Subsistema de Provisión

Este subsistema tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanos para cumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demás sistemas de la empresa, determinado por el sistema de planificación de recursos humanos. Este subsistema es uno de los más importantes debido a que este realiza el procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Al reclutar y seleccionar al personal tendríamos una mejor perspectiva del trabajador con respecto a su capacidad de rendimiento. Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione correctamente está dividido en varios subsistemas que son:

Mercado De Los Recursos Humanos

El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en cierta época y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos esta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar.

El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos esta constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades.

En el mercado de recursos humanos esa situación se invierte. Pueden asumirse tres situaciones.

1. Oferta mayor que la demanda: situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:

a. Dificultad para obtener empleob. Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamientoc. Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.d. Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentese. Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para intensificar el reclutamientof. Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde pretenden trabajar.

2. Oferta equivalente a la demanda: hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado.

3. Oferta mayor que la demanda. Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

a. Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y

son pocos los candidatos que se presentan.b. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.c. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personald. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas.

Planeación de los Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos es al mismo tiempo un proceso y un conjunto de planes. Trata de cómo evalúan las organizaciones la demanda y la oferta futuras de recursos humanos. Además, un buen plan de Recursos Humanos incluye también mecanismos para salvar las brechas que haya entre la oferta y la demanda. Así, la planeación de Recursos Humanos determina cuántos y cuáles empleados hay que reclutar o despedir de la organización. Este proceso es de naturaleza dinámica y muchas veces requiere ajustes periódicos, conforme cambian las condiciones del mercado.

El proceso de planeación de los Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.

Para alcanzar plenamente su objetivo la planeación estratégica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

* Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores.

* Identificar la misión y los objetivos institucionales.

* Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.

* Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.

* Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.

* Precisar que requisitos deben reunir el personal

* Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.

Toda buena planeación de Recursos Humanos tiene ciertas características. En general, se acepta que comprende cuatro fases o etapas:

* Análisis de la situación o reconocimiento del ambiente

* Pronostico de la demanda de recursos humanos,

* Análisis de la oferta de recursos humanos

* Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda o preparación de los planes de acción.

Reclutamiento

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:

1. Investigación interna: Lo que la organización requiere de personas necesarias para la tarea de la organizacional.

2. Investigación externa: Lo que en el mercado de recursos humanos puede ofrecerle como lo son fuentes de reclutamiento por localizar y contactar.

3. Técnicas de reclutamiento por aplicar. Existen tres tipos de reclutamiento los cuales son: Interno Externo Mixto

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno actúa en los candidatos están dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento interno se trata sobre las vacantes que se llenan con los colaboradores actuales de la organización esto exige su promoción o transferencia a las nuevas oportunidades en la organización el cual ofrece una carrera de oportunidades al colaborador.

Reclutamiento Externo

Se enfoca en los candidatos están fuera de la organización los cuales vienen a dar nuevas ideas para el mejoramiento de la organización también contribuye a la formación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros. Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos del exterior de la organización esto exige que se le reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las oportunidades la organización ofrece oportunidad a los candidatos fuera de la organización.

Reclutamiento Mixto

Es la unión de reclutamiento interno y reclutamiento externo el cual tiene el beneficio que se puede reclutar dentro de la empresa como fuera de la empresa. Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo aunque debe complementarse siempre.

Selección

Es el proceso que utiliza una organización para escoger entre una lista de candidatos a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible dadas las condiciones actuales del mercado con base a datos confiables para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo. Forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamiento la selección de personal son dos fases de un mismo proceso. Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. Existen diversas técnicas para realizar la selección del personal adecuado para la organización; entre ellas resaltan las siguientes:

Técnicas de Selección

Entrevista de Selección

La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personal por excelencia en las organizaciones. Este proceso de comunicación y de interacción dinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un intercambio de información, opiniones, actitudes, etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivar para con ello establecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a determinadas situaciones, la entrevista personal es la que más influye en la decisión final sobre los candidatos. El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al puesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás circunstanciasen función de sus intereses personales.

Prueba de Conocimiento o Capacidad

Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir .Busca medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, dicción, los idiomas que maneja, entre otros. Entre las pruebas de conocimiento tenemos: Pruebas Generales: Evalúan nociones de cultura general. Pruebas Específicas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende cubrir como conocimientos de química, de informática o de contabilidad, dependiendo del caso. Pruebas De Capacidad: Son muestra de trabajo que se utilizan para constatar el desempeño de los candidatos y busca medir el grado de capacidad o habilidad en ciertas tareas como la habilidad de manejar la computadora, la habilidad del conductor de camiones, o del operador de maquinas.

Prueba Psicológica

Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas lo cual se utilizan

como medida del desempeño se basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplica en condiciones estandarizadas

Prueba de Personalidad

Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de un individuo en dieciséis factores fundamentales y cuatro factores de segundo orden. Debemos entender por factores los rasgos o tendencias que nos muestran el auto descripción personal del evaluado. Su principal objetivo es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta en algún momento dado

Prueba Psicométrica

Las pruebas psicométricas son herramientas experimentales que tienen por objetivo de medir una característica psicológica en particular, los rasgos de comportamiento o de la personalidad de una persona pero también sus competencias en el entorno laboral. De una manera general las evaluaciones psicométricas se pueden dividir en dos categorías las pruebas psicométricas y las pruebas proyectivas. En ambos casos el objetivo es de acceder a una gran cantidad de información en un tiempo mínimo. Existen muchísimos test que pueden llegar a tomarte, y no sabemos cuáles pueden ser, sería imposible darte recomendaciones de cómo mejorar si no sabemos cuáles son las pruebas que te tomarán.

Contratación

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado. Este consiste en formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. La contratación se puede realizar de las siguientes maneras:

Inducción

El propósito del Programa de Inducción para el Personal Administrativo, obrero, pasantes y Beca Servicio es contribuir con la consolidación de una cultura organizacional efectiva, promoviendo la identificación de los trabajadores con los principios, valores, normas y objetivos universitarios, igualmente propiciar la comunicación abierta con los trabajadores sobre tópicos institucionales y laborales de mutuo interés, con la finalidad de mantener un clima organizacional que favorezca el desarrollo de la efectividad en el desempeño individual y colectivo.

Orientación

Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización especialmente efectivo. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización, pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe. A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación e influencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y los conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las

necesidades del puesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientación y la capacitación. Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están más ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones y deberes específicos".

Socialización

Después de ser reclutadas y seleccionadas donde las personas ingresan en las organizaciones en consecuencia el ingreso es restrictivo y selectivo. Solo algunas personas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser admitidas para ocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos, las organizaciones buscan integrar a las personas en su contexto, aclimatándolas y condicionándolas mediante ceremonias de iniciación social. La socialización procura establecer junto con el nuevo miembro las bases y premisas de funcionamiento de la organización la cual será su colaboración en este aspecto. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. El proceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo, usando métodos formales, como los programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado.

Seguimiento

El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué. Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones. La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).