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Sub-Módulo 3: Salario

En este módulo se tendrán en cuenta los principios básicos del sistema de salarios, que son una de las bases importantes de los asuntos humanos, y las prácticas reales. Basándose en el conocimiento de diversos aspectos de los asuntos humanos en los países en vías de desarrollo, se discutirán temas de actualidad sobre el salario y propuestas para su mejora.

Según un estudio de gestión, los propósitos de la gestión salarial son mantener los sueldos adecuados y lograr estos tres objetivos: -asegurar miembros de personal adecuado, -mejorar la motivación del personal y utilizar su mano de obra, -estabilizar las relaciones laborales El propósito de la gestión de los salarios en el sector público también es muy similar a estos objetivos. Los objetivos requeridos por un departamento de relaciones humanas son: -cómo obtener y conservar un personal adecuado, -cómo utilizar sus capacidades mediante la mejora de la motivación del personal, -cómo mantener sus condiciones de trabajo, incluyendo el salario, a fin de estabilizar las relaciones laborales

También, es importante señalar que los sueldos de los funcionarios públicos provienen de los ingresos fiscales que pagaron los ciudadanos. Tenemos que estar seguros de mantener las cantidades adecuadas para que los salarios del personal público no pesen a las finanzas locales.

1. Principios del salario

Las condiciones de trabajo japonés para el personal público están controladas y se estipulan a través de leyes y ordenanzas. Esta sección trata sobre los reglamentos de las leyes y ordenanzas que son la base de las condiciones de trabajo.

1-1 Los principios de las condiciones de trabajo son siempre controlados por las regulaciones

El personal público opera en una situación diferente que los trabajadores en el sector privado. El personal público tiene la obligación de ser diligente en sus deberes como funcionarios de toda la comunidad. Están, sin embargo, también en la misma situación que los trabajadores del sector privado en términos de mantenimiento de sus vidas con los sueldos que reciben por sus esfuerzos.

Existen grandes diferencias entre los trabajadores del sector privado y tanto personal público nacional como local, en términos de cómo se determinan sus condiciones de trabajo, incluyendo el sueldo. Las condiciones de trabajo en el sector privado se basan en cualquiera de los contratos individuales o convenios colectivos con los sindicatos. Por el contrario, las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos son establecidas por ley y los principios existentes en el cumplimiento de la ley designada.

De acuerdo a los principios que se ajustan a la ley designada, todas las condiciones de trabajo para el personal público local, como el salario, son fijadas por los estatutos. Estos principios de cumplimiento de la ley designada están estipulados en la Ley del

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Servicio Público Local, el artículo 24, y en la Ley de Autonomía Local, artículo 203. Hay excepciones a estos principios. El personal de empresas públicas locales y el personal que realiza trabajos manuales, aunque son considerados funcionarios públicos, se tratan en forma distinta. Sus categorías de sueldos y bases son fijadas por las ordenanzas, pero las decisiones sobre sus condiciones de trabajo han sido en gran parte dejadas a convenio colectivo.

La razón por la que los principios de cumplimiento cayeron bajo las leyes y reglamentos es el resultado de la situación de los funcionarios públicos como servidores de la comunidad en su conjunto. Los ciudadanos son los miembros soberanos de la sociedad y también son contribuyentes. La voluntad de los ciudadanos se refleja en los estatutos que se someten a votación por los consejos que representan su voluntad. Por lo tanto, las condiciones de trabajo del personal público local deben seguir los reglamentos.

2-1 Principios en la decisión del salario

Hay algunos principios básicos que cubren los salarios del personal. Además de los principios ya citados, hay dos principios fundamentales relativos a las decisiones sobre los salarios. Los dos principios fundamentales son los siguientes:

(1) Principio del pago de los deberes

En el principio del pago de los deberes, el personal debe ser compensado, conforme a sus deberes y responsabilidades. (Artículo 24-1 de LSPL) Es racional fijar el pago de deberes de acuerdo con la medida de consideraciones tales como sus funciones y el grado de sus responsabilidades a los gobiernos locales. La razón de este principio es ofrecer al Director de la División un salario adecuado para su cargo de Director de la División, y ofrecer al personal general salarios que sean acordes con sus puestos de trabajo como personal en general. En realidad, los salarios del personal público se han caracterizado como asignaciones de subsistencia debido al caos económico tras la Segunda Guerra Mundial. La Ley de Servicio Público Local también aceptó la realidad de que hubo que hacerse compresiones en ese momento. En ella se estipula que, "El significado de la disposición del párrafo anterior se llevará a cabo tan pronto como sea posible." (Artículo 24-2)

Más tarde, cuando la economía japonesa se desarrolló y se estabilizó, el sector privado introdujo gradualmente los sistemas de los salarios sobre la base de la función del trabajo y los salarios sobre la base de la evaluación de empleos. En 1957, el sistema de salarios para el personal público también cambió, de salarios centrados en la subsistencia a salarios basados en el deber pagar con un sistema de clasificación.

Actualmente en los principios del pago de deberes se especifican los grados establecidos en una escala de salarios. El principio del pago del deber se establece mediante la aplicación de las categorías apropiadas a los derechos del personal. La relación entre deberes y los grados se fija de acuerdo a la Tabla de Clasificación de Empleo estándares que se basa en los estatutos. Con el fin de establecer los principios del pago de los deberes, la Tabla de Clasificación de Empleo tiene que ser establecida de manera clara y rigurosamente impuesta.

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(2) Principio de equilibrio

El principio de equilibrio aparece en la Ley del Servicio Público Local (artículo 24-3), que señala que la compensación personal debe tener en cuenta el costo de la vida y la compensación, y otras circunstancias del personal del gobierno nacional y otros gobiernos locales, y de los miembros del personal de las empresas privadas. Con el fin de guiarse por el principio de equilibrio de sueldos de la administración civil, el Ministerio del Interior (hoy Ministerio de Asuntos Internos y Comunicaciones), ha establecido que el salario de personal público local debe fijarse de acuerdo con la norma nacional para el personal público. La razón por la que el ministerio ha guiado esta manera es que los sueldos para el personal público nacional se han establecido en una ley basada en las recomendaciones salariales realizadas después de una cuidadosa investigación en los salarios en el sector privado y en el costo de vida. Por lo tanto, los salarios para el personal público nacional han tomado a los salarios del sector privado y el costo de vida, en consideración, y el estándar de los sueldos del personal público nacional ha guiado las decisiones sobre el personal público local. De esta manera, un equilibrio entre los gobiernos locales se mantiene si todos los gobiernos locales deciden los sueldos sobre la base de la escala de sueldos del personal público nacional.

Sin embargo, los sindicatos han estado en desacuerdo con el principio de que los salarios del personal público local deben seguir los salarios del personal público nacional. Las bases para el desacuerdo es que los sueldos de los funcionarios locales deben ser determinados de manera autónoma según los principios de la gobernanza local, que existen diferencias de empleo entre el gobierno local y el gobierno nacional, y que los gobiernos locales necesitan sueldos más altos que los estándares para los funcionarios nacionales con el fin de asegurar los recursos humanos. Estos son sólo los argumentos de partida, hay una variedad de otros argumentos sobre las normas para determinar los salarios. Pero el Ministerio del Interior ha apoyado la aplicación de los mismos principios sobre la base de que la ley ya ha reflejado todas estas cuestiones y ha fijado el principio de equilibrio.

Con el fin de ver si los sueldos de la administración pública local coinciden con los de la administración pública nacional, se utiliza el “índice Laspeyres ". Establece el estándar de servicio nacional civil a 100 puntos. En los años 1970 y 1980, el índice de Laspeyres de muchos gobiernos locales fue más de 120 puntos. Esto significa que el índice superó la norma nacional por más de 20 puntos. El estándar de los sueldos entre los gobiernos locales en aquellos días, sobre todo en las grandes ciudades y ciudades satélites, superan con creces el estándar de personal público nacional. El Ministerio del Interior pidió a reducir los niveles de sueldos locales a través de las medidas monetarias tales como la restricción de las emisiones de bonos para estabilizar el número de índice de Laspeyres de los gobiernos locales en torno a 100.

El índice de Laspeyres

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El índice de Laspeyres es comúnmente utilizado para medir el índice de los precios de productos básicos en general, pero en Japón, es bien conocido como una medida para comparar el salario del personal público local con el salario del personal público nacional.

Es una fórmula de índice calculado por un método global ponderado. Cuando el salario del gobierno local "A" se compara con el salario del personal público nacional, suponiendo que en el gobierno local "A" la estructura de personal es la misma que en la estructura de personal gobierno nacional, el salario total del gobierno local "A" puede ser calculado y comparado con el estándar de los sueldos del personal público nacional.

En concreto, el índice se calcula de la siguiente manera: 1) el número total de funcionarios y sus sueldos se examinaron en función de su formación académica y la antigüedad. 2) Se realizó un cálculo de los salarios medios del gobierno local "A”, teniendo en cuenta los factores educacionales y la antigüedad de cada servidor civil. 3) Se calculó el número de personal público nacional por la formación académica y antigüedad en el servicio, multiplicada por el número de gobiernos locales "A" al personal para determinar el salario promedio en cada categoría de acuerdo a los antecedentes educativos y la antigüedad. El agregado de estos cálculos podría ser contado a partir de esto. 4) El índice figuraba como un salario total, según lo calculado en el # 3, dividido por el total de salario del personal público nacional.

1-3. Principios de pago de salarios

(1) Principios de pago de salarios en moneda, directamente y en su totalidad

El sueldo de los funcionarios públicos debe ser pagado en moneda, directamente y en su totalidad. (Artículo 25-2 de LSPL, el artículo 24-1 de la LEL [Ley Estándar Laboral]) Debido a que salario es vital para la vida, la regulación se brindó con el fin de proteger el bienestar de los funcionarios públicos. El principio de pago de salarios en moneda, íntegra y directamente, se denomina los "tres principios de pago de salarios." Parte de los antecedentes de la creación de este principio es que hubo casos antes de la Segunda Guerra Mundial, cuando algunos empleadores del sector privado y los altos funcionarios malversaron los sueldos de sus empleados.

En la década de 1970 hubo algunas discusiones sobre cómo pagar los salarios del personal público. Hoy en día, en la práctica, los salarios son transferidos directamente a la cuenta de banco del trabajador. Esto no se considera un problema siempre y cuando una cuenta bancaria se encuentre bajo el control del trabajador y se pueda acceder directamente por el funcionario. Pocos funcionarios reciben su salario en efectivo.

Sin embargo, algunos problemas relacionados con el principio del pago en su totalidad existen en relación con las deducciones salariales diferentes. No hay problemas con la retención de impuestos, tales como la deducción del impuesto sobre la renta y la colección especial de impuestos de los residentes, ya que han sido estipulados en la ley japonesa. La deducción del sueldo de una prima por el seguro de la Asociación Cooperativa no es una violación del principio, ya que la legislación japonesa reconoce esta retención. Depósitos de ayuda mutua y las primas por seguros de vida de grupo pueden ser retirados de salario si estas deducciones se especifican. Una cuota de

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afiliación de los trabajadores a una organización y sindicato también puede ser marcado en el salario si están estipulados por la ordenanza.

(2) Prohibición de una superposición de pago de salarios

El personal no debe recibir una compensación adicional para cualquier posición que puedan tener al mismo tiempo que su posición personal. (Artículo 24-4 de LSPL) Si el personal recibe sueldos de dos posiciones, significa que está recibiendo un salario doble por el mismo horario de trabajo.

(3) Las restricciones de la Ley Estándar Laboral

La Ley Estándar Laboral tiene algunas disposiciones adicionales a los "tres principios de pago de sueldos." Por ejemplo, el salario puede ser pagado más de una vez al mes en los tiempos designados. (Artículo 24-2 de la LEL) También, un gobierno local debe hacer los pagos de sueldos en una fecha fija cada mes (muchos gobiernos locales hacer los pagos el día 17 de cada mes).

2. El salario y otras asignaciones

2-1 Salario

La remuneración total que debe pagarse a un funcionario público se divide en salario y otras asignaciones. El salario es la parte más importante de la remuneración. En promedio, el salario cuenta con el 85% de la remuneración del personal público nacional. El salario es la recompensa por la contribución del servidor civil durante el horario de trabajo designado. Un salario adecuado asegurará la motivación del servidor civil y mantendrá su nivel de vida.

(1) Categoría de la escala de salarios

El salario del funcionario se decidirá de acuerdo con una escala de salarios. La escala de salarios para cada profesión debería ser determinada de acuerdo con sus funciones. En Japón, se han proporcionado diecisiete escalas de salarios para el personal público nacional. Sin embargo, algunas escalas de salarios para el personal público nacional no se aplicarían al personal público local, como la escala de salarios para los funcionarios fiscales y la escala de salarios para las profesiones designadas. La escala de salarios utilizados para los gobiernos locales es para los profesionales administrativos que se dedican a tareas administrativas generales, escala de salarios de la policía, la escala de salario de educación, y la escala de salarios de los médicos, etc.

(2) Grados y pasos de pago

Cada escala de sueldos tiene varios grados, de acuerdo con el contenido de sus funciones y el grado de sus responsabilidades. La tabla de clasificación estándar de trabajo designa las calidades adaptadas a todo el personal de gobierno. Por ejemplo, las calificaciones del personal que ocupan puestos administrativos en los gobiernos de las prefecturas son las siguientes: el grado 11 para el Director General del departamento del gobierno de la prefectura, grado 10 para el Director General

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Adjunto/Suplente, grado 9 para el Director General de una División, grado 8 para el Director de la División.

También hay pasos de pago dentro de cada grado. Esto es para distinguir los mejores desempeños, la mayor experiencia, y los miembros más hábiles del personal de otros miembros del personal en los mismos grados, y los coloca en los pasos de pago superior para recompensarlos con un salario mayor.

Tabla 1 Escala salarial para los servicios administrativos en una prefectura

En enero de 2003

Grado

Pagar paso

Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado 5 Grado 6 Grado 7 Grado 8 Grado 9 Grado 10

Grado 11

Yen Yen Yen Yen Yen Yen Yen Yen Yen Yen Yen 1 - - 185.600 220.600 238.300 259.100 278.700 300.100 334.300 372.300 421.0002 135.100 171.500 192.800 228.700 247.300 268.100 288.000 310.200 346.400 384.600 435.4003 139.500 178.400 200.200 237.200 256.500 277.200 297.600 320.400 358.500 396.900 449.8004 144.000 185.600 207.500 246.200 265.200 286.400 307.500 330.900 370.400 409.300 464.3005 149.200 191.600 215.400 255.300 273.800 295.600 317.300 341.400 382.100 421.700 478.4006 155.000 197.000 223.300 263.800 282.500 305.000 327.300 351.900 393.700 433.800 492.5007 161.000 202.400 231.200 272.300 291.200 314.400 337.300 361.800 405.300 445.800 506.5008 167.300 207.600 238.700 280.700 299.700 323.800 347.100 371.400 417.000 457.100 520.5009 171.900 212.600 245.200 288.900 308.200 333.200 356.700 380.900 428.600 468.300 534.50010 175.600 217.000 251.600 296.900 316.600 342.500 366.000 390.300 439.500 479.100 548.50011 178.800 221.400 257.900 304.700 324.700 351.900 375.100 399.700 449.300 488.700 559.70012 181.600 225.700 263.500 312.000 332.200 361.200 383.900 409.100 458.800 497.500 566.90013 184.300 230.000 269.000 319.100 339.700 370.200 392.400 417.900 466.600 505.000 573.80014 186.400 233.200 274.100 326.000 346.900 379.000 399.400 425.800 473.100 522.900 579.90015 188.500 236.200 279.200 332.100 352.500 386.600 405.000 431.700 479.700 516.400 584.60016 190.100 239.300 283.700 337.700 357.300 392.200 409.800 437.400 484.200 17 242.200 287.800 341.400 361.300 397.200 414.000 441.200 488.600 18 245.100 291.500 344.700 364.600 400.700 417.600 445.000 492.800 19 247.000 294.700 347.900 367.500 404.200 421.300 448.900 20 297.100 350.200 370.400 407.600 424.800 452.500 21 299.000 352.400 372.900 411.100 428.300 456.200 22 301.000 354.700 375.500 414.500 431.900 23 302.900 357.000 378.000 417.900 24 304.900 359.200 380.600 421.400 25 306.900 361.600 383.200 26 308.700 363.800 385.900 27 310.600 366.100 28 312.600 368.400

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29 314.500 30 316.500 31 318.400 32 320.300

(3) Salarios iniciales, promoción y aumentos salariales

Los salarios iniciales, las promociones y los aumentos salariales están estandarizados. Son controlados por los estatutos o reglamentos que establecen una escala de sueldos cuando se decide el salario inicial, la promoción y el aumento salarial del servidor civil.

A fin de determinar el salario de partida de un servidor civil, un grado adecuado se elige en función de los resultados de la prueba de la contratación, formación académica y años de experiencia. A continuación, un paso de pago adecuado se basa en la historia previa a la carrera del servidor civil.

La promoción actualiza al servidor público a un grado superior en una escala de salarios. Con el fin de ser promovidos al nivel más alto, el funcionario debe tener una estancia en su grado actual de un cierto número de años. La promoción también le da al funcionario una mayor responsabilidad como parte de su nombramiento para un cargo de nivel superior. Por lo tanto, la capacidad del servidor civil tiene que ser demostrada por alguna medida, tales como los méritos en el desempeño de sus deberes. (Artículo 15 del LSPL)

Un aumento de sueldo también puede mover a alguien a un paso de pago más alto en el mismo grado. Algunos países desarrollados tienen una política estricta de acuerdo con el principio del pago de los derechos de empleo, por lo que no habrá aumento de sueldos a menos que haya un ascenso o un cambio en la profesión. Desde la Segunda Guerra Mundial en Japón, sin embargo, los salarios se plantean regularmente sobre una base anual en la política del sector privado en general. El mismo sistema de aumento de salario existe para el personal público. Los detalles de este sistema serán discutidos en la sección tres, a continuación, mediante un análisis de la curva salarial.

Hay dos maneras de aumentar los salarios del personal, por un aumento salarial general, y por un aumento del salario especial. El aumento general de salarios ubica al empleado un escalón más alto en la escala de sueldos si el empleado realiza bien su trabajo durante un período determinado. Un aumento de pago especial avanza al empleado de uno o dos pasos en la escala de sueldos cuando el desempeño en el trabajo es particularmente bueno. En cuanto a las operaciones reales, casi todo el personal ha estado recibiendo aumentos regulares anuales del salario, siempre y cuando no tengan ningún registro de ausencias no programadas. Durante el gobierno de la crisis financiera local en la segunda mitad de 1990, sin embargo, algunos gobiernos locales decidieron parar el aumento salarial general por tres a cinco años para permitir la recuperación financiera.

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(4) Informes y recomendaciones de las Comisiones de Personal

En aquellos gobiernos locales que tienen una comisión de personal, a saber, las prefecturas y las ciudades designadas por ordenanza, la comisión se espera que haga un informe simultáneamente a la asamblea y al gobernador o el alcalde por lo menos una vez al año en cuanto a si las escalas de sueldos son adecuadas . Los cambios de algunas condiciones que determinan el salario pueden dar lugar a una recomendación de aumentar o disminuir los salarios que se fijan mediante una escala de sueldos. (Artículo 26 del LSPL) Dicha recomendación de la Comisión de Personal tiene por objeto garantizar los beneficios financieros para el personal; la comisión hace sus recomendaciones de cambios de sueldos de septiembre a octubre de cada año. En la práctica, las comisiones de personal, normalmente siguen las recomendaciones De la Autoridad Nacional de personal, que se hacen generalmente a principios de agosto. Si lo hace, muestra el reconocimiento del gobierno local del principio de equilibrio.

Los gobiernos locales que carecen de una Comisión de Personal no cuentan con tal sistema. En cambio, la asamblea local o el alcalde tratan de mejorar la escala de salario de cada gobierno de acuerdo a las condiciones sociales prevalecientes. (Artículo 14 de la LSPL) Esto también persigue el principio de equilibrio.

2-2 Asignaciones

Las asignaciones suplementa los salarios en diversas formas y ayuda a mejorar la gestión salarial. Como las asignaciones deben simplificarse en la medida de lo posible, las diferencias salariales para cada profesión deberían ser incorporadas en la escala de sueldos. La Ley de Autonomía Local determina el tipo de asignación a ofrecer. No reconoce ningún tipo de asignación adicional. (Artículo 204-2 de LAL)

Cuando las asignaciones por el personal público local se deciden de acuerdo con el personal público nacional, las siguientes prestaciones se ofrecen al personal.

(1) Asignaciones para la vida

(a) Asignación familiar

La asignación familiar se ofrece al personal por el apoyo de los familiares dependientes. Los miembros dependientes de la familia aplicables incluyen un cónyuge económicamente dependiente, hijos y nietos de menos de veintidós años de edad, y padres dependientes y abuelos de más de sesenta años de edad. El subsidio familiar mensual de un cónyuge es de 13.500 yenes, más 6.000 yenes por dos miembros de la familia y 5.000 yenes por cualquier dependiente familiar adicional.

Además de esto, un extra de ¥ 5,000 se proporciona para cada uno de los hijos a su cargo de entre dieciséis y veintidós años. La asignación se realiza teniendo en cuenta los costos educativos.

(b) Asignaciones de vivienda

Una asignación de vivienda se ofrece al personal en forma de subvención del costo de vida. La asignación mensual de la vivienda depende de la renta de cada empleado,

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pero tiene un tope en 16.000 yenes. El alquiler en las zona metropolitanas japonesas por lo general se extiende entre varias decenas de miles de yenes y 100.000 yenes, a veces incluso más. El subsidio de vivienda generalmente cubre sólo una parte del alquiler.

Para el personal que vive en hogares que poseen, se proporciona un subsidio de vivienda mensual de 2.500 yenes.

(c) Asignaciones por viáticos

Una asignación por viáticos también se ofrece al personal dentro de un rango limitado con el fin de compensar el costo de los desplazamientos diarios. La asignación de viáticos se basa en el costo efectivo de trayecto, el reembolso de los gastos reales. El viático suele ser el equivalente al costo mensual actual, hasta un máximo de 55.000 yenes.

(d) Asignación por transferencia lejos de la familia

Esto se ofrece al personal que se vio obligado a trasladarse de su residencia a un lugar lejos de su familia. Esta asignación incluye un subsidio básico de ¥ 23,000, más algunas cantidades adicionales, calculadas de acuerdo con la distancia recorrida (hasta un máximo de 45.000 yenes). El propósito del subsidio es para compensar el aumento del costo de vida debido a la doble vida familiar forzada por la transferencia.

Muchos funcionarios nacionales se transfieren sin que la familia los acompañe, debido a barajar el personal regular que son prácticas comerciales habituales. Menos funcionarios locales son trasladados sin su familia porque se transfieren sólo dentro de un área mucho más limitada.

(2) Asignación por área

(a) Asignación por la ciudad

Una asignación de la ciudad se ofrece al personal público local que trabaja en un área metropolitana donde se paga un sueldo más alto en un trabajo equivalente del sector privado, y donde el aumento de los precios de las materias primas y otros costos de vida más elevado están presentes. Esta asignación mensual varía en función de la zona. Por lo general, el 12% del salario total, incluyendo el sueldo de gestión y las asignaciones familiares, por el área metropolitana de Tokio, el 10% de Osaka y Nagoya, y el 3% al 6% para otras grandes ciudades.

(b) Asignación por zona especial

Esta prestación se ofrece al personal público local que trabaja en lugares que hacen la vida difícil, como una isla remota. Por lo general, el 4% a 25% (dependiendo de la clasificación regional) del total de sueldo base y las asignaciones familiares.

(c) Asignación por zona remota

La asignación por zona remota se ofrece a personal de la educación que trabaja para las escuelas públicas, incluyendo primaria, secundaria y preparatoria en áreas remotas, y en islas remotas con sistemas de transporte pobres y desfavorables condiciones

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naturales, económicas, y culturales. Por lo general, se proporciona hasta un 25% del importe total del sueldo base y asignaciones familiares.

(d) Asignación por zona fría

Una asignación de zona fría que refleje las condiciones regionales se ofrece como una parte de los gastos de vida para el personal que trabaja en las regiones frías, como Hokkaido, el norte de la isla de Japón, y otras regiones frías. Se trata de considerar el costo de combustible extra que tendrían que cubrir en la región fría.

(2) Asignación relativa a las obligaciones

(a) Asignación de gestión

Una asignación de gestión se ofrece al personal en puestos de dirección o de vigilancia en función de su tipo de funciones. El importe de la asignación varía según la posición, la asignación de gestión máxima es del 25% del sueldo mensual. Al personal que tienen cargos directivos o de supervisión se les ofrece una asignación de gestión, pero las regulaciones sobre las horas de trabajo no se aplican a ellos. Por lo tanto, las personas en puestos directivos o de supervisión no son elegibles para asignaciones por trabajar horas extras si trabajan más allá de las horas regulares de trabajo.

(b) Asignación por apuros en las obligaciones

Una asignación por apuros en las obligaciones se ofrece al personal que se compromete a los muy arriesgados, desagradables, insalubres, o duros deberes, y cuando se hace un juicio tienen derecho a la indemnización especial. Entre los que reciben el subsidio está personal que se dedican a tareas de prevención de epidemias para controlar la propagación de enfermedades infecciosas, el personal que trabaja en una planta de pruebas con gases tóxicos, y los que manejan productos químicos peligrosos o bacterias.

Algunos gobiernos locales ofrecen una asignación adicional al personal que se dedica a tareas habituales que caen bajo el título de difíciles condiciones de vida, tales como una asignación por trabajo en condiciones de lluvia. Sin embargo, este tipo de condiciones de vida difíciles se considera un beneficio innecesario y ha sido criticado a menudo por el Ministerio del Interior y por los medios de comunicación.

(c) Asignación de vacaciones especiales de trabajo para el personal directivo

El personal que vaya derecho a la asignación de dirección recibirá una asignación de vacaciones especiales de trabajo cuando el deber oficial exige trabajar en días no asignados o vacaciones. El importe de la asignación puede ser hasta 12.000 yenes cada vez. Esta prestación se ofrece con el entendimiento de que no tienen derecho a la asignación por las horas extras.

(4) Asignación relacionada con las horas extras

(a) Asignación por horas extras

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La asignación por horas extras se ofrece por las horas que el personal excede respecto de las horas de trabajo regulares. El importe de la indemnización no puede ser inferior al tipo normal designado en la Ley de Estándares Laborales. Como norma, la asignación tiene que ofrecer una prima de entre el 25% y 50% por encima de la tasa regular de trabajo.

(b) Asignación por trabajo de vacaciones

Esto se ofrece cuando el personal trabaja en días hábiles sin asignar.

(5) Asignaciones equivalentes a bonos en el sector privado

(a) Asignación de final del mandato y asignación de diligencia

En general, estas asignaciones se dan en junio y diciembre en el sector privado, ya que la mitad del verano y la temporada de año nuevo traen un costo de vida extra. El sector público también sigue la práctica habitual en Japón de la concesión de primas; la asignación del final del mandato se da como parte del costo de vida. La asignación por la diligencia se da para recompensar al personal del miembro en la diligencia, un reconocimiento de la eficiencia del trabajo. El momento del pago y el pago estándar para el plazo de asignación final y la asignación por la diligencia se muestran en la Tabla 2.

Tabla 2 Asignación de final del mandato y asignación de diligencia estándar

(A partir de 2004)

Tiempo del pago

Nombre de la asignación

30 de junio 10 de diciembre Total

Asignación de fin del mandato 1,4 1,6 3,0 Asignación de diligencia 0,7 0,7 1,4 Total 2,1 2,3 4,4

La base de la asignación del final del mandato es el total de sueldos, asignaciones familiares y el subsidio de la ciudad. La base para la asignación de la diligencia es el sueldo y la asignación de la ciudad. Por ejemplo, para el personal público local que recibe un salario mensual de 300.000 yenes, una asignación familiar de 19.500 y una asignación de la ciudad de 12%, la asignación ofrecida en junio se calculará de la siguiente manera:

(19500 300000) x 1,12 x 1,4 x 1,12 + 300 000 x 0,7 = ¥ 736,000

En suma, el personal público local recibe casi dos meses adicionales de salario como bono en la parte superior de su salario mensual en junio y diciembre.

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(5) Asignación por retiro

Cuando un funcionario se retira, se proporciona una asignación por retiro o pensión de jubilación. La cantidad se calcula como el pago mensual en el momento de la jubilación, multiplicado por un número determinado de meses. Este número es mayor cuanto más se ha trabajado para el gobierno, hasta un máximo; por ejemplo, se puede pagar hasta un aumento de 62,7 meses de sueldo. Esta asignación tiene un papel importante para mantener la moral de los empleados del gobierno. Si uno es despedido, él o ella perderán más de 60 meses, o 5 años, de los sueldos. Por otra parte, el cálculo se basa en el salario en el momento de la jubilación, que normalmente es el salario más alto en los miembros del personal de una carrera. Debido a que esta asignación tiene un papel en el pago por hipotecas, los miembros del personal del gobierno son muy sensibles a la corrupción, que puede dar lugar a su despido.

Figura 1 Desglose de la remuneración

Remuneración ├ (1) Salario ├ (2) Asignaciones │ ├ (a) Asignaciones para la vida │ │ ├ 1) Asignación familiar │ │ ├ 2) Asignaciones de vivienda │ │ ├ 3) Asignaciones por viáticos │ │ └ 4) Asignación por transferencia lejos de la familia │ ├ (b) Asignación por área │ │ ├ 1) Asignación por la ciudad │ │ ├ 2) Asignación por zona especial │ │ ├ 3) Asignación por zona remota │ │ └ 4) Asignación por área fría │ ├ (c) Asignación relativa a las funciones │ │ ├ 1) Asignación de gestión │ │ ├ 2) Asignación por apuros en las obligaciones │ │ └ 3) Asignación especial de vacaciones de trabajo para el personal directivo │ ├ (d) Asignación relacionada a las horas extras │ │ ├ 1) Asignación por horas extras │ │ └ 2) Asignación por trabajo de vacaciones │ └ (e) Asignaciones equivalentes a bonos en el sector privado │ ├ 1)-Asignación del final del mandato │ └ 2) Asignación por diligencia └ (3) Asignación por retiro

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3. Análisis de la curva salarial – el salario aumenta de manera similar al sistema de antigüedad

Las normas básicas de sueldos y prestaciones se cubren en la sección anterior. Los incrementos salariales mensuales se tratan en esta sección.

Figura 2 Curva de Salarios

Los salarios están determinados por los grados en una escala de sueldos. Cada grado contiene 15 a 30 pasos de pago, como se indica en la Tabla 1. Si se presenta en un gráfico, la curva de salarios se puede mostrar como se indica en la Figura 2. Aunque la Ley del Servicio Público Local describe el principio de pagar los deberes, señalando que "el salario debe ser pagado de acuerdo a la dificultad y la complejidad de las funciones y el nivel de responsabilidades", la antigüedad en Japón es más importante de lo que es en otros países. Es decir, las diferencias salariales resultantes de las diferencias en la posición y la clasificación son relativamente pequeñas en comparación con los aumentos salariales periódicos.

Salario mensual

Aumento de salario→

1er. grado

2do. grado

3er. grado

5to.grado4to. grado

7mo.grado6to.grado

8vo. grado

10mo.grado 9no.grado

11er. grado

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Los incrementos salariales que corresponden a las revisiones salariales en el sector privado se han aplicado casi todos los años en todos los grados. Sin embargo, durante los períodos de crecimiento cero o crecimiento negativo de la década de 1990, el sector público no hizo ninguna "base hacia arriba" en alguno de esos años. Eso correspondía a la situación en el sector privado, cuando "la base hacia arriba" no se pagó.

Un 2 a 3 por ciento de aumento salarial se da al menos una vez cada año como aumento de sueldo general. Se establecen numerosos pasos de pago para cada grado, para que el empleado sigua recibiendo aumentos de sueldo más allá de la edad de 50 años, incluso si él o ella no se promueven a un grado superior. En comparación con otros países de la OCED, donde los aumentos salariales periódicos continúan por sólo 7 a 8 años, la escala de salarios de Japón es única.

A pesar de que los aumentos en el momento de lograr un ascenso a un grado superior son relativamente pequeños, la diferencia en cada etapa de pago se ensancha en los grados superiores, y finalmente las diferencias son mayores mediante la acumulación de méritos. La asignación por fin del mandato, la asignación por diligencia (un bono llamado así) y la pensión de jubilación se pagan sobre la base de los sueldos mensuales del empleado. Estas asignaciones también reflejan el sistema de acumulación de méritos en el que las diferencias graduales se pueden ver en el mismo departamento en función del grado en que los miembros del personal se promueven.

El sistema de acumulación de mérito tiene en cuenta las evaluaciones a largo plazo. Estos se utilizan en los momentos de avance y promoción y se reflejan en el tratamiento del personal, todos los que entran en la premisa de empleo de por vida y en el sistema de pago basado en la antigüedad. En este sistema, las cotizaciones de un trabajador, ya sean positivas o negativas, influencian su carrera en el largo plazo.

Como las evaluaciones de cada trabajador se acumulan, emergen las diferencias en la velocidad de la promoción, seguida por las diferencias en los salarios. Las evaluaciones realizadas por el superior inmediato raramente vez se interconectan con premios a corto plazo. Las contribuciones pasadas se van acumulando y se utilizan como base para la determinación de las transferencias de empleo, promociones, y el progreso. Estas transferencias de trabajo, promociones, y los avances se convierten en la base de la transferencia al siguiente trabajo, promoción y ascenso, y así sucesivamente. Esto puede ser descrito como un sistema permanente de la competencia, que permite también que la moral se mantenga en el largo plazo.

En resumen, el sistema salarial de antigüedad es fundamental para el empleo. Las diferencias en las promociones de grados y los pasos de pago son el resultado de la acumulación de los desempeños. El salario individual gradualmente diferirá durante un largo período de tiempo. El mérito se acumulará y se reflejará en los salarios del personal durante su carrera.

Este sistema de recompensa se relaciona con tales características de la realización del deber, como la delegación de poder, para reducir el personal de posición y la ambigüedad en la asignación de funciones. A diferencia de otros países, en las organizaciones del gobierno japonés del personal en puestos de responsabilidad suelen delegar autoridad a posiciones inferiores. La necesidad de utilizar todos los recursos de cada individuo reduce la disparidad salarial entre las posiciones.

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La asignación de trabajo individual es bastante oscura en los gobiernos locales japoneses a pesar de que las asignaciones de trabajo entre las divisiones están claramente asignadas. Las personas tienden a ser interdependientes, apoyándose el uno al otro en las actividades. Otra diferencia entre Japón y los países occidentales se puede ver en los arreglos de la oficina. La oficina japonesa es generalmente una gran sala que contiene muchas personas. Por lo tanto, el estilo de trabajo también es diferente, con los miembros del personal ayudándose entre sí a fin de cumplir sus tareas.

Esto hace difícil la evaluación del desempeño individual en términos de contribución individual de las secciones o grupos. Este estilo de trabajo no es adecuado para recompensar contribuciones a corto plazo. Por otro lado, porque la gente puede controlar mutuamente las actuaciones de trabajo, este sistema ofrece una evaluación justa de la habilidad de un miembro del personal. Este tipo de sistema de evaluación general puede acumular las evaluaciones de la capacidad de cada individuo y conducir a un consenso objetivo, en un sistema de recompensas a largo plazo. Las evaluaciones acumuladas serán devueltas al personal individualmente en forma de ascensos o acondicionamiento.

4. El mecanismo de control de salarios del Ministerio del Interior (hoy Ministerio de Asuntos Internos y Comunicaciones)

4-1 Estándares actuales de los salarios de los gobiernos locales

Cada gobierno local ha establecido un sistema de salario propio basado en los reglamentos. Los gobiernos locales tienen que determinar sus normas basadas en los principios primarios descritos en la Ley del Servicio Público Local, tales como el principio del pago de los deberes y el principio de equilibrio. Los pagos de sueldos tienen que cumplir con todas las regulaciones relacionadas.

En situaciones reales, sin embargo, algunos gobiernos locales calculan sus pagos de sueldos sin los principios que se requieren. Se trata de casos de mala conducta. Uno de ellos se llama "Watari." En este caso de mala conducta, el personal se ha actualizado desde el grado en que se supone que son, por ejemplo, el empleado que se supone que es del cuarto grado se actualiza a quinto o sexto grado. Otro caso de mala conducta es la creación de altos cargos más de lo necesario. En este caso, un alto cargo especial es creado con el fin de dar un trato especial a un funcionario, aunque las responsabilidades de sus funciones son casi iguales que los del personal ordinario. Es obvio que las responsabilidades de su cargo y su grado no concuerdan. La situación está en contra de los principios que sustentan el pago de sueldos.

También hay algunos casos que desafían el principio de equilibrio, ofreciendo una suma adicional excepcional para la asignación de final de mandato (por ejemplo, al personal público nacional le ofrecen 4,4 meses de su salario y al personal público local le ofrecen 5,0 meses de su sueldo como su asignación de final de mandato y la asignación de la diligencia). Hay otros ejemplos de mala conducta, como el establecimiento de una asignación de deber especial inapropiada que era más de lo necesario, y que ofrece una asignación de área por un método inadecuado. En algunos casos, se ofrecí un 10% de asignación de la ciudad, cuando al personal público nacional se le ofrecía una asignación de la ciudad del 3%.

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Detrás de estos casos de mala conducta estaba la competencia en la contratación de personal en el sector público después de la década de 1960, cuando los gobiernos locales japoneses tuvieron que asegurar un gran número de personal en un momento de gran demanda asociada a la rápida modernización y las nuevas políticas en materia de bienestar y medio ambiente. Además de las necesidades para asegurar los recursos humanos, aceptaban más fácilmente las reclamaciones de las asociaciones del personal o los sindicatos que apoyan a los gobernadores o alcaldes que incumben a la hora de la elección local. Se ha mejorado enormemente el tratamiento de su personal por elevar los niveles de salario, como el aumento de los salarios iniciales, ofreciendo mejores prestaciones, el aumento de las recompensas, actualizando sus pasos de salario, y acortando el plazo para el aumento del sueldo.

Estas situaciones no pueden ser ignoradas desde el punto de vista de las finanzas públicas locales resonantes y los principios del pago de salarios.

4-2. Directrices para el pago de salarios realizadas por el Ministerio del Interior

Los pagos de sueldos deben ser decididos por cada gobierno local en términos del principio de autonomía local. Por otra parte, el salario determinado por los mismos beneficiarios pueden pesar demasiado en las finanzas locales y provocar que las organizaciones reduzcan su servicio al público. Como resultado, el Ministerio del Interior ha elaborado directrices para el pago de sueldos indirectos, y ha requerido a todos los gobiernos locales que sigan los puntos en el principio de equilibrio y el principio del pago de los deberes.

Muchos gobiernos locales, especialmente las nuevas ciudades, estaban pagando salarios excesivos después de la década de 1960. En algunos casos, el nivel de salarios en la administración local fue del 10% o más alto que los estándares públicos nacionales que figuran en el índice de Laspeyres. El gobierno local con los salarios más altos pagaba un 20% más que el estándar público nacional. Por lo tanto, en agosto de 1967, el Ministerio del Interior creó un departamento de personal público local para investigar la situación real en los gobiernos locales. Esto se hizo para evitar que la situación de las finanzas locales llegue a ser demasiado arbitraria y para mejorar el bienestar público. El objetivo era orientar a los gobiernos locales para el pago de salarios adecuados.

El Ministerio del Interior emitió una notificación de la viceministra administrativa en septiembre de 1972, titulado "Justificación del sistema de sueldos para el personal público local." Esta notificación requiere la normalización del sistema de salarios que había sido alterada por un sistema de actualización no razonable.

Después de 1974, después de que la crisis del petróleo terminó, el ministerio inició una corrección de la escala completa de los sistemas de salarios en los gobiernos locales mediante la divulgación a los medios de comunicación de la identidad de las organizaciones con los índices de Laspeyres más altos. Esta estrategia se basaba en la idea de ofrecer una información transparente al público, y no tratar de ejercer el ministerio de poder en una forma directa y contundente. Esta acción plantea la conciencia social y produjo críticas de falta de conducta de los gobiernos locales. Los salarios públicos locales se convirtieron en uno de los mayores problemas de las elecciones locales en todo el país en la primavera de 1975.También estimuló un

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movimiento público para corregir la práctica de altos salarios para el personal público local.

Otras intervenciones se realizaron después de 1980. Se hizo una recomendación en un informe de la segunda Comisión Ad Hoc de la Reforma Administrativa (julio de 1981) afirmando que "las directrices más estrictas deben disponerse para los gobiernos locales que han establecido sus sistemas de salario de forma inapropiada o son culpables de mala conducta en sus sistemas." En correspondencia, el régimen también decidió en agosto de 1981, que "el gabinete asesorará a los gobiernos locales que exceden el estándar de salario de personal público nacional en gran medida (incluida la asignación por jubilación) para corregir su funcionamiento inadecuado en virtud de un plan razonable. De lo contrario, puede ser investigado para sanciones financieras. "

Tras estas intervenciones, el Ministerio de Asuntos Internos escribió las primeras directrices de salarios individuales. En sus directrices, el ministerio seleccionó los 153 gobiernos locales más altos en el índice de Laspeyres a partir de 1980, y 1) pidió a cada uno de los gobiernos locales elegidos a que presenten un informe sobre su sistema de sueldos y su funcionamiento, y les proporcionó las instrucciones necesarias, 2) les pidió un informe sobre sus medidas correctoras al recibir los consejos dados por el ministerio, 3) declaró que el Ministerio de Asuntos Internos les pedirá que informen los resultados de sus correcciones sobre la base de cualquier plan que cada gobierno local haya elaborado cada año, o cuando sea necesario. El ministerio les proporcionó las instrucciones necesarias.

Después de 1985, un conjunto secundario de directrices individuales se expidieron a 153 gobiernos locales (de los cuales 47 eran nuevos gobiernos locales) para que regulen los pagos de sueldos. Las directrices también se dirigieron a 100 gobiernos locales que regulan pagos de pensión de jubilación. Un tercer conjunto de orientaciones individuales se publicaron en 1988 a 71 gobiernos locales que se ocupan de sus sueldos, y las directrices fueron a dos gobiernos locales en relación con la pensión de jubilación.

Como resultado de estas directrices, los gobiernos locales con muy altos índices de Laspeyres y un sistema salarial inadecuado que era actualizado sin razón como práctica normal hicieron sus sistemas más racionales. La práctica de dar de alta prestaciones de jubilación sin razón también fue desapareciendo.

Las directrices sobre el pago de sueldos por el Ministerio de Asuntos Internos no tiene poder legal, pero lideró con éxito a los gobiernos locales a prácticas racionales en el ejercicio de un poder indirecto. El ministerio también utiliza sanciones financieras, tales como reducir el impuesto de asignación local especial para aquellos gobiernos locales que ofrecen mayores pensiones de jubilación de lo normal, y al no permitir la emisión de bonos para los gobiernos locales que no pudieron lograr que sus sistemas de sueldos sean más racionales.

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4.3 Las razones para las directrices del sistema de salarios del Ministerio de Asuntos Internos

(1) Cuestiones financieras locales

Una de las razones por las que el Ministerio de Asuntos Internos ofrece pautas salariales a los gobiernos locales es su preocupación por las cuestiones financieras locales. Los gastos de personal representan una gran proporción de las finanzas públicas locales. Por lo tanto, la normalización del sistema de salarios es uno de los pasos más importantes a tomar para sanear las finanzas públicas locales. El Ministerio de Asuntos Internos aconsejó a los gobiernos locales para que modelen sus sistemas de salarios en el sistema de personal público nacional para la protección de las finanzas locales.

Sin embargo, las cuestiones salariales implican una gran cantidad de cuestiones técnicas, y las medidas para ver hasta dónde superan la norma son oscuras. La cuestión salarial es considerada como una cuestión de la intimidad. Los salarios individuales no se pueden poner sobre la mesa para el debate. Los medios de comunicación también puede discutir la excesiva asignación de fin de mandato, asignaciones de diligencia, o asignaciones especiales, pero directamente no puede discutir la escala salarial en sí. Los gobernadores o alcaldes han tendido a aceptar fácilmente los requisitos de las asociaciones del personal o de los sindicatos porque el sindicato es también un promotor de las elecciones. En estas circunstancias, es muy posible que los gobernadores o alcaldes utilicen un salario determinado por los mismos beneficiarios si no hay supervisión del ministerio. Por ello, el Ministerio de Asuntos Internos trató de supervisar el sistema salarial, buscar un estándar de sueldos para los gobiernos locales, y evitar los predicamentos de las finanzas locales.

(2) Rigurosidad en la aplicación del principio del pago del deber

La segunda razón por la que el Ministerio de Asuntos Internos establece directrices es la ejecución del pago del deber. El sistema de recompensas acumuladas alienta a los miembros del personal de buscar una diferenciación gradual de otro personal en los pagos de sus salarios. Este es el incentivo real en el sistema de premios acumulados.

Un sistema de actualización salarial uniforme (que llamamos es "Watari", significa literalmente saltar en los grados superiores) fue adoptada por algunos gobiernos locales por un corto tiempo (esto se discute en la sección 6 como caso de estudio de la ciudad de Koshigaya). Bajo este sistema, los salarios del personal no muestran las diferencias individuales, haciendo que los miembros del personal pierdan la motivación. Algunos de los gobiernos locales en virtud de líderes poderosos decidieron corregir sus sistemas de forma voluntaria, pero muchos otros gobiernos locales estaban bajo fuerte influencia del sindicato, y no fueron capaces de lograr mucho sin el apoyo sindical. La motivación no se incrementaría, si los salarios no aumentan (la curva de salario ideal se describe en la figura dos) y si el personal se incluye en el sistema en el que los grados superiores e inferiores reciben el mismo salario (este sistema se llama una ejecución a través de salarios y puede ser identificado como una curva en la gráfica de pago de salarios). La motivación personal se reduciría si el empleado capaz y trabajador es promovido a una nueva posición, pero que recibe el mismo salario que alguien que es menos capaz y vago en el trabajo. Sería una preocupación más grande para toda la organización y para el concepto de la autonomía si muchas personas capaces pierden la moral y la motivación.

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La Autoridad Nacional de Personal decidió sobre la actual estructura de pago de salarios públicos con su sistema de recompensas acumulados para el personal público nacional .El gobierno local es la autoridad que determina el reglamento de sueldos para el personal público local. Sin embargo, la autoridad real en decidir los salarios del personal del gobierno local es el Ministerio de Asuntos Internos. El Ministerio de Asuntos Internos ha solicitado un control no vinculante sobre los esquemas de pago de salarios del gobierno local a través de directrices de pago de salarios. En el sistema actual, muchos gobiernos locales han aceptado el principio de equilibrio en la escala de sueldos que se utiliza para el personal público nacional.

5. Las horas de trabajo, días de descanso semanal, vacaciones, asistencia social y otros asuntos

5-1 Horas de trabajo

Se espera que el personal público local se dedique a su trabajo. Las horas de trabajo son las horas en las que el personal público local debería dar toda su atención al trabajo. Las horas de trabajo del personal público local deben ser fijadas por los estatutos del gobierno local de acuerdo a las normas fundamentales de la Ley del Servicio Público Local, teniendo en cuenta el principio de equilibrio con el trabajo del personal en el gobierno central y otros gobiernos locales.

En principio, la Ley de Estándares Laborales se aplica a personal público local. Las horas de trabajo del personal público local deben estar dentro de los límites establecidos por la Ley de Estándares Laborales. Las horas de trabajo, básicamente, se establecen para que no excedan ocho horas por día y 40 horas a la semana. Para los funcionarios y miembros del personal de los gobiernos locales, es de 40 horas a la semana bajo un sistema de cinco días por semana.

El empleador deberá proporcionar a los funcionarios públicos locales un tiempo de pausa por un total de 45 minutos durante un día de ocho horas de trabajo, según lo dispuesto por las Leyes Estándares de Labor.

5-2 Días de descanso semanal y vacaciones

Los funcionarios públicos locales, en principio, tienen la obligación de realizar las tareas asignadas durante cinco días a la semana, no es necesario que trabajen en los otros dos días. Los días de descanso cada semana son generalmente los sábados y domingos, pero puede ser trasladado a otros días si el trabajo lo requiere. Además, no están obligados a trabajar en días festivos nacionales y japoneses para el período comprendido entre el 29 de diciembre al 3 de enero. Por supuesto, si hay requisitos de servicio temporal, puede ser condenado a trabajar en estos días de fiesta con una asignación.

5-3 Licencia

Los funcionarios podrán obtener un determinado número de días de licencia (generalmente veinte días) con goce de sueldo en forma consecutiva o no consecutiva cada año con fines recreativos. La licencia se concederá durante el período requerido, salvo que el trabajo requiera que el empleado esté presente en el tiempo de permiso

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solicitado. Esto se conoce como las vacaciones anuales retribuidas. A pesar de que se permiten veinte días, sólo once días se toman en promedio. Este número es bajo comparado con otros países de la OCED.

También hay licencias por enfermedad, licencias especiales, licencias para el cuidado, etc. Estas formas de licencia se suelen conceder con goce de sueldo.

(1) Licencia por enfermedad

Licencia por enfermedad es una licencia dada para la recuperación cuando un empleado no puede trabajar debido a enfermedad o lesión; la licencia por enfermedad se basa en pruebas de un médico, según sea necesario, y será aprobado para el tiempo mínimo necesario indispensable para el tratamiento. La licencia por enfermedad también puede darse por términos cortos ordinarios de enfermedades como los resfriados y dolores de estómago, pero en realidad, por tales dolencias leves muchos miembros del personal optan por utilizar días de vacaciones anuales retribuidas.

(2) Licencia especial

La licencia especial es la licencia que se justifica cuando los funcionarios no son capaces de desempeñar sus funciones por razones personales o por las obligaciones sociales, y que se consideran necesarias por razones sociales o humanas, y se determinan de acuerdo con los estatutos que regulan las condiciones de trabajo. En conformidad con el sistema nacional, y en base a leyes o reglamentos, la licencia especial se limita a las siguientes razones, y sólo cuando sea necesario.

(a) Una licencia especial basada en la Ley de Estándar Laboral

El ejercicio del derecho de voto u otras libertades civiles (artículo 7); para los miembros del personal femenino, seis semanas antes del parto y ocho semanas después del parto (artículo 65); dos períodos de treinta minutos para el cuidado de niños por día para las mujeres miembros del personal en el cuidado de los niños hasta un año de edad (artículo 67); licencias menstruales para los miembros del personal femenino (artículo 68), etc.;

(b) Incapacidad para trabajar debido a los accidentes inevitables;

La interrupción de los servicios de transporte debido a una tormenta, inundación, terremoto, u otro desastre natural;

(c) Las circunstancias que pueden entenderse a la luz de las costumbres sociales, como el matrimonio, la esposa en parto, el luto, las vacaciones de verano, etc.;

(d) Otros

El aparecer como un testigo, perito, testigo de referencia en el régimen, corte, asamblea local, o en la oficina de otro gobierno; la aplicación, pruebas, u hospitalización por donación de médula ósea.

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(3) Licencia por cuidado

La licencia para el cuidado se permite cuando un empleado necesita cuidar a un cónyuge, sus padres, un niño, los padres de su cónyuge o a otros miembros de la familia, es suficiente para que el empleado sea excusado de trabajo.

Teniendo en cuenta el envejecimiento de la población, la nuclearización de la unidad familiar, y el adelanto de la mujer en la sociedad, puede ocurrir que un empleado deba cuidar de un familiar. Si es así, la combinación de la atención y el trabajo podrá duplicar la carga física y emocional en el empleado, y por desgracia, posiblemente, puede causar la pérdida de empleo.

Este tipo de licencia en el sector privado suele ser una licencia sin pago. En el sector público, cuando se toma la licencia por cuidado, se reduce la paga del empleado.

5-4 Ley sobre la licencia del cuidado de los niños, etc., para los servidores públicos locales

En abril de 1992, se promulgó la Ley sobre la licencia del cuidado de los niños, etc., para los servidores públicos locales. El esbozo de esta ley es la siguiente:

(1) Aprobación de la licencia de ausencia para el cuidado de los niños

Los funcionarios podrán tomar un permiso de ausencia con la aprobación del oficial de alto rango para cuidar a sus hijos hasta que los niños cumplan tres años de edad. Un miembro del personal que busca la aprobación de la licencia de ausencia para el cuidado de los niños, debe realizar una petición al oficial superior indicando claramente la fecha de inicio y finalización de la licencia. El alto oficial debe tomar medidas para hacer frente a las responsabilidades de los empleados durante su ausencia y, salvo en el caso de dificultades inusuales, deberán conceder la autorización de la licencia.

(2) Efectos de la licencia de ausencia para el cuidado de los niños

Los miembros del personal que tienen una licencia para el cuidado de los niños mantienen sus posiciones, pero no se comprometen en el trabajo. El período de ausencia es una licencia no remunerada. Los funcionarios no deben estar en desventaja debido a la licencia.

(3) Licencia parcial de ausencia

Los funcionarios también podrán solicitar licencia por parte de la jornada laboral para cuidar a sus hijos menos de tres años de edad. Cuando esta licencia no se ve como un obstáculo para el normal funcionamiento de la oficina, el oficial superior podrá conceder una autorización de acuerdo a los estatutos establecidos. En este caso, el salario se reducirá en la misma medida que con los empleados del gobierno central.

5-5 Asistencia social, socorros mutuos y fondos de lesiones personales

Los gobiernos locales están obligados a tomar las medidas para el bienestar de los empleados, incluyendo actividades de ocio y recreación, de control médico, vivienda y cuidados para convalecientes.

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Un sistema de ayuda mutua de los empleados proporciona asistencia financiera a los funcionarios y sus familias en caso de enfermedad, lesión o muerte; las ayudas mutuas son responsables de su administración. Los funcionarios a tiempo completo (tanto los ordinarios y los especiales) se convierten automáticamente en miembros formales de una asociación de ayuda mutua con ocasión del nombramiento, de acuerdo a la naturaleza de su trabajo y el tipo y ubicación de los gobiernos locales. Esto está basado en la Ley de Asociación de Ayuda Mutua del servicio público local. La Asociación de Ayuda Mutua es una entidad del Programa de Ayuda Mutua, creado en conformidad con la ley.

Los beneficios pueden dividirse a grandes rasgos por el tiempo que corren: los beneficios a corto plazo son principalmente los gastos médicos que cubre a los funcionarios y sus dependientes. Para un miembro del personal, el 70% de los costos de los tratamientos médicos están cubiertos. Los beneficios a largo plazo son las pensiones que deben pagarse a los miembros del personal o a los familiares en caso de jubilación o en caso de incapacidad o muerte. Los gobiernos locales cubren el 50% de los costos para ambos, y el 50% restante está cubierto por las primas a los miembros que son automáticamente deducidas de los salarios.

En cuanto a las pensiones, la edad en que comienza la prestación se ha elevado de 60 a 65 por las reformas del sistema. Sin embargo, temporalmente, el beneficio de la asistencia de jubilación se pagará, en principio, pero, excepcionalmente, a un empleado a la edad de 60 a 65.

Si los miembros del personal se lesionan o mueren en el ejercicio de sus funciones oficiales, los gobiernos locales están obligados a pagar una compensación por cualquier pérdida sufrida.

Los detalles y niveles de compensación se fijan por ley (la Ley de Compensaciones por Accidentes del servicio público local) y los beneficios son pagados por el Fondo de lesiones personales de los empleados del gobierno local, la organización de ayuda mutua del gobierno local que proporciona la retribución uniforme. El fondo de lesiones personales se financia por los gobiernos locales sobre la base de la cantidad total de sueldos pagados por cada tipo de trabajo.

Los detalles de estas formas de compensación son similares a las de los sistemas de compensación que se aplican a personal público nacional (la Ley de Compensaciones por Accidentes del Servicio Público Nacional) y empleados de empresas privadas (Ley de Seguro de Compensaciones por Accidentes de los Trabajadores).

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6. Estudio del caso

6-1 Diversos datos relativos a los salarios y a las horas de trabajo

1) Promedio del índice de Laspeyres por grupo de categoría

Tabla 3 Promedio del índice de Laspeyres por grupo de categoría

1983,0 1993,0 2003,0 1983 a 2003 Prefectura 106,2 104 101,7 4,5▲ Ciudad designada 109,4 106,1 102,2 7,2▲ Ciudad 109,0 103,6 100,7 8,3▲ Ciudad y villa 98,3 96,5 95,7 2,6▲ Distrito Especial 109,4 106 102,1 7,3▲ Promedio 105,9 102,4 100,1 5,8▲

2) Salario promedio y asignación mensual por profesión (total de todos los gobiernos locales)

Tabla 4 Salario promedio y asignación mensual por profesión (total de todos los gobiernos locales)

A partir del 2003

Desglose de la asignación Edad promedio

Promedio de salario mensual A + B

Promediode salario mensual A

Licencia mensual B

Asignación para la vida

Asignación relacionada al deber

Asignación por horas extras

Otras asignaciones

Todas las profesiones

42,4 449.972 362.146 87.826 42.334 16.859 26.730 1.903

Servicio administrativo general

42,6 440.274 353.133 87.141 42.570 12.219 31.956 396

Trabajo manual

45,7 388.265 323.787 64.478 42.617 6.699 14.895 267

Profesión de bombero

41,3 448.806 343.053 105.753 51.580 13.749 40.388 36

Profesor de escuela secundaria

43,5 474.731 405.222 69.509 43.331 24.597 653 928

Profesor de escuela primaria y media

43 460.176 398.126 62.050 36.977 22.229 150 2.694

Policía 41,8 525.241 366.584 158.657 55.633 12.877 89.525 622

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3) Promedio de la asignación por retiro por grupo de categoría

Tabla 5 Promedio de la asignación por retiro por grupo de categoría Estadísticas de la jubilación en el año 2002

Número de jubilados

Promedio de la pensión de jubilación por persona (En miles de yenes)

Promedio de la pensión de jubilación a la edad de jubilación de 60 (En miles de yenes)

Prefectura 97.059 13.515 29.224 Ciudad designada

10.588 22.283 28.538

Ciudad 27.210 20.564 27.735 Ciudad y villa 12.556 18.171 24.516 Distrito Especial

2.686 22.651 NA

Promedio 150.099 15.964 27.936

4) Las horas de trabajo en cada gobierno local (a partir del 2004)

Tabla 6 Horas de trabajo (a partir del 2004)

37 horas

30 minutos

38 horas y

45 minutos

39 horas y

10 minutos

40 horas Total

Prefectura 47 47 Ciudad designada 8 5 13 Ciudad 4 190 1 510 705 Las ciudades y villas 284 1 2120 2405 Promedio 4 482 2 2682 3170

5) El uso del pago anual de licencias

Tabla 7 El uso del pago anual de licencias

Promedio de los días de licencia (días) Prefectura 11,4 Ciudad designada 13,1 Ciudad 11,1 Las ciudades y villas 9,6 Promedio 11,1

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6) Número de casos reconocidos de deberes peligros y peligros ocurriendo durante el viaje

Tabla 8 Número de casos reconocidos de deberes peligros y peligros ocurriendo durante el viaje

Casos aprobados

(Casos aprobados cada 1000 personas)

Número de víctimas

Deberes peligrosos del funcionario

28.501 (8.9) 45

Peligros que ocurren durante el trayecto

2.704 (0.8) 13

Total 31.205 (9.7) 58

6-2 Un sistema de mejora real y el esfuerzo por abolirlo

Un caso concreto de mala conducta a través de un sistema de sueldos actualizados se trata en esta sección con la ciudad de Koshigaya en la prefectura de Saitama como ejemplo.

La ciudad de Koshigaya ganó atención en masa de los medios y la crítica sobre sus altos salarios, cuando la ciudad clasificó como la segunda más alta en el índice de Laspeyres, con una puntuación de 125,6 en 1982. La escala de salario de la ciudad Koshigaya que causó el alto nivel de retribución era para tres profesiones: el personal administrativo, el trabajo manual, y el personal médico. Cada escala de sueldos exhibe el mismo salario para cada grado. La escala de sueldos fue el llamado sistema de pago a través de. Era un sistema de sueldos con una versión avanzada del sistema de actualización. En la Figura 3 se compara la escala de sueldos para el ex personal de oficina y administrativos en la ciudad de Koshigaya y la escala nacional de personal público. Si bien la escala de sueldos para el personal público nacional tuvo ocho grados, la escala de sueldos para la ciudad Koshigaya tenía cinco grados. Sin embargo, debido a que la ciudad Koshigaya también aprobó la ejecución del sistema a través de sueldos, sus aumentos de sueldo para cada grado son idénticos a la curva de un salario en un gráfico. En otras palabras, si el personal que fue contratado en el mismo ejercicio fiscal y si fueran de la misma edad, los sueldos para todas las posiciones serían las mismas, por ejemplo, el mismo salario fue al Director General y al personal administrativo de la posición de base, y el mismo sueldo llegó hasta el Director General y su secretaria. Esto significaba que cada miembro del personal podría ser promovido a Director General en términos de salario. Este sistema también se aplica al trabajo manual. Habían pasado diez años desde que se aprobó la ejecución a través del sistema en abril de 1973 cuando la ciudad fue criticada por los medios de comunicación por su alto índice de Laspeyres. La adopción del sistema a través de fue una de las principales causas de su alto índice de Laspeyres. En virtud de este régimen de sueldos, la motivación personal para alcanzar una posición superior a través de un mejor rendimiento se desanimó. Aunque el sistema de recompensas acumuladas trabaja en el fomento de personal para buscar una posición más elevada, no proporciona ningún incentivo económico inmediato en la ciudad de Koshigaya.

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La ciudad de Koshigaya fue seleccionada como una de las primeras directrices individuales del Ministerio de Asuntos Internos para modificar los pagos de sueldos. Un plan alternativo presentado por la ciudad de Koshigaya era muy radical. Se divide la escala de sueldos en cinco escalas, y pasó a las escalas de sueldos que refleja las dificultades de diversas funciones y grados de responsabilidad (ver tabla nueve). También contempla una reducción de los salarios iniciales por tres pasos de pago, suspendió los incrementos salariales para el personal existente durante tres años, y así sucesivamente. Al cambiar su escala de salarios, el sistema de salarios de la ciudad se modificó en gran medida, la curva de salarios también fue modificada. La escala de salarios alterada se muestra como la Figura 4. La escala de salarios alterada supone su acercamiento a la escala de sueldos nacionales. Ahora podría haber diferencias salariales graduales a través de promociones. Teniendo la edad de 40 a modo de ejemplo, la escala de salarios asignaba ¥ 269,200 para todo el personal sin ninguna consideración de sus puestos. Después de la introducción del nuevo sistema salarial, el salario para el Director de la División se mantuvo en ¥ 269,200, pero el sueldo del personal se redujo a ¥ 241,700. Y como los incrementos salariales fueron suspendidos por tres años, esto corrigió tanto el sistema de salarios como el estándar salarial, al mismo tiempo.

Figura 3 Comparación entre la escala de salario antigua en el personal público de la ciudad Koshigaya y del personal público nacional

Curva de salario de la ciudad de Koshigaya

Salario inicial para los graduados del secundario

Salario inicial para los graduados de universidades

Salario inicial para los graduados de universidades

Salario inicial para los graduados del

Edad

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Escala salarial para el personal público nacional:

1:1er grado (Director General del Departamento)

2: 2do grado (Director de la División)

3: 3er grado (Asistente de Director de la División)

4: 4to grado (Asistente de Director de la División)

5: 5to grado (Jefe de Sección)

6: 6to grado (Personal Superior)

7: 7mo grado (Personal)

8: 8vo grado (Asistente Personal)

Tabla 9 Nueva escala de salarios basados en la posición

(Profesión administrativa)

Grado de la ciudad

Posición en la nueva escala de salario

Posición en la antigua escala de salario

Grado nacional

Principal posición en la escala de sueldos nacionales

1er grado Director General Director General Adjunto/Suplente

Director de la División Director General Adjunto/Suplente Director de la División

1er y 2do grado

Director General Adjunto/Suplente

2 º grado Director de la División

Asistente de Director de la División

2do y 3er grado

Director de la División

3 º grado Asistente de Director de la División

Jefe de Sección, personal superior

3er y 4to grado

Asistente General Director de la división

4 º grado Jefe de Sección, personal superior

Personal 4to y 5to grado

Asistente de Director de la División

5 º grado Personal Asistente Personal 5to y 6to grado

Jefe

6 º grado Asistente Personal 6to a 8vo grado

Personal

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Figura 4 Comparación entre la escala salarial nueva y la antigua

1: 1er grado (Director General)

2: 2do grado (Director de la División)

3: 3er grado (Director de la División)

4: 4to grado (Jefe de Sección y el personal superior)

5: 5to grado (Personal)

6: 6to grado (Personal Assistant)

Salario mensual

Edad

Salario a la edad de 40

Nueva escala de salario (escla basada en la profesión)

Escala antigua de salario (a través del sistema de salario)

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7. Cuestiones actuales y orientaciones para la mejora

7-1. ¿Cuáles son los principios relativos a los salarios de los funcionarios públicos en su país?

7-2. ¿Cómo se estructura la escala de salarios en su país?

7-3. ¿Cómo es el principio del sistema de méritos reflejados en el salario? ¿Qué tipo de sistema refleja los resultados a corto plazo? ¿Qué hay de las actividades en curso? ¿Cómo funciona el sistema de trabajo para aumentar los incentivos a largo plazo?

7-4. ¿Qué tipos de licencias tiene? ¿Hay licencias poco razonables?

7-5. ¿Qué procedimientos se toman para establecer los sueldos de los gobiernos locales? ¿Las decisiones son tomadas por el gobierno nacional? ¿Están alcanzados por las negociaciones laborales, o cada gobierno local puede decidir sus propios salarios? ¿Cómo se mide el equilibrio salarial entre los funcionarios del gobierno local y los funcionarios del gobierno nacional?

7-6. Si hay diferencias de sueldo entre las dependencias de gobierno, ¿cómo corregirlos?

7-7. ¿Cómo se puede lograr un equilibrio entre el deseo de reclutar funcionarios públicos talentosos del gobierno para participar plenamente, pagándoles buenos sueldos, y el deseo de mantener las finanzas públicas locales a nivel flexible?