Sistemas Administrativos - 2do Cuatrimestre 2012 Gestión del Cambio MBA Caniggia, Norberto.

Sistemas Administrativos - 2do Cuatrimestre 2012

Gestión del Cambio

MBA Caniggia, Norberto


Índice

Definición de Cambio Organizacional.

¿Por qué Cambian las Organizaciones?. Gestión del Cambio

Factores Críticos del Cambio: Las personas.

Consecuencias del Cambio.

Conclusión: Proceso de Cambio


Definición del Cambio Organizacional.

Es una Estrategia Normativa orientada a romper con un esquema actual y predominante, reemplazándolo por una alternativa que cumpla con las necesidades impuestas sobre la organización, ya sean internas o externas.

Nivel de Área

Nivel de División

Nivel de Organización

Cambio de Procesos / TI

Cambio de Estructura

Cambio de Mercado / Nicho

- Im

pact

o +

- Im

pact

o +


Índice







¿Por qué cambian las Organizaciones?

Los Cambios Organizacionales tienen un fuerte impacto en las Organizaciones:

Altos Costos Resistencia al Cambio Riesgos Crisis Interna de Liderazgo

¿Por qué cambiar entonces?



COMPROMISOCOMPROMISO (4) (4)NEGACIÓNNEGACIÓN (1) (1)

RESISTENCIARESISTENCIA (2) (2) EXPLORACIONEXPLORACION (3) (3)

AMBIENTE EXTERNOAMBIENTE EXTERNO

PELIGROPELIGROSS OPORTUNIDADOPORTUNIDADESES

AMBIENTE INTERNOAMBIENTE INTERNO

PASADO FUTURO



Y a pesar de ello, las empresas siguientes cuentan con una constante en común: EL CAMBIO.



Cambios en ProcesosY Estructuras

Cambios en Tecnología Innovación y Cambio en Productos y Mercados




Cliente

CULPABLE

Exigen Precios más bajos, a mejor calidad.

Esperan mejoras continuas en los productos que consumen.

Son Ciclotímicos: Hoy son leales a una empresa, mañana no.

Exigen más servicios y atenciones.

Cuentan con más información disponible para decidir por un producto u otro de la competencia.

Cuentan con más derechos (Defensa del Consumidor).

Influyen en el establecimiento de nuevas Leyes de control ambiental.



“Sólo los Paranoides Sobreviven”

Andrew S. Grove, CEO de Intel, escribía en su libro:

Toda empresa se encuentra al borde de la quiebra en todo momento. La competencia es acérrima y los clientes cada vez conocen más nuestros productos. Las empresas deben mejorarse a sí mismas día a día y romper con los esquemas dejando reinar el caos y luego dominándolo.



Índice de Competitividad Mundial

El índice de competitividad mide la habilidad de los países de proveer altos niveles de prosperidad a sus ciudadanos. A su vez, esta habilidad depende de cuán productivamente un país utiliza sus recursos disponibles. En consecuencia, el índice mide un conjunto de instituciones, políticas y factores que definen los niveles de prosperidad económica sostenible hoy y a medio plazo

Refe

renc

ias



“Momento Cero de la Verdad”

Gracias a la cultura del uso de Internet, los consumidores hoy en día investigan todo lo que pueden acerca de los productos que desean comprar antes de ir a las tiendas a adquirirlos. Revisan información proveniente de múltiples fuentes sobre las marcas y los productos que les interesan. Navegan, indagan, exploran, sueñan y se apropian de la información para sentirse seguros de la compra que realizarán. A su vez, además del conocimiento que adquieren, comparten sus opiniones e información con otras personas en línea a través de foros, blogs, videos y redes sociales



Creando el IPhone.

Luego del dictamen de un juicio que obligó a los miembros de la empresa Apple a explicar cuáles fueron los pasos tomados para la creación del IPhone, uno de los aspectos que se dejó en claro fue el siguiente:

“… Se hicieron análisis de mercado. Sin embargo, no se tomaron al pie de la letra. Steve Jobs siempre mantuvo la filosofía de que los clientes no saben lo que quieren hasta que lo ven…”.



Creando el IPhone.

IPhone IPhone 2 IPhone 3 IPhone 4 IPhone 5

6.124.000

23.000.00036.887.000

178.502.000

5.150.000

Medidas en Unidades físicas vendidas.

Inesperado y Desconocido

Expectativas de Mejoras y Calidad.




Cliente

Cumplir con sus necesidadesY expectativas

Mejorar los precios a travésDe procesos productivos

más eficientes.

Brindar mejores servicios deAtención y mejores garantías.

Cuidar el medio ambiente yCumplir con las Leyes y el marco legal vigente.

Estar a un paso delante de sus deseos.

Evitar que la empresa quede fuera del mercado.


Índice







Gestión del Cambio

Gestión del Cambio

Es la adecuada gestión de Es la adecuada gestión de recursos humanosrecursos humanos, , económicoseconómicos y y temporalestemporales para el para el constante desarrollo de nuevas constante desarrollo de nuevas estructuras, nuevos procesos y nuevas conductasestructuras, nuevos procesos y nuevas conductas, con el fin , con el fin de de llevar a cabo la visión estratégica llevar a cabo la visión estratégica que estableció hacia que estableció hacia donde quiere ir la organización.donde quiere ir la organización.


Gestión del Cambio

Tipos de Cambio

Reactivos:Resultado de la coyuntura del a empresa. Consecuencia de hechos ocurridos.

Son más fáciles de implementar

Anticipados:Entra en el concepto de mejora continua.

Anticipación de tendencias del entorno y del interior del a Organización.

Son difíciles de implementar.


Gestión del Cambio

¿Qué debemos hacer para cambiar?

Diagnóstico:Es el paso más crítico en un proceso de cambio.

Los objetivos finales deben estar bien claros.

Planificación:Las áreas y los recursos que van a formar parte del cambio deben ser notificadas y correctamente informadas sobre los objetivos del cambio.

Ejecución:Se deben llevar a cabo las actividades planificadas previamente.

La flexibilidad y el Control son críticos durante un proceso de cambio.


Índice








El proceso de cambio no sólo tiene costos materiales, sino que también

presentan un gran impacto en el aspecto psicológico en las personas que

conforman la Organización.

Gestión del Cambio = Gestión de Resistencia al Cambio



No Existe una propuesta de cambio Clara.

Falta de Confianza en los implementadores o en la propuesta en general.

Los destinatarios no ven la necesidad del cambio, no están implicados o creen que no

hay apoyo.

Existe una excesiva presión para el cambio.

Existe imcompatibilidad entre objetivos y metas personales: Política Organizacional.

Resistencia al CambioFactores Generadores:

Capacitación.

Involucramiento de los miembros de la Organización.

Brindar apoyo: Económico y Político.

Factores de Mitigación:

Coercionar.

Manipulación de los

afectados.



La adaptación, la gestión del cambio y la reducción o supresión de amenazas en

condiciones de inestabilidad e incertidumbre frecuente o permanente puede facilitarse si

las empresas consiguen:

Generar una Cultura Proactiva.

Generar un clima interno proclive a la confianza.

Comunicación eficiente.

Empowerment.

Trabajo en equipo.

Fijación de objetivos a corto y mediano plazo.

Facilitar la participación del personal.

Explorar creativamente nuevos caminos.

MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN



VISIÓN COMPARTIDA

CULTURA PROACTIVA ESTRATEGIA EXPLÍCITA

Participación y Trabajo en Equipo.Vocación de cambio.Excelencia empresaria.

Mejora de desempeño.Objetivos medibles y compartidos.

Expectativas de los para alcanzar el futuro deseado.

SEAMOS PROTAGONISTAS!!

!

HAGAMOS QUE LAS

COSAS PASEN!!!



El legitimador del cambio no sólo debe El legitimador del cambio no sólo debe estar comprometido, sino absolutamente estar comprometido, sino absolutamente involucradoinvolucrado en el en el cambio.cambio.

PROCESO DE PROCESO DE CAMBIOCAMBIOLEGITIMADOR

máxima autoridad

FACILITADOR O CONSULTOR

IMPULSOR


Características - Legitimador

1. Asigne recursos humanos económicos y temporales para el programa de cambio.

2. Implique al mayor número posible de personas en el diseño e implementación del programa de cambio.

3. De a conocer personalmente a la gente el programa de cambio. Otórguele sentido y legitimización.

4. Evoque valores ya asumidos, consensuados y comprobados por el mayor número de personas posibles.

5. Asegúrese que todos conozcan qué se espera de ellos.

6. Adoctrine adecuadamente y capacite para las nuevas habilidades que se requieran.



IMPULSOR

Jefe del Departamento de Ventas

FACILITADOR

Líder de Proyecto – Área de Sistemas

Líder de Proyecto – Área Comercial

LEGITIMADOR

CEO de Tenaris.

Proyecto – Interfaz de Clientes


Índice








Vida de la Organización

Des

arro

llo O

rgan

izac

iona

l

Punto de Inflexión

VALLE DE LA MUERTE

Necesidad de Cambio



La Supervivencia de una Organización se encuentra estrechamente ligado a su capacidad para

Reinventarse y Adaptarse a los cambios de contexto, culturales, estructurales, de mercado, etc.

Una Organización tendrá éxito cuando adopte la postura de considerar de que la única constante

durante su vida es el cambio.

Conclusiones Parciales.


Índice








1. Definir la visión

2. Movilizar

3. Catalizar

4. Conducir

5. Crear equipos ad-hoc

Fijar el objetivo de cambio y las grandes líneas de los medios a poner en marcha en dicho proceso.

Crear una dinámica de cambio ente los empleados, validar los mecanismos definidos en la visión y definir los principales ejes de mejora asociados a ellos.

Definir la estructura del proyecto y el modo de funcionamiento aptos para apoyar, facilitar y acelerar el proceso de cambio.

Definir y conducir el conjunto de las acciones que permitirán guiar el proceso de cambio para asegurar su óptimo desarrollo.

Organizar equipos ad-hoc que trabajando directamente con la máxima autoridad de la organización, coordinen y realicen el seguimiento del proceso de cambio.



6. Materializar

7. Hacer participar

8. Gestionar los aspectos emocionales

9. Gestionar las relaciones de poder

Poner en marcha el proceso de cambio, es decir, materializar la visión en la realidad operativa diaria, en otros términos, cambiar las estructuras, la manera de actuar, las actitudes, la cultura... y generar los resultados económicos y cualitativos esperados.

Lograr y garantizar la participación de todos los empleados a afectados a fin de enriquecer la visión y facilitar su puesta en marcha.

Eliminar las resistencias y los bloqueos provocados por el proceso de cambio para permitir su realización definitiva.

Reorientar las relaciones de poder para asegurar cu coherencia con la visión y para hacerlas intervenir en el proceso de cambio de una manera eficaz.



10. Formar e instruir.

11. Comunicar intensamente.

12. Incentivar y recompensar

Aportar una formación tanto técnica como al nivel de las relaciones interpersonales, con el fin de preparar a los empleados para que colaboren en las mejores condiciones posibles en el proceso de cambio.

Crear una comunicación abundante y organizada que favorezca la participación y la implicación de todos.

Establecer incentivos y/o recompensas para quienes acepten el cambio de manera profesional y completa.


MUCHAS GRACIAS

Finalización

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