Sistemes de retribució variables

Sistemes de retribució variable

Carles Ros

Barcelona, 20 d’octubre de 2011

2

L’empresa com a xarxa de relacions

Socis

EMPRESA

Treballadors

Clients i

proveidors

3

1. Situació actual de les polítiques retributives a les

empreses de base tecnològica

Objectius cercats:

Fidelització al projecte / Increment de la motivació entre els treballadors.

Aprofitament incentius fiscals.

Poc $

Nous sistemes de

retribució variable

• Empreses de constitució recent.

• Projecte empresarial basat en el desenvolupament d’una nova idea, d’algun avenç o millora

tecnològica (p.ex. Biotecnologia i Telecomunicacions).

• El capital humà constitueix el seu principal actiu.

• Capacitat financera bastant limitada (motivada pels costos elevats dels processos

d’innovació).

• Solen finançar-se mitjançant la incorporació progressiva d’inversors (business angels,

entitats de capital risc, socis industrials, etc.).

Necessitat de major creativitat

per atraure i retenir el talent

4

2. Principis rectors que han de presidir qualsevol sistema de

retribució (especialment quan no es disposa d’excessius recursos financers)

Manteniment de l’equitat entre els membres de l’empresa (meritocràcia com a valor).

Recompenses vinculades al rendiment individual i col·lectiu.

Innovació: a més innovació i creativitat en la política de RR.HH., majors possibilitats de compensar

el pagament per sota de mercat.

5

2. Principis rectors que han de presidir qualsevol sistema de

retribució (especialment quan no es disposa d’excessius recursos financers)

Corresponsabilització del treballador amb l’empresa. Vinculació amb l’evolució de la companyia.

Alt grau de participació de les persones clau en la presa de decisions com a forma d’incentivació.

Flux d’informació fluït, amb una política retributiva coherent i coneguda per tothom.

Política retributiva com a vehicle de comunicació de les prioritats de l’empresa i de l’estratègia

empresarial.

6

3. Sistemes de retribució variable

3.1 Sistemes no basats en la valoració de la companyia.

Bonus (Plus).

Retribucions en espècie.

3.2 Sistemes basats en la valoració de la companyia.

Sistemes que no permeten l’accés al capital de la companyia.

• Opcions fantasma (phantom stock options).

Sistemes que permeten l’accés al capital de la companyia.

• Lliurament d’accions (amb o sense clàusula resolutòria o suspensiva).

• Lliurament d’opcions sobre accions.

7

Bonus SISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA

Concepte Retribució en metàl·lic, lligada a l’obtenció d’uns determinats objectius.

Fiscalitat Per al treballador, tributarà al tipus general de l’IRPF.

En cas d’haver-se generat en un termini superior a dos anys (plus diferits),

i sempre que no es rebi de forma periòdica o recurrent, es podria arribar a

aplicar una reducció del 40% (amb un límit de 300.000 € de rendiments).

Efectes Genera diferents motivacions en el personal en funció de si l’obtenció del

bonus es basa en l’assoliment d’objectius individuals o globals.

El fet de que pugui arribar a gaudir d’un bon tractament fiscal, fa que sigui

un sistema retributiu bastant comú.

Retribueix el passat (poc efecte retenidor).

Necessitat de tresoreria.

8

Retribució en espècie SISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA

Concepte Pagament de part del salari mitjançant el lliurament de determinats

béns, serveis o productes financers.


La tributació pot variar segons el producte ofert.

Efectes El seu bon tractament fiscal alinea de manera eficient els interessos de

la companyia i el treballador.

Permet donar un major valor pel treballador amb el mateix cost per la

companyia.

Normalment retribueix el passat (poc efecte retenidor), excepte en els

casos en què el producte romangui a la companyia.

Aprofitament d’economies d’escala en l’adquisició de productes

(contractes d’assegurances, etc.).

9

Retribució en espècie SISTEMA NO BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA

Bé o servei Valoració a efectes

d’IRPF

Tributació en seu del

treballador

Implicacions en seu de

l’empresa

Accés a Internet,

lliurament dels equips

necessaris per a l’accés,

i formació relacionada

El cost que hagi satisfet

l’empresa.

No tenen la consideració de

retribució en espècie.

L’import de les quantitats lliurades

a tercers constitueix una despesa

deduïble en concepte de sous i

salaris

Possibilitat d’aplicar-se en l’Impost

sobre Societats una deducció per

formació professional.

Despeses de formació

(Formació relacionada

directament amb

l’activitat)

El cost que hagi satisfet

l’empresa, inclosos els

tributs que graven

l’operació.

No té la consideració de

retribució en espècie




salaris.

Assegurances mèdiques El cost que hagi satisfet

l’empresa.

Exemptes fins a 500 €.

La part no exempta, al tipus

general.




salaris.

10

Opcions fantasma (Phantom Stock Options) SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE NO PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL

Concepte Pacte entre el treballador i la companyia per al pagament d’un

determinat percentatge de la diferència entre el valor de la companyia

en el moment en què es pacta (valor actual) i el seu valor transcorregut

un temps establert. Pot també incloure l’equivalent en metàl·lic dels

dividends als que hagués tingut dret durant aquest temps un accionista.

Solen ser plans a 4 anys (25%).


En cas d’haver-se generat en un termini superior a dos anys (plus

diferits), i sempre que no es rebi de forma periòdica o recurrent, es

podria arribar a aplicar una reducció del 40% (amb un límit de 300.000

€ de rendiments).

Efectes No compromet el capital de la companyia, en no atorgar participacions

als treballadors, però els interessa en l’evolució de la companyia.

Financerament arriscat, en obligar a disposar d’importants recursos

líquids en el moment del venciment.

Retribueix passat i futur (retenció de capital humà).

11

Lliurament d’accions SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL

Concepte Lliurament gratuït al treballador de participació a la companyia.

Fiscalitat Per al treballador, és una retribució en espècie exempta fins a 12.000 Euros, si:

• L’oferta es realitza dins la política retributiva general de la companyia.

• Que cada treballador, conjuntament amb cònjuges o familiars, no tingui una

participació directa o indirecta a la companyia, o a qualsevol del seu grup,

superior al 5%.

• Que la participació es mantingui durant un mínim de tres anys.

En cas de superar-se aquest límit, la resta tributarà al tipus general de l’IRPF,

podent arribar a aplicar-se la reducció del 40% si es genera en un termini

superior a dos anys i no es rep de forma periòdica o recurrent en el temps (amb

un límit de 300.000 € de rendiments).

Efectes Compromet el capital de la companyia, diluint la participació.

Retribueix el passat si no tenen condicions, i retribueixen el futur si tenen

condicions suspensives o resolutòries.

Implica el treballador en el terreny econòmic i polític (encara que això no sempre

impliqui que el retingui). Depèn de la seva estructuració.

Tractament fiscal excel·lent per al treballador.

12

Lliurament d’opcions sobre accions SISTEMA BASAT EN LA VALORACIÓ DE LA COMPANYIA QUE PERMET L’ACCÉS AL CAPITAL

Concepte.

Concessió al treballador de la possibilitat d’adquirir, a mig o llarg termini, accions de la companyia on

treballa, o una altra del mateix grup, a un preu determinat (p.ex., amb descompte o al valor de mercat

en el moment de la concessió).

1. Concessió de

l’opció

2. Període

d’exclusió

3. Exercici

de l’opció

4. Venda

de les

accions

t0 t1 t2 t3

13


Fiscalitat.

La tributació del treballador varia segons les diferents etapes.

Increment

patrimonial

Període d’exclusió

(t1)

Preu / acció

Preu d’exercici

Rendiment del treball en

espècie

Temps

Exercici de l’opció (t2)

Concessió de les opcions

(t0) Caducitat de l’opció

Període de tinença

Venda de les accions

(t3)

Període d’exercici

Meritació de l’impost si les

opcions són intransmissibles Meritació de l’impost si les

opcions són transmissibles

14


Conseqüències fiscals de l’exercici de l’opció (en cas ser intransmissibles).

Rendiment del treball en espècie, per la diferència entre el valor de mercat de les accions en el

moment d’exercici de l’opció i el seu preu d’adquisició.

Tributarà al tipus marginal de l’IRPF.

Són aplicables els següents beneficis fiscals:

‒ Exempció fins a 12.000 Euros anuals, si:

• L’oferta es realitza dins de la política retributiva general de la companyia.

• La participació directa o indirecta del treballador a aquesta companyia o a una altra del

Grup, conjuntament amb els seus cònjuges o familiars, no és superior al 5%.

• La participació es manté durant tres anys.

‒ Reducció del 40% sobre la resta, amb un límit màxim de 300.000 € de rendiments, si:

• S’exerciten transcorreguts més de dos anys des de la seva concessió.

• Els Plans d’Opcions sobre Accions no es concedeixen anualment.

Aquesta reducció és aplicable fins el límit del Salari Mig Anual (actualment, 22.100 Euros)

multiplicat pel número d’anys de generació; aquest límit pot doblar-se si:

• Les accions o participacions adquirides es mantenen un mínim de tres anys.

• L’oferta d’opcions de compra es realitza en les mateixes condicions a tots els

treballadors de l’empresa, grup o subgrups.

Carles Ros

[email protected]

Escoles Pies 102 (Pg. Bonanova)

08017 Barcelona

Telf.: 93 503 48 68

MOLTES GRÀCIES!!

Sistemes de retribució variables

Documents

Transcript of Sistemes de retribució variables