamiento de los Servicios Públicos de Empleo

CARACTERÍSTICA FUNDAMENTO

Inserción Institucional y capacidad de los actores

Marco normativo y estructura de gobernanza que permita la participación de las instituciones y agentes del mercado laboral, alrededor de la rectoría de la institución o ministerio responsable.

Estructuras de implementación en la prestación de servicios

Número de niveles de organización de los SPE, combinación organizacional en la entrega de ser-vicios de las políticas de mercado laboral (líneas de prestación de servicios internas, agencias de entrega de servicios externas, redes público – privadas).

Capacidad de recursosEl financiamiento suficiente para las tareas asignadas, el número y la calidad del personal, el número de oficinas y una infraestructura material adecuada con necesarias para llevar a cabo el trabajo (eficiencia y eficacia).

Políticas y programasPrimeras tareas: Intermediación laboral y los sistemas de seguro de desempleo Posterior: me-didas de ayuda laboral (políticas activas)Otras tareas como: recopilación y divulgación de infor-mación sobre el mercado laboral y la gestión en materia de medidas de migración laboral.

Fuente: Elaboración propia con información de BID et al., 2015, p. 32-33.

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De cara a la configuración del SNE es oportuno considerar las recomendaciones de la OCDE (2017) donde se puntualiza el carácter fragmentario de la oferta programática en materia de ser-vicios de empleo y la necesidad de avanzar hacia el establecimiento de una ventanilla única de atención a la persona usuaria.

Es importante destacar que los servicios de empleo fragmentados hacen difícil que los diferentes grupos vulnerables naveguen por el sistema y busquen servicios orientados al empleo. Costa Rica podría aprovechar las experiencias de los países de la OCDE que han reformado e integrado parcial o totalmente su oferta de servicios de empleo a través de instituciones en grupos de población, incluyendo los que reciben asistencia social. […] El establecimiento de una ventanilla única, tal como se observa en muchos países de la OCDE, puede por lo tanto ayudar a las personas con necesidad de apoyo a navegar mejor en el sistema y a buscar servicios orientados al empleo que sean adecuados para ellos. (p. 22)

En el escenario internacional, se han desarrollado varias formas de arreglo institucional para el im-pulso de Servicios Nacionales de Empleo respecto de los cuales se considera pertinente aprender sobre mejores prácticas e intentar su emulación. De estas variadas prácticas, y con fines compara-tivos y de establecimiento de criterios de evaluación comparativa, se consideraron tres en el ámbito europeo y una en América Latina. Así, deliberadamente, se revisó información de utilidad de las experiencias francesa, española y alemana, con las que el Gobierno costarricense ha tenido acerca-mientos y ha sido receptor de cooperación internacional. La experiencia latinoamericana escogida fue Uruguay, en virtud de los paralelismos existentes en sus trayectorias exitosas de desarrollo y política social. Para este ejercicio ha sido fundamental el apoyo del Programa para la Cohesión So-cial en América Latina (EUROsociAL), al facilitar los insumos comparativos necesarios.

Para cada experiencia se ha considerado su arquitectura institucional, las funciones y la pobla-ción meta de los servicios (ver anexo 3, tabla 3) así como una síntesis de los servicios ofrecidos, cuya distribución por componentes revela similitudes con lo pautado en el Decreto ejecutivo de creación del SNE costarricense.

En general, se consideran las experiencias más significativas de Sistemas de Empleo ya imple-mentados, con el objetivo de identificar algunas características esenciales que se tomaron en cuenta para la postulación de una primera visión del sistema nacional de empleo para Costa Rica. Se pueden destacar algunas semejanzas, por ejemplo, con relación a las instituciones vinculadas y los órganos del servicio de empleo, se puede evidenciar a excepción de España, instituciones en el área de: formación, capacitación y educación asimismo una institución con rol rector o asesor.

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En relación con las funciones de los Sistemas de Empleo, destacan aspectos como capacitación, mercado, competencias, y claro está las personas, que representan la meta fundamental de los SNE, además de la oferta y la demanda en materia de trabajo. La mayoría de estos aspectos son considerados actualmente para la estructura con la que cuenta el SNE de Costa Rica, institucio-nes públicas incluidas para apoyar el SNE, la demanda y oferta existente en el mercado laboral, afectar directamente la variable de desempleo, acciones para garantizar profesionales e inclusión en el mercado laboral. Por último, está el tema del público meta, el cual es similar en las experien-cias estudiadas contemplando: empresas y público en general (ver anexo 3, tabla 3).

Una de las experiencias más avanzada y completa es la del Sistema de Empleo de Francia, donde el aspecto con mayor similitud a la propuesta del SNE costarricense reside en la centralización del sistema, así como ser un modelo mixto, es decir, ofreciendo servicios atención público-pri-vada, además de ser un servicio completamente universal, teniendo como público meta a las empresas y al público general independientemente de si la persona se encuentra desempleada o empleada pero requiere un cambio y orientación al respecto (ver anexo 3, tabla 5).

Con respecto a la experiencia española (ver anexo 3, tabla 5), se evidencian cuatro fases en el Sis-tema Nacional de Empleo, semejante a la estructura propuesta para el caso costarricense, con al-gunos cambios en particular, por ejemplo, la segunda fase de la experiencia española contempla un asesoramiento a las empresas, lo cual no está contemplado en la estructura propuesta del ca-so de Costa Rica. Asimismo, la última etapa considerada en la experiencia dirigida está enfocada al autoempleo y emprendimiento, en la propuesta costarricense va dirigida a la inserción laboral y el seguimiento, contemplando el emprendimiento, pero también la integración como empleador y no únicamente como autoempleo.

El SNE existente en Alemania presenta cinco etapas, las primeras tres son semejantes a las capas consideradas en el Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica: orientación, formación y coloca-ción. Alemania considera dos capas adicionales una dirigida a los beneficios sociales como, por ejemplo: asistencias financieras, subsidio infantil, parental, etc., y, por último, un aspecto esencial para estar al tanto de la situación en el mercado laboral, la investigación, de esta forma incluye el tema de la prospección de indicadores en materia de empleo, es decir, darle seguimiento conti-nuo al desempleo a nivel nacional regional y local (ver anexo 3, tabla 6).

La última experiencia estudiada es el SNE implementado en Uruguay (ver anexo 3, tabla 7), con-tando con una plataforma diferente, considerando como primera plana al público meta es decir acceso para las empresas, y especificaciones que únicamente deben considerar las empresas al entrar como demandantes de empleo en el país, los trabajadores incluyendo aspectos como el registro de experiencia laboral, los intereses que tienen acerca de capacitaciones o formación y la constante actualización de datos. Por último, el acceso a las entidades que realizan la capaci-tación y formación del individuo; y que desean contribuir con el Sistema.

El análisis comparado de sistemas y servicios de empleo permiten el aprender de mejores prác-ticas en cuanto a respuestas innovativas aplicadas a problemas del empleo y su gestión, sin pre-

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tender una adopción acrítica o réplica sin antes considerar las especificidades del caso nacional. Elementos comunes en estos sistemas son sus principios rectores, la perspectiva de universali-dad y la prestación de servicios de calidad de corte gratuito, priorizando la atención de aquellas personas y segmentos de la población más desfavorecidos.

En las condiciones actuales de las sociedades, queda clara la necesidad de aprovechar las tec-nologías de la información y la generación para operar sobre plataformas informáticas ágiles y seguras capaces de enlazar diversas instituciones, programas y servicios y poner a disposición de la ciudadanía, usualmente bajo el esquema de ventanilla única, el acceso a los servicios. Los arreglos institucionales para la prestación de servicios en los territorios y los esquemas de gober-nanza también resultan fuentes de aprendizaje importante.

Para el SNE costarricense resulta muy enriquecedora la comparabilidad internacional y el apren-dizaje de lo que ofrecen mejores prácticas. Es el caso de la experiencia francesa en cuanto a los pilares del Sistema y la operación de una Agencia Nacional que coloca a las personas en el centro. Del Sistema español se recupera la armonización de los aspectos normativos y el trabajo de campo manteniendo también en la mira al ciudadano que requiere de los servicios como foco principal. La experiencia alemana al privilegiar la intermediación y la generación de las interfaces necesarias para lograr la colocación en el mercado laboral apunta a la insoslayable necesidad de incidencia e impacto en el encuentro entre oferta y demanda laboral. Finalmente, el caso urugua-yo aporta elementos muy significativos en la gestión apoyada en la construcción de una platafor-ma informática robusta.

c. Contexto del Mercado Laboral en Costa Rica

Tempranamente desde su desarrollo como nación, Costa Rica ha estado vinculada a la economía internacional (Garnier y Blanco, 2010, p. 35), caracterizada en su evolución reciente por la am-pliación del comercio internacional y la denominada globalización (Stiglitz, 2002, p. 50). En este escenario, las tendencias de crecimiento y desarrollo se encuentran marcadas por acentuados cambios tecnológicos que actualmente posicionan al país ante una cuarta revolución industrial con impactos significativos en los distintos mercados, incluyendo el laboral, el desplazamiento de viejas ocupaciones, la eclosión de nuevas y las transformaciones en el mundo de la educación para habilitar procesos significativos que permitan a las personas enfrentar situaciones comple-jas y lidiar, de manera permanente, con la incertidumbre.

La estructura económica costarricense muestra una situación dual con la coexistencia y diferen-ciación entre un sector moderno vinculado a las dinámicas del comercio internacional y sectores tradicionales vinculados a actividades del mercado doméstico que son altamente demandantes de puestos de trabajo de alta y baja cualificación, respectivamente, con una gama de empleos de mediana complejidad en ambos espacios, con la consecuente diferenciación de los ingresos reales entre los trabajadores en la “nueva economía” y los “servicios de apoyo” que son mayores respecto a los de quienes se desempeñan en la “vieja economía” (Programa Estado de la Nación, 2014, p. 55). De igual manera, difieren los niveles de escolaridad promedio de la PEA que hacia el

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2013, se ubicaba en 9,4 años lectivos aprobados, es decir, poco más del ciclo básico. Entre 1993 y el 2013, la PEA con secundaria completa o más, pasó de 28% a 44%, una proporción claramente insuficiente para materializar una apuesta por el desarrollo tecnológico y la productividad. Por otra parte, los avances fueron desiguales: los trabajadores que viven en regiones periféricas y zo-nas rurales, así como los vinculados a las actividades de la “vieja economía”, presentan niveles de educación formal menores (Programa Estado de la Nación, 2014, p. 305), situaciones que obligan a repensar las acciones en el terreno educativo y la formación para el trabajo.

A pesar de que el país presenta positivos indicadores históricos en salud y educación, hace más de una década ha presentado incrementos en los niveles de desigualdad. Estas brechas se deben en parte a persistentes problemas estructurales que impiden mayores logros, tales como el dinamismo económico desvinculado del empleo, déficits en la escolaridad de la población económicamente activa, y condiciones no favorables para el incremento de la participación laboral femenina (Estado de la Nación, 2017).

Todo ello acontece en el marco de una transición demográfica que apunta a la reducción de los niveles de fecundidad. Para el año 2018, la tasa global de fecundidad (por mujer) era 1,66 (Insti-tuto Nacional de Estadística y Censos, 2019, p. 2), lo que significa que se encuentra por debajo del nivel de reemplazo y el estancamiento consecuente en el ritmo de crecimiento poblacional. De acuerdo con los resultados del Panorama Demográfico en el período 2013-2014, se afirma “la reducción en el ritmo de crecimiento de la población a una persona por cada cien habitantes, mientras que en los años 1994-1995 se presentaba un aumento de tres personas por cada cien” (INEC, 2016, párr. 1), mostrando el entorno de una pirámide de población achatada en la base, señal inequívoca de tendencias al envejecimiento.

De hecho, las estimaciones de población indican que la población adulta mayor entre el período 2012 y el 2050 se triplicará, pasando de 316 mil personas en el 2012 a más de 1 millón en el 2050 (Instituto Nacional de Estadística y Censos, 2015, párr. 1), según los itinerarios seguidos en las na-ciones de mayor desarrollo relativo.

Datos de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), durante la década de los años 90 y comienzos del 2000, apuntan que Costa Rica mostró uno de los menores niveles de desigualdad en la región, y se mantuvo para el año 2000, pero ya para el año 2014 la situación se revertió́ y “mientras América Latina logró reducir en general las desigualdades en la distribución de ingresos, presentando un valor de coeficiente de Gini de 0,491, Costa Rica aumentó al pre-sentar un coeficiente de 0,505” (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales Costa Rica, 2017, p. 10)

En 2016 el 20% de hogares con mayores ingresos poseía alrededor del 50,7% de los ingresos tota-les de los hogares del país, mientras que el 20% más pobre únicamente el 3,9% (PNUD y FLACSO Costa Rica, 2017, p. 10). Así, el avance en desarrollo humano sostenible en Costa Rica pasa por el combate en simultáneo a la pobreza y a la desigualdad.

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En el 2018, la OCDE realiza un estudio sobre el desempeño de Costa Rica, donde se identifica un importante desafío en términos de la armonización del crecimiento económico con los niveles de bienestar, señalando concretamente que:

[...] la productividad ha ganado cierto impulso, pero existen muchos obstáculos ins-titucionales que impiden un crecimiento más sólido y que sus beneficios puedan extenderse de manera más amplia [...] La pobreza, la desigualdad de ingresos y las desigualdades de género son bajas con respecto a los estándares latinoamericanos, aunque altas en comparación con las de los países de la OCDE. Además, existen de-ficiencias en algunos indicadores de bienestar, como el equilibrio entre el trabajo y la vida, la seguridad y los ingresos. (p. 32)

Entre los obstáculos que explican esta situación destacan la marginación en el mercado laboral, las restricciones a la competencia y los bajos resultados y desigualdades en la educación. Según la OCDE, de no abordarse estos desafíos se corre el riesgo de que las personas con pocas ha-bilidades y acceso limitado a las oportunidades queden restringidas a empleos de baja produc-tividad y con salarios bajos, lo que incide negativamente en la calidad de vida de las personas y las perspectivas de desarrollo del país. Lo anterior gravita directamente en la empleabilidad de las personas, como uno de los factores estructurales en la situación del empleo en Costa Rica (desempleo estructural).

Fuente: Elaboración propia con datos de INEC. (2019). ECE. III Trimestre 2010 – IV Trimes-tre 2019. Costa Rica: Población nacional según indicadores generales de la condición de actividad [Archivo de datos]. Recuperado de https://www.inec. cr/documento/ece-iii-tri-mestre-2010-iv-trimestre-2019-costa-rica-poblacion-nacional-segun-indicadores

1816141210

Periodo

PAÍS MUJERES HOMBRES

Porcentaje

86

III 2010

I 2011

III 2011

I 2012

III 2012

I 2013

III 2013

I 2014

III 2014

I 2015

III 2015

I 2016

III 2016

I 2017

III 2017

I 2018

III 2018

I 2019

III 2019

Gráfico II.1 Costa Rica: Tasa de desempleo, III trimestre 2010 – IV trimestre 2019

38


35,40%

SECUNDARIA INCOMPLETA

SECUNDARIA COMPLETA

PRIMARIA COMPLETA

UNIVERSITARIO CON TÍTULO

PRIMARIA INCOMPLETA O MENOS

UNIVERSITARIO SIN TÍTULO

9,03%

12,25%

18,20%

18,37%

6,76%

Para un acercamiento más específico al comportamiento del empleo en Costa Rica, se muestra en el gráfico II.1, la evolución de la tasa de desempleo en el país, por trimestre, para el periodo 2010 – 2019, estableciéndose diferenciación según género. La tendencia es alarmante pues re-fleja una escalada en el desempleo en niveles de dos dígitos (11, 12) al tiempo que ilustra la per-manencia de la brecha entre hombres y mujeres.

El desempeño del país en materia de empleo es correlativo a la merma del crecimiento econó-mico registrado, el cual se proyecta en un 2,2% para el 2019 y una recuperación a 2,6% para el año 2020 (Banco Central de Costa Rica, 2019, p. 6). De esta manera, los esfuerzos desplegados en procura de la reactivación de la economía otorgan alta prioridad a la búsqueda por generar empleos de calidad y atender necesidades inmediatas de formación para el trabajo, así como de intermediación e inserción laboral.

La caracterización de la población desempleada (ver gráfico II.2) evidencia el estrecho vínculo entre esta y su insuficiente escolaridad.

Fuente: Elaboración propia con datos de INEC. (2019). ECE. III Trimestre 2010 – IV Trimes-tre 2019. Costa Rica: Población nacional según indicadores generales de la condición de actividad [Archivo de datos]. Recuperado de https://www.inec. cr/documento/ece-iii-tri-mestre-2010-iv-trimestre-2019-costa-rica-poblacion-nacional-segun-indicadores

Gráfico II.2 Costa Rica: Distribución relativa de la población desempleada según nivel educativo, IV Trimestre 2019

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En efecto, el perfil educativo de más del 30% de la población total desempleada refiere a no haber completado la secundaria. Casi el 20% de la población total desempleada posee secundaria com-pleta pero no continuó con sus estudios y el 18,2% posee primaria completa. Como se puede obser-var, la mayor parte de la población desempleada posee niveles de escolaridad bajos.

En las últimas décadas, Costa Rica ha logrado un crecimiento económico sostenido. Sin em-bargo, este crecimiento aún no ha cerrado significativamente la brecha entre Costa Rica y otras economías más desarrolladas. Un aspecto fundamental para el crecimiento económico es la pro-ductividad. Esta se refiere a la relación entre la cantidad de productos obtenida mediante un sistema productivo y los recursos empleados en su producción. La productividad está impulsada por cuatro elementos clave: Capital humano; Capital físico e infraestructura; Gestión de recursos naturales; e Innovación.

Para mayor abundamiento sobre aspectos de la coyuntura nacional en materia de empleo, ver anexo 5.

d. Esfuerzos nacionales hacia el SNE

La ambiciosa propuesta de creación del SNE materializada en el Decreto Ejecutivo No. 41776 recoge lo mejor de una serie de iniciativas previas -con miras comunes, aunque menores niveles de integralidadorientadas hacia la articulación institucional de esfuerzos para la mejora de la em-pleabilidad y el empleo en Costa Rica, como se resume en la ilustración II.3.

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Ilustración II.3 Línea de tiempo en el desarrollo del SNE, período 1948 – 2019

Programa Nacional de

Empleo(PRONAE)

Sistema Nacional de Información, Orientación e

Intermediación(SIOIE)

Decreto Ejecutivo Nº 41776

Ampliación de la Estrategia Puente al

DesarrolloModelo de Gestión

(OIT)

Modelo de Gestión MTSS

Estrategia Nacional de

Empleo y Desarrollo Productivo(ENEDP)

Estrategia Socio Laboral en el

Marco de Puente al DesarrolloPrototipo de Herramienta Informática

Convenio sobre el

Servicio de Empleo

(Num.88)

1948 2000 2008 2014 2016 2017 2019

Fuente: Elaboración propia con datos de OIT, 1948; MTSS, 2016b; Decreto Ejecutivo N° 41776; Álvarez, Jarquín, Esquivel y Solano, 2016; y Consejo Presidencial Social, 2019a.

En primera instancia, el convenio N° 88 de la OIT estipulado desde 1948, considera como “[…] una función esencial del mercado laboral, la existencia de un servicio de empleo que procure la mejor organización posible de las fuerzas de trabajo” (Álvarez, Jarquín, Esquivel y Solano, 2016,p. 6). Es decir, desde hace más de 70 años, la idea de un servicio de empleo ha estado en la agenda de desarrollo del país.

En el año 2000 se creó el Programa Nacional de Empleo (PRONAE), regulado por el Decreto N° 20944-MTSS-COMEX y sus reformas, y que actualmente se encuentra a cargo del Departamento de Generación de Empleo del Ministerio de Trabajo (Álvarez et al., 2016, p. 14). Se trata de una herramienta dirigida a la población desempleada o subempleada que impulsa una variedad de modalidades para mejorar sus condiciones de vida, se pueden mencionar algunas de estas, caso EMPLEATE, Obra Comunal, Ideas Productivas, entre otras (Ministerio de Trabajo y Seguridad So-cial, 2019).

Algo más cercano a las dimensiones del Sistema Nacional de Empleo en marcha, surgió en el año 2008, bajo el decreto N° 34936-MTSS, conocido como el Sistema Nacional de Información,

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Orientación e Intermediación de Empleo (SIOIE), un sistema encargado de la coordinación e inte-gración interinstitucional y multisectorial de los recursos humanos, materiales y tecnológicos de Información, Orientación e Intermediación de Empleo; cooperando al mismo tiempo con la facili-tación del encuentro de los agentes en el mercado de trabajo (Solano y Romero, 2019, p. 10). Los principales objetivos del SIOIE se consideran en el recuadro II.3, que se presenta a continuación.

Recuadro II.3 Principales objetivos del SIOIE, 2008

OBJETIVOS DEL SIOIE

1 Disponer de una plataforma electrónica única, para la búsqueda de empleos y de capital humano, fomentando igualdad de oportunidades.

2 Facilitar la atención a los usuarios a través de una unidad de intermediación.

3 Disponer de una red nacional de entidades que cooperen en los proceses de intermediación e inserción laboral.

4 Suministrar el acceso a las personas del SIOIE a los servicios de capacitación y formación profesional.

5 Generar y actualizar información que permita realimentar el Sistema, en cualquiera de las etapas (intermediación, formación, orientación e inserción profesional).

Fuente: Elaboración propia con información de Solano y Romero, 2019, p. 10.

En general, los objetivos del SIOIE se encuentran enfocados en facilitar a la persona usuaria el ac-ceso a cualquier tipo de información en materia de empleo, por medio de una plataforma electró-nica única, además de darle seguimiento y tener la información actualizada. Por lo que, junto con la creación del SIOIE se constituyó en ese mismo año, la plataforma electrónica conocida como “Buscoempleo”; la cual se encuentra disponible para que las personas registren su hoja de vida y puedan concursar a una variedad de puestos en el mercado laboral costarricense, publicados constantemente en la plataforma (Solano y Romero, 2019, p. 10).

Por medio de diferentes mecanismos, Costa Rica a lo largo de varios años, ha ido construyendo una variedad de iniciativas en materia de empleo, lo cual se resume en el recuadro II.4, tomando en consideración algunas de las estrategias incluidas dentro de los planes de desarrollo desde el año 2002 hasta la actualidad, a la vez abarcando el área estratégica y posteriormente las estra-tegias enfocadas al mercado laboral. Para los Planes Nacionales de Desarrollo más recientes, la mayoría de ellas se ubica en el Sector bajo la rectoría del jerarca del Ministerio de Trabajo y Segu-ridad Social, actualmente denominado “Sector Trabajo, Desarrollo Humano e Inclusión Social” y como parte del Área Estratégica de Articulación Presidencial del PNDIP 2019-2022 “Innovación, Competitividad y Productividad”.

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Recuadro II.4 Estrategias enfocadas al mercado laboral costarricense de acuerdo con los Planes Nacionales de Desarrollo, 2002-2022

PLAN ÁREA ESTRATÉGICA ESTRATEGIA ENFOCADA AL MERCADO LABORAL

Plan Nacional de Desarrollo 2002 – 2006

Creación y desarrollo de capacidades huma-nas

Fortalecer el Sistema nacional de educación técnica para la com-petitividad (SINETEC).

Vincular e incrementar la oferta de capacitación y formación la-boral del Sistema de Educación técnica con las necesidades del sector productivo.

Brindar oportunidades de formación para jóvenes y adultos, por medio del programa de educación abierta.

Estímulo y crecimiento de la producción para la generación de em-pleo

Fortalecimiento de la pertinencia de las ofertas educativas para la inserción en el mercado laboral y productivo.

Facilitamiento de oportunidades de acceso al empleo.

Auxilio temporal para el desempleo.

Plan Nacional de Desa-rrollo 2006 – 2010

Sector Trabajo y Seguridad Social

Diseño y puesta en marcha del Sistema Nacional de Formación Profesional.

Programa de Certificación de Competencias Laborales.

Creación del Sistema Nacional de Intermediación, Orientación e Inserción Laboral.


Sector Trabajo

Sistema de Intermediación de Empleo.

Programa de Empleabilidad con énfasis en los sectores vulnera-bles.

Implementación del Sistema Nacional de Formación (SINAFOR).


Sector Trabajo y Seguri-dad Social

Aumentar los niveles de empleabilidad y el talento humano.

Desarrollo de emprendimientos productivos basados en los princi-pios de la Economía Social Solidaria.

Mejorar la intermediación laboral y la prospección de puestos de trabajo.

Plan Nacional de De-sarrollo y de Inversión Pública del Bicentenario 2019 – 2022

Intervenciones que buscan reducir el des-empleo

Aumentar al 50% el número de personas egresadas del INA y re-gistradas en la plataforma informática única, que están en proce-so de intermediación de empleo.

Aumentar al 27 el número de proyectos en encadenamientos pro-ductivos con valor agregado ejecutados.

Aumentar a 100% las personas egresadas del MTSS y registradas en la plataforma informática única, que están en proceso de in termediación de empleo.

continúa...

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PLAN ÁREA ESTRATÉGICA ESTRATEGIA ENFOCADA AL MERCADO LABORAL

Incrementar a 320 el número de personas en condición de disca-pacidad insertas en el mercado laboral producto del proceso de intermediación laboral o de estrategias impulsadas por el MTSS.

Aumentar al 30% el número de personas egresadas de los proce-sos de capacitación y formación para el empleo del MTSS, que lograron su inserción laboral, a través del Sistema Nacional de Empleo.

Incrementar a 15.000 el número de personas egresadas de los procesos de Capacitación y Formación del MTSS, según Estrate gia de Alianza para el Bilingüismo.

Estrategia Nacional tripartita para la transición a la economía for-mal en el marco del ODS 8.

Fuente: Elaboración propia con información de MIDEPLAN, 2007, 2010, 2014 y 2019a.

...continuación.

Dentro de los objetivos reseñados en el recuadro II.3, se aprecia el SIOEI como el esfuerzo más ambicioso, pero limitado a la esfera de la intermediación. En ese sentido, el desarrollo del SNE representa toda una innovación por sus propósitos y alcance, un salto de calidad al apuntar a un enfoque sistémico y de articulación.

Ya con la mira puesta en el establecimiento del SNE, hay que remontarse al año 2016, cuando la OIT brindó acompañamiento técnico al MTSS en la construcción de un modelo operativo interno, conocido como Modelo de Gestión “Fortalecimiento del Servicio Nacional de Empleo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”, orientado a articular los distintos programas y servicios de empleo que se ejecutaban en esa época a nivel intrainstitucional (Solano y Romero, 2019, p. 11).

Algunos de los programas considerados en el momento fueron: EMPLEATE, Mi Primer Empleo, Programa Nacional de Empleo, Economía Social Solidaria, Seguridad Social y Buscoempleo. Así, se generó un proceso participativo con instituciones que permitió definir un modelo fundamenta-do en cuatro capas o componentes para su operación.

Otra de las iniciativas que convergen en la construcción de un SNE, es la Estrategia Nacional de Empleo y Desarrollo Productivo 2014-2018 (ENEDP), que contempla aspectos como el mejora-miento de la demanda, la oferta y la calidad del empleo costarricense. De igual manera, en el mar-co de la estrategia Puente al Desarrollo, el Consejo Presidencial Social elaboró e impulsó desde el 2017, la Estrategia Sociolaboral, con la finalidad de contribuir con la reducción de la pobreza a través del empleo formal de las personas previamente identificadas por la Estrategia Puente al Desarrollo. Esta Estrategia contempla cinco ejes transversales detallados en la ilustración II.4.

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Ilustración II.4 Conceptualización de los ejes transversales de la Estrategia Sociolaboral, 2017

Prospección

Monitoreo y Seguimiento

Cuido

Apoyos Complementarios

Apoyo Técnico OIT (apoyo consultor)

Analizar las tendencias y proyecciones del mercado laboral en términos de oferta y demanda.

Analizar la efectividad de cada una de las fases y sus actividades mediante una variedad de indicadores.

Habilitar servicio de cuido infantil para enfrentar barreras de acceso y de dedicación horaria a los procesos de formación y de inserción laboral.

Atender de forma articulada otras problematicas específicas de segmentos de la población beneficiaria.

Proceso construcción interinstitucional e intersectorial. Definición componente gobernanza.

Fuente: Elaboración propia con información de Solano y Romero, 2019, p.12.

La Estrategia Puente al Desarrollo lanzada por el Consejo Presidencial Social a mediados del año 2015 para incidir en el abordaje de la pobreza desde una perspectiva multidimensional, plantea una serie de lecciones aprendidas de utilidad directa para el SNE resaltando el énfasis en la ar-ticulación y la coordinación interinstitucional. Por su parte, aunque no fue aplicada a plenitud, la Estrategia SocioLaboral constituye una indiscutible fuente inspiradora que evidencia la necesidad de profundizar en el logro efectivo de la articulación y las sinergias del trabajo conjunto.

Otro antecedente relevante es el acuerdo tomado por el Consejo del SIOIE en el 2018 para “la consolidación del Modelo de Gestión del SNE, basado en el Modelo de Gestión ‘Fortalecimiento del Servicio Nacional de Empleo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social’ desarrollado en el 2016 por el MTSS” (Solano y Romero, 2019, p. 14). En síntesis, el SNE resultante no es una creación ex nihilo (de la nada), se enmarca y recupera esfuerzos precedentes y plantea derroteros de futuro.

El marco normativo que determina o se vincula directamente con el SNE, cuya pieza jurídica clave es el Decreto Ejecutivo No. 41776, se muestra en la Ilustración II.5, ordenado de manera cronológica y considerando el artículo 50 de la Constitución Política como un referente fundamental (ver anexo 1).

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Ilustración II.5 Cronología del marco normativo del SNE de Costa Rica

CONSTITUCIÓN POLÍTICA | ART. 501949

LEY Nº 1860 | LEY ORGÁNICA DEL MTSS1955

LEY Nº 3481 | LEY ORGÁNICA DEL MEP1965

LEY Nº 6868 | LEY ORGÁNICA DEL INA1983

DECRETO EJECUTIVO Nº 29044-MTSS-COMEX | PRONAE2000

DECRETO EJECUTIVO Nº 34936-MTSS | SIOIE2008

LEY Nº 9137 | SINIRUBE2013

LEY Nº 9220 | REDCUDI2014

DECRETO EJECUTIVO Nº 41776 | SNE2019

INA | JD Nº AC-152-2019-JD-V22019

Fuente: Elaboración propia.

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El Decreto Ejecutivo N°41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCM-MCSP1

constituye un hito en la consolidación de los avances normativos e institucionales en materia de empleo, creando un Sistema Nacional de Empleo

[…] con el objetivo de definir el ordenamiento, lógica y gobernanza que deben tener los servicios de empleo, de forma que estos se articulen e integren entre sí en una lógica sistémica que responda tanto a las dinámicas del mercado laboral -articulando oferta y demanda-, como a las necesidades de las personas en búsqueda de empleo o ya empleadas para conservar su trabajo o mejorar sus condiciones laborales, priorizando aquellas que se encuentran en condición de vulnerabilidad. (art. 1)1

Se vinculan así el mundo del mercado laboral y la esfera de la educación y formación para el traba-jo, articulando las capacidades de ejecución del MEP, INA y MTSS juntamente con otros centros públicos y privados de formación, en los frentes de empleo, educación y formación profesional de los trabajadores. Esto, bajo la rectoría del propio MTSS y MIDEPLAN –en materia de empleo e investigación para la orientación de políticas públicas, respectivamente– y la potestad regulatoria del Instituto Nacional de Aprendizaje en materia de servicios de capacitación y formación profe-sional (inciso f, art. 3, Ley Orgánica del INA No. 6868).

En materia de acuerdos, directrices y lineamientos a nivel de normativa que, siendo referentes al INA y fundantes para el SNE, conviene considerar los siguientes:

LEY ORGÁNICA DEL INSTITUTO NACIONAL DE APRENDIZAJEEl artículo 2 de la Ley Orgánica del Instituto Nacional de Aprendizaje, Ley No. 6868 del 06 de ma-yo de 1983, dispone que ésta tiene como función la promoción y desarrollo de la capacitación y formación profesional de los trabajadores, en todos los sectores de la economía, para impulsar el desarrollo económico y contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo del pueblo costarricense, así como el Decreto Ejecutivo No. 15135 del 05 de enero de 1984, Regla-mento de la Ley Orgánica del Instituto Nacional de Aprendizaje, define capacitación y formación como el

[…] proceso permanente destinado a permitir a los individuos desarrollar aptitudes y adquirir o mejorar conocimientos y destrezas que los habiliten para participar en el mundo del trabajo de manera inteligente, comprendiendo el medio en que se desen-vuelven e integrándose en él. (art. 3)

1 El texto completo del Decreto se incluye en el anexo 1

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De manera que, los servicios de capacitación y formación brindados por el INA desarrollan y refuerzan las capacidades de las personas para insertarse o permanecer en el mercado laboral, siendo dirigidos tanto a personas desempleadas como aquellas que ya cuenten con un trabajo, lo cual refiere a la empleabilidad, misma que es definida por la OIT como las competencias y cuali-ficaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportu-nidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo (Recomendación 195 sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos, 2004).

Debido a ese rol del INA respecto a la empleabilidad de todas las personas y de todos los secto-res de la economía, a que los servicios de formación y capacitación son el elemento central del Sistema Nacional de Empleo, al Plan Estratégico Institucional (2019-2025) del INA y a la lógica

regionalizada de la institución, el Decreto Ejecutivo No. 41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCM-MCSP, le encarga al Instituto Nacional de Aprendizaje hacerse cargo de la Agencia Nacional de Empleo,

[…]como mecanismo operativo (…) que articula los servicios de empleo y la red de unidades de empleo. La ANE funcionará acorde a los lineamientos del Consejo de Em-pleo y para todos los servicios de empleo. Estará conformada por un equipo técnico y administrativo que gestionará las relaciones interinstitucionales necesarias para la articulación de los servicios que se integran en las capas del SNE y serán ofertados y de acceso a la población a través de la red de unidades de empleo y del Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas (por sus siglas, COV). (art. 13)

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PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL (2019-2025) DEL INSTITUTO NACIONAL DE APRENDIZAJEDetermina como una política institucional la “contribución en el desarrollo del Sistema Nacional de Empleo y en la concordancia de la oferta y la demanda del mercado laboral, para la inserción laboral de las personas” (Instituto Nacional de Aprendizaje, 2019b), además, define al Sistema Nacional de Empleo como un pilar estratégico institucional y dentro de sus objetivos estratégicos establece “consolidar el Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo (SNE) mediante la orientación, formación e intermediación para la inserción de las personas egresadas y su perma-nencia, de acuerdo a la oferta y demanda laboral”. (Instituto Nacional de Aprendizaje, 2019b)

ACUERDO DE JUNTA DIRECTIVA NO. JD. N° AC-152-2019-JD-V2 DEL 10 DE JUNIO DE 2019ENCOMENDAR A LA GERENCIA GENERAL Y A LA SUBGERENCIA TÉCNICA, LA ELABORACIÓN DE UNA PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO Y LA AGENCIA NACIONAL DE EMPLEO, EN EL MARCO DEL DECRETO EJECUTIVO NO. 41776-MTSS-MEP-MIDE-PLANMDHIS-MCM-MCSP Y EL PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2019-2025[…].

ACUERDOS DE JUNTA DIRECTIVA NO. JD. N° AC-152-2019-JD-V2 DEL 19 DE AGOSTO DE 2019Primero: Aprobar la implementación y carta constitutiva del proyecto SNE.

Segundo: Autorizar a las instancias técnicas y administrativas competentes que estén relaciona-das con el proyecto de implementación del SNE, a que realicen los escenarios para la formulación presupuestaria requerida para la ejecución exitosa de este, bajo el debido entendimiento de que cualquier contratación deberá de darse en apego al marco normativo vigente y a los debidos pro-cedimientos institucionales.

Tercero: Autorizar a las instancias técnicas y administrativas competentes que estén relacio-nadas con el proyecto de implementación del SNE, a que realicen escenarios para valorar even-tuales habilitaciones de Sucursales y/o Oficinas de empleo, según se establece en el Decreto Ejecutivo N°41776, así como, a las posibilidades y competencias propias de la institución.

III SNE Y SU MODELO DE GESTIÓN

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a. ¿Qué es el SNE?

El SNE es el sistema público de empleo costarricense que aglutina, articula y gestiona –de mane-ra coherente e integral– los servicios primarios y de apoyo orientados a incidir en la dinámica del mercado laboral bajo la perspectiva de la armonización de la oferta y la demanda laboral, con un enfoque centrado en la empleabilidad e inserción laboral.

La perspectiva de género, el principio de igualdad de oportunidades, el trato equitativo para mu-jeres y hombres, así como, la accesibilidad y la inclusión social, son cimientos esenciales para la configuración y ejecución de los servicios que se brindan en el marco del SNE.

b. Propósito y objetivos del SNE

Con arreglo al Decreto Ejecutivo N°41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCM-MCSP, la finalidad declarada del Sistema Nacional de Empleo es la siguiente:

[…] con el objetivo de definir el ordenamiento, lógica y gobernanza que deben tener los servicios de empleo, de forma que estos se articulen e integren entre sí en una lógica sistémica que responda tanto a las dinámicas del mercado laboral -articulando oferta y demanda-, como a las necesidades de las personas en búsqueda de empleo o ya empleadas para conservar su trabajo o mejorar sus condiciones laborales, priorizando aquellas que se encuentran en condición de vulnerabilidad. (art. 1)

Por su parte, el mismo decreto manifiesta que para ello el SNE debe contar con un modelo de gestión que permita su implementación mediante la determinación sistémica y combinada de funciones, esquemas, estructuras, ordenamiento y otros instrumentos de definición operativa que representan los componentes clave del Sistema Nacional de Empleo (art. 2, inciso g). Dichos componentes son: a) Registro y orientación, b) Formación y capacitación, c) Intermediación labo-ral y colocación y, d) Permanencia en el empleo (art. 4).

Es decir, el objetivo del SNE es propiciar la inserción y permanencia de las personas al mercado laboral, mediante la mejora de los niveles de empleabilidad de estas según las dinámicas del mercado laboral, con una priorización enfocada en la inclusión social y la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. De esta forma, se busca que el SNE cumpla tanto con las necesidades de las personas que están en busca de encontrar, cambiar o desarrollarse en el empleo y necesitan me-jorar su perfil ocupacional para ello, como con las necesidades del sector productivo que requiere de talento humano calificado para su productividad, desarrollo empresarial y competitividad. Esto a través de un ordenamiento eficiente, eficaz y sistémicos de los diferentes servicios de empleo.

En sentido de lo anterior, el marco aspiracional del SNE también se encuentra dispuesto en el De-creto Ejecutivo que lo crea, a través de los siguientes objetivos específicos:

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1. Promover la generación de política pública en materia de servicios de empleo.

2. Definir la gobernanza que se le debe dar a los diferentes servicios de empleo, de forma que se propicie la coordinación y articulación interinstitucional y la eficiencia.

3. Integrar la gestión de los servicios de empleo, de forma que estos respondan a las dinámicas del mercado laboral y tengan un enfoque de inclusión social e igualdad en todos los niveles.

4. Disponer de resultados e instrumentos de investigación que le permita tener realimentación para la toma de decisiones y orientación de los servicios de empleo con base en datos.

5. Disponer de una plataforma informática única de información y gestión, que brinde soporte para la operación del SNE, genere datos precisos en tiempo real para la toma de decisiones y seguimiento y permita la búsqueda gratuita y accesible de empleos y de capital humano.

6. Facilitar la atención de las personas y empresas a través de una unidad de empleo que tenga la funcionalidad de ventanilla única de atención que sea situada próxima a su ubicación geo-gráfica, virtual o mediante cualquier otro mecanismo no presencial. (art. 3)

Incidir en el logro de los ODS al 2030 figura también dentro de los elementos de proyección del SNE en ese horizonte temporal junto con el cumplimiento de las metas asociadas a la Estrategia Puente al Desarrollo.

Asimismo, el citado Decreto Ejecutivo también hace la siguiente definición de los servicios de empleo (Art. 2, inciso d):

oferta programática dirigida a personas y empresas, integrada por los servicios en materia de em-pleo y mercado laboral que se brindan a través del Estado, organizaciones privadas o mediante alianzas público-privadas. Dentro de estos se incluyen los siguientes:

i) Servicios primarios: todo aquel servicio que sea destinado a potenciar competencias y cualifi-caciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas con miras a encontrar y con-servar un trabajo formal y de calidad y busquen la inclusión y/o la permanencia de las personas dentro del mercado laboral, tales como los servicios de orientación vocacional, orientación labo-ral, educación, formación, capacitación, intermediación e inserción laboral y/o acompañamiento empresarial, entre otros.

ii) Servicios de apoyo: servicios que sean necesarios y complementarios para que las personas y empresas puedan ser beneficiarias de los servicios primarios o bien, para tener o conservar un empleo, tales como asistencia económica, becas, estipendios, red de cuido y desarrollo infantil, asistencia psicoemocional, interpretación de la Lengua de Señas Costarricense, asistencia per-sonal humana, productos de apoyo y materiales en formatos accesibles a personas con discapa-cidad o cualquier otro que sea parte de programas sociales, de salud pública o de género. Para el caso de las empresas, de igual forma, se podrán tomar como parte de estos servicios aquellos

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que pertenezcan al Sistema de Banca para el Desarrollo, Economía Social Solidaria y otros que promuevan el fortalecimiento de su competitividad.

Por lo cual, se plantea que los servicios de empleo que toman parte de la política pública en ma-teria, por parte del Gobierno de la República, son aquellos que de alguna u otra manera, de forma directa o indirecta, incluyen en aumentar las competencias y cualificaciones de las personas que refuerzan su capacidad de insertarse al mercado laboral, así como la capacidad de las organiza-ciones para contar con el talento humano que requieren y desarrollarse. Es decir, los servicios de empleo son los cuales impactan en la empleabilidad.

Otro aspecto relevante, es que esos servicios de empleo, tal y como se plantean, no son única-mente prestados a través de instituciones públicas, sino que se abre la posibilidad de incorporar a actores privados en un rol de prestatarios de servicios. De manera que, el SNE también supone la colaboración conjunta, en materia de política pública de servicios de empleo, del sector público y sector privado, siendo entonces fundamental el establecimiento de Alianzas Público-Privadas que coadyuven en la mejora de los niveles de empleabilidad.

A partir de los anteriores objetivos específicos y puntos mencionados, se logra evidenciar como el SNE propone la realización de esfuerzos en materia de política pública con el fin de contar con una oferta de servicios que propicie la mejora de los niveles de empleabilidad, que resulten en inserción laboral de las personas, para lo cual, busca una adecuada articulación en la gestión de los servicios ofertados, tanto por parte del Estado como por organizaciones privadas, respondien-do a las necesidades de personas y empresas. Eso sí, propiciando que dicha oferta de servicios se actualice a través de investigación de mercado, de forma que esta –sobre toda la referente a formación y capacitación– sea la pertinente respecto a las necesidades del mercado laboral; en otras palabras, que las personas reciban formación y capacitación en áreas que efectivamente generan empleo. Es importante tomar en cuenta el tema del cuido, que es una limitante o necesi-dad específica de las mujeres para acceder al empleo, entre otras que afectan de forma distinta a las mujeres que a los hombres

Aunado a ello, el SNE busca la implementación de mecanismos más ágiles de atención a las personas y organizaciones usuarias, de la mano de una lógica de ventanilla única que brinde el acceso fácil a los diferentes servicios de empleo. Para tal aspecto, se incorporan mecanismos presenciales, virtuales y telefónicos de atención en dicha lógica y de una plataforma informática unificada para la gestión y uso de los servicios. Para todos los casos en los que se impulsa la empleabilidad a través de la capacitación y/o formación se tendrán como marco de referencia todas aquellas leyes, directrices y otros instrumentos jurídicos nacionales e internacionales que promueven el respeto de los derechos humanos en el ámbito laboral y prohíben prácticas discri-minatorias por razones de género como el hostigamiento sexual, la violencia contra las mujeres, tanto en los espacios de intermediación laboral y centros educativos públicos y privados, como en los espacios directamente de las empresas y sus procesos de selección y contratación de per-sonal. En este sentido, el SNE, se basa en el principio de igualdad de oportunidades en el acceso

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y permanencia en el empleo para las mujeres y los hombres, tal como lo establece el Código de Trabajo con la Reforma Procesal Laboral, la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer.

En síntesis, el SNE plantea una estrategia base enfocada en la empleabilidad de las personas, para su transición hacia la inserción laboral formal, en trabajos decentes. Esto, a través de pro-cesos de registro único de personas y empresas, de orientación, de formación y capacitación –en las áreas de mayor demanda del mercado laboral–, de intermediación de empleo y del segui-miento para la permanencia y desarrollo en el empleo de las personas. Como se señaló, el SNE prioriza y toma en cuenta tanto en las necesidades de las personas con mayores condiciones de vulnerabilidad social, como en las necesidades del sector productivo en cuanto a los niveles de formación de las ocupaciones que requieren para su talento humano. Todo esto implica un mayor alineamiento entre oferta y demanda del mercado laboral.

Ciertamente, ese enfoque en que las personas se formen y capaciten, de acuerdo con las ocu-paciones más demandadas por el mercado laboral, conlleva a la mejora a las condiciones de empleo de dichas personas. Pero, además, al propiciar que las empresas y organizaciones del sector privado cuenten de una forma más fácil con el recurso humano que necesitan, se reducen los tiempos y costos en los procesos de contratación de las empresas al contar con el apoyo de un servicio de intermediación con acceso a personas ya formadas y capacitadas, se dan más op-ciones para que el personal de las empresas responda de forma efectiva a sus necesidades y se incentive la productividad. Esto último generando un impacto en la competitividad del país que, al contar con un talento humano calificado, puede verse beneficiado con un sector productivo más dinámico y mayores opciones para la atracción de inversión.

c. Principios rectores del SNE

La premisa fundante del SNE es la afirmación de la persona como centro del proceso de desarro-llo, de manera que el desarrollo del Sistema emerge como una opción para potenciar capacida-des y generar oportunidades a las personas de cara a su inserción plena en el mundo del trabajo, sea bajo la forma de trabajadoras asalariadas o de empresarias. Esta centralidad conlleva al compromiso de la realización y observancia de los derechos humanos y al principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, al tiempo que propende al ejercicio de la ciudadanía activa de las personas como forjadoras de su bienestar personal, familiar y comunitario.

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El SNE abraza los valores de la diversidad e inclusión social y, en consecuencia, el rechazo a toda forma y práctica discriminatoria en la convivencia. En esta dirección, la potenciación de la mujer y la promoción de la igualdad de género adquieren un sentido estratégico. De igual manera, el SNE está comprometido con la habilitación de opciones para superar barreras que resultan en la exclusión de personas y poblaciones como la población de origen indígena, afrodescendientes, personas con discapacidad, grupos LGBTI, esencialmente.

Se enlaza también el SNE con los procesos y esfuerzos en materia de promoción de la compe-titividad auténtica del aparato productivo y la estructura económica del país de modo tal que se cultive y aproveche el talento humano.

En el plano de la gestión, la búsqueda de mecanismos de optimización de los recursos disponi-bles conlleva a propiciar y estimular la articulación institucional, la coordinación y armonización de acciones desde el diseño hasta la evaluación de resultados, la promoción de alianzas públi-co-privadas, considerando los actores locales y la total transparencia en la asignación y ejecu-ción de los recursos. Valores rectores de la gestión son también la búsqueda de la calidad, la innovación y la mejora continua en la prestación del servicio, de manera que se supere el riesgo de rutinización de las prácticas. Así, la búsqueda de la eficiencia y la eficacia de cara al logro del mayor impacto posible será parte del planeamiento y los esfuerzos cotidianos del SNE.

El SNE se suma a los esfuerzos estatales y de la comunidad nacional en su conjunto para enfren-tar los desafíos de la pobreza y la desigualdad, razón por lo cual sus intervenciones propenderán al cierre de las brechas y asimetrías sociales con un sentido territorial, esto es, otorgando prio-ridad a las poblaciones asentadas en las regiones y zonas periféricas, potenciando la generación de valor público de la acción estatal; así como al cierre de las brechas en el acceso y permanen-cia que persisten actualmente en el mercado laboral, en particular para las mujeres.

Costa Rica será más competitivo a través de las mejoras en la infraestructura, capital humano y medidas de ordenamiento territorial que permitirán mayor concentración de empresas más allá de la GAM.

Los principios del SNE están en consonancia con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente con el ODS 8 “Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sosteni-ble, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.

El SNE se suma a los esfuerzos estatales y de la comunidad nacional en su conjunto para enfren-tar los desafíos de la pobreza y la desigualdad, razón por lo cual sus intervenciones propenderán

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Fuente: Elaboración propia a partir de información de Decreto Ejecutivo N. 41776-MTSS-MEP-MIDEPLANMD-HIS-MCM-MCSP Creación del Sistema Nacional de Empleo, 2019.

d. Actores del SNE

Los actores del SNE se definen mediante el Decreto de creación del Sistema, que diferencia órga-nos de dirección política y estratégica, órganos de gestión y órganos de carácter operativo. En el primer ámbito, figura el Consejo de Empleo (CE), órgano superior del Sistema Nacional de Empleo y de política pública de articulación de los servicios asociados a éste, que incluye integrantes con voz y voto y tres actores con representación a nivel de voz.

La ilustración III.1 muestra la composición del SNE, mientras que el recuadro III.1 resume las fun-ciones del CE. Como tal, el SNE responde a las exigencias del tripartismo clásico regulador de las relaciones laborales articulando Estado, empleadores y trabajadores.

Ilustración III.1 Costa Rica: Composición del Sistema Nacional de Empleo, 2019

MTSSRector en empleo

SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO

CONSEJODE EMPLEO

VOZ

Y VO

TOVO

Z

MIDEPLAN

SECTOR TRABAJADOR

INA

SECTOR EMPLEADOR

MEP

INAMU

IMAS

SECRETARÍATÉCNICA

VOZ

Y VO

TOVO

Z

MEP IMAS

MIDEPLAN INA

MEIC CONAPDIS

DNE INAMU

ANE

CONARE

UNIRE

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De manera interrelacionada con la institucionalidad, partiendo de los niveles de gobernanza hori-zontal y vertical, el carácter sistémico se potencia a través de la participación de actores locales entre sí, como con la propia institucionalidad. Tanto las personas como las empresas conforman y tienen participación activa en el marco del SNE, según sus diversas formas organizativas. En este sentido, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la Asociación Mundial de Servicios Públicos de Empleo (AMSPE) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD) (2015) definen sobre la característica de local que:

Alude al nivel de los mercados de trabajo locales, también conocidos como “cuencas de empleo”. Una cuenca de empleo es un espacio dentro del cual la población suele despla-zarse por cuestiones de empleo. En este nivel los responsables de las políticas locales están mejor situados para conectarse con las empresas locales, los sectores y clusters, las organizaciones no gubernamentales (ONG) y los grupos comunitarios. (pág. 77)

Tanto en el sentido local como nacional, influyen como actores sistémicos del SNE el sector produc-tivo y sus diversas formas de organización, gobiernos locales, cámaras y uniones, la población civil, la academia, las organizaciones civiles como asociaciones de desarrollo, de mujeres, sectoriales y regionales, entre muchas otras. En la medida en que estos actores son tanto receptores de infor-mación como agentes de cambio en el mercado laboral, se convierten en participantes clave, y en doble vía, para el SNE.

Dado lo anterior, se hace indispensable contar con cierto grado de flexibilidad en las estrategias de los servicios públicos de empleo, para lograr el ajuste pertinente en las etapas de diseño, im-plementación y ejecución a los contextos locales, considerando el diverso abanico de activida-des, necesidades, estrategias y oportunidades a las que estos puedan enfrentarse.

Para entender de mejor forma los actores y su funcionamiento dentro del SNE, se explicarán tres aspectos relevantes: i. Gobernanza y niveles de coordinación; ii. Roles y competencias, y iii. Arti-culación interinstitucional e intersectorial. De esta forma, a continuación, se indica lo respectivo a cada aspecto, antes mencionado:

i. Gobernanza y niveles de coordinación

El esquema de gobernanza multinivel del SNE se encuentra en función de los actores directos del sistema haciendo una separación entre los que se involucran acorde a sus funciones a algo más a nivel nacional, o por el contrario si participan o apoyan de manera más regional o local.

La ilustración III.2 presenta este esquema de gobernanza multinivel en el SNE, guiado por el tripar-tismo, que considera las esferas de toma de decisiones (nivel nacional) y las de prestación directa de servicios en el territorio (niveles regional y local), todo lo cual funciona como una red articulada.

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Ilustración III.2 Costa Rica: Esquema de Gobernanza Multinivel del SNE, 2019

NIVELEstratégico

Político

NIVELOperativo

NIVELServicios

Consejo de Empleo

Secretaría Técnica

Agencia Nacional de Empleo (ANE) (INA)

Unidadesde Empleo

Centro de ServiciosVirtuales y Telefónicos

(COV)

• Asignación de citas• Registro y OrientaciónArticulación de Servicios(Formación y Capacitación, Servicios de Apoyo, etc)• Intermediación y colocación• Permanencia en el empleo

B) Oficinas de Empleo (OE)(Públicas, Privadas, APPs)

A) Sucursales(Públicas, Privadas, APPs)

• Asignación de citas•Registro

(Sin perfilamiento) Intermediación y colocación

• Asignación de citas• Registro y Orientación• Artiuclación de Servicios (Formación y Capacitación, Servicios de Apoyo, etc)• Intermediación y colocación• Permanencia en el empleo

Fuente: Elaboración propia con información de Decreto N°41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCMMCSP.

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a. Emitir y dar seguimiento al cumplimiento de las políticas del Sistema Nacional de Em-pleo.

b. Dictar los lineamientos y acciones que regirán los servicios de empleo de acuerdo con los cambios en el mercado laboral.

c. Establecer las poblaciones meta y priorizaciones que tendrá el Sistema Nacional de Empleo y, en particular, la Agencia Nacional de Empleo.

d. Promover los programas de formación y capacitación para las personas atendidas a través del Sistema Nacional de Empleo, de acuerdo con las dinámicas del mercado laboral.

e. Gestionar con entes, organismos y organizaciones nacionales e internacionales las asesorías requeridas para la eficiente operación del Sistema Nacional de Empleo, así como para la transferencia de experiencias en este campo, que contribuyan al refor-zamiento de los procesos.

En resumen, las instituciones de nivel nacional del SNE son el Consejo de Empleo (CE) y la Se-cretaría Técnica (ST), correspondiendo al CE la toma de decisiones. Por otro lado, la Agencia Na-cional de Empleo (ANE) y la Unidades de Empleo (UE) son entidades que acorde a sus funciones mantienen un rol de prestadoras de servicios con un contacto directo a nivel regional y local (para más detalle sobre el rol de la ANE y las UE ver acápite III. h).

La gobernanza del SNE reposa en el Consejo de Empleo como instancia tripartita de toma de decisiones, conductora y articuladora de las iniciativas y acciones, contando con el apoyo de su Secretaría Técnica que a su vez cuenta con la representación de todas las entidades participan-tes activas del Sistema. En el nivel superior, el Consejo de Empleo, con el apoyo de su Secretaria Técnica, velarán por las tareas de planificación, conducción estratégica, armonización, normaliza-ción de procesos y procedimientos, investigación, prospección y evaluación.

Desde el punto de vista de la organización sectorial del Poder Ejecutivo en Costa Rica y particu-larmente a la luz del Reglamento Orgánico del Poder Ejecutivo (41187-MP-PLAN), el SNE alberga tres entes rectores: el MTSS en el ámbito del empleo, el MEP en materia educativa y MIDEPLAN como articulador del sistema nacional de planificación, con capacidades de generación de direc-trices y orientaciones para la coordinación de la red de instituciones y actores partícipes del SNE.

En el despliegue territorial de las acciones del SNE, la Agencia Nacional de Empleo, bajo linea-mientos del CE, operará como el ente articulador de los esfuerzos, estableciendo los mecanismos y convenios que sean atinentes al logro de una coordinación ágil y efectiva.

ii. Roles y competencias

Recuadro III.1 Costa Rica: Funciones del Consejo de Empleo, 2019

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f. Aprobar la utilización de resultados e instrumentos de investigación para la orienta-ción de los servicios de empleo.

g. Regular y normar el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, aprobando como mínimo el modelo de gestión de servicios que este utilizará, así como los proto-colos y procedimientos para la operación de este.

h. Evaluar los resultados en la gestión de los servicios de empleo, de la Secretaría Técni-ca y la Agencia Nacional de Empleo.

i. Aprobar los planes estratégicos de la Agencia Nacional de Empleo.j. Conocer los asuntos sometidos a su consideración por parte de la Secretaría Técnica.k. Invitar a representantes adicionales de otras instituciones a sus sesiones cuando así lo

considere necesario.l. Nombrar a representantes adicionales de otras instituciones en la Secretaría Técnica

cuando así lo considere necesario. Estas personas serían integrantes con voz y voto dentro de ese órgano.

Fuente: Decreto N°41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCMMCSP, Artículo 7.

En materia de gestión, el CE cuenta con una Secretaría Técnica (ver sus funciones en recuadro III.2), compuesta por representantes del conjunto de entidades vinculadas y la potencial partici-pación de personas observadoras de los sectores empresarial y laboral.

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Recuadro III.2 Costa Rica: Funciones de la Secretaría Técnica, 2019

a. Proponer al Consejo de Empleo, para su aprobación, las directrices que regirán los Servicios de Empleo públicos y privados a nivel nacional.

b. Elevar ante el Consejo de Empleo, recomendaciones técnicas en materia de empleo para su conocimiento y aprobación según corresponda.

c. Analizar modelos e instrumentos de investigación, tales como prospectiva, vigilancia y demanda ocupacional, para consideración del Consejo de Empleo y con el apoyo técni-co de la Dirección Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

d. Elevar ante el Consejo de Empleo las propuestas de mejora para la orientación, arti-culación y evaluación de procesos asociados a la ejecución del Sistema Nacional de Empleo.

e. Proponer programas y servicios al Consejo de Empleo enfocados en las cuatro capas del Sistema Nacional de Empleo.

f. Decidir con doble voto los casos en que persista la situación de empate.g. Concertar, según las posibilidades de cada institución integrante de la Secretaría Técni-

ca, la realización de investigaciones para el conocimiento de la dinámica del mercado laboral, permitiendo un conocimiento actualizado de este; tales como estudios pros-pectivos, de vigilancia estratégica, de demanda ocupacional, entre otros.

h. Hacer las coordinaciones técnicas correspondientes entre las instituciones que com-ponen la Secretaría Técnica y entre otras que esta decida, con el fin de articular los servicios de empleo.

i. Propiciar acciones tendientes a fortalecer la participación de las unidades de empleo en la promoción de empleo de calidad y en la inserción laboral de las personas con especial énfasis en la inclusión social e igualdad de género.

j. Conformar comisiones o equipos de trabajo, con el fin de atender asuntos o situacio-nes específicas derivadas o para el cumplimiento de metas.

k. Monitorear el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo y de la Agencia Nacio-nal de Empleo.

l. Facilitar los medios que permitan la capacitación a las instituciones, organismos y sec-tores involucrados en el Sistema Nacional de Empleo.

m. Definir los parámetros de inclusión, exclusión y funcionamiento de Unidades de Em-pleo dentro del Sistema Nacional de Empleo.

n. Realizar consultas técnicas a las instituciones públicas, colegios profesionales, univer-sidades, organizaciones y todos aquellos organismos vinculados con el mercado de trabajo.

o. Transmitir instrucciones a la Agencia Nacional de Empleo, según sus propias disposicio-nes técnicas o las que así disponga el Consejo de Empleo.

p. Cualquier otra que, en el marco de lo técnico, se requiera para la correcta operación del Sistema Nacional de Empleo


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iii. Articulación interinstitucional e intersectorial

La principal importancia del SNE es la empleabilidad de las personas y el logro de su inserción satisfactoria en el mundo del trabajo, así como la mejora en su calidad de vida, de manera tal que conecta los temas de la formación y capacitación para un grado de madurez institucional importante en virtud de la participación del Ministerio de Educación Pública (MEP) y el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), y los esfuerzos más incipientes en el terreno de la intermediación y colocación laboral (la plataforma Buscoempleo y su red de actores locales, esencialmente), que han de ser repensados y profundizados hacia una intervención de nivel superior en su comple-jidad, vinculación interinstitucional y alcance. De igual manera, son de importancia estratégica para el SNE los espacios de articulación de sus servicios y programas con la de la Red Nacional de Cuido y Desarrollo Infantil (REDCUDI) y el aprovechamiento de la oferta de programas comple-mentarios disponibles en las instituciones comprometidas con el Sistema.

Sus recursos provienen de la red de instituciones concernidas con arreglo al Decreto de crea-ción con asignaciones y aplicaciones territoriales según los compromisos establecidos en las diversas programaciones institucionales y en el contexto de las prioridades trazadas en el Plan Nacional de Desarrollo.

El SNE es producto del esfuerzo emprendido desde el SIOEI, que justamente es absorbido por el SNE en su Decreto de creación. La oferta de servicios disponible en las instituciones partícipes del SNE constituye el universo del cual éste se nutrirá para alcanzar impactos significativos en sus poblaciones meta y en diversos horizontes temporales. Ello supone ejercicios de priorización y programación bajo las directrices del Consejo de Empleo, así como un alto grado de interacción y compromiso entre las diferentes instituciones. Se encuentra delineada una oferta básica en virtud de la trayectoria histórica, pero ésta será objeto de rediseño y ampliación conforme a las fases de desarrollo del SNE y los requerimientos de la población meta. El anexo 8 establece un inventario inicial de servicios y programas que, con el despliegue del modelo de gestión, darán paso a un Ca-tálogo concertado de servicios SNE, conformado por la oferta programática que cada institución integradora del sistema ha registrado como disponible.

Las instituciones están llamadas a la coordinación, armonización y complementariedad de ofer-tas con miras al logro de los objetivos superiores del SNE, de manera tal que pueda contarse con un esquema fluido de referencia y contrarreferencia que garantice la efectiva atención de las necesidades y expectativas de personas que se vinculan al Sistema sea por iniciativa propia o mediante los mecanismos institucionales de búsqueda activa.

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e. Puente al Desarrollo

La Estrategia Nacional para la reducción de la pobreza extrema: Puente al Desarrollo ha sido ob-jeto de un rediseño que contempla cinco componentes, los cuales son:

1. Puente al Bienestar

2. Puente al Trabajo

3. Puente Agro

4. Puente a la Comunidad

5. Puente a la Prevención

Siendo de suma relevancia para el Modelo de Gestión del SNE, lo señalado dentro del componente Puente al Trabajo, el cual indica lo siguiente:

Puente al Trabajo aglutina y articula los distintos servicios públicos de empleo, educa-ción y empresariedad dirigidos a la población en condición de pobreza y vulnerabilidad social. Para el periodo 2019-2022, en el marco de las acciones orientadas a la reducción de la pobreza contempladas en Puente al Desarrollo, se apunta a la búsqueda de la in-dependencia económica y el impulso del emprendedurismo en personas y familias en pobreza a efectos de generar empleo e ingresos, gestionando desde la institucionalidad social del Estado acciones conducentes a la concreción de oportunidades reales a las familias para un cambio en sus condiciones de vida. Este componente busca mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas referenciadas por Puente al Bienestar, así como fortalecer la idea de negocio o emprendimiento en marcha, por medio de la articulación institucional, mejorando de esta manera las condiciones y calidad de vida de la población objetivo. Aunado a lo anterior, este componente, será apoyado por el Sistema Nacional de Empleo, una vez el mismo se encuentre en ejecución. (Consejo Presidencial Social, 2019a).

Es decir, Puente al Trabajo guarda una similitud de objetivos con el SNE, al propiciar la mejora en los niveles de empleabilidad de las personas, con un enfoque en la población en condición de pobreza, mismo que se enlaza con el objetivo de inclusión social y priorización del SNE.

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En ese sentido, para una debida atención de la población objetivo de Puente al Desarrollo, se define la articulación entre este y el SNE, de manera que se propicie la eficiencia institucional me-diante la atención de referencias de forma bidireccional. Es decir, las personas que se identifiquen como población objetivo de Puente deben, en forma prioritaria –dada su vulnerabilidad–, ser refe-ridas hacia la oferta de servicios del SNE y, en el caso de personas que, siendo identificadas por el SNE, requieran de atención integral de Puente, debe darse la referenciación respectiva.

Asimismo, el SNE realizará, en el marco de la atención prioritaria a la población referida de Puen-te, actividades de promoción y búsqueda activa para, proactivamente, vincular a dichas personas con la oferta de servicios primarios y de apoyo del SNE. Dentro de estas actividades se realizarán campañas de telemercadeo, ferias de registro, orientación e intermediación según los perfiles y necesidades de las personas, campañas y otras que sean requeridas para un mayor acercamien-to de las personas hacia los servicios que propicien mayores oportunidades para mejorar sus niveles de empleabilidad. Además, para estas actividades, se dará la articulación institucional para que en las mismas se cuente con servicios de apoyo que faciliten la participación de las personas, tales como la red de cuido y otros que se ameriten.

Para la atención de las personas referidas de Puente al Trabajo se utilizará la lógica de priorización, definida en este Modelo de Gestión, en aras de buscar que estas se formen y capaciten según sus perfiles y necesidades o bien se inserten al mercado laboral a través de los servicios del componen-te de intermediación de empleo.

Adicionalmente, dentro del componente Puente al Trabajo también se busca que las personas puedan ser referidas hacia servicios de empresariedad, de acuerdo con su perfil. En estos casos, el SNE, de igual forma, realizará las derivaciones correspondientes hacia estos servicios. Es decir, se dispone la conexión del SNE con la Política de Empresariedad, siguiendo también la lógica de priorización definida.

f. Empresariedad

La empresarialidad, desde la perspectiva de las personas, puede entenderse como la cultura em-presarial, que permite desarrollar habilidades, actitudes y aptitudes que generan una mejora conti-nua, un cambio positivo en la persona, dando valor agregado y asegurando la sostenibilidad de las nuevas ideas de negocio en el mediano y largo Plazo, contribuyendo al crecimiento económico, al aumento de la productividad, a la renovación de los tejidos socio-productivos, a la innovación y a la generación de nuevos puestos de trabajo.

La empresariedad, además, permite a las personas o familias “cristalizar sus ideas de negocios o escalar actividades ya existentes que le brinden posibilidades de tener sus propios ingresos y pro-gresar en sus condiciones de vida actual” (Consejo Presidencial Social, 2019a, p. 35).

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DEFINICIÓN POLÍTICA

EMPRENDEDOR POTENCIAL

EMPRENDEDOR INTENCIONAL

EMPRENDEDOR NACIENTE

NUEVO EMPRENDEDOR

EMPRENDEDOR EMPRESARIO

DIMENSIÓN PERSONAL

Personas con quie-nes se desarrollan actitudes, valores y competencias emprendedores

independientemente si están orientados a desarrollar una idea

de negocio o a al empleabilidad.

Personas que tienen la intención

de emprender y elaboran una pro-puesta de modelo

de negocio.

Personas que han tomado

la decisión de emprender un negocio pero

que aún no han pagado salarios por más de tres

meses

Personas que han puesto en opera-ción una empresa y están aún en un período entre los

3 y 42 meses.

Personas que han tenido la opera-ción de sus em-presas por más

de 42 meses

DIMENSIÓN INSTITUCIONAL

INAMEIC

INAMEIC

INAMEIC

INAMTSS

(PRONAMYPE)INAMUIMAS

INAMTSS

(PRONAMYPE)INAMUIMAS

Ilustración III.3 Esquema de impulso de la empresariedad

Fuente: Tomado de Consejo Presidencial Social, 2019a. Estrategia Puente al Desarrollo. Articulación institucional para el bienestar y el cumplimiento de los derechos humanos. Diagrama 2, p. 35.

En cuanto a esta vertiente, “se tiene como meta que al menos el 50% de los perfiles identificados como emprendimientos por oportunidad, se puedan incorporar al mecanismo de apoyo a la em-presariedad” (Consejo Presidencial Social, 2019a, p. 36).

g. Marco Nacional de Cualificaciones

Con arreglo a la dinámica del mercado laboral, el Marco Nacional de Cualificaciones de Educa-ción y Formación Técnica Profesional de Costa Rica (MNC-EFTP-CR) se conceptualiza como

[…] la estructura reconocida nacionalmente, que norma las cualificaciones y las com-petencias asociadas a partir de un conjunto de criterios técnicos contenidos en los descriptores, con el fin de guiar la formación; clasificar las ocupaciones y puestos para empleo; y facilitar la movilidad de las personas en los diferentes niveles (p.37).

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Cuatro son los alcances del MNC:

1. Regulatorio, porque orienta el control y la regulación de la oferta de EFTP y su pertinencia; y es prescriptivo en materia de definición de las cualificaciones y procedimientos de garantía de su calidad.

2. Articulado, en términos de abarcar los subsistemas que integran el Sistema Educativo Nacio-nal, con el propósito de establecer niveles manteniendo las especificidades y equivalencias que permiten el reconocimiento de competencias y resultados de aprendizaje para la articu-lación.

3. Inclusivo, porque incluye los grupos ocupacionales asociados a los subsistemas educativos: Educación Técnica, Formación Profesional y Educación Superior.

4. Restringido, en virtud de no incluir los planes y programas de estudio; sino que establece crite-rios generales para el diseño y ejecución de estos, incluyendo las competencias, cualificacio-nes y sus correspondientes titulaciones.

Con esta definición y alcances del MNC se comprende su importancia cardinal en los esfuerzos por orientar la mejora de la empleabilidad de la fuerza de trabajo en el país.

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Ilustración III.4 Costa Rica: Acciones del SNE alineadas al marco provisto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible al 2030

Poner fin a la pobreza en todas sus formas, en

todo el mundo.

Garantizar una vida sana y promover el

bienestar para todos en todas las edades.

Garantizar una educación inclusiva,

equitativa y de calidad.

Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar

a todas las mujeres y niñas.

Promover el crecimiento económico sostenido,

inclusivo y sostenible, el trabajo decente.

Reducir la desigualdad en y entre los países.

1 FIN DE LA POBREZA

5 IGUALDADDE GÉNERO

8 TRABAJO DECENTE Y CRECIMIENTO

ECONÓMICO

10 REDUCCIÓN DE LAS DESIGUALDADES

3 SALUD YBIENESTAR

4 EDUCACIÓN DE CALIDAD

Fuente: Elaboración propia con información del marco provisto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible al 2030.

h. Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS)

Las acciones del SNE se encuentran alineadas con el marco provisto por los Objetivos de Desa-rrollo Sostenible al 2030, poniendo acento en seis de ellos (ver ilustración III.4):

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i. Población meta

• Universalidad (PEA)

Como fuese señalado, el Sistema Nacional de Empleo tiene una vocación y aspiración por la universalidad enlazándose con las políticas activas en materia de mercado laboral (orientación, formación y fomento del empleo) y el conjunto de las políticas públicas orientadas a la promoción del crecimiento económico y el desarrollo humano sostenible. A su vez, se suma a la corriente de las políticas sociales selectivas, otorgando prioridad a las personas en condición de pobreza y vulnerabilidad bajo el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no dis-criminación.

El SNE estará disponible para toda la población, como un sistema de protección de personas des-ocupadas involuntarias (Constitución Política de Costa Rica, art. 72), así como para satisfacer las necesidades de contratación de las empresas, de modo tal que el sector empleador representa también un grupo meta estratégico. No obstante, su enfoque será atender proactivamente a las poblaciones que más lo necesitan según niveles de priorización establecidos por grupos de po-blación, aquellas personas que histórica y estructuralmente presentan mayores obstáculos para su vinculación exitosa para el mundo del trabajo.

• Criterios de priorización

Establecida la población meta del SNE y sus atributos, en un sentido amplio, la priorización en la atención, incluyendo el recurso de búsqueda activa de poblaciones y personas beneficiarias, implica la consideración en simultánea de las necesidades y expectativas de las personas y el sector empleador tanto como la capacidad instalada y los recursos (humanos, financieros, entre otros) de que disponga el SNE.

Se visualizan tres mecanismos de priorización:

1. Vertical: responde a quién el SNE intentará llegar primero y se realiza bajo la lógica de inclu-sión social y de igualdad de género, de manera que se otorga la mayor prioridad, en tiempo y en recursos, a las personas que, por su condición socioeconómica, por razones de género y otros aspectos estructurales, más lo necesiten (ver anexo 9, tabla 2).

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2. Por demanda: aquí el factor determinante guarda relación con las necesidades del sector pro-ductivo, de forma que la mayor prioridad se otorga, a la luz de criterios de concordancia, a las personas que cumplan con los perfiles deseados (competencias y cualificaciones) y, dentro de estas, se prioriza según la lógica vertical (a mayor nivel de vulnerabilidad, mayor prioridad de atención) (ver anexo 9, tabla 3). Esta ruta es clave en procesos de intermediación y colocación laboral.

3. Horizontal: ésta responde a cómo el SNE atenderá a la población y marca laruta prioritaria que se toma con la persona atendida según su perfil. El factor determinante se fija por el perfil de la persona, el cual determina la ruta prioritaria de atención, con el fin de mejorar la empleabilidad de las personas atendidas, es decir, se vincula a la persona con servicios primarios y de apoyo de acuerdo con las necesidades (de las más a las menos inmediatas) que tenga la persona para mejorar su perfil ocupacional e inserción laboral (ver anexo 9, tabla 4).

Los escenarios particulares se definirán, anualmente, con base en los instrumentos estadísti-cos disponibles para el estudio de la dinámica del empleo, la pobreza, discapacidad y otros en Costa Rica, complementados con el acervo de herramientas para la clasificación y registro de la población beneficiaria de los programas sociales selectivos, considerando una amplia gama de dimensiones, variables e indicadores sociodemográficos (sexo, edad, empleo/desempleo, nivel educativo, pobreza, emplazamiento territorial, discapacidad, entre otros).

j. Componentes del SNE

El Decreto Ejecutivo de creación del SNE establece al menos cuatro componentes o capas interre-lacionados para su despliegue en pro de la empleabilidad de las personas, buscando contribuir en la generación de respuestas efectivas a las dinámicas y tendencias actuales del mercado laboral y la reversión de problemas estructurales del empleo, considerando una plataforma de servicios en línea vinculados a la información y registro, orientación, formación y capacitación, intermedia-ción y desarrollo y permanencia en el empleo.

La ilustración III.5 permite visualizar los principales componentes funcionales del SNE a partir de los cuales se derivan sus procesos y procedimientos concretos de operación.

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Ilustración III.5 Costa Rica: Componentes del SNE, 2019

PERSONAS Y EMPRESAS

INTELIGENCIA Y MEJORA CONTINUA INTELIG

ENCIA Y M

EJORA CONTINUA INTELIGENCIA Y M

EJORA

CON

TIN

UA

INTERMEDIACIÓNY COLOCACIÓN

FORMAC

IÓN

Y CAPA

CITA

CIÓ

N

ORIENTACIÓN

REGISTRO

PERMAN

ENCIA

Y SEGUIM

IENTO


Como se muestra en la ilustración III.5, se parte de un enfoque sistémico. Estos componentes se encuentran interrelacionados, colocándose en el centro a las personas y empresas, objetos inicia-les y finales del sistema en su conjunto. Las vías de interrelación no son lineales y, aunque man-tiene la flexibilidad de acceso a cada uno de sus elementos por separado, a la vez cada elemento se alimenta y nutre a los demás, formando una red interactiva de acciones entre componentes.

El sistema recibe información externa sobre la dinámica del mercado laboral y las políticas públi-cas que lo rigen y/o afectan, esta información es analizada, sistematizada e interpretada, con el propósito de enviar mensajes concretos y eficientes a los diferentes componentes, para encausar su accionar alineado a los propósitos y principios rectores del sistema, así como para mantener las estrategias y actividades alineadas a las emergentes necesidades del mundo del trabajo y de las personas.

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El componente de inteligencia se caracteriza por ser transversal a todo el sistema y su mecánica es funcional en doble vía, pues también provee al mercado y a las instancias políticas informa-ción relevante para la toma de decisiones. Los componentes internos del sistema, a partir de sus propias actividades, generan información que es también analizada y sistematizada por el componente de inteligencia, la cual es integrada a los inputs externos para realimentar tanto a los niveles estratégicos como operativos del sistema.

En síntesis, el sistema se comporta como un organismo vivo, para cuyo adecuado funcionamiento el cerebro (componente de inteligencia) recibe, integra y sistematiza la información tanto externa como interna, a partir de la cual se pueden regular las distintas vías de funcionamiento orgánico y las respuestas adecuadas a los estímulos externos. Esta forma de operar, basada en el análisis de la información relevante, otorga al sistema el dinamismo y la flexibilidad necesaria para generar nuevas y mejores estrategias de atención, prepararse para escenarios futuros detectables en los cambios y tendencias del medio externo y dotar a las instancias tomadoras de decisiones de una información basada en las dinámicas económicas y sociales.

Lo anterior crea un ligamen indiscutible con el segundo componente, también transversal, del sistema, el de la mejora continua. Este componente, en uso de la información provista por el de inteligencia, detecta las oportunidades de mejora para cada componente y para el sistema en su integralidad, crea estrategias y delimita acciones concretas para aprovechar esas oportunidades de mejora y coordina su implementación con el o los componentes y actores necesarios. Hacien-do esto, se convierte también en un dotador de información para el componente de inteligencia y una fuente importante de lineamientos para los componentes internos, creándose así un flujo continuo de patrón circular en el sistema.

El fin último de todas las acciones internas del SNE es que las personas en edad para trabajar encuentren, permanezcan y se desarrollen en el empleo. Los servicios de orientación, formación e intermediación laboral posibilitarán el acceso de las personas a los puestos de trabajo que ofrecen las empresas, pero, también las personas podrán mejorar su empleabilidad a través de los servicios de capacitación y formación profesional, incluyéndose la articulación con aquellos servicios dirigidos al desarrollo de niveles educativos. Así mismo, se incluyen en este fin las em-presas que buscan mejorar su talento humano, sus procesos, o que se encuentran en búsqueda de nuevo talento humano.

Por su parte, el componente de orientación entrelaza los esfuerzos de todos los demás com-ponentes y mantiene un seguimiento a través de todas las rutas y canales posibles. En este componente las personas oferentes y las empresas pueden elaborar, con el nivel de acompaña-miento pertinente, un plan de acciones y de acceso a los servicios para el logro de sus objetivos dentro del sistema.

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La estrecha relación entre los componentes de orientación y formación permiten identificar las diversas características, necesidades y fortalezas de las personas y las empresas en sus perfiles, determinándose los procesos formativos, educativos o de capacitación necesarios ya sea para potenciar la empleabilidad o el talento humano, siempre en función de las necesidades actuales y/o futuras del mercado laboral y en estrecha dependencia de la oferta programática disponible en las entidades educativas, formadoras y capacitadoras. Además, el proceso formativo o de capacitación es también monitoreado por el componente de orientación, mediante los diversos canales y modalidades de atención disponibles.

Los procesos inherentes al componente de intermediación arrancan, idealmente, con las personas que, después de haber atravesado la vía formativa o de capacitación, han aumentado sus posibili-dades de encontrar una ocupación o mejorar la actual; esto es, han mejorado su perfil, y, por tanto, pueden ser intermediadas. Este hecho vincula a las personas oferentes con las empresas en bús-queda de talento humano, mediante la generación de concordancias entre perfiles de oferentes y vacantes disponibles en el sistema. También es posible, como se puede observar en la ilustración III.6, que las personas que cuenten con un nivel de empleabilidad deseable accedan a la intermedia-ción de manera directa.

La inserción o colocación laboral se encuentra inmersa dentro del componente de intermedia-ción, ya que, como se explicó anteriormente, mediante las acciones que lo caracterizan, se vin-cula la oferta y la demanda; también en los procesos de inserción y colocación, se hace presente el componente de orientación, proveyendo guía y acompañamiento para los procesos previos y posteriores a la contratación.

Todo lo anteriormente descrito es posible, siempre y cuando, las personas y las empresas for-malicen su registro para empezar el tránsito a través de los distintos componentes. El objetivo del registro es entonces materializar la existencia de las personas usuarias, mediante el otorga-miento de una cuenta en la plataforma informática del sistema, que a su vez facilita el inicio de la formulación de perfiles y el acceso a herramientas e información necesario para asegurar un camino apropiado y con final exitoso. Además, todas las acciones descritas demandan que el sis-tema lleve a cabo, a través de su estructura y actores internos, una búsqueda activa de personas y empresas, que mediante acciones afirmativas incrementen tanto las vacantes como el talento humano con el cual el sistema funciona, considerando los principios y estrategias de priorización de población que fueron explicados en secciones previas de este documento.

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En la ilustración III.6 a continuación, se muestran las rutas de tránsito generales que las personas y las empresas u organizaciones atraviesan en el sistema, nótense las diversas vías en dos sen-tidos que existen entre componentes y el patrón circular que hace de esta propuesta un sistema:

Ilustración III.6. Ruta de tránsito general de las personas y las empresas u organizaciones a través de los componentes del SNE, 2019.

INTELIGENCIA

MEJORA CONTÍNUA

MER

CADO

POLÍ

TICA

S

BÚSQUEDAACTIVA

PRIORIZACIÓN DE POBLACIÓN

PSE Y PSP SERVICIOS PRIMARIOS Y DE

APOYO

OCUPACIÓN

PRE-PERFIL

Simbología:

VU

INSERCIÓN LABORAL

EMPLEABILIDAD

PERMANENCIA Y DESARROLLO EN

EL EMPLEO

ORIENTACIÓN

FORMACIÓN

REGISTRO EMPRESARIEDAD

INTERMEDIACIÓN

EMPRESASPERSONASINFORMACIÓNSOBRE EL SNE Y SUS SERVICIOS

VENTANILLA ÚNICA

Fuente: elaboración propia.

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Como se muestra en la imagen anterior, los diversos componentes se encuentran interrelacio-nados sin que las trayectorias personales y las salidas y entradas al SNE supongan un recorrido lineal por los mismos, con excepción del Registro. El tránsito a través del sistema empieza con la información que personas y empresas reciben de forma activa acerca del SNE y sus servicios, mediante la lógica de ventanilla única. Tanto las personas usuarias como las empresas informa-das y registradas pueden optar por diversas vías de trayectoria según su perfil, todas ellas con po-sibilidad de incluir acompañamiento según las necesidades de cada caso. A manera de resumen, se presenta a continuación, una descripción de cada componente:

Los diversos componentes se encuentran interrelacionados sin que las trayectorias personales y las salidas y entradas al SNE supongan un recorrido lineal por los mismos, con excepción del Registro. Tanto las personas usuarias como las empresas registradas pueden optar por diversas vías de trayectoria, todas ellas con posibilidad de incluir acompañamiento según las necesidades de cada caso. A manera de resumen, se presenta a continuación, una descripción de cada componente:

i. Registro y Orientación

Constituye el nivel o puerta de entrada en donde las personas y empresas interesadas puedan recibir la información básica sobre el SNE, sus servicios y la oferta programática de las institucio-nes que lo integran (servicios primarios y de apoyo), así como registrarse y obtener una cuenta de usuario en la plataforma informática, para poder acceder a los diferentes servicios que este ofrece.

ii. Orientación

Es el componente que proporciona el acompañamiento y seguimiento a las personas y empresas usuarias del SNE durante toda su trayectoria en el sistema, se continúa brindando información, de forma más detallada, sobre los servicios del SNE y la oferta programática de las instituciones que lo integran (servicios primarios y de apoyo), con miras a su desarrollo laboral (mediante la mejora de su perfil ocupacional) o empresarial, según sus necesidades y perfil. También se acompaña durante el tránsito de los subsiguientes componentes y se procura un seguimiento continuo para la permanencia y el desarrollo en el empleo.

iii. Formación

Las personas inmersas en el SNE podrán acceder a servicios de capacitación y formación pro-fesional para acortar brechas y fortalecer el perfil ocupacional en competencias y habilidades, según las necesidades laborales presentes y futuras. Asimismo, las empresas podrán recibir ser-vicios de capacitación para su personal contratado y de acompañamiento empresarial, que les permita ser más competitivas y mejorar su capacidad para contratar.

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iv. Intermediación

Incluye procesos y actividades que promueven la concordancia entre personas en búsqueda de empleo y contratantes que requieren personas para emplear, para lograr la contratación de las personas en empleos inclusivos y de calidad. Así mismo, posibilita la eficaz atención a las nece-sidades de capacitación y formación profesional en los casos de ausencias de concordancias.

v. Permanencia y desarrollo en el empleo

Considera la generación de la información oportuna y el seguimiento a personas ya contratadas a lo largo de su trayectoria laboral, posibilitando el acceso a procesos de aprendizaje permanente y continuidad en el Sistema de ser necesario. Así mismo, provee seguimiento a las empresas re-gistradas como aporte a su mejora continua, así como para la toma de decisiones relacionadas con las trayectorias, itinerarios y permanencia de las personas en el mercado laboral.

vi. Inteligencia

La labor de inteligencia articula una serie de elementos y recursos, tales como: la elaboración de diagnósticos sobre necesidades de capacitación y formación, según necesidades empresariales y de las personas buscadoras de empleo, a fin de responder a los requerimientos del sector pro-ductivo nacional y las poblaciones meta, el análisis de entorno y prospección del mercado laboral y los sectores de la economía costarricense, la retroalimentación del sector empresarial sobre la colocación y permanencia de personas en puestos laborales, la Identificación de áreas de inno-vación fruto de la vigilancia estratégica, para la realimentación del componente de formación, la mejora continua del sistema y sus servicios, la realimentación a las instituciones y organizacio-nes asociadas al SNE, en el marco del comportamiento del mercado laboral y las necesidades de las poblaciones meta, para la toma de decisiones.

Las actividades de inteligencia suponen un constante flujo de información entre este y los demás componentes del sistema, los actores externos e internos del sistema, el mercado laboral, las instituciones del Estado y todos aquellos elementos que puedan aportar a la definición de líneas estratégicas a seguir.

vii. Mejora continua

En cada componente, la evaluación y el seguimiento se visualizan como una constante, de modo tal que se pueda configurar una agenda dirigida hacia la mejora continua del SNE. Las activida-des de este componente incluyen identificar oportunidades de mejora para cada componente y para el sistema en su totalidad, planificar acciones de mejora y coordinar su implementación en el sistema, así como realimentar a todos los componentes sobre las necesidades, resultados y fortalezas del sistema. Supone, además, una constante realimentación por parte de los niveles operativos y estratégicos del sistema, así como de la información sistematizada e integrada de parte del componente de inteligencia.

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k. Cartera de servicios

El SNE ofrece a las personas, empresas u organizaciones una cartera básica de servicios, los cuales son brindados por las instituciones que conforman el Sistema, por la Agencia Nacional de Empleo (ANE) y la Red de Unidades de Empleo (RUE), conformada por las sucursales y oficinas de empleo -públicas o privadas-.

Esta cartera ha sido establecida bajo una categorización de los servicios de la siguiente forma:

Servicios Primarios: Según el Decreto Ejecutivo de creación del SNE, estos servicios se refieren a

todo aquel servicio que sea destinado a potenciar competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas con miras a encontrar y con-servar un trabajo formal y de calidad y busquen la inclusión y/o la permanencia de las personas dentro del mercado laboral, tales como los servicios de orientación vocacio-nal, orientación laboral, educación, formación, capacitación, intermediación e inser-ción laboral y/o acompañamiento empresarial, entre otros. (Artículo 2, inciso d.i)

Los Servicios Primarios se clasifican en tipos A y B. Los de Tipo A representan los servicios brin-dados por la ANE y la Red de Unidades de Empleo (RUE) a las personas, los cuales son:

• Información y primera atención. • Registro. • Orientación de primer nivel. • Pacto de Servicios Personalizados (PSP). • Orientación especializada (acompañamiento hacia el trabajo). • Acompañamiento en procesos de Formación y Capacitación. • Intermediación. • Desarrollo y permanencia en el empleo

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Los Servicios Primarios Tipo B, son los prestados por las instituciones y organizaciones que inte-gran el SNE, los cuales se refieren a la oferta programática (programas y servicios) de cada una de ellas, de acuerdo con cada uno de los componentes del sistema.

Servicios de Apoyo: Según el Decreto Ejecutivo de creación del SNE, estos servicios se refieren a:

servicios que sean necesarios y complementarios para que las personas y empresas puedan ser beneficiarias de los servicios primarios o bien, para tener o conservar un empleo, tales como asistencia económica, becas, estipendios, red de cuido y desa-rrollo infantil, asistencia psicoemocional, interpretación de la Lengua de Señas Costa-rricense, asistencia personal humana, productos de apoyo y materiales en formatos accesibles a personas con discapacidad o cualquier otro que sea parte de programas sociales, de salud pública o de género. Para el caso de las empresas, de igual forma, se podrán tomar como parte de estos servicios aquellos que pertenezcan al Sistema de Banca para el Desarrollo, Economía Social Solidaria y otros que promuevan el forta-lecimiento de su competitividad. (Artículo 2, inciso d.ii).

Los Servicios de Apoyo son prestados por las instituciones y organizaciones que integran el SNE de acuerdo con la oferta programática (programas y servicios) de cada una de ellas, según con cada uno de los componentes del sistema.

A continuación, se detallan los Servicios Primarios y de Apoyo para personas en la tabla III.1, la oferta programática de las instituciones que integran al SNE puede ser consultada en el anexo 8.

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Tabla III.1: Cartera de servicios ANE-RUE para personas, 2020. PARA PERSONAS

COMPONENTE SERVICIO DESCRIPCIÓN FINALIDAD PRODUCTO PERSONAS DESTINATARIAS

REGISTRO INSCRIPCIÓN E INFORMACIÓN

Informa-ción y primera atención

Información general sobre servicios primarios tipo A para personas y grupos de personas, como por ejemplo disposición de canales, modalidades de atención, disponibilidad de oficinas, tipos de servicios disponibles en el catálogo de servicios SNE y deriva-ciones a servicios prima-rios tipo B y de apoyo, co-mo por ejemplo Servicios de Capacitación y Forma-ción Profesional(SCFP), certificación, autoempleo, entre otros.

Información sobre ser-vicios primarios tipo B y servicios de apoyo.Identi-ficación inicial de necesi-dades.Información sobre registro en la plataforma informática para acceder a los servicios del SNE (to-dos los tipos de servicios).

Brindar informa-ción a la persona usuaria sobre los servicios del SNE dirigidos a personas,así co-mo identificar, de forma preliminar, sus necesidades para la adecuada atención.En ca-sos específicos, brindar la infor-mación e identifi-car necesidades de forma prelimi-nar, en grupos de personas.

Persona o grupos de personas in-formadas so-bre servicios g e n e r a l e s – ANE-RUE ,ca -tálogo de serviciosinsti-tucionales ads-critos al SNE.

Identificación preliminar de neces idades e intereses de la personao grupos de per-sonas.Concer-tación de cita para registro y orientación de primer nivel.

Todas las perso-nas desocupa-das, ocupadas en busca de otras opciones de empleo o empresariedad, considerando los criterios de prio-rización del SNE.

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REGISTRO, INSCRIPCIÓN E INFORMA-CIÓN

Registro

Registro de la persona guiado o auto gestionado en la plataforma informá-tica (creación de cuenta).Acompañamiento para uso de plataforma infor-mática.

Crear una cuenta para la persona solicitante en la plataforma infor-mática del SNE, de manera que pueda acceder a los diferentesser-vicios y deriva-ciones, así como proveer la guía básica necesaria para el uso de la plataforma infor-mática de forma auto gestionada o solicitar citas para acompaña-miento.

Registro (crea-ción de cuenta en plataforma in formát ica) de la persona, guiado o auto gestionado.

Preperfilamien-to de la perso-na.

Todas las perso-nas desocupa-das, ocupadas en busca de otras opciones de em-pleo o empresa-riedad,que mani-fiesten voluntad de ser registra-das mediante firma de consen-timiento informa-do, considerando los criterios de priorización del SNE.

continúa...

...continuación.

79



ORIENTACIÓN

Orienta-ción de primer nivel

Perfilamiento y orientación profesional (actitudes, aptitudes, competencias, experiencia laboral) de la persona en función de su potencial vinculación con el mundo del trabajo.

Perfilamiento y orienta-ción

vocacional (actitudes y aptitudes) de la persona mediante la aplicación de instrumentos y técnicas correspondientes en fun-ción de su potencial vincu-lación con los servicios de formación profesional.

Información específica y detallada sobre el catálo-go de servicios primarios tipo A y B y de apoyo.

Orientar a la per-sona sobre posi-bles actividades y/o servicios en aras de mejorar su empleabilidad, vinculación con el mundo del tra-bajo. Lo anterior considerando el perfil socio labo-ral de la persona usuaria, la oferta de servicios (pri-marios tipo A, B y de apoyo) y la demanda ocupa-cional.

Perfil sociolabo-ral de la persona.

Persona informa-da acerca del de-talle de servicios de tipo A y

B, de apoyo y la demanda laboral.

Persona orienta-da en un primer nivel.

Todas las perso-nas desocupa-das, ocupadas en busca de otras opciones de empleo o em-presariedad, re-gistradas en la plataforma infor-mática del SNE, considerando los criterios de prio-rización del SNE.

Pacto de Servicios Personali-zado

Determinar el conjunto de servicios a incluir en el PSP.

Verificación de cupos y matrículas para progra-mas y servicios de Ca-pacitación y Formación Profesional y servicios de apoyo.

Formulación y formaliza-ción del Pacto de Servicios Personalizado, en el cual se incluyen los servicios y las acciones acordadas con la persona para lo-grar los objetivos para la empleabilidad e inserción laboral.

Elaborar y forma-lizar un PSP de la persona usuaria, para mejorar su empleabilidad y potenciar su vin-culación con el mundo del traba-jo.

Pacto de Servi-cios persona-lizado formali-zado.

Cupos y ma-trículas veri-ficados para programas y servicios de Capacitación y Formación Profesional y servicios de apoyo.

continúa...

...continuación.

80



ORIENTACIÓN

Orientación especializada (acompaña-miento hacia el trabajo)

Información sobre modali-dades y requisitos para la formulación, registro ypu-blicación de postulación, partiendo de los aspectos recabados en la orientación general.Diagnóstico de ne-cesidades formativas o de capacitación, o vinculadas a los procesos de aprendi-zaje (por ejemplo, recono-cimiento competencias) de la persona, partiendo de los aspectos recabados en la orientación general.Formu-lación y/o actualización de Curriculum vitae (CV).

Derivación a otros servicios (todos los tipos) del SNE se-gún perfilamiento y PSP.

P r o m o v e r activamente la empleabili-dad de la per-sona usuaria, de acuerdo con su PSP y en conside-ración de las diversasderi-vaciones ne-cesarias.

Derivación a servicios pri-marios tipo A y B y servicios de apoyo se-gún PSP.

PSP ajustado cuando nece-sario.CV for-mulado y/o actualizado.

Todas las perso-nas desocupa-das, ocupadas en busca de otras opciones de empleo o empresariedad, registradas en la plataforma infor-mática del SNE y que hayan for-malizado su PSP, c o n s i d e ra n d o los criterios de priorización del SNE.

FORMCION CAPACITACION

Acompaña-miento en procesos de Formación y Capacitación

Verificación y seguimiento de ingreso a Centros de For-mación según PSP formali-zado. Incluye lo correspon-diente a Servicios de Apoyo.

Atención a necesidades emergentes producto del proceso de Capacitación y Formación Profesional.

Derivaciones específicas a otros servicios (todos los tipos) según actualizacio-nes de Pacto de Servicios Personalizado y/o reportes de sesiones específicas de seguimiento, considerando necesidades emergentes.

Acompañar a la persona usuaria en el proceso de F o r m a c i ó n y Capacita-ción Profe-sional, rea-lizando las derivaciones pertinentes, o t o r g a n d o seguimiento c o n s t a n t e para identi-ficación de necesidades emergentes y monitoreo del desem-peño según PSP.

M a t r í c u l a s en SCFP y/o reporte de ingreso a programas y servicios es-pecíficos (de todos los ti-pos).

Reportes de orientación y seguimiento.

Todas las perso-nas que hayan sido derivadas por ANE-RUE hacia procesos de capacitación y formación profesional, así como personas que, mediante la plataforma in-formática hayan auto gestionado su proceso de capacitación y formación profe-sional.

...continuación.

continúa...

81


...continuación.


INTERMEDIA-CIÓN

Intermedia-ción

Formulación y/o acompaña-miento en la postulación de vacantes.

Registro y/o acompaña-miento en la postulación de vacantes.

Publicación de postulacio-nes.

Identificación de vacantes concordantes.

Acompañamiento en la contratación, incluyendo preentrevistas y proceso de preselección.

Inscripción en ferias de empleo.

Actualización de Perfil

Actualización del PSP

Actualización de CV.

Taller para elaboración de CV y/o elaboración de CV

Talleres para asistencia a entrevistas de trabajo.

Vincular la oferta y la de-manda labo-ral, buscando garantizar la coloca-ción de las personas oferentes en las vacantes publicadas, así como solventar necesitadas relacionadas con los nive-les de con-cordancias logrados, y acompañar a la persona en el proceso de contratación y desarrollo de compe-tencias y habilidades.

Postula-ciones pu-blicadas y derivaciones efectuadas de acuerdo con PSP y/o necesidades emergentes.

Concordan-cias genera-das, en diver-sos niveles (matching entre oferta y demanda).

Perfil, PSP y CV actualiza-dos.

Derivaciones a servicios (de todos los tipos) de acuerdo con las con-cordancias generadas, actualización del PSP y necesidades emergentes.

Todas las personas que hayan finalizado su proceso de capacitación y formación pro-fesional fruto de derivaciones de ANE-RUE y manifiesten intención de postulación, así como personas que mediante la plataforma infor-mática deseen auto gestionar su postulación y/o que, desde el servicio de registro deseen acceder direc-tamente a servi-cios de interme-diación.

continúa...

82


...continuación.


Con respecto a los servicios que el SNE brinda para las empresas u organizaciones, se aplican las mismas definiciones que para los servicios destinados a personas, según Decreto Ejecutivo de creación. Sin embargo, la clasificación de estos, dentro de las categorías Tipo A y Tipo B cam-bia, dada la naturaleza de la población objetivo para este caso.

Dado lo anterior, los servicios categorizados como Primarios Tipo A para empresas u organiza-ciones son:

• Información y primera atención. • Registro. • Orientación. • Acompañamiento para la gestión del talento humano. • Intermediación. • Desarrollo y permanencia en el empleo. Los Servicios Primarios de Tipo B para empresas, al igual que para las personas, son aquellos prestados por las instituciones y organizaciones que integran el SNE, los cuales se refieren a la oferta programática (programas y servicios) de cada una de ellas, de acuerdo con cada uno de los componentes del sistema. Lo anterior también aplica para los Servicios de Apoyo para empresas.


PERMANENCIA EN EL EMPLEO

Desarrollo y Permanencia en el Empleo

Seguimiento a las contrata-ciones.

Atención a necesidades emergentes.

Acompañar a la persona de manera sos-tenida en el tiempo, pro-curando la verificación del desarrollo y perma-nencia en el empleo y la vinculación a servicios del SNE según necesidades emergentes.

Reportes de citas es-pecíficas y seguimiento remoto.

Actualización de PSP y CV.

Derivaciones según actua-lización de PSP.

Todas las perso-nas que hayan atravesado las diversas rutas de acceso a los servicios del SNE y ha-yan logrado la colocación en el empleo, así como las perso-nas derivadas a servicios de empresariedad.

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Tabla III. 2. Servicios ANE – RUE para empresas u organizaciones, 2020. PARA EMPLEADORES/EMPRESAS/ORGANIZACIONES/SECTOR EMPLEADOR

continúa...


REGISTROInformación y primera atención

Información general so-bre servicios primarios tipo A, como por ejemplo disposición de canales, modalidades de atención, disponibilidad de oficinas, tipos de servicios dispo-nibles en el catálogo de servicios SNE y derivacio-nes a servicios primarios tipo B y de apoyo, como por ejemplo Servicios de Capacitación y Forma-ción Profesional (SCFP), participación en investi-gaciones, entre otros.

Información sobre ser-vicios primarios tipo B y servicios de apoyo.Identi-ficación inicial de necesi-dades.Información sobre registro en la plataforma informática para acceder a los servicios del SNE (todos los tipos).

Brindar informa-ción a las perso-nas usuarias (de-manda) sobre los serviciosdel SNE (primarios tipo A y B y de apoyo) para organizaciones y empresas, así co-mo identificar, de forma preliminar, sus necesidades ge-nerales para la adecuada aten-ción.

Empresa u organiza-ción informada so-bre servicios gene-rales brindados por ANE-RUE (pri-marios tipo A), catálogo de servicios institucio-nales integrados en el SNE (primarios ti-po B y de apoyo).

Identificación preli-minar de necesida-des/ intereses de la empresa u organi-zación.Concertación de cita para orienta-ción de primer nivel, en cuyo caso se de-be generar el debido registro en platafor-ma informática.

Todas las personas representantes de organizaciones y em-presas que contacten o sean contactadas por agentes del SNE por cualquiera de los canales, consideran-do los criterios de priorización del SNE.

A continuación, se detallan los Servicios Primarios y de Apoyo para empresas en la tabla III.2, la oferta programática de las instituciones que integran al SNE puede ser consultada en el anexo 8.

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Registro Registro

Registro guiado o auto gestionado en la platafor-ma informática (creación de cuenta).

Acompañamiento para uso de plataforma in-formática.Derivación a intermediación u otros servicios ANE– RUE (pri-marios tipo A).

Crear una o varias cuentas para la empresa u organi-zación solicitante en la plataforma in-formática del SNE, de manera que pueda acceder a los diferentes ser-vicios (primarios tipo A y B y de apo-yo) y derivaciones, así como proveerla guía básica nece-saria para el uso de la plataforma infor-mática de manera guiada o auto ges-tionada.

Registro (creación de cuenta en plata-forma informática) de empresa u orga-nización guiado o autogestionado.

Perfil de la empresa u organización, in-cluyendo la catego-rización de las nece-sidades e intereses detectados y la infor-mación que la per-sona representante provea.Derivación a intermediación u otros servicios ANE – RUE.

Todas las personas representantes de organizaciones y em-presas que manifies-ten voluntad de ser registradas en la pla-taforma informática del SNE, mediante fir-ma de consentimien-to informado, consi-derando los criterios de priorización del SNE.

ORIENTACIÓN Orientación

Verificación de necesida-des de la empresa u orga-nización.

Formulación y formali-zación del Plan de Servi-cios para laEmpresa/Or-ganización (PSE), según perfilamiento, en el cual se incluyen las acciones acordadas con la entidad empleadora para lograr los objetivos planteados (incluye diagnóstico de necesidades).

Derivación a servicios para empresas/organiza-ciones, como (todos los tipos): Servicios de For-mación y Capacitación, identificacióny reconoci-miento de competencias laborales, vinculación a diseño curricular para elaboración de nuevos productos curriculares o ajustes de actuales dise-ños, reportes de investi-gaciones y/o información sobre potenciales investi-gaciones para la determi-nación de demanda ocu-pacional, intermediación, entre otros.

Orientar a la per-sona usuaria re-presentante de empresa u organi-zación,consideran-do la verificación de necesidades, el perfil de la em-presa u organiza-ción,la oferta (pos-tulaciones) y los servicios (de todos los tipos) dispo-nibles.Elaborar y formalizar un PSE, considerando las necesidades de la empresa/organiza-ción, los servicios (todos los tipos) y el talento humano disponibles en el SNE.

Pacto de Servicios para Empresas/Or-ganizaciones (PSE) formalizado.Deriva-ciones a servicios (todos los tipos) se-gún PSE.

Todas las personas representantesde em-presas u organizacio-nes registradas en la plataforma informáti-ca del SNE, que hayan manifestado voluntad de recibir el servicio, considerando los cri-terios de priorización del SNE.

...continuación.

continúa...

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FORMACION CAPACITACION

Acompaña-miento para la gestión del talento humano.

Diagnóstico de necesi-dades formativas o de capacitación, o vincu-ladasa los procesos de aprendizaje (por ejemplo, reconocimiento compe-tencias) de la empresa u organización.

Derivación de personas colaboradoras a servicios primarios tipo B y de apo-yo relacionados con FCP en modalidades presen-cial, mixta (incluyendo Dual) y no presencial co-mo: identificación y reco-nocimientode competen-cias, vinculación a diseño curricular (elaboración de nuevos productos cu-rriculares o bien ajustes de actuales diseños), re-portes de investigaciones y/o información sobre po-tenciales investigaciones para la determinación de demanda ocupacional, entre otros.

Atención a necesidades emergentes producto del proceso de CFP.

Diagnosticar las necesidades for-mativaso de capa-citación o vincula-das a procesos de aprendizaje.Acom-pañar a la empre-sa/ organización en el proceso de desarrollo del ta-lento humano rea-lizando las deriva-ciones pertinentes, otorgando segui-miento constante para identificación de necesidades emergentes y mo-nitoreo del desem-peño según PSE.

Diagnóstico de necesidades for-mativas y/o de ca-pacitación y/o vincu-ladas a procesos de aprendizaje.

PSE ajustado según diagnóstico de nece-sidades formativas y/o de capacitación y/o vinculadas a procesos de apren-dizaje.Matrículas del talento humano de la empresa u organi-zación en SCFP (in-cluye derivaciones a diseño curricular e investigaciones) y/o reporte de ingreso a programas y servi-cios específicos (de todos los tipos).

Derivaciones efec-tuadas según PSE inicial o actualizado-Reportes de citas de seguimiento y ajus-tes a PSE

Todas las organiza-c i o n e s / e m p r e s a s registradas en la pla-taforma informática del SNE que hayan manifestado voluntad de recibir el servicio, así como las perso-nas colaboradorasde la empresa/ organiza-ción que formalmente hayan sido incluidas en la plataforma infor-mática del SNE como beneficiarias.

...continuación.

continúa...

86


continúa...


Información sobre tipo y cantidad de vacantes y perfiles oferentes dispo-nibles, así como las for-mas de acceso a ellos.

Vincular la oferta y la demanda la-boral, buscando garantizar la colo-cación de las per-sonas oferen-tes en las vacantes pu-blicadas, así como solventar necesita-das relacionadas con los niveles de concordancias lo-grados, y acompa-ñar a la empresa/organización en el proceso de contra-tación y desarrollo del talento huma-no.

Vacantes publica-das y derivacio-nes efectuadas de acuerdo con PSE y/o necesidades emer-gentes.

Concordancias ge-neradas, en niveles (matching entre oferta y demanda).Perfil y PSE actua-l izados.Derivacio-nes a servicios (de todos los tipos) de acuerdo con las con-cordancias genera-das,actualización del PSE y necesida-des emergentes.

Todas las organiza-ciones/ empresas registradas en la pla-taforma informática del SNE que hayan manifestado voluntad de recibir el servicio considerando los cri-terios de priorización del SNE.

...continuación.

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INTERMEDIACIÓN COLOCACIÓN

Intermedia-ción

Información sobre tipo y cantidad de vacantes y perfiles oferentes dispo-nibles, así como las for-mas de acceso a ellos.

Formulación y/o acompa-ñamiento en la formula-ción de vacantes.

Registro y/o acompaña-miento en el registro de vacantes

Publicación de vacantes.

Identificación de perfiles concordantes.Acompa-ñamiento en la contra-tación, incluyendo pre entrevistas y proceso de preselección.

Información sobre per-sonas egresadas o cer-canas a egresar de SCFP, con perfiles asociados a vacantes registradas, pa-ra la toma de decisiones relacionadas con in-ter-mediación y contratación.

Organización e inscrip-ción en ferias de empleo.

Vincular la oferta y la demanda la-boral, buscando garantizar la colo-cación de las per-sonas oferen-tes en las vacantes pu-blicadas, así como solventar necesita-das relacionadas con los niveles de concordancias lo-grados, y acompa-ñar a la empresa/organización en el proceso de contra-tación y desarrollo del talento huma-no.

Vacantes publica-das y derivacio-nes efectuadas de acuerdo con PSE y/o necesidades emer-gentes.

Concordancias ge-neradas, en niveles (matching entre oferta y demanda).Perfil y PSE actua-l izados.Derivacio-nes a servicios (de todos los tipos) de acuerdo con las con-cordancias genera-das,actualización del PSE y necesida-des emergentes.

Todas las organiza-ciones/ empresas registradas en la pla-taforma informática del SNE que hayan manifestado voluntad de recibir el servicio considerando los cri-terios de priorización del SNE.

...continuación.

continúa...

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...continuación.


P E R M A N E N C I A EN EL EMPLEO

Desarrollo y Perma-nen-cia en el Em-pleo

Seguimiento a las contra-taciones.


Acompañar a la empresa/organi-zación de manera sostenida en el tiempo, procuran-do la verificación del desarrollo del talento humano instalado y la vincu-lación a servicios del SNE (todos los tipos) según nece-sidades emergen-tes de la empresa/ organización.

Reportes de citas específicas y segui-miento remoto.

Diagnóstico de ne-cesidades y actua-lización de PSE.Derivaciones según actualización de PSE.

Todas las personas representantes de organizaciones/em-presas registradas en la plataforma infor-mática del SNE, que hayan manifestado voluntad de recibir el servicio, así como las personas colaborado-ras que formalmente hayan sido incluidas en la plataforma in-formática del SNE co-mo beneficiarias por parte de la empresa uorganización respec-tiva.

continúa...

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P E R M A N E N C I A EN EL EMPLEO

Desarrollo y P e r m a n e n -cia en el Em-pleo

Seguimiento a las contra-taciones.


Acompañar a la empresa/organi-zación de manera sostenida en el tiempo, procuran-do la verificación del desarrollo del talento humano instalado y la vincu-lación a servicios del SNE (todos los tipos) según nece-sidades emergen-tes de la empresa/ organización.

Reportes de citas específicas y segui-miento remoto.

Diagnóstico de ne-cesidades y actua-lización de PSE.Derivaciones según actualización de PSE.

Todas las personas representantes de organizaciones/em-presas registradas en la plataforma infor-mática del SNE, que hayan manifestado voluntad de recibir el servicio, así como las personas colaborado-ras que formalmente hayan sido incluidas en la plataforma in-formática del SNE co-mo beneficiarias por parte de la empresa uorganización respec-tiva.


...continuación.

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l. Operacionalización del SNE

La completitud del SNE en términos de logro de sus elevadas metas y marco aspiracional es un asunto de largo aliento, por ello conviene fijar una estrategia de desarrollo gradual, considerando el desarrollo institucional, la gestión del SNE y la priorización de las poblaciones meta de referen-cia, así como la mejora continua del propio sistema, que será fruto de su seguimiento y evalua-ción implícita y que podrá ser aplicada, como en todo sistema, sobre la marcha.

Desde el punto de vista del desarrollo institucional del SNE, la configuración y despegue de la Agencia Nacional de Empleo dentro de la estructura del INA constituye un parteaguas de primera importancia, para articular el Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas (COV) y Unidades de Empleo (UE) en lo territorial.

En términos de gestión, la activación de la modalidad de atención mediante ventanilla única exi-ge de la articulación efectiva de instituciones, programas y servicios vinculados al SNE de modo que desde el componente de registro y orientación se pueda conducir a la persona en su travesía por el SNE. La maduración de estos procesos quedará reflejada en los Manuales de Procesos y Procedimientos del Sistema.

El SNE aspira al desarrollo de un esquema de trabajo orientado a ofrecer oportunidades de empleo en todo el territorio nacional bajo la modalidad de ventanilla única a tono con los requerimientos de los procesos de reforma estatal conducentes a la simplificación de trámites y transparencia que haga viable el acceso a personas trabajadoras y empresarias diferentes servicios sin costo vinculados a la capacitación para el trabajo y la búsqueda de empleo.

La ventanilla única es un recurso multicanal (presencial, vía telefónica, virtual) para la simplifica-ción de trámites y procedimientos posibilitando un trasiego de información ágil y cumplir con los requerimientos para acceder y fluir por los servicios. Supone de base acciones de simplificación, homologación y automatización de los procesos de gestión y el disponer de una plataforma infor-mática que, de soporte a interacciones y transacciones en línea bajo controles unificados por la institución o redes de instituciones concernidas, aportando beneficios sustanciales al usuario e incrementando las capacidades de respuesta oportuna de las instituciones públicas.

En ese contexto, las personas registradas e insertas en el SNE formarán parte de una gran base de datos nacional, que permita fluir en el Sistema y participar de servicios tales como orienta-ción laboral, oportunidades de empleo y formación profesional, iniciando con un mecanismo de registro o inscripción. Concretamente, el SNE mediante su plataforma informática conectará a las personas con oportunidades de capacitación y trabajo disponibles. Por su parte, el sector em-pleador, podrá encontrar un extenso registro de aspirantes a puestos de trabajo con la calificación y formación que requieran.

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La operación de una ventanilla única exige además de esquemas innovadores de gestión la ga-rantía de la interoperabilidad e las bases de datos de las instituciones articuladas al SNE, con las garantías de confidencialidad de la información crítica de las personas usuarias.

• Plataforma informática

La arquitectura tecnológica del SNE se yergue entonces a partir de una plataforma informática que permita procesar información útil para la toma de decisiones y seguimiento de la gestión en tiempo real, garantizando intercomunicación entre componentes e instituciones; este sistema debe ser transversal a la gestión y facilitar información necesaria para los cuatro componentes del modelo, permitiendo la intercomunicación entre ellas para interactuar y compartir datos efi-cientemente bajo estrictos estándares de seguridad e integridad de la información. Además, la herramienta contempla funcionalidades para la accesibilidad. El recuadro III.3 hace referencia al artículo 19 del Decreto Ejecutivo de creación del SNE, el cual define la naturaleza y el alcance de la plataforma informática.

Recuadro III.3 Costa Rica: El rol de la plataforma informática del SNE, 2019

Se dispondrá de una plataforma informática del Sistema Nacional Empleo, la cual se cons-tituye en el instrumento o los instrumentos de carácter tecnológico para la gestión de ser-vicios de empleo y atención a personas y empresas en las cuatro capas del Sistema Nacio-nal de Empleo. Estará a cargo y será administrada por la Agencia Nacional de Empleo, la cual brindará acceso a esta a las entidades públicas o privadas involucradas en el Sistema Nacional de Empleo.


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• Nexos con otras plataformas y sistemas

Por la importancia que reviste en el despegue del SNE la atención prioritaria y el debido segui-miento de las personas y familias en condición de pobreza, pobreza extrema y en vulnerabilidad con arreglo a la estrategia Puente al Desarrollo de manera ágil y con calidad, resulta crucial la in-terconexión entre la plataforma informática del SNE con sistemas de información y herramientas digitales tales como:

• Bases de datos de contribuyentes (Hacienda).• Bases de datos del Registro Civil/TSE.• Estadísticas de patronos y trabajadores.• Sistema Centralizado de Recaudación (SICERE)• Sistema de Atención Personalizada a Familias (SAPEF).• Sistema de información de la población objetivo (SIPO).• Sistema nacional de registro único de beneficiarios (SINIRUBE).El uso de instrumentos interconectados desde la selección, registro y perfilamiento de las perso-nas usuarias del SNE permitirá la activación de esquemas de referencia y contrarreferencia que aceleren el fluir de las personas dentro de los diversos servicios y garanticen la complementarie-dad de esfuerzos.

AGENCIA NACIONAL DE EMPLEOLa Agencia Nacional de Empleo (ANE) juega un rol primordial en el Sistema Nacional de Empleo como mecanismo articulador de los servicios de empleo y la red de unidades de empleo. La ANE funcionará acorde a los lineamientos del Consejo de Empleo y para el conjunto de los servicios de empleo. Esta ANE tendrá su asiento institucional dentro de la estructura del INA que deberá velar por facilitar los recursos técnicos, administrativos y financieros necesarios y suficientes para su puesta en ejecución. El recuadro III.4 detalla las funciones de esta Agencia.

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Recuadro III.4 Costa Rica: Funciones de la Agencia Nacional de Empleo, 2019

a. Brindar informes periódicos, al Consejo de Empleo y a la Secretaría Técnica, sobre la cantidad de personas atendidas, gestión y efectividad de los servicios, habilitación de unidades de empleo y otros que resulten pertinentes para evaluar la eficacia de la ANE y el SNE.

b. Coordinar la red de unidades de empleo y brindar soporte, asesoramiento y capacita-ción a esta.

c. Fiscalizar y velar por el correcto funcionamiento de las unidades de empleo.1d. Elaborar e implementar su plan operativo, según los lineamientos y objetivos estraté-

gicos definidos por el Consejo de Empleo y la Secretaría Técnica.e. Elaborar los planes de habilitación de oficinas y unidades de empleo.f. Asesorar en la implementación de unidades de empleo.g. Desarrollar, dar mantenimiento y administrar la plataforma informática del SNE.h. Contar con un Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas que se encargue de ser

el punto de contacto a nivel telefónico y/o virtual para la ANE y las unidades de em-pleo, dirigido a personas y empresas y que tenga la capacidad de gestionar la oferta de servicios tanto por vía telefónica como virtual u otros medios no presenciales. Para ello, podrá administrarlo a través de sus propios recursos, o bien, a través de conve-nio o contratación de servicios.

i. Analizar datos oficiales sobre el mercado laboral que genere y/o sistematice el Minis-terio de Trabajo y Seguridad Social y/o la Secretaría Técnica.

j. Proponer líneas de investigación al Consejo de Empleo tanto como a la Secretaría Téc-nica, sobre el mercado laboral en niveles de vigilancia estratégica, prospectiva, estu-dios de demanda ocupacional y cualquier otro pertinente.

k. Desarrollar y/o coadyuvar con investigación complementaria sobre el mercado labo-ral, de acuerdo con lineamientos que establezca el Consejo de Empleo.

l. Articular, mediante los convenios respectivos, con los diversos institutos de formación y capacitación públicos y privados lo concerniente a prestación de servicios de capaci-tación y formación profesional, de acuerdo con lineamientos establecidos por el Conse-jo de Empleo tanto como de la Secretaría Técnica. Se incluyen dentro de este apartado todos aquellos apoyos complementarios necesarios que promuevan la permanencia de las personas usuarias en dichos servicios: transferencias económicas; servicios de cuidados; apoyo psicosocial; servicios de orientación; servicios de acceso a la comuni-cación e información, entre otros servicios de apoyo.

m. Monitorear los resultados y ejecución de los diferentes servicios de las capas del mo-delo de gestión del Sistema Nacional de Empleo.

n. Realizar búsqueda activa de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Empleo a través de actividades de promoción y del Centro de Operaciones Virtuales y Telefóni-cas.

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o. Recibir recomendaciones de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Empleo.p. Cualquier otra gestión que sea necesaria para garantizar la co1 Sibienlafuncióndadaenelincisoc)indicaquelaANEdebefiscalizar,sedebeentenderestacomounalaborderevisiónyevaluación(fiscalizaciónblanda)paravelarporuncorrectofuncionamiento,delasunidadesdeempleo–deacuerdoconloslineamientosdelMTSScomoenterector–ynounafun-ciónderegulación,vigilancia,direcciónocontrol.Esto,porcuantolaregulacióndelasagenciasdeinter-mediaciónesunafuncióndelMTSS,deacuerdoconelartículo75desuleyorgánica,elcualdisponequeestedeberácontrolar“elfuncionamientodelasagenciasprivadasdecolocaciónquelaleypermita”yconlosartículos5y6delaParteIIdelConvenio069delaOIT(RatificadoenCostaRicaporelart.4delaLeyno.2561del11demayode1960),loscualesestablecenquelasagenciasdecolocacióndeberánposeerunaautorizacióndelaautoridadcompetenteyestaránsujetasalavigilanciadedichaautoridad.


RED DE UNIDADES DE EMPLEORespecto al despliegue territorial de la ANE, se prevé que ésta tenga presencia a nivel regional, según el Sistema Nacional de Planificación, a través de la Red de Unidades de Empleo (RUE), en-tendida como el conjunto de todas las unidades de empleo, públicas, privadas, o público-privadas de las que se disponga y que operan ventanillas únicas de atención a personas y empresas, coor-dinadas por la Agencia Nacional de Empleo, las cuales ofrecen las capas de servicios del Sistema Nacional de Empleo, sea de forma presencial, virtual o telefónica. La operación de las UE implica la suscripción de un convenio o carta de entendimiento con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que lo suscribirá en su condición de institución que preside el Consejo de Empleo.

El Decreto Ejecutivo N° 41776 (2019) señala que dichas UE pueden ser de dos tipos:

a) TIPO A: Sucursal de la Agencia de Empleo (SAE): ventana única de servicio de nivel avanzado, con la capacidad de gestionar la oferta de servicios de las 4 capas del SNE. Asimismo, las SAE podrán ser tanto de carácter público, como privado o público-privado.

b) TIPO B: Oficina de Empleo (OE): ventana de servicio de nivel básico que, presencial o virtual-mente, ofrecerá servicios de registro, asignación de citas, intermediación e información general a las personas y empresas usuarias. Dentro de estas oficinas se incluyen las oficinas municipales de empleo, las oficinas de empleo o coordinación con la empresa de los colegios técnicos profe-sionales y cualquier otra que ofrezca los servicios a nivel básico, pudiendo ser tanto de carácter público, como privado o público-privado. (art. 16)

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CENTRO DE OPERACIONES VIRTUALESEl artículo 18 del Decreto Ejecutivo que Crea el Sistema Nacional de Empleo (No. 41.667) dispone lo siguiente:

La Agencia Nacional de Empleo (ANE) deberá contar con un Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas, por sus siglas, COV, el cual funcionará como un centro de llamadas telefónicas y de atención virtual u otros mecanismos no presenciales adscrito a la ANE, que tendrá las siguientes funciones:

a) Atender comunicaciones del público en general que desee información acerca de los servicios gestionados por la ANE y hacer búsqueda activa de personas según las prioridades del SNE.

b) Hacer búsqueda activa de personas que sean posibles beneficiarias del SNE a través de llama-das telefónicas.

c) Ofrecer todos los servicios de las 4 capas del modelo de gestión del SNE a través de medios virtuales, telefónicos u otros mecanismos no presenciales.

d) Cualquier otra gestión que sea necesaria para garantizar la correcta operación de los servicios de la ANE.

De esta manera, el INA, en su rol de ANE, deberá contar con un Centro de Contactos que, de forma virtual o telefónica, pueda brindar atención a las personas y organizaciones usuarias de los servi-cios del SNE. Y, aunado a ello, dicha atención no se limita a una de un nivel básico –como puede ser la simple gestión de consultas–, sino que se deben poder brindar los servicios de los cuatro componentes del Sistema, es decir, servicios de registro y orientación, formación y capacitación, intermediación de empleo y permanencia en el empleo.

Las siguientes son las características y los requerimientos estandarizados para el COV:

1. Línea telefónica exclusiva para brindar el servicio.

2. Ubicarse en un espacio físico, dotado por la eventual empresa proveedora, que garantice su correcto funcionamiento y brinde todas las facilidades para que los puestos de trabajo estén en condiciones adecuadas para la operación de los agentes, tales como aislamiento acústico, ventilación adecuada, puestos ergonómicos y cumplimiento de normas de trabajo para este tipo de servicios.

3. Infraestructura tecnológica y el equipo que permita brindar un servicio de calidad de acuerdo con el uso de las últimas tecnologías del mercado en centros de contactos. Dentro de esto se debe incluir todo lo relacionado con medios de comunicación (computadoras, software, CRM,

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conmutador telefónico, teléfonos, diademas, chats, correo electrónico, SMS, ACD, IVR, Telefo-nía integrada, software de gestión telefónica, video conferencia, conexión a internet, etc.) que garanticen un servicio adecuado según los estándares de calidad de un Centro de contactos y la disponibilidad de este.

4. Personal de áreas de soporte para apoyar la eficiente gestión de los agentes de cara a la consecución de los objetivos de la institución respecto a los servicios ofrecidos, así como garantizar un adecuado nivel de calidad de la atención que se brinda a personas y empresas a través de medios virtuales y telefónicos.

5. Integrarse con las plataformas tecnológicas del INA que este requiera para su correcta opera-ción y, en particular, con la plataforma informática del SNE.

6. Contar con los medios para asegurar la calidad de las llamadas que realizan y reciben las personas agentes, así como identificar las áreas de mejora. Para ello, se deberá realizar un monitoreo aleatorio constante y la grabación del 100% de las llamadas que se reciban y reali-cen en el Centro de contactos.

7. El Centro de contactos deberá proveer del personal requerido para las áreas sustantivas tanto para un Centro de Operaciones Virtuales (COV) como con un Centro de Asistencia para el INA (CAINA), para lo cual deberá contar con los siguientes perfiles de agentes los cuales serán solicitados por el INA según demanda:

a. Persona Gerente del Centro de Contactos: Debe contar con grado de licenciatura debidamente reconocido en Costa Rica y mínimo 5 años de experiencia profesional y 3 años en manejo de per-sonal, experiencia de al menos 3 años en manejo de centros de contactos.

b. Persona Líder de Equipo: Debe contar con grado de licenciatura debidamente reconocido en Costa Rica y experiencia al menos 2 años en manejo de equipos o personal de centros de con-tactos.

c. Persona Agente u Operadora: El agente u operador es el primer punto de contacto del clien-te con el centro de contactos y con el COV tanto mediante llamadas entrantes como salientes (Telemercadeo). Se trata de un perfil que cuenta con, como mínimo con uno de los siguientes requisitos:

• Un título de bachiller en enseñanza media o título equivalente debidamente reconocido;

• Egresada o egresado del INA en servicios de formación y capacitación que sean atinentes a la contratación. Además, deberá contar con capacitación en paquetes informáticos de oficina, o conocimientos prácticos en ese campo, conforme con los requerimientos del cargo, certifi-cados de acuerdo con la normativa vigente o según los procedimientos legales establecidos, siempre que en los respectivos programas académicos no consten cursos de igual naturaleza, aprobados y aportados por los interesados.

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d. Personas Agentes de Empleo

• Para atención a personas: deberá contar con el grado de licenciatura en orientación y estar incorporada al Colegio de Profesionales en Orientación de Costa Rica y tener habilidades en servicio al cliente y capacitación en paquetes informáticos de oficina, o conocimientos prác-ticos en ese campo, conforme con los requerimientos del cargo, certificados de acuerdo con la normativa vigente o según los procedimientos legales establecidos, siempre que en los respectivos programas académicos no consten cursos de igual naturaleza, aprobados y apor-tados por los interesados.

• Para atención a empresas: Se trata de un perfil que cuenta con, como mínimo, grado de bachi-ller universitario en carreras atinentes al puesto y un alto nivel de capacidades de negociación y gestión empresarial; así como capacitación en paquetes informáticos de oficina, o conoci-mientos prácticos en ese campo, conforme con los requerimientos del cargo, certificados de acuerdo con la normativa vigente o según los procedimientos legales establecidos, siempre que en los respectivos programas académicos no consten cursos de igual naturaleza, apro-bados y aportados por los interesados. Asimismo, será deseable que haya aprobado uno o varios cursos en técnicas de oficina, gestión de documentos o archivo y contar con, como mínimo, un año de experiencia en labores de call center o servicio al cliente.

• Para la articulación: Persona encargada de dar seguimiento a gestiones relativas al Sistema Nacional de Empleo, la cual deberá establecer líneas de contacto con las diversas institucio-nes, organizaciones, sucursales y oficinas que componen dicho sistema. Debe contar con, como mínimo, grado de bachiller universitario y cumplir con un perfil atinente al cargo.

• Para la Intermediación: Se trata de un perfil que cuenta con, como mínimo, grado de bachiller universitario y un alto nivel de capacidades de negociación, gestión empresarial y atención a personas de diversas características; así como capacitación en paquetes informáticos de oficina, o conocimientos prácticos en ese campo, conforme con los requerimientos del cargo, certificados de acuerdo con la normativa vigente o según los procedimientos legales estable-cidos, siempre que en los respectivos programas académicos no consten cursos de igual na-turaleza, aprobados y aportados por los interesados. Asimismo, será deseable que haya apro-bado uno o varios cursos en técnicas de oficina, gestión de documentos o archivo y contar con, como mínimo, un año de experiencia en labores de call center o servicio al cliente. Dicha persona encargada de dar seguimiento a gestiones relativas al Sistema Nacional de Empleo, la cual deberá establecer líneas de contacto con personas en búsqueda de empleo y empre-sas con necesidades de recurso humano, con el fin de propiciar la contratación de estas.

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e. Persona Especialista de Servicios: persona experta en la materia, son valiosos recursos de información dentro de un centro de contactos de clientes. Las ES son las personas de referen-cia para obtener información específica sobreproductos, servicios, políticas, calidad, marketing y tecnología. En cuanto al perfil académico, este deberá responder según la necesidad y experticia requerida para cada materia, para lo cual el proveedor deberá indicar el monto según cada nivel, pudiendo ser técnico o profesional.

f. Persona Capacitadora: Según recomendación de la entidad proveedora. Deberá contar con, como mínimo, grado de bachiller universitario debidamente reconocido en Costa Rica. Así como con experiencia en labores de capacitación de al menos dos años.

8) Servicio de mensajería física de forma tal que se le pueda enviar y recibir documentación a las personas y empresas usuarios de los servicios, esto para todas las regiones del país.

9) Accesibilidad para personas con discapacidad.

Bajo el estándar anterior, el COV deberá operar mediante un esquema de servicio basado en 4 niveles de atención:

Recuadro III.5. Niveles de atención del Centro de Operaciones Virtuales del SNE, 2020.

NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4

• Atención y resolución de consultas básicas

• Proveer resolución de primer contacto a la mayor cantidad de llamadas posible, sean entrantes o salientes.

• Orientación y atención de consultas personali-zadas y citas

• Asesoramiento espe-cializado.

• Seguimiento a gestio-nes y trámites

• Revisión de trámites y requisitos

• Articulación con insti-tuciones y organizacio-nes externas al INA.

• Soporte al usuario en materia de información y consultas propias de la operación.

• Fungir como especia-lista de servicios.

• Resolución de proble-mas técnicos con sis-temas y procesos


El COV permitirá poder abarcar una mayor cantidad de población y tener mayor obertura a nivel te-rritorial, al ser una herramienta que no se ve afectada o limitada por barreras físicas; es decir, por su ubicación. El COV atenderá y gestionará de manera oportuna y eficiente todas las consultas y trámites de la población que busca oportunidades de formación, empleo y capacitación, esto según los componentes o capas descritos en este Modelo de Gestión.

IV RETOS Y ACCIONES PRIORITARIAS

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a. Retos

Los retos en la construcción del SNE son variados, de cara al impulso del SNE, particularmente en una coyuntura donde el tema del desempleo en sus vertientes estructural y coyuntural sobresale en la agenda nacional.

Por ello, conviene tener presente que la naturaleza y alcance del SNE refiere a la coordinación, bajo una perspectiva sistémica, de los servicios de empleo, tanto directos como de apoyo y no al establecimiento de acciones de generación de empleo que trascienden el SNE y apuntan a las di-námicas de los mercados, incluyendo el laboral, en su encuadre macro y microeconómico mayor. En suma, el SNE mantiene potencialmente vinculaciones con políticas activas de empleo y las estrategias de reactivación económica pero no se agota en ello.

Si bien, la reducción de los niveles de desempleo y subempleo sobrepasa el alcance del SNE conceptualizado para Costa Rica, generar aportes y contribuciones a su logro sería un impacto deseable y plausible para el quehacer del Sistema, de allí la centralidad en la mejora de la emplea-bilidad de la población que se reviste de desafío de primera magnitud en virtud de las debilidades en la escolaridad de la PEA.

La mejora en la calidad, relevancia, pertinencia y utilidad de la capacitación y formación para la PEA y su encuadre dentro del sistema y la política educativa nacional, constituye así un desafío ineludible para el Sistema en su interacción con la oferta programática del Ministerio de Educa-ción Pública y demás actores del sistema educativo costarricense. En este sentido, es esencial la interacción con los sectores productivos que requieren determinado perfil de recurso humano, a lo cual la oferta programática educativa debe responder.

Indudablemente la preparación para un mundo de trabajo en constante cambio como lo marca la Cuarta Revolución Industrial en curso plantea el desafío de la innovación en enfoques y pro cesos del sistema educativo costarricense.

Un Servicio Nacional de empleo (SNE) debe inscribirse y articularse con políticas de Estado en materia económica, social, educativa y de empleo en su dimensión más amplia. Asimismo, la articulación y coordinación intersectorial e interinstitucional de los servicios, programas y activi-dades enmarcadas en los propósitos del SNE, resulta uno de los principales para conseguir los impactos deseados tanto para las personas, como para las empresas y organizaciones usuarias.

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La ejecución de la oferta programática y los servicios debe propiciarse de manera expedita, dada la situación económica y de crisis sociolaboral que afronta el país.

Consecuentemente, todo lo mencionado en párrafos anteriores, debe reflejarse en un plan de trabajo elaborado, ejecutado y evaluado de manera integral por las instituciones y demás actores clave en el desarrollo del SNE.

b. Acciones prioritarias

El desarrollo del SNE supone un proceso gradual que conviene dividir por fases. Una primera de corte germinal y despegue que plantea el despunte del desarrollo institucional y el despliegue de la oferta programática, seguida de momentos de expansión y consolidación, con objetivos de lar-go aliento (claves), estratégicos y de orden táctico, según se enuncia en la ilustración IV.1.

Para la primera fase, las grandes metas en el desarrollo del SNE apuntan a:

• Articulación y puesta en marcha de la ventanilla única de servicios de empleo en Costa Rica bajo un esquema de alianza públicoprivada.

• Establecimiento de la Agencia Nacional de Empleo como instancia de gestión de servi cios de empleo bajo el esquema de ventanilla única.

• Consolidación del Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas (COV) de la Agencia Nacio-nal de Empleo.

• Política de impulso y expansión de las Unidades de Empleo.

• Atención prioritaria definida por política social, demanda del mercado laboral y perfiles socio laborales de la población.

Las siguientes etapas en la construcción del SNE apuntan a su expansión y consolidación me-diante la mejora continua en sus servicios, la articulación institucional, la programación conjunta y la operación del esquema de gobernanza, bajo un permanente proceso de eva luación y segui-miento que sustente la adopción de políticas basadas en la evidencia (política social de preci-sión), la transparencia y el diseño de servicios y programas con la persona usuaria como centro.

En congruencia con esta lógica gradual/progresiva y la perspectiva de mejora continua que anima el modelo de gestión del SNE, el anexo 5 recoge un Plan de acción macro del SNE para articular los esfuerzos de las diversas instancias participantes en el Sistema.

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Ilustración IV.1 Objetivos clave, estratégicos y tácticos del SNE, 2019.

Objetivos clave Objetivos Estratégicos Objetivos Tácticos

Coadyuvar con el desarrollo productivo, la generación de empleo y la reactivación eco-nómica, mediante la promo-ción de capital humano.

Mejorar la empleabilidad de las personas, a través de la Formación y la Capacita-ción, según las exigencias del mercado laboral.

Facilitar orientación, infor-mación sobre los progra-mas y servicios del SNE mediante una estrategia de ventanilla única.

Fortalecer las capacidades institucionales para una pres-tación de servicios de empleo articulados y en función de las personas y las organiza-ciones

Promover la inserción labo-ral y la permanencia de las personas en empleos de calidad, mediante la inter-mediación laboral.

Promover la concordancia entre personas que buscan empleo y las oportunidades laborales del sector produc-tivo.

Contribuir con la movilidad social ascendente y la inclu-sión de las personas que pre-sentan mayores situaciones de vulnerabilidad.

Promover la competitividad y el desarrollo de las empre-sas y organizaciones me-diante la gestión del capital humano.

Contribuir con el desarrollo y la permanencia en el em-pleo de las personas.

Desarrollar actividades de inteligencia en cuanto a mercado laboral y mejora continua del SNE.

Fuente: Elaboración propia con base en criterios de la ST del SNE.

BIBLIOGRAFÍA

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GLOSARIO

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Accesibilidad: Son las medidas adoptadas, por las instituciones públicas y privadas, para asegu-rar que las personas con discapacidad tengan acceso, en igualdad de condiciones con los demás, al entorno físico, el transporte, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y las comunicaciones y a otros servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público. Estas medidas incluyen también la identificación y eliminación de dichas barreras. (Así adicionada la definición anterior por el artículo 2° de la ley N° 9207 del 25 de febrero del 2014)

Agencia Nacional de Empleo (por sus siglas, ANE): instancia operativa para la gestión de servi-cios de empleo en esquema de ventanilla única.

Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas (por sus siglas, COV): mecanismo operativo del Sistema Nacional de Empleo administrado por la Agencia Nacional de Empleo, constituido como un espacio de atención no presencial de personas y empresas a través de herramientas telemáti-cas y que ofrecerá y gestionará servicios de empleo según los lineamientos del Sistema Nacional de Empleo.

Consejo de Empleo (por sus siglas, CE): cuerpo colegiado de dirección política del Sistema Na-cional de Empleo, conformado por los ministros rectores o ministras rectoras de los servicios que se incluyen dentro del Sistema Nacional de Empleo, así como por jerarcas de las principales instituciones ejecutoras de estos servicios o garantes de principios de inclusión social e igualdad de género y los sectores trabajador y productivo.

Desempleo: falta de empleo. Desajuste en el mercado laboral, donde la oferta de trabajo es supe-rior a la demanda de trabajo.

Discapacidad: término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o función corporal; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones vitales. Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una interacción entre las ca-

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racterísticas del organismo humano y las características de la sociedad en la que vive.La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Costa Rica mediante Ley N° 8661, en 2008, establece en su preámbulo, incido e), que la dis-capacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Empleabilidad: competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas con miras a encontrar y conservar un trabajo formal y de calidad.

Género: Se refiere a los conceptos sociales de las funciones, comportamientos, actividades y atributos que cada sociedad considera apropiados para los hombres y las mujeres. Las diferen-tes funciones y comportamientos pueden generar desigualdades de género, es decir, diferencias entre los hombres y las mujeres que favorecen sistemáticamente a uno de los dos grupos. A su vez, esas desigualdades pueden crear inequidades entre los hombres y las mujeres con respecto tanto a su estado de salud como a su acceso a la atención sanitaria.

Manual de Procedimientos: instrumento administrativo que define el conjunto de protocolos, trá-mites y cualquier otra acción necesaria para atender la gestión cotidiana de los diferentes servicios de empleo en una lógica sistémica centralizada en la atención a personas y empresas de forma unificada y simplificada mediante el esquema de ventanilla única.

Modelo de Gestión: modelo que permite la implementación del Sistema Nacional de Empleo mediante la determinación sistémica y combinada de funciones, esquemas, estructuras, orde-namiento, protocolos y otros instrumentos de definición operativa que representan los compo-nentes clave del Sistema Nacional de Empleo. Además, el modelo permite ver la existencia de una organización sinérgica de actores claves como un todo frente a la suma de sus partes, en el apoyo a la misión, objetivos y resultados.

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Personas con discapacidad: Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan de-ficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con di-versas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás (Párrafo 2, artículo 1, ley 8661, Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad).

Plataforma Informática: instrumento o conjunto de instrumentos de carácter tecnológico para la gestión de servicios de empleo y atención a personas según el modelo de gestión del Sistema Nacional de Empleo.

Población Económicamente Activa (PEA): conjunto de personas de 15 años o más que durante el periodo de referencia se encontraban ocupadas o desempleadas.

Población prioritaria: población definida que tendrá la mayor prioridad para ser atendida por el SNE y, por consiguiente, conllevará el mayor nivel de búsqueda activa y destino de recursos que, según su capacidad instalada, tenga el SNE. La población se priorizará tanto por las necesidades de las personas como por las del sector productivo.

Pobreza: en términos generales se puede definir la pobreza como la presencia de niveles de vida o bienestar socialmente inaceptables.

Políticas del Sistema Nacional de Empleo: conjunto de lineamientos, normas, protocolos, mo-delos y cualquier otro instrumento normativo o de orientación que, aprobado por el Consejo de Empleo, regule el Sistema Nacional de Empleo, así como la gestión y articulación de la oferta de servicios públicos de empleo.

Políticas públicas de servicios de empleo: programas y servicios de empleo que las instituciones rectoras y/o ejecutoras, en el marco de sus competencias, generan para la atención de sus pobla-ciones meta.

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Producto de apoyo: Artículo 51La familia, como elemento natural y fundamento de la sociedad, tiene derecho a la protección especial del Estado. Igualmente, tendrán derecho a esa protección la madre, el niño y la niña, las personas adultas mayores y las personas con discapacidad. (Así reformado por el artículo único de la ley N° 9697 del 16 de julio de 2019, “Reforma artículo 51 de la Constitución Política para garantizar la protección especial del Estado a las personas con discapacidad”). Si bien el artículo 72 constitucional existe y se relaciona con el tema laboral, ni el presente modelo ni el SNE viene a solucionar el cumplimiento de esta disposición, ya que requie-re en primer término un desarrollo legislativo. Se sugiere en su sustitución, agregar el artículo 56 constitucional.ARTÍCULO 56.El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo.

Secretaría Técnica (Por sus siglas, ST): cuerpo colegiado asesor del Consejo de Empleo y que mantiene un rol de articulación estratégica entre las principales instituciones ejecutoras y recto-ras de los servicios de empleo y/o garantes de principios de inclusión social e igualdad de género, conformado por representantes de carácter técnico de esas instituciones.

Servicios de apoyo: servicios que sean necesarios y complementarios para que las personas y empresas puedan ser beneficiarias de los servicios primarios o bien, para tener o conservar un empleo, tales como asistencia económica, becas, estipendios, red de cuido y desarrollo infantil, asistencia psicoemocional, interpretación de la Lengua de Señas Costarricense, asistencia per-sonal humana, productos de apoyo y materiales en formatos accesibles a personas con discapa-cidad o cualquier otro que sea parte de programas sociales, de salud pública o de género. Para el caso de las empresas, de igual forma, se podrán tomar como parte de estos servicios aquellos que pertenezcan al Sistema de Banca para el Desarrollo, Economía Social Solidaria y otros que promuevan el fortalecimiento de su competitividad.

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Servicios de Empleo: oferta programática dirigida a personas y empresas, integrada por los servi-cios en materia de empleo y mercado laboral que se brindan a través del Estado, organizaciones privadas o mediante alianzas público-privadas. Dentro de estos se incluyen los siguientes:

Servicios primarios: todo aquel servicio que sea destinado a potenciar competencias y cualifi-caciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas con miras a encontrar y con-servar un trabajo formal y de calidad y busquen la inclusión y/o la permanencia de las personas dentro del mercado laboral, tales como los servicios de orientación vocacional, orientación labo-ral, educación, formación, capacitación, intermediación e inserción laboral y/o acompañamiento empresarial, entre otros.

Unidad de Empleo (por sus siglas, UE): mecanismo operativo del Sistema Nacional de Empleo, constituido como una ventanilla única en espacio físico o telemático de atención presencial o no presencial, coordinado por la Agencia Nacional de Empleo, para la atención de personas y empre-sas situada cercano al domicilio de estas y que ofrecerá y gestionará servicios de empleo según los lineamientos del Sistema Nacional de Empleo. Estas Unidades de Empleo podrán ser tanto públicas, como privadas o público-privadas.

ANEXOS

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Anexo 1. Título V Derechos y Garantías Individuales, Constitución PolíticaTÍTULO V

DERECHOS Y GARANTÍAS INDIVIDUALES CAPÍTULO ÚNICO

Artículo 50.-

El Estado procurará el mayor bienestar a todos los habitantes del país, organizando y estimulando la producción y el más adecuado reparto de la riqueza.

Toda persona tiene derecho a un ambiente sano y ecológicamente equilibrado. Por ello está legi-timada para denunciar los actos que infrinjan ese derecho y para reclamar la reparación del daño causado.

El Estado garantizará, defenderá y preservará ese derecho. La ley determinará las responsabilida-des y las sanciones correspondientes.

(Artículo reformado mediante Ley No. 7412 de 24 mayo de 1994, publicada en La Gaceta No. 111 de 10 de junio de 1994.)

Artículo 72.-

El Estado mantendrá, mientras no exista seguro de desocupación, un sistema técnico y perma-nente de protección a los desocupados involuntarios, y procurará la reintegración de los mismos al trabajo.

121


Anexo 2. Decreto Ejecutivo N°41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCM-MCSP

122


PODER EJECUTIVO

DECRETOS

DECRETO EJECUTIVO N°41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCMMCSP EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA,

EL MINISTRO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, EL MINISTRO DE EDUCACIÓN PÚBLICA,

EL MINISTRO A.I. DE PLANIFICACIÓN NACIONAL Y POLÍTICA ECONÓMICA, EL MINISTRO DE DESARROLLO HUMANO E INCLUSIÓN SOCIAL

LA MINISTRA DE LA CONDICIÓN DE LA MUJER Y EL MINISTRO DE COORDINACIÓN CON EL SECTOR PRIVADO

En uso de las atribuciones que les confieren el artículo 72, los incisos 3) y 18) del artículo 140 y del 146 de la Constitución Política, el inciso 1) de artículo 25 y el inciso b) del párrafo segundo el artículo 28, de la Ley Nº 6227 del 2 de mayo de 1978, “Ley General de la Administración Pública”; los artículos 2, 6, 75 y 76 de la Ley No. 1860 del 21 de abril de 1955, “Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; los artículos 2 y 3 de Ley No. 6868 del 06 de mayo de 1983, “Ley Or-gánica del Instituto Nacional de Aprendizaje”; los artículos 1 y 5 de la Ley No. 3481 del 13 de enero de 1965, “Ley Orgánica del Ministerio de Educación Pública”; los artículos 2, 3 y 4 de la Ley No. 4760 del 04 de mayo de 1971 “Ley de Creación del Instituto Mixto de Ayuda Social”; el artículo 3 de la Ley No. 7801 del 30 de abril de 1998 “Ley de Creación del Instituto Nacional de las Mujeres”; el inciso b) del artículo 1 de la Ley No. 6054 del 14 de junio de 1977 “Ley Orgánica del Ministerio de Economía, Industria y Comercio”, y los artículos 1 inciso a) y 9 de la Ley No. 5525 de 2 de mayo de 1974, “Ley de Planificación Nacional”.

CONSIDERANDO:

Que el artículo 72 de la Constitución Política establece la obligación del Estado de mantener un sistema técnico y permanente de protección a las personas desocupadas involuntarias y de pro-curar su reintegración al trabajo, mientras no exista un seguro de desocupación.

Que el artículo 1 de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Ley No. 1860 del 21 de abril de 1955 dispone que dicho Ministerio tiene a su cargo la dirección y estudio de todos los asuntos relativos al trabajo y bienestar social, definiéndose así, como rector en materia de empleo en Costa Rica.

Que según la Encuesta Continua de Empleo (por sus siglas, ECE) del Instituto Nacional de Estadís-tica y Censos (por sus siglas, INEC), para el IV trimestre del 2018 el desempleo nacional alcanzó el 12%, lo cual significa la cifra más alta en el país desde el año 2010.

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Además, dicho instrumento señala que en las mujeres el desempleo alcanzó un 14.9% mientras que en los hombres un 10%, mostrando una brecha de género en el empleo, que desfavorece en casi 5 puntos porcentuales a las mujeres.

Que según la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENTU-2017) del INEC, uno de los principales factores que limitan la búsqueda de empleo entre las mujeres es el tiempo que dedican al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, así como también, el hecho de que las mujeres dedican el doble de horas a la semana que los hombres al trabajo no remunerado (35 y 13 horas respecti-vamente). Estas brechas de género refuerzan la tradicional división sexual del trabajo y, hacen un llamado de atención para que, en la política nacional de empleo, se analice la interrelación entre el trabajo remunerado y no remunerado de mujeres y hombres con miras a la búsqueda de la igual-dad de oportunidades y trato y mejorar la empleabilidad y permanencia en el mercado laboral de las mujeres.

Que el Instituto Nacional de las Mujeres desempeña un papel relevante en que las políticas sobre empleo tengan un componente de igualdad y equidad para disminuir y eliminar la brecha de géne-ro. Lo anterior, dado que el artículo 3 de la Ley de Creación del Instituto Nacional de las Mujeres Ley No. 7801 del 30 de abril de 1998, dispone que dentro de sus fines se encuentra el impulso de la política nacional para la igualdad y equidad de género, la promoción de la igualdad entre género y la coordinación con instituciones estatales para el establecimiento de políticas nacionales, so-ciales y de desarrollo humano que propicien la participación social, política, cultural y económica de las mujeres.

Que, según resalta la Encuesta Nacional de Hogares (por sus siglas, ENAHO) 2018 del INEC, la ta-sa de desempleo abierto en las personas en situación de pobreza o pobreza extrema es 4,3 veces más alta que en las personas que no tienen esta situación (23% frente a 5,3%), dándose también una marcada brecha social y una alta correlación entre pobreza y desempleo.

Que los artículos 2, 3 y 4 de la Ley de Creación del Instituto Mixto de Ayuda Social, No. 7801 del 30 de abril de 1998, estipulan que dicha institución tiene como misión promover condiciones de vida digna y el desarrollo social de las personas, de las familias y de las comunidades en situación de pobreza o riesgo y vulnerabilidad social, con énfasis en pobreza extrema; proporcionándoles oportunidades, servicios y recursos, a partir del conocimiento de las necesidades reales de la población objetivo, con enfoque de derechos, igualdad de género y territorialidad; con la participa-ción activa de diferentes actores sociales y con transparencia, espíritu de servicio y solidaridad. Lo anterior, implica que esta institución tiene rol esencial en la formulación de políticas para los servicios de empleo que propicien la movilidad social de las personas en condición de pobreza, pobreza extrema y vulnerabilidad.

Que como diagnostica el Plan Nacional de Desarrollo e Inversión Pública (por sus siglas, PN-DIP) 2019-2021, la existencia de fuerzas internas y externas, como los avances tecnológicos, la acumulación de capital, la globalización, la demografía y otros factores, seguirán impulsando la

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reasignación de empleo de todos los sectores de producción; siendo el sector de servicios de la economía el que absorba la mayor cantidad de personas, mismo que requiere mayor nivel de conocimiento y competencias. Además, el PNDIP indica que “algunas investigaciones han con-cluido que superar el desempleo estructural no ha sido posible debido a la desconexión entre el mercado laboral y la matriz productiva”; es decir, la sociedad costarricense no está respondiendo a las necesidades formativas y de capacitación del mercado laboral. Es por ello que, en dicho Plan se contemplan una serie de intervenciones estratégicas para reducir el desempleo y su impacto esperado, definiendo como meta un efecto de disminuir, en promedio, 0,6 puntos porcentuales por año.

Que, según la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) 2018 del INEC, el 58,5% del total de per-sonas desempleadas tiene un nivel de instrucción de secundaria incompleta o menor; situación que complica aún más su inserción al mercado laboral tomando en cuenta la realidad que este engloba y cómo se proyecta a futuro.

Que el Ministerio de Educación Pública es el ente rector de la educación en Costa Rica y funge como el vínculo entre el Poder Ejecutivo y las demás instituciones educativas públicas, privadas, nacionales e internacionales.

Que, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, la empleabilidad “se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a en-contrar y conservar un trabajo decente”.

Que mediante el Decreto Ejecutivo No. 34936-MTSS del 14 de noviembre de 2008, se crea el Sis-tema Nacional de intermediación, orientación e información de empleo, para la coordinación e integración interinstitucional y multisectorial de los recursos humanos, materiales y tecnológicos de información, orientación e intermediación de empleo, que faciliten el encuentro de los agentes en el mercado de trabajo. Es a raíz de este sistema, que el Estado ha gestionado el encuentro entre oferta y demanda del mercado laboral a través de la intermediación de empleo, no obstante, es menester reforzar las acciones en un mercado laboral altamente dinámico que requiere cada vez de personas con mayores capacidades de formación y capacitación.

Que además de las necesidades de formación y capacitación que tiene el mercado laboral para que las personas puedan insertarse en él, el desempleo se agudiza en las regiones fuera del Gran Área Metropolitana, donde según datos de la ECE del IV trimestre 2018 del INEC, por regiones de

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planificación, la Pacífico Central presenta la tasa de desempleo más alta (16,6%), seguida por la Brunca (13,6%), la Chorotega (12,9%) y la Huetar Caribe (12,1%) por lo que se hace necesaria la atención territorial del desempleo.

Que el artículo 2 de la Ley Orgánica del Instituto Nacional de Aprendizaje, Ley No. 6868 del 06 de mayo de 1983, dispone que ésta tiene como función la promoción y desarrollo de la capacitación y formación profesional de los trabajadores, en todos los sectores de la economía, para impulsar el desarrollo económico y contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo del pueblo costarricense, mediante el desarrollo de competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas con miras a encontrar y conservar un trabajo formal y de calidad.

Que el artículo 3 del Decreto Ejecutivo No. 15135 del 05 de enero de 1984, “Reglamento de la Ley Orgánica del Instituto Nacional de Aprendizaje”, define capacitación y formación como el pro-ceso permanente destinado a permitir a los individuos desarrollar aptitudes y adquirir o mejorar conocimientos y destrezas que los habiliten para participar en el mundo del trabajo de manera inteligente, comprendiendo el medio en que se desenvuelven e integrándose en él. De manera que, los servicios de capacitación y formación brindados por el Instituto Nacional de Aprendizaje (Por sus siglas, INA), desarrollan y refuerzan las capacidades de las personas para insertarse o permanecer en el mercado laboral, siendo dirigidos tanto a personas desempleadas como aque-llas que ya cuenten con un trabajo.

Que la formación y la capacitación son los factores determinantes más importantes para mejorar la empleabilidad de la población y, por ende, para que las personas se involucren en el mercado laboral.

Que el sector privado es el mayor empleador del país, siendo necesario establecer acciones de coordinación con el sector público en aras de potenciar las capacidades de contratación, con mayor énfasis en aquellas empresas que tienen menor capacidad.

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Que el inciso a) del artículo 2 de la Ley de Planificación Nacional Ley No. 5525 de 2 de mayo de 1974, le encarga al Sistema Nacional de Planificación, regido por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), la función de “hacer un trabajo continuo de estudios, inventarios, análisis técnicos y publicaciones sobre el comportamiento y perspectivas de la eco-nomía, la distribución del ingreso, la evolución social del país y otros campos de la planificación, tales como desarrollo regional y urbano, recursos humanos, mejoramiento de la administración pública y recursos naturales”, por lo que los estudios en materia de prospectiva, demanda ocu-pacional y otros instrumentos de planificación país proporcionados por MIDEPLAN o realizados con el apoyo de este, son una herramienta para la orientación de los servicios de empleo según el mercado laboral, así como el contexto económico y social.

Que resulta fundamental la eficiente articulación de las instituciones públicas involucradas en la generación de empleo, formación y capacitación, entre sí y con el sector privado, mediante la de-finición de programas y proyectos concretos que conlleven a un impacto directo en la reducción de la tasa de desempleo.

Que ante la realidad del desempleo en Costa Rica, se hace necesario fortalecer la articulación de servicios que contribuyan a la empleabilidad y a la inserción laboral, con un enfoque sistémico, de inclusión social, igualdad de género y territorial, siendo evidente el papel que pueden desem-peñar las instituciones relacionadas a la formación y capacitación bajo la rectoría del MTSS y, en especial, el INA, a través de sus servicios de capacitación y formación, así como las instituciones que propician la inclusión social, el respeto por los derechos humanos y la competitividad del empresariado costarricense.

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Que dentro de las mejores prácticas de articulación de servicios para impulsar el empleo con el enfoque sistémico, está la atención a través de modelos de ventanilla única para la prestación de servicios a personas y empresas.

Que con fundamento en los artículos 73 y 80 de la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Se-guridad Social Ley No. 1860 del 21 de abril de 1955, corresponde a dicha institución regular las agencias privadas de colocación, que no podrán ser pagadas. Asimismo, Costa Rica ratificó la parte II del Convenio C096 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que actualmente solo permite las agencias privadas de colocación no lucrativas bajo la regulación del ente com-petente. No obstante, en la actualidad la OIT impulsa el Convenio C181 que implica cambios en estas disposiciones. Ante lo anterior, es necesario que las políticas sobre agencias de empleo que se planteen tomen en cuenta la legislación nacional e internacional vigente en el país y tenga la posibilidad de prever o adaptarse a los cambios que se den.

Que de conformidad con el artículo 12 del Decreto Ejecutivo N° 37045-MP-MEIC, “Reglamento a la Ley de Protección al Ciudadano del Exceso de Requisitos y Trámites Administrativos”, adicionado por el Decreto Ejecutivo N° 38898-MP-MEIC, artículo 12 bis y, en virtud de que este instrumento jurídico no contiene trámites, requisitos ni obligaciones que perjudiquen al administrado, se exo-nera del trámite de la evaluación costo-beneficio de la Dirección de Mejora Regulatoria del Minis-terio de Economía, Industria y Comercio.

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Por tanto,

DECRETAN:

CREACIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO CAPÍTULO I

SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO

Artículo 1.Del Sistema Nacional de Empleo (SNE). Créase el Sistema Nacional de Empleo con el objetivo de definir el ordenamiento, lógica y gobernanza que deben tener los servicios de empleo, de forma que estos se articulen e integren entre sí en una lógica sistémica que responda tanto a las dinámicas del mercado laboralarticulando oferta y demanda-, como a las necesidades de las personas en búsqueda de empleo o ya empleadas para conservar su trabajo o mejorar sus condi-ciones laborales, priorizando aquellas que se encuentran en condición de vulnerabilidad.

Artículo 2.De las definiciones. Para los efectos de este decreto, entiéndase los siguientes térmi-nos y conceptos:

a. Consejo de Empleo (por sus siglas, CE): cuerpo colegiado de dirección política del Sistema Na-cional de Empleo, conformado por los ministros rectores o ministras rectoras de los servicios que se incluyen dentro del Sistema Nacional de Empleo, así como por jerarcas de las principa-les instituciones ejecutoras de estos servicios o garantes de principios de inclusión social e igualdad de género y los sectores trabajador y productivo.

b. Secretaría Técnica (Por sus siglas, ST): cuerpo colegiado asesor del Consejo de Empleo y que mantiene un rol de articulación estratégica entre las principales instituciones ejecutoras y rectoras de los servicios de empleo y/o garantes de principios de inclusión social e igualdad de género, conformado por representantes de carácter técnico de esas instituciones.

c. Empleabilidad: competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas con miras a encontrar y conservar un trabajo formal y de calidad.

d. Servicios de Empleo: oferta programática dirigida a personas y empresas, integrada por los servicios en materia de empleo y mercado laboral que se brindan a través del Estado, organi-zaciones privadas o mediante alianzas público-privadas. Dentro de estos se incluyen los si-guientes:

i) Servicios primarios: todo aquel servicio que sea destinado a potenciar competencias y cua-lificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas con miras a encontrar y conservar un trabajo formal y de calidad y busquen la inclusión y/o la permanencia de las per-sonas dentro del mercado laboral, tales como los servicios de orientación vocacional, orienta-ción laboral, educación, formación, capacitación, intermediación e inserción laboral y/o acom-pañamiento empresarial, entre otros.

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ii) Servicios de apoyo: servicios que sean necesarios y complementarios para que las personas y empresas puedan ser beneficiarias de los servicios primarios o bien, para tener o conservar un empleo, tales como asistencia económica, becas, estipendios, red de cuido y desarrollo in-fantil,asistencia psicoemocional, interpretación de la Lengua de Señas Costarricense, asistencia personal humana, productos de apoyo y materiales en formatos accesibles a personas con disca-pacidad o cualquier otro que sea parte de programas sociales, de salud pública o de género. Para el caso de las empresas, de igual forma, se podrán tomar como parte de estos servicios aquellos que pertenezcan al Sistema de Banca para el Desarrollo, Economía Social Solidaria y otros que promuevan el fortalecimiento de su competitividad.

e. Políticas del Sistema Nacional de Empleo: conjunto de lineamientos, normas, protocolos, mo-delos y cualquier otro instrumento normativo o de orientación que, aprobado por el Consejo de Empleo, regule el Sistema Nacional de Empleo, así como la gestión y articulación de la oferta de servicios públicos de empleo.

f. Políticas públicas de servicios de empleo: programas y servicios de empleo que las institucio-nes rectoras y/o ejecutoras, en el marco de sus competencias, generan para la atención de sus poblaciones meta.

g. Modelo de Gestión: modelo que permite la implementación del Sistema Nacional de Empleo mediante la determinación sistémica y combinada de funciones, esquemas, estructuras, orde-namiento, protocolos y otros instrumentos de definición operativa que representan los compo-nentes clave del Sistema Nacional de Empleo. Además, el modelo permite ver la existencia de una organización sinérgica de actores claves como un todo frente a la suma de sus partes, en el apoyo a la misión, objetivos y resultados.

h. Manual de Procedimientos: instrumento administrativo que define el conjunto de protocolos, trámites y cualquier otra acción necesaria para atender la gestión cotidiana de los diferentes servicios de empleo en una lógica sistémica centralizada en la atención a personas y empre-sas de forma unificada y simplificada mediante el esquema de ventanilla única.

i. Agencia Nacional de Empleo (por sus siglas, ANE): instancia operativa para la gestión de ser-vicios de empleo en esquema de ventanilla única.

j. Unidad de Empleo (por sus siglas, UE): mecanismo operativo del Sistema Nacional de Empleo, constituido como una ventanilla única en espacio físico o telemático de atención presencial o no presencial, coordinado por la Agencia Nacional de Empleo, para la atención de personas y empresas situada cercano al domicilio de estas y que ofrecerá y gestionará servicios de em-pleo según los lineamientos del Sistema Nacional de Empleo.

Estas Unidades de Empleo podrán ser tanto públicas, como privadas o público-privadas.

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k. Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas (por sus siglas, COV): mecanismo operativo del Sistema Nacional de Empleo administrado por la Agencia Nacional de Empleo, constituido como un espacio de atención no presencial de personas y empresas a través de herramientas telemáticas y que ofrecerá y gestionará servicios de empleo según los lineamientos del Siste-ma Nacional de Empleo.

l. Plataforma Informática: instrumento o conjunto de instrumentos de carácter tecnológico para la gestión de servicios de empleo y atención a personas según el modelo de gestión del Siste-ma Nacional de Empleo.

Artículo 3.De los objetivos del SNE. Serán objetivos específicos del Sistema Nacional de Empleo:

a. Promover la generación de política pública en materia de servicios de empleo.

b. Definir la gobernanza que se le debe dar a los diferentes servicios de empleo, de forma que se propicie la coordinación y articulación interinstitucional y la eficiencia.

c. Integrar la gestión de los servicios de empleo, de forma que estos respondan a las dinámicas del mercado laboral y tengan un enfoque de inclusión social e igualdad en todos los niveles.

d. Incluir en todas sus políticas medidas que generen igualdad y equidad de género, edad, condi-ción socioeconómica, discapacidad, diversidad sexual, diversidad cultural y étnica, territoriali-dad y cualquier otra condición necesaria para que todas las poblaciones tengan una atención igualitaria en todos los niveles.

e. Disponer de resultados e instrumentos de investigación que le permita tener realimentación para la toma de decisiones y orientación de los servicios de empleo con base en datos.

f. Disponer de una plataforma informática única de información y gestión, que brinde soporte para la operación del SNE, genere datos precisos en tiempo real para la toma de decisiones y seguimiento y permita la búsqueda gratuita y accesible de empleos y de capital humano.

g. Facilitar la atención de las personas y empresas a través de una unidad de empleo que tenga la funcionalidad de ventanilla única de atención que sea situada próxima a su ubicación geo-gráfica, virtual o mediante cualquier otro mecanismo no presencial.

Artículo 4.Del modelo de gestión del SNE. Para el cumplimiento de sus objetivos, el Sistema Na-cional de Empleo contará con un modelo de gestión para la articulación de los servicios de em-pleo y la atención de personas y empresas usuarias. El SNE contará al menos con las siguientes cuatro capas:

a) Registro y orientación: nivel de entrada en donde las personas y empresas interesadas puedan registrarse en el Sistema Nacional de Empleo y recibir orientación e información sobre los pro-gramas y servicios asociados al SNE, con miras a su desarrollo laboral (mediante la mejora de su perfil ocupacional) o empresarial, según sus necesidades y perfil.

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b) Formación y capacitación: a partir de los resultados generados en la etapa de registro y orien-tación, las personas podrán acceder a servicios de capacitación y formación profesional para acortar brechas y fortalecer el perfil ocupacional en competencias, habilidades y conocimientos, según las necesidades laborales. Asimismo, las empresas podrán recibir servicios de capacita-ción para su personal contratado y de acompañamiento empresarial, que les permita ser más competitivas y mejorar su capacidad para contratar.

c) Intermediación laboral y colocación: procesos y actividades que promueven la concordancia entre personas en búsqueda de empleo y contratantes que requieren personas para emplear, para lograr la contratación de las personas en empleos inclusivos y de calidad.

d) Permanencia en el empleo: considera la generación de la información oportuna y el seguimien-to a personas ya contratadas y empresas para la toma de decisiones relacionadas con la perma-nencia de las personas en el mercado laboral.

CAPÍTULO II

ÓRGANOS POLÍTICO-ESTRATÉGICOS

Artículo 5.Del Consejo de Empleo (CE). Créase el Consejo de Empleo, como órgano superior del Sistema Nacional de Empleo y de política pública de articulación de los servicios asociados al Sistema Nacional de Empleo, el cual estará integrado por los siguientes integrantes con voz y voto:

a. El Ministro o la Ministra de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), quien presidirá el Consejo y contará con una persona suplente que deberá ser viceministro o viceministra.

b. El Ministro o la Ministra de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), quien contará con una persona suplente que deberá ser viceministro o viceministra.

c. El Presidente Ejecutivo o la Presidenta Ejecutiva del Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), quien contará con una persona suplente que deberá ser quien ocupe el cargo de Gerencia Ge-neral o Subgerencia.

d. Tres representantes del sector empleador, quien contará con una persona suplente.

e. Tres representantes del sector trabajador, quien contará con una persona suplente. Además, el Consejo de Empleo estará constituido por los siguientes integrantes con voz:

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f. El Ministro o la Ministra de Educación Pública (MEP), quien contará con una persona suplente que deberá ser viceministro o viceministra.

g. La Ministra de Condición de la Mujer y/o Presidenta Ejecutiva del Instituto Nacional de las Mu-jeres (INAMU), quien contará con una persona suplente.

h. El Presidente Ejecutivo o la Presidenta Ejecutiva del Instituto Mixto de Ayuda Social (IMAS), quien contará con una persona suplente.

Artículo 6.Del nombramiento de miembros. El Consejo Superior de Trabajo, de conformidad con el mecanismo dispuesto en el Decreto Ejecutivo No. 36157-MTSS del 19 de agosto de 2010, “Reglamento de Funcionamiento del Consejo Superior de Trabajo”, nombrará a las personas re-presentantes de los sectores empleador y trabajador. Los nombramientos respectivos deberán concretarse en el plazo máximo de un mes a partir de la solicitud de designación por parte del Ministro o Ministra de Trabajo y Seguridad Social y tendrán una duración de 4 años, pudiendo ser prorrogables por plazos iguales si así lo acordare el Consejo Superior de Trabajo.

Artículo 7.De las funciones del CE. Las siguientes serán funciones del Consejo de Empleo:

a. Emitir y dar seguimiento al cumplimiento de las políticas del Sistema Nacional de Empleo.

b. Dictar los lineamientos y acciones que regirán los servicios de empleo de acuerdo con los cambios en el mercado laboral.

c. Establecer las poblaciones meta y priorizaciones que tendrá el Sistema Nacional de Empleo y, en particular, la Agencia Nacional de Empleo.

d. Promover los programas de formación y capacitación para las personas atendidas a través del Sistema Nacional de Empleo, de acuerdo con las dinámicas del mercado laboral.

e. Gestionar con entes, organismos y organizaciones nacionales e internacionales las asesorías requeridas para la eficiente operación del Sistema Nacional de Empleo, así como para la trans-ferencia de experiencias en este campo, que contribuyan al reforzamiento de los procesos.

f. Aprobar la utilización de resultados e instrumentos de investigación para la orientación de los servicios de empleo.

g. Regular y normar el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, aprobando como mínimo el modelo de gestión de servicios que este utilizará, así como los protocolos y procedimientos para la operación de este.

h. Evaluar los resultados en la gestión de los servicios de empleo, de la Secretaría Técnica y la Agencia Nacional de Empleo.

i. Aprobar los planes estratégicos de la Agencia Nacional de Empleo.

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j. Conocer los asuntos sometidos a su consideración por parte de la Secretaría Técnica.

k. Invitar a representantes adicionales de otras instituciones a sus sesiones cuando así lo consi-dere necesario.

l. Nombrar a representantes adicionales de otras instituciones en la Secretaría Técnica cuando así lo considere necesario. Estas personas serían integrantes con voz y voto dentro de ese órgano.

Artículo 8.de la Secretaría Técnica (ST). El Consejo Nacional de Empleo contará con una Secre-taría Técnica, como órgano de carácter técnico que estará conformado por los siguientes inte-grantes:

a. El Director o Directora Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), quien presidirá y podrá contar con una persona como suplente.

b. Una persona representante del Ministerio de Educación Pública (MEP), quien podrá contar con una persona suplente.

c. Una persona representante del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MI-DEPLAN), quien podrá contar con una persona suplente.

d. Una persona representante del Ministerio de Economía, Industria y Comercio (MEIC), quien podrá contar con una persona suplente.

e. Una persona representante del Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), quien podrá contar con una persona suplente.

f. La persona a cargo de la Subgerencia de Desarrollo Social del Instituto Mixto de Ayuda Social, (IMAS), quien podrá contar con una persona suplente.

g. La persona a cargo de la Subgerencia Técnica del Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), quien podrá contar con una persona suplente.

h. La persona a cargo de la Dirección Ejecutiva del Consejo Nacional de Personas con Discapaci-dad (CONAPDIS), quien podrá contar con una persona suplente.

i. La persona a cargo de la Agencia Nacional de Empleo, quien tendrá voz y no tendrá voto, ade-más podrá contar con una persona suplente.

j. Una persona representante nombrada por el Consejo Nacional de Rectores (CONARE), quien tendrá voz, no tendrá voto y podrá contar con una persona suplente que deberá ser miembro del CONARE.

k. Una persona representante nombrada por la Unión de Rectores de las Universidades Privadas (UNIRE), quien tendrá voz, no tendrá voto y contará con una persona suplente.

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l. Asimismo, los representantes de los sectores empleador y trabajador dentro del Consejo de Empleo podrán nombrar, cada uno, a una persona que asista en calidad de observadora a la Secretaría Técnica.

Artículo 9.De las funciones de la ST. La Secretaría Técnica tendrá las siguientes funciones:

a. Proponer al Consejo de Empleo, para su aprobación, las directrices que regirán los Servicios de Empleo públicos y privados a nivel nacional.

b. Elevar ante el Consejo de Empleo, recomendaciones técnicas en materia de empleo para su conocimiento y aprobación según corresponda.

c. Analizar modelos e instrumentos de investigación, tales como prospectiva, vigilancia y deman-da ocupacional, para consideración del Consejo de Empleo y con el apoyo técnico de la Direc-ción Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

d. Elevar ante el Consejo de Empleo las propuestas de mejora para la orientación, articulación y evaluación de procesos asociados a la ejecución del Sistema Nacional de Empleo.

e. Proponer programas y servicios al Consejo de Empleo enfocados en las cuatro capas del Sis-tema Nacional de Empleo.

f. Decidir con doble voto los casos en que persista la situación de empate.

g. Concertar, según las posibilidades de cada institución integrante de la Secretaría Técnica, la realización de investigaciones para el conocimiento de la dinámica del mercado laboral, per-mitiendo un conocimiento actualizado de este; tales como estudios prospectivos, de vigilancia estratégica, de demanda ocupacional, entre otros.

h. Hacer las coordinaciones técnicas correspondientes entre las instituciones que componen la Secretaría Técnica y entre otras que esta decida, con el fin de articular los servicios de empleo.

i. Propiciar acciones tendientes a fortalecer la participación de las unidades de empleo en la promoción de empleo de calidad y en la inserción laboral de las personas con especial énfasis en la inclusión social e igualdad de género.

j. Conformar comisiones o equipos de trabajo, con el fin de atender asuntos o situaciones espe-cíficas derivadas o para el cumplimiento de metas.

k. Monitorear el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo y de la Agencia Nacional de Empleo.

l. Facilitar los medios que permitan la capacitación a las instituciones, organismos y sectores involucrados en el Sistema Nacional de Empleo.

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m. Definir los parámetros de inclusión, exclusión y funcionamiento de Unidades de Empleo dentro del Sistema Nacional de Empleo.

n. Realizar consultas técnicas a las instituciones públicas, colegios profesionales, universidades, organizaciones y todos aquellos organismos vinculados con el mercado de trabajo.

o. Transmitir instrucciones a la Agencia Nacional de Empleo, según sus propias disposiciones técnicas o las que así disponga el Consejo de Empleo.

p. Cualquier otra que, en el marco de lo técnico, se requiera para la correcta operación del Sistema Nacional de Empleo.

Artículo 10.De la presidencia de la ST: Son funciones y responsabilidades de quien preside la Secretaría Técnica las siguientes:

Confeccionar el orden del día de las sesiones, teniendo en cuenta las peticiones de las demás personas integrantes de la Secretaría.

Solicitar al Consejo de Empleo la inclusión de puntos de agenda y/o revisión de temas cuando así la Secretaría Técnica lo acuerde.

Convocar a las personas miembros a las sesiones ordinarias y extraordinarias y someter a apro-bación las actas de la Secretaría.

Abrir, presidir, suspender y levantar las sesiones de la Secretaría Técnica.

Velar por la ejecución de los acuerdos, pudiendo delegarse el seguimiento de acuerdos específi-cos en otras personas integrantes del consejo si así lo acuerda la Secretaría Técnica.

Autorizar con su firma las actas de la Secretaría Técnica.

Representar a la Secretaría Técnica en los actos en que sea invitada o convocada.

Artículo 11.De las comisiones de trabajo. La Secretaría Técnica podrá nombrar comisiones y equipos de trabajo para el apoyo a su gestión; las cuales estarán conformadas por las personas integrantes relacionadas con el tema, así como por personas asesoras internas o externas que se consideren pertinentes.

Artículo 12.De las sesiones. Tanto el Consejo de Empleo como la Secretaría técnica celebrarán cuatro sesiones ordinarias al año y podrán sesionar extraordinariamente cuando así lo acuerden necesario sus miembros o lo convoque la presidencia de cada órgano.

El quórum y los acuerdos serán por mayoría simple de las personas presentes con voz y voto de-bidamente nombradas a la fecha de realización de las sesiones. La firmeza de los acuerdos será por mayoría calificada.

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El Consejo de Empleo y la Secretaría Técnica se regirán, supletoriamente, por las disposiciones contenidas en el Capítulo Tercero del Título Segundo de la Ley General de Administración Pública, referente a órganos colegiados en la administración pública.

CAPÍTULO III

AGENCIA NACIONAL DE EMPLEO

Artículo 13.De la Agencia Nacional de Empleo (ANE). El Sistema Nacional de Empleo contará con una Agencia Nacional de Empleo (por sus siglas, ANE), como mecanismo operativo a cargo del Ins-tituto Nacional de Aprendizaje, que articula los servicios de empleo y la red de unidades de empleo. La ANE funcionará acorde a los lineamientos del Consejo de Empleo y para todos los servicios de empleo. Estará conformada por un equipo técnico y administrativo que gestionará las relaciones interinstitucionales necesarias para la articulación de los servicios que se integran en las capas del SNE y serán ofertados y de acceso a la población a través de la red de unidades de empleo y del Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas (por sus siglas, COV).

El Instituto Nacional de Aprendizaje podrá establecerconforme a los procedimientos administrati-vos vigentesuna instancia operativa, dentro de su estructura organizativa, que fungirá como Agencia Nacional de Empleo, así como disponer de sus recursos técnicos, administrativos y financieros para su operación.

La ANE deberá contar con su propia identidad de comunicación distinta a la del INA.

Artículo 14.Funciones de la ANE. Son funciones de la Agencia Nacional de Empleo las siguientes:

Brindar informes periódicos, al Consejo de Empleo y a la Secretaría Técnica, sobre la cantidad de personas atendidas, gestión y efectividad de los servicios, habilitación de unidades de empleo y otros que resulten pertinentes para evaluar la eficacia de la ANE y el SNE.

Coordinar la red de unidades de empleo y brindar soporte, asesoramiento y capacitación a esta.

Fiscalizar y velar por el correcto funcionamiento de las unidades de empleo.

Elaborar e implementar su plan operativo, según los lineamientos y objetivos estratégicos definidos por el Consejo de Empleo y la Secretaría Técnica.

Elaborar los planes de habilitación de oficinas y unidades de empleo.

Asesorar en la implementación de unidades de empleo.

Desarrollar, dar mantenimiento y administrar la plataforma informática del SNE.

Contar con un Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas que se encargue de ser el punto de contacto a nivel telefónico y/o virtual para la ANE y las unidades de empleo, dirigido a personas y

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empresas y que tenga la capacidad de gestionar la oferta de servicios tanto por vía telefónica como virtual u otros

medios no presenciales. Para ello, podrá administrarlo a través de sus propios recursos, o bien, a través de convenio o contratación de servicios.

Analizar datos oficiales sobre el mercado laboral que genere y/o sistematice el Ministerio de Tra-bajo y Seguridad Social y/o la Secretaría Técnica.

Proponer líneas de investigación al Consejo de Empleo tanto como a la Secretaría Técnica, sobre el mercado laboral en niveles de vigilancia estratégica, prospectiva, estudios de demanda ocupa-cional y cualquier otro pertinente.

Desarrollar y/o coadyuvar con investigación complementaria sobre el mercado laboral, de acuer-do con lineamientos que establezca el Consejo de Empleo.

Articular, mediante los convenios respectivos, con los diversos institutos de formación y capaci-tación públicos y privados lo concerniente a prestación de servicios de capacitación y formación profesional, de acuerdo con lineamientos establecidos por el Consejo de Empleo tanto como de la Secretaría Técnica. Se incluyen dentro de este apartado todos aquellos apoyos complemen-tarios necesarios que promuevan la permanencia de las personas usuarias en dichos servicios: transferencias económicas; servicios de cuidados; apoyo psicosocial; servicios de orientación; servicios de acceso a la comunicación e información, entre otros servicios de apoyo.

Monitorear los resultados y ejecución de los diferentes servicios de las capas del modelo de ges-tión del Sistema Nacional de Empleo.

Realizar búsqueda activa de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Empleo a través de actividades de promoción y del Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas.

Recibir recomendaciones de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Empleo.

Cualquier otra gestión que sea necesaria para garantizar la correcta ejecución de los lineamientos establecidos por el Consejo de Empleo y la Secretaría Técnica.

Artículo 15.De la Red de Unidades de Empleo (RUE): La Agencia Nacional de Empleo tendrá pre-sencia regional a través de la Red de Unidades de Empleo (por sus siglas, RUE), entendida como el conjunto de todas las unidades de empleo, públicas, privadas, o público-privadas de las que se disponga.

Artículo 16.De la Unidades de Empleo (UE). Se establecen las Unidades de Empleo (por sus si-glas, UE) como ventanillas únicas de atención a personas y empresas, coordinadas por la Agencia Nacional de Empleo, las cuales ofrecen las capas de servicios del Sistema Nacional de Empleo, sea de forma presencial, virtual o telefónica. Para que cada UE pueda operar deberá contar con

138


un convenio o carta de entendimiento con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que lo sus-cribirá en su condición de institución que preside el Consejo de Empleo.

Dichas unidades podrán ser de dos tipos:

a) TIPO A: Sucursal de la Agencia de Empleo (SAE): ventana única de servicio de nivel avanzado, con la capacidad de gestionar la oferta de servicios de las 4 capas del SNE. Asimismo, las SAE podrán ser tanto de carácter público, como privado o público-privado.

b) TIPO B: Oficina de Empleo (OE): ventana de servicio de nivel básico que, presencial o virtual-mente, ofrecerá servicios de registro, asignación de citas, intermediación e información general a las personas y empresas usuarias. Dentro de estas oficinas se incluyen las oficinas municipales de empleo, las oficinas de empleo o coordinación con la empresa de los colegios técnicos profe-sionales y cualquier otra que ofrezca los servicios a nivel básico, pudiendo ser tanto de carácter público, como privado o público-privado.

Artículo 17.De las UE de carácter privado. Las Unidades de Empleo podrán ser privadas o públi-co-privadas toda vez que se ajusten a la legislación vigente.

Artículo 18.Del Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas (COV): La Agencia Nacional de Empleo (ANE) deberá contar con un Centro de Operaciones Virtuales y Telefónicas, por sus siglas, COV, el cual funcionará como un centro de llamadas telefónicas y de atención virtual u otros me-canismos no presenciales adscrito a la ANE, que tendrá las siguientes funciones:

a) Atender comunicaciones del público en general que desee información acerca de los servicios gestionados por la ANE y hacer búsqueda activa de personas según las prioridades del SNE.

b) Hacer búsqueda activa de personas que sean posibles beneficiarias del SNE a través de llama-das telefónicas.

c) Ofrecer todos los servicios de las 4 capas del modelo de gestión del SNE a través de medios virtuales, telefónicos u otros mecanismos no presenciales.

d) Cualquier otra gestión que sea necesaria para garantizar la correcta operación de los servicios de la ANE.

CAPÍTULO IV PLATAFORMA INFORMÁTICA

Artículo 19.De la Plataforma Informática del SNE. Se dispondrá de una plataforma informática del Sistema Nacional Empleo, la cual se constituye en el instrumento o los instrumentos de carác-ter tecnológico para la gestión de servicios de empleo y atención a personas y empresas en las cuatro capas del Sistema Nacional de Empleo. Estará a cargo y será administrada por la Agencia

139


Nacional de Empleo, la cual brindará acceso a esta a las entidades públicas o privadas involucra-das en el Sistema Nacional de Empleo.

Artículo 20.Del acceso a la plataforma informática del SNE. Para tener acceso a la plataforma informática, las personas usuarias deberán aceptar un acuerdo de uso, confidencialidad y con-sentimiento informado de acuerdo con la Ley No. 8968 del 07 de julio de 2011 “Ley de Protección de la Persona frente al tratamiento de sus datos personales”. Asimismo, la Agencia Nacional de Empleo será la responsable de determinar los niveles de seguridad y accesibilidad de acuerdo con los perfiles de usuarios que utilicen la plataforma.

Artículo 21.De las responsabilidades de las entidades usuarias de la plataforma informática del SNE. Las entidades usuarias de la plataforma informática del Sistema Nacional de Empleo ten-drán las

siguientes responsabilidades:

Cumplir las directrices emanadas por el Consejo de Empleo.

Cumplir los lineamientos emanados por la Secretaría Técnica y por la Agencia Nacional de Em-pleo.

Aplicar los protocolos de comunicación definidos para los procesos y procedimientos del Siste-ma Nacional de Empleo.

Alimentar la base de información de la oferta y la demanda de los servicios.

Brindar orientación a la oferta y demanda que se registra en el Servicio.

Velar por el buen uso de la plataforma electrónica y tomar las previsiones para el correcto manejo de la información contenida.

Artículo 22.De las funciones de administración de la plataforma informática de la ANE. La Agen-cia Nacional de Empleo, como administradora de la plataforma informática del Sistema Nacional de Empleo, tendrá las siguientes funciones:

Cumplir los lineamientos aprobados por el Consejo de Empleo en relación con el funcionamiento de la plataforma informática del Sistema Nacional de Empleo.

Someter a consideración de la Secretaría Técnica los protocolos de comunicación, accesibilidad y seguridad necesarios entre las Instituciones, Ministerios y entidades participantes del Siste-ma Nacional de Empleo.

Asesorar y capacitar a las instituciones involucradas en el Sistema Nacional de Empleo en el ma-nejo de la plataforma informática del Sistema Nacional de Empleo.

140


Mantener actualizada la plataforma informática del Sistema Nacional de Empleo, a fin de darle sostenibilidad y permanencia.

Sistematizar la información que genere la plataforma informática del Sistema Nacional de Em-pleo y emitir los reportes pertinentes a la Secretaría Técnica.

Proponer los manuales de procedimientos para la operación de la plataforma informática del Sistema Nacional de Empleo.

Dar soporte a las personas usuarias de la plataforma informática del Sistema Nacional de Em-pleo.

CAPÍTULO V

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 23.De la integración de los servicios de empleo. Todas las instituciones públicas que brinden servicios de empleo deberán asegurar los mecanismos de integración al Sistema Nacio-nal de Empleo, así como apegarse a los lineamientos establecidos por el Consejo de Empleo y la Secretaría Técnica.

Cualquier nuevo servicio de empleo que se implemente debe ser informado al Consejo de Empleo, a fin de que se integre en el Sistema Nacional de Empleo y se prevengan duplicidades.

El Consejo de Empleo deberá informar a la Secretaría Técnica y a la Agencia Nacional de Empleo sobre todo nuevo servicio, las cuales deberán realizar las gestiones pertinentes para su integra-ción en el Sistema Nacional de Empleo.

Artículo 24.Declaratoria interés público. Se declara de interés público el Sistema Nacional de Em-pleo, así como las actividades de promoción que se realicen en el marco de este.

Artículo 25.Implementación del SNE. El modelo de gestión y el manual de procedimientos, así como cualquier otra normativa o reforma necesaria para la implementación del Sistema Nacional de Empleo, deberán ser aprobados por el Consejo de Empleo en un plazo máximo de seis meses a partir de la entrada en vigencia del presente Decreto Ejecutivo

Artículo 26.Derogatoria. Se derogan los siguientes Decretos Ejecutivos:

Decreto Ejecutivo No. 34936-MTSS del 14 de noviembre de 2008, “Creación del Sistema Nacional de Intermediación, Orientación e Información de Empleo”.

Decreto Ejecutivo No. 37544-MTSS del 12 de febrero del 2013 “Creación del Portal de Empleo y Formación”.

Transitorio Primero.De los nombramientos existentes en el SIOIE. A partir de la entrada en vigen-cia del presente Decreto y por una única vez, los representantes vigentes del sector trabajador,

141


empleador y del Consejo Nacional de Rectores en el Consejo Nacional de Intermediación de Em-pleo según lo señalado en el Decreto Ejecutivo No. 34936-MTSS, pasarán a integrar el Consejo de Empleo.

Transitorio Segundo.De los efectos del SIOIE. Para todos sus efectos, el presente Decreto Ejecu-tivo reemplaza al Decreto Ejecutivo No. 34936-MTSS que crea el Sistema de Información, Orien-tación e Intermediación de Empleo, de manera que, cualquier normativa vigente fundamentada en el Decreto Ejecutivo No. 34936-MTSS continuará vigente amparada en el presente Decreto Ejecutivo.

Artículo 27.De la vigencia. Rige a partir de su publicación.

Dado en la Presidencia de la República a los diez días del mes de junio de dos mil diecinueve.

142


Anexo 3. Información estadísticaCuadro 1. Costa Rica: Ingreso Total del Hogar, 2019

FUENTES DE INGRESO DE LOS HOGARES

Ingreso total del hogar 1 016 358

Trabajo asalariado 64%

Trabajo independiente 16.3%

Pensiones y otras transferencias 12.5%

Alquileres, intereses y dividendos 5.4%

Subsidios estatales y becas 1.8%

Fuente: INEC-Costa Rica. Encuesta Nacional de Hogares, 2019. http://inec.cr/sites/default/files/infografias-pdf/imge-naho_2019.pdf

Cuadro 2. Costa Rica: Distribución del ingreso y las personas según región, 2019

DISTRIBUCIÓN DEL INGRESO Y LAS PERSONAS (% RESPECTO A TOTAL PAÍS, SEGÚN REGIÓN DE MIDEPLAN)

REGIÓN PORCENTAJE

Central 61.9%

Chorotega 7.7%

Pacífico Central 5.9%

Brunca 7.3%

Huetar Caribe 9.0%

Huetar Norte 8.2%


143


Cuadro 3. Costa Rica: Pobreza por la línea de pobreza según región, 2019

POBREZA POR LÍNEA DE POBREZA

(% DE HOGARES POBRES SEGÚN REGIÓN DE MIDEPLAN)

POBREZA TOTAL POBREZA EXTREMA

Costa Rica 21.0% 5.8%

Central 17.0% 4.3%

Chorotega 20.3% 5.4%

Pacífico Central 29.8% 9.1%

Brunca 30.3% 9.2%

Huetar Caribe 29.2% 8.9%

Huetar Norte 27.6% 8.9%


Cuadro 4. Costa Rica: Pobreza Multidimensional (IPM), 2019

POBREZA MULTIDIMENSIONAL (IPM)

(% DE HOGARES EN POBREZA MULTIDIMENSIONAL SEGÚN REGIÓN DE MIDEPLAN)

Costa Rica 16.6%

Central 11.6%

Chorotega 18.8%

Pacífico Central 21.4%

Brunca 21.6%

Huetar Caribe 29.9%

Huetar Norte 30.0%


144


Anexo 4. Mejores prácticas y lecciones aprendidas de los SPETabla 3. Cuatro experiencias significativas de Sistemas de Empleo en

la escena Internacional: Arquitectura institucional, funciones y público meta

INSTITUCIONES VINCULADAS U ÓRGANOS DEL SERVICIO

DE EMPLEOFUNCIONES USUARIOS DE

LOS SERVICIOS

FRANCIA

Pôle Emploi

Consejo Regional / General

Autoridades Locales

Educación Nacional

Red de integración a través de la actividad económica

Red de la lucha contra la discrimi-nación

El Censado de las ofertas de empleo y puesta en relación de las ofertas y demandas

Ayudar a las empresas en sus contrata-ciones y participar en la lucha contra la discriminación en el empleo

Acoger, orientar y acompañar a las personas que buscan un empleo o una formaciónAcciones para que las perso-nas logren desarrollar sus competen-cias profesionales y sus posibilidades de acceso al empleo

Pagar las prestaciones de desempleo y las de solidaridad

Población en general

Empresas

ESPAÑASistema Nacional de Empleo

La Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos LaboralesEl Consejo General del Sistema Nacional de Empleo

Junta Ejecutiva: dirige la BA y sus operaciones

Aplicar y concretar la Estrategia Espa-ñola de Activación para el Empleo

Garantizar la coordinación y coopera-ción del Servicio Público de Empleo Estatal y los de las Comunidades Autó-nomas

Informar, proponer y recomendar a las Administraciones públicas sobre cues-tiones relacionadas con las políticas activas de empleo

Personas desem-pleadas u ocupa-das Empresas

ALEMANIA Bundesagentur für Arbeit

Junta Directiva: órgano central de autoadministración. Supervisa y asesora a la Junta Ejecutiva en el desempeño de sus funciones

Comité de gestión en todas las agencias de empleo

Colocar a los individuos en el mercado laboral

Brindar orientación vocacionalPropor-cionar asesoría a los empleadoresPro-mover la formación profesional y la mejora de competencias

Promover la inclusión de personas con discapacidad en el mercado de trabajo

Empleados o personas desem-pleadas Empleadores o empresas

continúa...

145


Fuente: Elaboración propia con información de Pôle Emploi, 2019; Direction Affaires et Relations Internationales, 2017; Ministerio de Trabajo Francés, s.f.; Ministerio de Empleo y Seguridad Social España, 2015; Servicio Público de Empleo Estatal, 2015; Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social España, 2012; AMSPE et al., 2015; OIT, 2015b; Bun-desagentur für Arbeit, 2019; OIT, 2015a y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Uruguay, 2019.

INSTITUCIONES VINCULADAS U ÓRGANOS DEL SERVICIO

DE EMPLEOFUNCIONES USUARIOS DE

LOS SERVICIOS

URUGUAY Vía Trabajo

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

Dirección Nacional de Empleo:

Centros Públicos de Empleo

Instituto Nacional de Empleo y For-mación Profesional

Funcionar como nexo entre la oferta y la demanda laboral, al tiempo que incorpo-ra a las instituciones de capacitación

Utilizar como punto de partida el trabajo realizado por los Centros Públicos de Empleo de las distintas localidades del país.

Población en ge-neral Empresas

Tabla 4. Tipificación de los servicios del Sistema de empleo francés

FRANCIA | Pôle Emploi

SERVICIOS SIN CREAR UN ESPACIO

INDIVIDUAL

SERVICIOS CON LA CREACIÓN DE UN ESPACIO PERSONAL

EMPLEADOR

PERSONAL CANDIDATO RECLUTAMIENTO EMPLEADOR PRIVADO

Suscripción a boletines de noticiasConsultar ofertas de empleoBús-queda de perfiles anó-nimosElaboración de marcos de entrevistas de trabajo y estimación del coste salarial de un empleado

Consultar y suscri-birse a ofertas de empleo

Solicitar a distan-cia ofertas de em-pleo

Recibir ofertas de trabajo o informa-ción de contacto de los empleado-res con un espacio de reclutamiento

Inscribirse en lista de solicitantes de empleo

Publicar ofertas de trabajo, consultar perfiles y recibir solicitudes en res-puesta a las ofertas de trabajo

Acceder a una pla-taforma de contra-tación (ferias de empleo en línea)

Seleccionar a los candidatos con la herramienta de en-trevista

Expedir el certifi-cado que permite a los trabajadores percibir prestacio-nesde desempleo al término del con-trato de trabajo

Presentar ofertas de em-pleo para servicios do-mésticos y personales y recibir solicitudes en respuesta a estas ofer-tas de empleo y acceder a los mismos servicios que el espacio personal de contratación

Fuente: Pôle Emploi, 2019; Direction Affaires et Relations Internationales, 2017; y Ministerio de Trabajo francés, s.f.

...continuación.

146


Tabla 5 Tipificación de los servicios del Sistema de empleo español

ORIENTACIÓN PROFESIONAL

ESPAÑA | Sistema Nacional de Empleo

COLOCACIÓN Y ASESORÍA EMPRESAS

FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN

ASESORAMIENTO PARA EL AU-TOEMPLEO Y EMPRENDIMIENTO

Diagnóstico indivi-dualizado y elabora-ción de perfil

Acompañamiento personalizado para el empleo

Información y aseso-ramiento adicional

Apoyo a la gestión de movilidad laboral

Gestión de las ofertas de empleo

Información y asesora-miento sobre la contra-tación y las medidas de apoyo a la inserción en la empresa

Comunicación de la contra-tación laboral, periodos de actividad y certificados de empresa

Apoyo a los procesos de recolección en los supues-tos previstos legalmente

Formación profesional para el empleo (necesida-des usuarias)

Control, seguimiento y evaluación de la calidad de la formación

Evaluación y acreditación de las competencias pro-fesionales adquiridas

Mantenimiento y actuali-zación

Inscripción, acreditación y selección de identidades de formación profesional para el empleo

Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento

Fomento de la economía social y del emprendimiento colectivo

Asesoramiento sobre ayuda a las iniciativas emprendedoras de auto-empleo

Asesoramiento sobre incentivos y medidas disponibles para el fomen-to de la contratación

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social España, 2015; Servicio Público de Empleo Estatal, 2015; y Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social España, 2012.

Tabla 6. Tipificación de los servicios del Sistema de empleo alemán

ALEMANIA | Bundesagentur für Arbeit

ORIENTACIÓN FORMACIÓN COLOCACIÓN BENEFICIOS SOCIALES Y POR DESEMPLEO INVESTIGACIÓN

Evaluación de fortale-zas y habilidades

Información y aseso-ramiento sobre ocupa-ciones

Centro de Información Vocacional

Orientación vocacional

Asesoramiento per-sonal a personas con discapacidad

Educación profesional o académica

Ampliación de conoci-mientos y habilidades

Educación adicional o reentrenamiento

Oportunidades de financia-miento en educación conti-nua (bono educativo)

Capacitación en línea gra-tuita (E-learning)

Búsqueda de empleo (pla-taforma con vacantes)

Búsqueda de empleo para personas con discapacidad

Registro de personas desempleadas

Prestaciones de desem-pleo y otras asistencias financieras

Búsqueda de trabajo

Subsidio infantil, paren-tal y otras ayudas para padres

Recoge infor-mación sobre el mercado laboral a nivel nacional, regional y local

Realiza investiga-ción del mercado laboral

Fuente: BID et al., 2015; OIT, 2015b; y Bundesagentur für Arbeit, 2019.

147


Tabla 7. Tipificación de los servicios del Sistema de empleo uruguayo

URUGUAY | Vía Trabajo

TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EMPRESAS ENTIDADES DE CAPACITACIÓN

Y CAPACITADORES

Registro de experiencia laboral y formación, intereses en capacitación y empleo, postulación a ofertas labo-rales y actualización de datos

Acceso a información que contribuye en la búsqueda de empleo

Reclutamiento y preselección de personal Orientación laboral a trabajadores

Información sobre el mercado de trabajo y servicios existentes

Adhesión a programas de empleo

Realizar propuestas de cursos Seguimiento de las ofertas

Gestión de los cursos asignados (asistencias, resultado final)

Fuente: OIT, 2015a y Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Uruguay, 2019.

Anexo 5. Plan de Acción SNE, 2020.

Acciones/productos en proceso Plazo Responsable de

elaboraciónResponsable de

coordinaciónAprobación

formal

1 Modelo de Gestión SNE 2020 INA INA con soporte de ST JD INA–CE

1.1. Documento I Trimestre INA INA con soporte de ST ST–CE

1.2 Priorización población objetivo INA INA con soporte de ST ST–CE

1.3 Cartera servicios pri-marios

Cada institución envía al INA su car-

tera de servicios, INA consolida.

INA con soporte de ST ST–CE

1.4 Cartera servicios de apoyo

Cada institución envía al INA su car-

tera de servicios, INA consolida.


2 Manual de Procesos SNE 2020 INA INA con soporte de ST JD INA–CE

2.1Metodología para construcción del do-cumento Manual de Procesos

II Trimestre INA INA INA

2.2 Flujoramas de aten-ción INA INA INA

2.3 Flujoramas de presta-ción de servicios INA INA INA

continúa...

148





formal

2.4Elaboración de fichas de Proceso MIDE-PLAN

INA INA INA

2.5 Documento Manual de Procesos INA INA con soporte de ST ST–CE

2.6Diseño y desarrollo de Manual de Procedi-mientos

2020 INA INA con soporte de ST JD INA–CE

2.7 Protocolos III TrimestreCada institución con lineamientos INA–ST


2.8 NormalizaciónCada institución con lineamientos INA–ST


3 Plataforma Informá-tica 2020 INA INA JD INA–CE

3.1 Diseño y arquitectura de los procesos IV Trimestre INA INA INA

3.2Elaboración de reque-rimientos técnicos por componente

I Trimestre INA INA INA

3.3Integración formaliza-ción para el acceso y consumo de otras BD y sistemas

INA INA INA

3.4 Desarrollo y pruebas IV Trimestre INA INA INA

3.5 Habilitación BetaPor definir (I Semestre 2020)

INA INA INA

3.6Continuación de dise-ño y desarrollo (evo-lución)

Por definir (I Semestre 2020)

INA INA INA

4 ANE / Sucursales y oficinas 2020 INA INA CE–JD INA

4.1 Recurso humano II Trimestre INA INA INA

4.2 Equipamiento INA INA INA

...continuación.

continúa...

149





formal

4.3 Estructura organiza-cional INA INA INA

4.4 Infraestructura INA INA INA

4.5 Recursos financieros I Trimestre INA INA INA

4.6 Centro de Operacio-nes Virtuales INA INA INA

5 Sucursales y Oficinas 2020 MTSS MTSS ST–CE

5.1 Recurso humano 2020 ST MTSS ST

5.2 Equipamiento 2020 ST MTSS ST

5.3 Estructura organiza-cional 2020 ST MTSS ST

5.4 Infraestructura 2020 ST MTSS ST

5.5 Recursos financieros 2020 ST MTSS ST

5.6 Alianzas con munici-palidades 2020 ST MTSS MTSS–ST

5.7 Plan de implementa-ción territorial 2020 ST MTSS MTSS–ST

5.8 Estrategia de comuni-cación 2020 ST MTSS ST

6 Investigación del Mer-cado Laboral 2020 MTSS MTSS MTSS–CE

6.1 MTSS 2020 MTSS MTSS MTSS

6.2 MIDEPLAN 2020 MIDEPLAN MTSS MIDEPLAN

6.3 INA 2020 INA INA INA

6.3.1

Demanda Ocupacio-nal (Mapeo de ocu-paciones y Estudios de Determinación de Necesidades)

octubre de 2019–

2020

-2021

INA INA INA

6.3.2 Vigilancia Estratégica I Trimestre INA INA INA

6.3.3 Prospectiva II rimestre. INA INA INA

7Gestión por resulta-dos (Sucursales y oficnas de empleo) Amanda

2020 ST ST ST–CE

continúa...

...continuación.

150





formal

7.1 Establecimiento de in-dicadores de gestión 2020 ST ST ST–CE

7.2Establecimiento de indicadores por resul-tados

2020 ST ST ST–CE

7.3Establecimiento de condiciones para eva-luación de impacto

2020 ST ST ST–CE

7.4 Evaluación de impacto 2020 ST ST ST–CE

8 Estrategia de comuni-cación 2020 ST ST JD INA–ST– CE

9 Vinculación con Puen-te al Desarrollo 2020 ST ST CE

10 Vinculación con UFO-DE (INA) y SBD 2020

INA para vincula-ción a UFODE y ST vinculando con SBD

INA para UFODE y ST para SBD GG INA–ST– CE

11Vinculación con MNC (productos de investi-gación)

2020 ST ST CE

12 Vinculación Bola de Cristal CINDE-BID (TI) 2020 INA INA JD INA


...continuación.

151


Anexo 6. Personas entrevistadas durante el proceso de construcción del modelo de gestión

FECHA INSTITUCIÓN PERSONA ENTREVISTADA UNIDAD O DEPARTAMENTO

16-09-19 INA Andrés Romero Rodríguez Subgerencia Técnica

17-09-19 MTSS Marcos Solano Chacón Dirección Nacional de Empleo

18-09-19 INA Roberto Mora Rodríguez y Vanessa Salguero Soto Unidad de Planificación y Evaluación

18-09-19 INA Lorena Fonseca Gamboa Unidad de Servicio al Usuario

19-09-19 IMAS Emilia Mora Campos y Luis Felipe Barrantes Arias

Área de Atención Integral e Interinstitucional

26-09-19 INA Armando Núñez Chavarría Gestión Regional

26-09-19 INA Gloriana Carvajal Chang Presidencia Ejecutiva

27-09-19 INA Carmen González Chaverri Gestión Rectora SINAFOR

21-10-19 UCCAEP Fabio Masís Fallas Dirección Ejecutiva

22-10-19 MEIC Laura Pacheco Ovares Viceministra

28-10-19 IMAS Yariela Quirós Álvarez Directora Ejecutiva REDCUDI

14-11-19Central del Movi-miento de Traba-jadores Costarri-censes

Olman Chinchilla Dirigente sindical CMTC


152


Anexo 7. Insumos y aportes generados durante los talleres sobre el modelo de gestión del SNE realizados del 8 al 11 de octubre, 2019

TALLER INSUMOS Y APORTES

Taller 1

El modelo de gestión. Alcan-ces y caracte-rísticas

Acerca de la Arquitectura Institucional

Conocimiento sobre si las instancias representadas en la ST del SNE son las que deben formar parte de él.

El rol que compete en el SNE a otros actores estatales y mecanismos que pueden gestionar la coordina-ción con ellos.

Sobre la Gobernanza del Modelo

Si el mecanismo de gobernanza del SNE sugerido por el decreto es: pertinente, respeta las rectorías ins-titucionales y sectoriales vigentes, y si posibilita el ejercicio de autonomías institucionales establecidas por ley

Además de conocer si el SNE se encuentra alineado al PNDID 2019 – 2022 y al Sistema de Planificación Nacional.

Con respecto a la operacionalización del modelo

La coordinación y articulación existente entre las instituciones y su funcionamiento.

Mecanismos para mantener actualizados los diagnósticos y lograr anticipar tendencias de cara a la to-ma fundamentada de decisiones.

Roles y aportes de cada institución al SNE, detallando servicios y programas comprometidos

Algunas metas del SNE

Opinión propia de las instituciones sobre las metas globales que consideran diferenciando las capas que contempla el SNE.

En materia de sostenibilidad del SNE

Conocimiento de si el SNE es sostenible en el tiempo de acuerdo con los alcances y el marco normativo actual.

Con respecto al documento del Modelo de Gestión

Atributos que debe contener el documento del modelo de gestión, considerando los ejercicios previos 2016 y 2019

continúa...

153



Taller 2: Capa 1. Registro y orientación

Plenaria: La Conceptualización de la capa 1. Conocimiento de si es suficiente la conceptualización Opinión sobre si requiere alguna adición o aclaración Y si las implicaciones son claras para las instituciones que se encuentran comprometidas en la capa.

Mapeo de la oferta actual de programas y servicios vinculables a la capa 1 del SNE y su modelo de ges-tión. Considerando las siguientes variables:

Institución Programas Servicios Población Meta

ActividadesPunto de entrada para la persona usuaria

Orientación que recibe la personaGrado de coordinación interinstitucional

Búsqueda activa Vinculaciones SINERUBE Observaciones

Implicaciones y previsiones de cara a la operación de la capa 1 bajo el esquema de ventanilla única. Con-siderando las siguientes variables:

Institución / Programas Opción de integración a VU

Requerimientos de personalEstándares

y protocolosTrabajo con población en condi-ción de pobreza

Taller 3: Capas 2 y 3. Formación y capacitación e intermediación laboral

Plenaria: La Conceptualización de la capa 2 y 3. Conocimiento de si es suficiente la conceptualización Opinión sobre si requiere alguna adición o aclaración

Y si las implicaciones son claras para las instituciones que se encuentran comprometidas en la capa.

Mapeo de la oferta actual de programas y servicios vinculables a esta capa del SNE y su modelo de ges-tión. Considerando las siguientes variables:

Institución Programas Servicios Actividades

Requisitos están-dar de ingreso Origen ¿Quién Diseña? Instancia ejecutora

y Prestación del servicio

¿Quién evalúa? Regionalización Servicios comple-mentarios

Tiempo entre el diseño y la puesta en escena

Atención perso-nas en condición de pobreza

Observaciones Grado de coordinación interinstitucional

Construcción del FODA y CAME. Considerando las siguientes variables (por institución)

Fortalezas Oportunidades Debilidades Amenazas

Mejoramiento Explotar Corregir Afrontar

Metas de Corto, Mediano y Largo Plazo en materia de intermediación laboral. Considerando las siguien-tes variables

Institución Objetivo Línea de base

Meta al 2021 Meta al 2030 Condiciones de éxito

continúa...

...continuación.

154



Taller 4:

Capa 4 perma-nencia y segui-miento + capa transversal: inteligencia

Plenaria: La Conceptualización de la capa 4

Conocimiento de si es suficiente la conceptualización

Opinión sobre si requiere alguna adición o aclaración

Y si las implicaciones son claras para las instituciones que se encuentran comprometidas.

Otros aspectos que consideren darle seguimiento para garantizar el flujo satisfactorio de las personas en los servicios de empleo.

¿Necesidad de una quinta capa: transversal?

Consideraciones sobre el planteamiento proporcionado de esta capa. Si se considera pertinente el ámbi-to propuesto

Elementos que consideraron incluir

Opinión sobre el nombre de la capa y el carácter que tiene Actores claves

Consideraciones sobre la articulación entre los actores.

Mapeo de la oferta actual de programas y servicios vinculables a esta capa del SNE y su modelo de ges-tión. Considerando las siguientes variables:

Institución Experiencias actuales de seguimiento a personas egresadas

Mecanismos de seguimiento utili-zados

Resultados Etapa o temporalidad donde se da el segui-miento Observaciones

ADICIONALES

Esquema general sobre la estructura del SNE – desde la perspectiva del INA.

Aporte adicional por parte de CONAPDIS para las implicaciones y previsiones de la capa 1 bajo el esque-ma de VU.

Esquema general sobre la estructura de VU – desde la perspectiva del INA.

Información adicional de INA con respecto a las plataformas disponibles

EVALUACIÓN Evaluación de los Talleres sobre el Modelo de Gestión “A modo de un Tweet”

Fuente: Elaboración propia con información a partir de los talleres realizados.

...continuación.

155


Anexo 8. Inventario de la oferta programática para el SNE registrada por las diferentes instituciones que lo integran, 2020.

INSTITUCION A CARGO (FUENTE DE ENTRADA)

NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)

SERVICIOS /BENEFICIOS

(SALIDAS)

DERIVACION A SERVI-CIOS PRIMARIO-APO-YO PARA PERSONAS

DERIVACION A SERVICIOS PRI-MARIO-APOYO PARA EMPLEA-

DORES

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ase-soría para la Igualdad y Equidad de Género

Servicios de desarro-llo personal a mujeres víctimas de violencia intrafamiliar y abuso sexual extrafamiliar”

Taller de desarro-llo personal

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO ASIS-TENCIA PSICOEMOCIO-NAL

N/A


Servicios para promo-ver relaciones sanas, un enfoque desde la masculinidad y la prevención de la violencia contra las mujeres”

Taller de relacio-nes sanas

DERIVACION A SERVI-CIO DE APOYO GENERO N/A


Servicios de derechos humanos con enfo-que de género

Taller de derechos humanos

DERIVACION A SERVI-CIO DE APOYO GENERO N/A


Servicios de Orienta-ción Vocacional con enfoque de genero

Taller de orienta-ción vocacional con enfoque de género

DERIVACION A SERVI-CIO PRIMARIO ORIEN-TACION VOCACIONAL

N/A

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Rectora del Sistema Nacional de Formación Profesional SINAFOR

Servicio de certifica-ción

Servicio de certifi-cación

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO CERTIFI-CACION

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO CERTIFICA-CION


Servicio de Articula-ción

Servicio de equiparación y reconocimiento de estudios con entidades pú-bli-co-privadas

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO ARTICU-LACION

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO ARTICULA-CION

continúa...

156



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES


Servicios de Capaci-tación y Formación Profesional Acredi-tados

Servicio de acre-ditación a entes público-privados

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO ACREDI-TACION

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO ACREDITA-CION


Servicio de Centros Colaboradores

Servicio de sus-cripción de con-venios con entes público-privados para la ejecución de servicios de capacitación y formación profe-sional.

N/A

DERIVACIÓN A SERVICIO PRI-MARIO CENTROS COLABORADO-RES

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión RegionalUnidades Regionales

Servicios de capaci-tación y formación profesional

Servicios de for-mación (Progra-mas Educativos, Programas de Habilitación)

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO FORMA-CION

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO FORMACION



Certificación de competencias (Pruebas de certi-ficación)

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO CERTIFI-CACION

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO CERTIFICA-CION



Capacitación (Curso, Asistencia técnica, acompa-ñamiento empre-sarial (SBD)

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO CAPACI-TACION

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO CAPACITA-CION

...continuación.

continúa...

157



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Regional-Proceso de Servicio al Usua-rio-Información y Biblio-teca

Proceso de informa-ción y biblioteca

Acceso al servicio en línea o presen-cial de biblioteca

DERIVACION A OTROS SERVICIOS DE APOYO

DERIVACION A OTROS SERVI-CIOS DE APOYO

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Regional-Pro-ceso de Servicio al Usua-rio-Información y Biblioteca

Servicio de infor-mación y centro de llamadas

Servicio de infor-mación mediante atención telefó-nica



Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Regional-Pro-ceso de Servicio al Usua-rio-Información y Biblioteca

Servicio de inscrip-ción en línea para los servicios de capaci-tación y formación profesional

Herramienta web para la inscripción de servicios en línea



Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Regional-Pro-ceso de Servicio al Usua-rioIntermediación de empleo

Servicio de registro de empresas

Servicio de regis-tro de empresas en plataforma busco empleo

N/ADERIVACION A SERVICIO PRI-MARIO ORIENTA-CION LABORAL


Servicio de informa-ción sobre interme-diación de empleo

Servicios de infor-mación mediante el uso de la pla-taforma busco empleo

DERIVACION A SERVI-CIO PRIMARIO ORIEN-TACION LABORAL

DERIVACION A SERVICIO PRI-MARIO ORIENTA-CION LABORAL


Servicios de orienta-ción laboral

Servicio de orien-tación laboral a través de técnicas de búsqueda de empleo

DERIVACION A SERVI-CIO PRIMARIO ORIEN-TACION LABORAL

DERIVACION A SERVICIO PRI-MARIO ORIENTA-CION LABORAL

...continuación.

continúa...

158



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Regional-Proceso de Servicio al UsuarioIn-termediación de empleo

Servicio de registro de personas

Servicio de regis-tro de personas en plataforma busco empleo

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO INTER-MEDIACION-INSER-CION LABORAL

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO INTERMEDIA-CION-INSERCION LABORAL

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Regional-Proceso de Servicio al Usua-rio-Registro y Bienestar Estudiantil

Servicio de Orienta-ción vocacional

Sesiones de orien-tación vocacional


DERIVACION A SERVICIO PRI-MARIO ORIENTA-CION VOCACIO-NAL


Servicio de acompa-ñamiento a personas estudiantes

Servicio de acom-pañamiento a personas estu-diantes


DERIVACION A SERVICIO PRI-MARIO ORIENTA-CION VOCACIO-NAL


Servicio de registro

Servicio de re-gistro, titulación, acreditación y equiparación de las personas par-ticipantes en los servicios de capa-citación y forma-ción profesional.



Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión Regional-Proceso de Servicio al UsuarioIn-termediación de empleo

Servicio de interme-diación de empleo para personas y em-presas

Servicio de in-termediación de empleo para per-sonas

DERIVACIÓN A SERVI-CIO PRIMARIO INTER-MEDIACION-INSER-CION LABORAL

DERIVACIÓN A SERVICIO PRIMA-RIO INTERMEDIA-CION-INSERCION LABORAL

...continuación.

continúa...

159



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES


Servicio de coordina-ción sobre discapa-cidad

Servicio de aten-ción a personas con discapacidad

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO DISCA-PACIDAD

DERIVACIÓN A SERVICIO DE APOYO DISCAPA-CIDAD


Servicio de trabajo social

Servicio de aten-ción socio familiar y económicoz

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO BECAS N/A


Servicio de psicologíaServicios de aten-ción psicológica para la población estudiantil

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO ASIS-TENCIA PSICOEMOCIO-NAL

N/A

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Uni-dad de Planificación y Evaluación (UPE)

Evaluación de impac-to de la formación profesional

Evaluación de impacto sobre empleabilidad, impacto socioe-conómico de los servicios, calidad de los servicios, satisfacción sobre los servicios.

N/A N/A


Identificación de necesidades de capa-citación y formación profesional

Estudios de identificación de necesidades de capacitación y formación profe-sional

N/A N/A


Estadísticas de ejecu-ción de servicios

Información de estadísticas insti-tucionales

N/A N/A

...continuación.

continúa...

160



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Ges-tión de Tecnologías de Información y Comuni-cación-Unidad de Servi-cios Virtuales

Plataforma Centro Virtual de Formación

Servicio de capa-citación para ge-nerar habilidades y conocimiento técnico sobre plataformas vir-tuales y recursos didácticos




Plataforma Microsoft Imaginen Academy

Servicio de capa-citación en áreas de productividad, competencias para la docencia e infraestructura tecnológica.




Plataforma Cisco Ne-tworking Academy

Servicio de capacitación herramientas de productividad, como Internet de las Cosas, Ciber-seguridad y actua-lización en temas de infraestructura tecnológica como Linux y CCNA




Plataforma Capacíta-te para el empleo

Servicios de capacitación en diversas áreas técnicas y cursos complementarios para la adquisi-ción de habilida-des blandas.




Plataforma Oracle Academy

Servicios de ca-pacitación en dos áreas o progra-mas específicos, programación Java ybase de datos



...continuación.

continúa...

161



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)-Uni-dad de Fomento y Desarrollo Empresarial (UFODE)

Proceso de Proyectos de Desarrollo Empre-sarial (PRODE)

Servicios de acompañamiento empresarial

DERIVACION A SERVI-CIO PRIMARIO ACOM-PAÑAMIENTO EMPRE-SARIAL

DERIVACION A SERVICIO PRIMA-RIO ACOMPAÑA-MIENTO EMPRE-SARIAL


Proceso de Proyectos de Desarrollo Empre-sarial (PRODE)

Servicio de promo-ción y divulgación de información a los beneficiarios del SBD

DERIVACION A SERVI-CIO PRIMARIO EMPRE-SARIEDAD-AUTOEM-PLEO

DERIVACION A SERVICIO PRI-MARIO EMPRE-SARIEDAD-AUTO-EMPLEO


Proceso de Servicios de Desarrollo Empre-sarial (PSDE)

Servicio de char-las y talleres




Proceso de Servicios de Desarrollo Empre-sarial (PSDE)

Servicio de becas a nivel nacional e internacional

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO BECAS

DERIVACIÓN A SERVICIO DE APOYO BECAS


Proceso de Servicios de Desarrollo Empre-sarial (PSDE)-Centros de Desarrollo Empre-sarial

Servicio de acom-pañamiento em-presarial mediante asesorías y capa-citación




Proceso de Servicios de Desarrollo Empre-sarial (PSDE)-Centros de Desarrollo Empre-sarial

Diagnóstico y diseño de servi-cios de desarrollo empresarial



...continuación.

continúa...

162


...continuación.


NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES


Proceso de Estudios y Seguimiento Empre-sarial

Estudios y Proce-sos de Seguimien-to Empresarial

N/A N/A

Modelo Curricular Componente de In-vestigación

Resultados sis-tematizados de la Vigilancia Estratégica (Ob-servación, cap-tación y análisis de la información recolectada del entorno nacional o internacional)

N/A N/A


Estudios de pros-pección N/A N/A


Investigación cuantitativa, cuali-tativa o mixta

N/A N/A


Investigación apli-cada N/A N/A


Vinculación de sectores produc-tivos

N/A N/A


Gestión del cono-cimiento N/A N/A

Modelo Curricular Componente de Eva-luación

Evaluación curri-cular Institucional N/A N/A

continúa...

163



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Ministerio de Educación Pública (MEP)-Dirección de Desarrollo Curricular

Institutos Profesio-nales de Educación Comunitaria (IPEC)

Servicio de I y II Ciclos de la Edu-cación Básicas a través de los insti-tutos profesiona-les de educación comunitaria

DERIVACION A SERVI-CIO PRIMARIO EDUCA-CION

N/A



Servicio de III Ciclos de la Edu-cación Básica a través de los insti-tutos profesiona-les de educación comunitaria


N/A



Servicio de Cer-tificado de Edu-cación Media a través de los insti-tutos profesiona-les de educación comunitaria


N/A



Servicio de Cursos Libres de apro-vechamiento a través de los insti-tutos profesiona-les de educación comunitaria


N/A


Educación Abierta

Servicio de I y II Ciclos de la Edu-cación General Básica a través de Educación Abierta


N/A


Educación Abierta

Servicio de III Ciclos de la Edu-cación General Básica a través de Educación Abierta


N/A

...continuación.

continúa...

164



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES


Educación AbiertaServicio de Educa-ción Media a tra-vés de Educación Abierta


N/A


Colegio Nacional de Educación a Distancia (CONED)

Servicio de III Ciclo de la Edu-cación Básica a través de Colegios Nacionales de Educación a dis-tancia


N/A


Colegio Nacional de Educación a Distancia (CONED)

Servicio de Educa-ción media través de Colegios Na-cionales de Edu-cación a distancia


N/A


Centros Integrados de Educación de Adultos (CINDEA)

Servicio de I y II Ciclos de la Edu-cación Básica a través de Centros Integrados de Educación de Adultos


N/A



Servicio de III Ciclos de la Edu-cación Básicas a través de Centros Integrados de Educación de Adultos


N/A



Servicio de Edu-cación Media a través de Centros Integrados de Educación de Adultos


N/A

...continuación.

continúa...

165



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Servicio de oferta emergente me-diante certificado de aprovecha-miento a través de Centros Integra-dos de Educación de Adultos


N/A


Colegios Académicos Nocturnos (CAN)

Servicio de III Ciclo de la Edu-cación General Básica a través de colegios académi-cos nocturnos


N/A


Colegios Académicos Nocturnos (CAN)

Servicio de Bachi-ller en Educación Media a través de colegios académi-cos nocturnos


N/A


Liceos Rurales

Servicio de talle-res del área socio productiva para la adquisición de conocimientos y habilidades en el mundo del trabajo


N/A


Servicio de III ciclo y ciclo diversificado vocacional

Servicio específi-co de Educación Especial (plan de estudios propio de seis años III ciclo y ciclo diversifica-do vocacional)


N/A

...continuación.

continúa...

166


...continuación.

continúa...


NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Ministerio de Educación Pública (MEP)-Dirección de Educación Técnica y Capacidades Empren-dedoras

Oferta Educativa de la educación técnica profesional nocturna en las modalidades agropecuaria, indus-trial comercial y ser-vicios

Servicio de Oferta Educativa de la educación técnica profesional noc-turna en la modali-dad agropecuaria


N/A



Servicio de Oferta Educativa de la educación técnica profesional noc-turna en la modali-dad industrial


N/A



Servicio de Oferta Educativa de la educación técnica profesional noc-turna en la moda-lidad comercio y servicios


N/A


Oferta Educativa de la educación técnica profesional diurna en las modalidades agro-pecuaria, industrial comercial y servicios

Servicio de Oferta Educativa de la educación téc-nicaprofesional diurna en la moda-lidad agropecuaria


N/A



Servicio de Oferta Educativa de la educación técnica profesional diurna en la modalidad industrial


N/A

167



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Servicio de Oferta Educativa de la educación técnica profesional diurna en la modalidad comercio y servi-cios


N/A


Propuesta de amplia-ción del plan de estu-dios de la Educación diversificada técnica (Plan a 2 años).

Servicio de Oferta Educativa de la educación técnica profesional plan a dos años en la modalidad agro-pecuaria, indus-trial, comercial y servicios


N/A

Ministerio de Educación Pública (MEP)-Dirección de vida estudiantil

Estrategia Nacional en Educación STEAM

Servicio de talle-res participativos, encuentros, giras, trabajo con fa-milia, y espacios informativos


N/A


Servicio Nacional de Orientación Educativa y Vocacional

Servicio de aten-ción individualiza-da para la gestión de apoyos ante necesidades edu-cativas, persona-les y vocacionales de estudiantes.

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO ASIS-TENCIA PERSONAL-HU-MANA

N/A



Servicio de pro-moción para el desarrollo integral de las personas y como parte de este, el desarrollo vocacional.


N/A



Servicio para el apoyo de la permanencia de las personas es-tudiantes dentro del sistema edu-cativo.


N/A

continúa...

...continuación.

168



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Servicio de acom-pañamiento a per-sonas estudiantes mediante visitas guiadas a univer-sidades, centros de formación téc-nica y encuentros vocacionales


N/A



Servicio de aseso-rías a familias de estudiantes para su efectiva partici-pación en el desa-rrollo vocacional de hijos e hijas


N/A



Servicio de aseso-ra a docentes para el reconocimiento de su participa-ción en el desarro-llo vocacional de sus estudiantes


N/A



Servicio de aten-ción individualiza-da para la gestión de apoyos ante necesidades edu-cativas, persona-les y vocacionales de estudiantes


N/A


Atención a estudian-tes en condición de embarazo y mater-nidad

Servicio de orien-tación individual a mujeres estudian-tes, para el acceso a los apoyos edu-cativos.


N/A

continúa...

...continuación.

169



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Patronato Nacional de la infancia PANI en con-venio con CIDAI

Modalidad no Resi-dencial, Red de Cuido

Proceso de cuido y desarrollo de la autonomía-aten-ción cotidiana

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO RED DE CUIDO-DESARROLLO INFANTIL

N/A



Proceso de aten-ción profesional


N/A



Proceso de salud (incluye la alimen-tación a las pme).


N/A


Modalidad no Resi-dencial, Red de Cuido Proceso educativo


N/A



Proceso recreati-vo, artístico, cultu-ral y deportivo


N/A



Proceso de articu-lación y trabajo en red con la comu-nidad


N/A

continúa...

...continuación.

170



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Instituto Mixto de Ayuda Social (IMAS) Programa Avancemos

Servicio de trans-ferencia moneta-ria condicionada para educación secundaria en cualquier modali-dad del MEP


N/A

Instituto Mixto de Ayuda Social (IMAS) Programa (Crecemos)

Servicio de trans-ferencia moneta-ria condicionada para ciclos de primera infancia y primaria


N/A

Instituto Mixto de Ayuda Social (IMAS)

Beneficio de Cuidado y Desarrollo Infantil (CECUDI)

Subsidio para atender costos de cuidado y alimen-tación


N/A


Programa de capaci-tación técnica

Servicio de apoyo financiero, para capacitación técnica y micro empresarial.


N/A


Proceso formativo del programa Avanzamos Mujeres del INAMU

Servicio de incen-tivo económico para mujeres participantes en capacitación en formación huma-na del INAMU


N/A

Dirección Nacional de Centros y Nutrición de Centros infantiles de Atención Integral, CEN CINAI

Programa de atención y protección infantil

Servicio de aten-ción y protección infantil (CEN-CI-NAI)


N/A

continúa...

...continuación.

171



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Ministerio de Economía, Industria y Comercio (MEIC)

Programa Nacional de Mujeres Empresa-rias (PNME)

Servicio de aseso-ría, capacitación y asistencia técnica con enfoque de género y de mer-cado




Programa Nacional de Mujeres Empresa-rias (PNME)

Servicio de be-cas(¢200.000) para participar en capacitaciones en temas Tics

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO BECAS

DERIVACIÓN A SERVICIO DE APOYO BECAS


Programa Fortaleci-miento de emprende-dores y Mi Pymes del sector artesanal

Capacitación y asesoría para mejora de pro-ducto y mejora empresarialde emprendimientos y pymes





Apoyo para me-jorar comerciali-zación mediante participación en ferias y alianzas con tiendas de artesanías





Sello COSTA RI-CAARTESANAL, como herramien-ta de incentivo para mejora de producto y para mayor venta de artesanías costa-rricenses





Evaluación para optar por el Sello CR Artesanal



continúa...

...continuación.

172



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Promoción de encadenamientos productivos arte-sanales.




Programa Boot Camps

talleres de capaci-tación enfocados en temas rela-cionados con el desarrollo de una idea o modelo de negocio (empren-dimiento)




Cantón E o Zona E

Sesiones de entre-namiento e inmer-sión en diferentes temáticas modelo de negocio, cos-tos y fijación de precios, mercadeo y ventas, pitch, puesta en escena




Programa para provo-car el desarrollo eco-nómico local inclusivo (UN PUEBLO UN PRO-DUCTO (OVOP)

Acompañamiento a emprendimien-tos locales, en conjunto con otros actores, para ayudar a mejorar sus em-prendimientos en temas varios: formalización, imagen, mercado



Instituto Nacional de la Mujer (INAMU)

Programa del Sello de Igualdad de Género

Puntaje adicional en los procesos de compra con el Estado

N/ADERIVACION A OTROS SERVI-CIOS DE APOYO

continúa...

...continuación.

173



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Uso de la marca registrada del Sello de Igualdad de Género




Acceso a servi-cios de acom-pañamiento del INAMU




Inclusión en foros y redes interna-cionales para el intercambio de conocimientos y buenas prácticas.




Reconocimiento a la gestión del talento humano para el cierre de las brechas entre mujeres y hom-bres.




Reconocimiento a las experiencias laborales en salud integral.




Reconocimiento a las prácticas de corresponsabili-dad social de los cuidados.


...continuación.

continúa...

174



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Reconocimiento a las experiencias de comunicacio-nes y lenguaje no sexista.




Reconocimiento a las prácticas para la igualdad de gé-nero en la cadena de valor.




Reconocimiento a servicios que presta la organiza-ción que recono-cen las necesida-des diferenciadas de mujeres y hombres



Programa de Mujeres Empresarias

Servicio de capa-citación a mujeres en habilidades blandas y duras para el desarrollo e empresas




Estrategia institucio-nal de emprendedu-rismo y empresarie-dad

Servicios de infor-mación, capacita-ción, asistencia y acompañamiento, para fortalecer las ideas em-prende-doras y el desarro-llo empresarial.





Acompañar proce-sos de asociativi-dad de las muje-res empresarias



175



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Encuentros inter-sectoriales, que incluyan la partici-pación de mujeres emprendedoras y empresarias





Accesibilidad a los Servicios de Desarrollo Empre-sarial y Financie-ros (SDEyF) para a todas las mujeres emprendedoras y empresarias.





Brindar, informar, divulgar y orientar a las mujeres so-bre los Servicios de Desarrollo Em-presarial y Finan-cieros (SDEyF) locales





Brindar, informar, divulgar y orientar a las mujeres so-bre los Servicios de Desarrollo Em-presarial y Finan-cieros (SDEyF) locales




Programa Develando el Género

Sensibilizaciones en tema de gé-nero y derechos humanos de las mujeres.

DERIVACION A SERVI-CIO DE APOYO GENERO

DERIVACION A SERVICIO DE APOYO GENERO


Programa Develando el Género

Empoderamiento personal y empre-sarial



...continuación.

continúa...

176



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES


Asesorías organizati-vas a grupos de mu-jeres, con proyectos productivos

Servicio de capa-citación y orien-tación en: Fines y objetivos de la organización, La comunicación y la transformación deconflictos, Plan de mejora, Recur-sos, redes y alian-zas, Instrumentos de registro, con-trol y seguimiento.




Foros Regionales de Derechos Económi-cos de las Mujeres

Acompañamiento e información, sobre oferta insti-tucional presente en las regiones, de apoyo financiero y no financiero a la empresariedad de las mujeres.




Ferias Regionales de Mujeres Empresarias.

Servicio de capa-citación en habi-lidades blandas, servicio al cliente, ventas, mejora-miento de pro-ducto, etiquetado, presentación, publicidad




Fondo de Fomento de Actividades Producti-vas y de Organización de las Mujeres (FO-MUJERES)

Servicio de finan-ciamiento para el desarrollo de actividades pro-ductivas

DERIVACIÓN A SERVI-CIO DE APOYO ASIS-TENCIA ECONOMICA

DERIVACIÓN A SERVICIO DE APOYO ASISTEN-CIA ECONOMICA

...continuación.

continúa...

177



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES


Conmemoración: Día Internacional de las Mujeres Rurales 15 de octubre.

Servicio de información sobre la oferta institucional con competencias en el desarrollo empresarial de las mujeres: orienta-ción, intercambio, encadenamientos productivos entre las participantes.




Atención por de-manda a usuarias (emprendedorasem-presarias)

Servicio de información y orientación en convocatorias de Fomujeres.





Servicio de infor-mación y orien-tación en ferias empresariales Regionales





Servicio de infor-mación y orienta-ción en capacita-ción develando el Género.

DERIVACION A SERVI-CIO DE APOYO GENERO

DERIVACION A SERVICIO DE APOYO GENERO



Servicio de información y orientación en el proceso de ase-soría organizativa, a empresarias de organizaciones productivas



continúa...

...continuación.

178



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Servicio de infor-mación y orienta-ción en platafor-mas locales de servicios





Servicio de infor-mación y orien-tación en oferta financiera y no financiera presen-te las diferentes regiones y a nivel nacional.





Servicios que se brinda al interno de la institución, por ejemplo, Cen-tro de Información y Orientación (CIO), Delega-ción de la Mujer. Cuando el caso lo requiera.




Plataformas Locales de Servicios Empre-sariales

Servicio de capacitación, asistencia técni-ca, información, orientación, acom-pañamiento y/o apoyo financiero para mujeres em-prendedoras o empresarias



continúa...

...continuación.

179



NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES

Consejo Nacional de Personas con Discapa-cidad (CONAPDIS)

Programa Pobreza y Discapacidad

Transferencias monetarias para la atención de necesidades aso-ciadas a la disca-pacidad a perso-nas en situación de pobreza


N/A


Programa Promoción de la Autonomía Per-sonal

Transferencias monetarias para el pago de: asis-tencia personal humana, adqui-sición de pro-ductos de apoyo, mantenimiento de productos de apoyo o animales de asistencia.


N/A


Promoción, Protec-ción y Cumplimiento de Derechos de las Personas con Disca-pacidad

Cumplimiento de derechos, ase-soría, asistencia técnica, capacita-ción, información y divulgación, sobre derechos de las personas con discapacidad.





Producción de datos, estadísti-cas e información, promoción de la investigación, innovación para el desarrollo de productos y servi-cios con base en los principios del diseño universal





Normalización técnica sobre discapacidad.



continúa...

...continuación.

180


Fuente: Elaboración propia con información formalmente entregada por cada institución, según respuesta a oficio SGT-464-2019.


NOMBRE DEL SERVICIO

(ENTRADAS)


(SALIDAS)



DORES



Certificación de la condición de discapacidad para reconocer a las personas en condición de discapacidad como titularesde derechos y faci-litar su inclusión social y acceso en condiciones de equidad.





Certificación de empresas que contratan a perso-nas con discapa-cidad para acceso al incentivo fiscal que establece la Ley N° 7092 de exoneración sobre el impuesto de la renta.




Control y la vigi-lancia de la actua-ción y resultados de las entidades públicas y actores privados respon-sables de garanti-zar los derechos humanos de las personas con discapacidad, mediante el de-sarrollo de meca-nismos, procedi-mientos, medidas e instrumentos vinculados con la fiscalización y el asesoramiento legal.



181


Anexo 9. Población meta y criterios de priorización en la atención del SNETabla 8. Definiciones

CONCEPTO DEFINICIONES OBSERVACIONES

Población ocupada

Personas en la fuerza de trabajo que participaron en la producción de bienes y servicios económicos trabajaron) por lo menos una hora en la semana de referencia. Ade-más, incluye a las personas que, pese a tener trabajo no lo realizaron en la semana de referencia, por alguna circuns-tancia especial (huelga, incapacidad, falta de materiales o clientes, mal tiempo, entre otras); y además, el período de inactividad no sobrepasó un mes.

N/A

Población desocu-pada (desemplea-da)

Son las personas en la fuerza de trabajo que estaban sin empleo en la semana de referencia, disponibles a participar de la producción de bienes y servicios económicos, bus-caron trabajo, pero no lo encontraron, aunque realizaron medidas concretas de búsqueda durante las últimas cuatro semanas. Conforme a la nueva conceptualización del INEC, además se consideran desempleadas las personas que no trabajaron la semana anterior a la entrevista, están dispo-nibles para hacerlo y no buscaron trabajo por situaciones especiales como las siguientes:

No buscaron trabajo en el período de referencia porque ya consiguieron y esperan iniciarlo en los próximos días.

Esperan el reinicio de operaciones de una actividad tempo-ralmente suspendida, cuyo período de inactividad es menor a un mes.

Esperan respuesta de gestiones anteriores. Los desem-pleados se subdividen en:

Desempleados con experiencia laboral: población desem-pleada que tiene experiencia laboral previa; esto es que había trabajado antes del período de referencia.

Desempleada sin experiencia laboral: población desem-pleada que no tiene experiencia laboral, es decir que busca trabajo por primera vez.

Nota: El SNE no se propone bajar la tasa de desempleo, aunque puede haber una incidencia a través de la enseñanza, la formación y capacita-ción y servicios complementarios; pero en primera instancia busca coadyuvar en la ocupación de las personas, es decir, en la tasa de ocupación.

Idea: Dentro de la población a priori-zar (desempleada), las personas sin experiencia tendrán acceso prefe-rencial a los servicios de formación y capacitación. Las personas con experiencia, como personas po-tencialmente empleables, deberán pasar por una serie de filtros (per-filamiento y PDE) para identificar si debe ir hacia el componente de FC, directamente al

de intermediación o a ambos. Las capacidades adquiridas mediante experiencia deben desagregarse en certificadas o no certificadas y con-trastadas con el mercado laboral.

Personas desem-pleadas con expe-riencia laboral

Población desempleada que tiene experiencia laboral previa; esto es que había trabajado antes del período de referencia.

continúa...

182



Personas desem-pleadas sin expe-riencia laboral

Población desempleada que no tiene experiencia laboral, es decir que busca trabajo por primera vez. N/A

Población desalen-tada

Población fuera de la fuerza de trabajo disponible para trabajar desalentada:personas fuera de la fuerza de trabajo que están disponible para trabajar, pero que están desalen-tadas porque no tienen dinero para buscar; se cansaron de buscar; no le dan trabajo por edad, sexo, raza, discapacidad u otro; no hay trabajo en la zona o porque en esta época del año no hay trabajo.

N/A

Población fuera de la fuerza de trabajo disponible para trabajar con limita-ciones

Personas fuera de la fuerza de trabajo que tienen deseos de trabajar, pero tienen impedimentos, tales como: sólo trabaja cuando se lo piden; enfermedad o accidente; asiste a algún centro de enseñanza, tiene obligaciones familiares o personales, u otras razones.

N/A

Población fuera de la fuerza de trabajo no disponible para trabajar:

Personas fuera de la fuerza de trabajo que no están dispo-nibles para trabajar por los siguientes motivos: no desean trabajar, personas mayores o con discapacidad permanen-te, con alguna enfermedad, por tener obligaciones familia-res, por razones personales, o bien, prefieren trabajar en otro momento o época.

N/A

Población ObjetivoPoblación general que el SNE atenderá. Entendida esta como las personas Desocupadas u Ocupadas con necesi-dades de Desarrollo en el Empleo.

N/A

Población Prioritaria

Población definida que tendrá la mayor prioridad para ser atendida por el SNE y, por consiguiente, conllevará el mayor nivel de búsqueda activa y destino de recursos que, según su capacidad instalada, tenga el SNE. La población se prio-rizará tanto por las necesidades de las personas como por las del sector productivo.

N/A

Universalidad

El SNE estará disponible para toda la población, como un sistema de protección de personas desocupadas involunta-rias (Constitución Política de Costa Rica, Art. 72), así como para satisfacer las necesidades de contratación de las empresas. No obstante, su enfoque será atender proactiva-mente a las poblaciones que más lo necesitan según nive-les de priorización establecidos por grupos de población

N/A

Priorización vertical

Responde a quién el SNE va a buscar primero. Es la priori-zación que guiará en tiempo y recursos a qué población se atenderá primero según la capacidad operativa del SNE. A mayor cantidad de nodos de atención (instituciones, sucur-sales, oficinas, COV), mayor posibilidad de atender a todos los grupos que se incluyen dentro de la priorización.

N/A

continúa...

...continuación.

183



Priorización hori-zontal

Responde a cómo el SNE atenderá a la población, según su perfil. Marca la ruta prioritaria que se toma con la persona atendida, según el perfil que esta tenga. Las opciones de ruta son: 1) formación, 2) capacitación, 3) intermediación y 4) empresariedad (autoempleo). Además, estas rutas incluyen mecanismos de atención, los cuales puede sera) autogestionados o b) guiados. Para algunos casos, la ru-ta podrá llevar una combinación de las rutas prioritarias. Asimismo, se aclara que la ruta elegida es la prioritaria o recomendada, mas no la única, pues siempre habrá depen-dencia de los intereses y voluntad de la persona.

N/A

Priorización por oportunidad

El Consejo de Empleo puede determinar poblaciones prio-ritarias que se deben atender, según variables de territorio o situaciones particulares, como por ejemplo territorios afectados por un desastre natural, cambios abruptos de contexto económico de la zona, estrategias de desarrollo, entre otros. Esta priorización puede incluso estar por sobre las otras, si así lo considera el Consejo de Empleo por prin-cipio de oportunidad e interés público.

N/A

Priorización por demanda

Lógica de priorización para satisfacer las necesidades del sector productivo, en la cual el factor determinante se fija por los requerimientos de capital humano de estas, en donde la mayor prioridad la van a tener las personas que cumplan con los perfiles deseados y, dentro de estas, se va a priorizar según la lógica vertical de priorización (a mayor nivel de vulnerabilidad mayor prioridad, siempre y cuando se cupla con el perfil requerido).

N/A

Nivel educativo bajo

Personas con primaria completa, primaria incompleta o menos. N/A

Nivel educativo medio

Personas con secundaria técnica y académica incompleta y secundaria académica completa. N/A

Nivel educativo alto Secundaria técnica completa o superior. N/A

Variable “experien-cia”

Se utiliza para identificar cuando una persona ha tenido algún tipo de experiencia laboral, lo cual impacta en la empleabilidad de las personas y, por tanto, en sus posibili-dades de colocarse en un puesto de trabajo (a mayor expe-riencia, mayores posibilidades de inserción). Los criterios para determinar experiencia serán definidos según lógica de mercado laboral.

N/A

Fuente: INEC, 2019. Encuesta Continua de Empleo III trimestre 2019 (p. 23)

...continuación.

184


Tabla 9. Priorización Vertical, 2020En esta lógica de priorización vertical, el número de grupo refleja la prioridad en tiempo para ese grupo, es decir, mientras menor sea el número del grupo, más pronta será la atención proactiva desde el SNE. El nombre de cada grupo se encuentra sombread en gris y en blanco se descompo-nen sus subgrupos poblacionales, en orden de atención.

PRIORIZACIÓN POR GRUPOS

CLASIFICACIÓN SEGÚN FT CATEGORÍA GRUPO COMPOSICIÓN

Dentro de la Fuer-za de Trabajo: 2.440.721Tasa par-ticipación 61.8%

1. Perso-nas des-ocupadas (278.108 = tasa desem-pleo 11.4%)

1. Personas desocupadas en pobreza extrema que reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años

2. Personas desocupadas en pobreza extrema que no reciben beneficios del Estado entre 15-65 años

3. Personas desocupadas en situación de pobreza (básica) entre 15-65 años

4. Personas desocupadas en situación de vulnerabilidad según indicador de SINIRUBE entre 15-65 años

5. Personas desocupadas que no están en condición de pobreza o vulne-rabilidad con 15-65 años

2. Personas ocupadas (2.362.613 = Tasa ocupa-ción 54.7%)

6. Personas ocupadas en pobreza extrema que reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años

7. Personas ocupadas en pobreza extrema que no reciben beneficios del Estado entre 15-65 años

8. Personas ocupadas en informalidad con bajo nivel formativo y de 15 años en adelante

9. Personas ocupadas en informalidad con nivel medio de formación y de 15 años en adelante

10. Personas con autoempleo con nivel bajo de formación y de 15 años en adelante

11. Personas con empleo formal con nivel bajo de formación y de 15 años en adelante

12. Personas ocupadas con nivel medio y alto de formación profesional con entre 15 y 35 años.

continúa...

185


PRIORIZACIÓN POR GRUPOS

CLASIFICACIÓN SEGÚN FT CATEGORÍA GRUPO COMPOSICIÓN

Fuera de la Fuer-za de trabajo: 1.510.658Tasa no participación 38.2%

Personas Desalenta-das

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

Personas disponibles con limita-ciones

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

Personas no disponibles

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS

N/A NO DATOS


...continuación.

Tabla 10. Priorización por demanda, 2020

PRIORIDADCONCORDANCIA SEGÚN DE-

MANDA (EMPLEABLE PARA EL PUESTO)

SERVICIO PRIORITARIOLÓGICA DE PRIORIZACIÓN (PERFI-LES OCUPACIONALES DADOS POR

LA DEMANDA)

1 Alta Intermediación Según priorización vertical

2 Media Intermediación + Capaci-tación Según priorización vertical

3 Baja Formación y/o Capacita-ción Según priorización vertical


186


Tabla 11. Priorización horizontal, 2020

№ COMPOSICIÓN DE GRUPO NIVEL EDUCATIVO

RUTA PRIO-RITARIA DE ORIENTA-

CIÓN

MECANISMO DE ATENCIÓN

SERVICIOS DE APOYO

DURACIÓN DE INTER-VENCIÓN

1Personas desocupadas en pobreza extrema que reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) 15-65 años

Bajo sin experiencia

Formación + Intermedia-ción

Guiada Sí Largo plazo

Personas desocupadas en pobreza extrema que reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) 15-65 años

Medio sin experiencia


Guiada Sí Mediano plazo


Alto sin experiencia

Intermedia-ción Guiada Sí Corto Plazo


Bajo con experiencia




Medio con experiencia

Intermedia-ción

Autogestio-nada Sí Corto Plazo


Alto con experiencia

Intermedia-ción


2

Personas desocupadas en pobreza extrema que reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) 15-65 años, Jefatu-ra de Hogar






Capacita-ción+ Inter-mediación





continúa...

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CIÓN


SERVICIOS DE APOYO








Intermedia-ción




Intermedia-ción


3Personas desocupadas en pobreza extrema que no reci-ben beneficios del Estado con 15-65 años




Personas desocupadas en pobreza extrema que no reci-ben beneficios del Estado con 15-65 años













Intermedia-ción


continúa...

...continuación.

188




CIÓN


SERVICIOS DE APOYO




Intermedia-ción


4Personas desocupadas en pobreza extrema que no reci-ben beneficios del Estado con 15-65 años, Jefatura de Hogar




Personas desocupadas en pobreza extrema que no reci-ben beneficios del Estado con 15-65 años, Jefatura de Hogar













Intermedia-ción




Intermedia-ción


5Personas desocupadas en situación de pobreza (básica) con 15-65 años




Personas desocupadas en situación de pobreza (básica) con 15-65 años







continúa...

...continuación.

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CIÓN


SERVICIOS DE APOYO








Intermedia-ción




Intermedia-ción


6Personas desocupadas en situación de pobreza (básica) con 15-65 años, Jefatura de Hogar




Personas desocupadas en situación de pobreza (básica) con 15-65 años, Jefatura de Hogar













Intermedia-ción




Intermedia-ción


7Personas desocupadas en situación de vulnerabilidad según indicador de SINIRUBE con 15-65 años



Guiada Según apli-que Largo plazo

...continuación.

continúa...

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CIÓN


SERVICIOS DE APOYO


Personas desocupadas en situación de vulnerabilidad según indicador de SINIRUBE con 15-65 años



Guiada Según apli-que

Mediano plazo



Intermedia-ción

Autogestio-nada

Según apli-que Corto Plazo





Mediano plazo



Intermedia-ción

Autogestio-nada




Intermedia-ción

Autogestio-nada


8Personas desocupadas que no están en condición de pobreza o vulnerabilidad con 15-65 años



Autogestio-nada No Largo plazo

Personas desocupadas que no están en condición de pobreza o vulnerabilidad con 15-65 años

Medio sin experiencia Formación Autogestio-

nada No Mediano plazo



Intermedia-ción

Autogestio-nada No Corto Plazo




Guiada No Mediano plazo



Intermedia-ción


...continuación.

continúa...

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CIÓN


SERVICIOS DE APOYO




Intermedia-ción


9Personas ocupadas en pobre-za extrema que reciben bene-ficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años




Personas ocupadas en pobre-za extrema que reciben bene-ficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años




Personas ocupadas en pobre-za extrema que reciben bene-ficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años




Mediano plazo

10Personas ocupadas en po-breza extrema que no reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años




Personas ocupadas en po-breza extrema que no reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años




Personas ocupadas en po-breza extrema que no reciben beneficios del Estado (Puente al Trabajo) entre 15-65 años




Mediano plazo

11Personas ocupadas en infor-malidad con bajo nivel forma-tivo y de 15 años en adelante




Personas ocupadas en infor-malidad con nivel medio de formación y de 15 años en adelante



Guiada No Largo plazo

Personas ocupadas en in-formalidad con nivel alto de formación y de 15 años en adelante


Intermedia-ción / Empre-sariedad


...continuación.

continúa...

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...continuación.



CIÓN


SERVICIOS DE APOYO


12Personas con autoempleo con nivel bajo de formación y de 15 años en adelante




Personas con autoempleo de 15 años en adelante




Personas con autoempleo de 15 años en adelante




13 Personas con empleo formal de 15 años en adelante




Personas con empleo formal de 15 años en adelante


Permanencia y Desarrollo

Autogestio-nada No Largo plazo

Personas con empleo formal de 15 años en adelante


Permanencia y Desarrollo

Autogestio-nada No Mediano

plazo


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Anexo 10. Acuerdo Primero del Consejo de Empleo en sesión No. I-2020 del 28 de agosto de 2020 sobre aprobación del

Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica.

194


195


196


197


Anexo 11. Acuerdo Primero de la Junta Directiva del INA NO. JD-AC-252-2020 del 7 de setiembre de 2020 sobre aprobación del Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo de Costa Rica.

-1- JD-AC-252-2020-V2

_________________________________________________________________________________

Instituto Nacional de Aprendizaje SECRETARÍA TÉCNICA JUNTA DIRECTIVA

Teléfono 2223-1528/2256-0552/ fax: 2255-4977Correo electrónico [email protected]

COMUNICACIÓN DE ACUERDO NO. JD-AC-252-2020-V2

FECHA DE FIRMEZA: 7 DE SETIEMBRE DEL 2020

ASUNTO: MODELO DE GESTION DEL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO. PARA EJECUCIÓN: SUBGERENCIA TÉCNICA PARA INFORMACIÓN: Presidencia Ejecutiva, Gerencia General, SubgerenciaAdministrativa, Asesoría Legal, Auditoría Interna.

QUE EN LA SESIÓN ORDINARIA NO. 34-2020 CELEBRADA EL 7 DE SETIEMBRE DEL 2020, LA JUNTA DIRECTIVA TOMÓ EL SIGUIENTE ACUERDO, SEGÚN CONSTA EN EL ACTA DE ESA SESIÓN, EN SU CAPÍTULO IV:

CONSIDERANDO:

I. Que de conformidad con el Plan Estratégico Institucional (PEI) 2019-2025, el INA tiene como objetivo estratégico “Consolidar el Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo (SNE) mediante la orientación, formación e intermediación para la inserción de las personas egresadas y su permanencia, de acuerdo a la oferta y demanda laboral”;

II. Que el Decreto Ejecutivo No. 41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCM-MCSP crea el Sistema Nacional de Empleo (SNE) “con el objetivo de definir el ordenamiento, lógica y gobernanza que deben tener los servicios de empleo, de forma que estos se articulen e integren entre sí en una lógica sistémica que responda tanto a las dinámicas del mercado laboral -articulando oferta y demanda-, como a las necesidades de las personas en búsqueda de empleo o ya empleadas para conservar su trabajo o mejorar sus condiciones laborales, priorizando aquellas que se encuentran en condición de vulnerabilidad”;

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-2- JD-AC-252-2020-V2

_________________________________________________________________________________



III. Que mediante los acuerdos No. AC-152-2019-JD y JD y No. AC-152-2019-JD, la Junta Directiva del INA aprobó la implementación y consolidación del SNE y la Agencia Nacional de Empleo en la institución, según los lineamientos del Decreto Ejecutivo No. 41.776;

IV. Que el artículo 4 del citado Decreto Ejecutivo No. 41.776 de Creación del Sistema Nacional de Empleo establece que contará con un modelo de gestión para la articulación de los servicios de empleo y la atención de personas y empresas usuarias;

V. Que el Consejo de Empleo acordó en sesión I-2019 del martes 26 de agosto del 2019 que el Instituto Nacional de Aprendizaje, se encargaría de Consolidar el Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo en articulación con los equipos técnicos de trabajo definidos para ello, así como continuar con el desarrollo de la plataforma informática del Sistema Nacional de Empleo;

VI. Que la Secretaría Técnica del Sistema Nacional de Empleo acordó en la sesión I-2019 del 6 de septiembre de 2019 la conformación del equipo de trabajo para la elaboración de la propuesta de Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo con la coordinación del Instituto Nacional de Aprendizaje.

VII. Que el Instituto Nacional de Aprendizaje, con el apoyo del Programa Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y con la colaboración del equipo técnico definido por la Secretaría Técnica del Sistema Nacional de Empleo elaboró el documento de propuesta de Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo.

VIII. Que en sesión I-2020 del 20 de julio de 2020 la Secretaría Técnica del Sistema Nacional de Empleo aprobó lo siguiente:

“2. Se acuerda la aprobación técnica del Documento Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo, con las observaciones de las instituciones abordadas e incorporadas según corresponde, para ser remitido al Consejo de Empleo para su aprobación final.

IX. Que en sesión I-2020 del 28 de agosto de 2020 el Consejo de Empleo “Se aprueba el Documento Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo, con las observaciones de las instituciones abordadas e incorporadas para su debida aplicación”.

X. Que en la presente sesión fue expuesto por la Subgerencia Técnica el Modelo de Gestión del SNE a las señoras y señores miembros de esta Junta Directiva.

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-3- JD-AC-252-2020-V2

_________________________________________________________________________________



XI. Que en virtud de lo anteriormente señalado, resulta procedente la Aprobación del Modelo de Gestión del Sistema Nacional de Empleo para su debida formalización y aplicación a nivel institucional.

POR TANTO:

POR UNANIMIDAD DE LOS DIRECTORES PRESENTES A LA HORA DE LA VOTACIÓN, LA JUNTA DIRECTIVA TOMÓ EL SIGUIENTE ACUERDO:

ÚNICO: APROBAR EL MODELO DE GESTIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO, APROBADO POR EL CONSEJO DE EMPLEO SEGÚN EL

DECRETO EJECUTIVO NO. 41776-MTSS-MEP-MIDEPLAN-MDHIS-MCM-

MCSP EN SESIÓN DE DICHO ÓRGANO NO. I-2020 DEL 28 DE AGOSTO DE

2020, PARA SU RESPECTIVA APLICACIÓN Y EJECUCIÓN EN LA

INSTITUCIÓN.

ACUERDO APROBADO EN FIRME POR UNANIMIDAD

_____________________________Lic. Bernardo Benavides BenavidesSECRETARIO TÉCNICO JUNTA DIRECTIVAjls*

BERNARDO BENAVIDES BENAVIDES (FIRMA)

Firmado digitalmente por BERNARDO BENAVIDES BENAVIDES (FIRMA) Fecha: 2020.09.10 12:55:42 -06'00'

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