Sueldo Minimo

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16 Martes 10 de marzo del 2015 GESTIÓN ECONOMÍA Si los representantes del Go- bierno realmente creyeran que un incremento de la re- muneración mínima vital (RMV) mejoraría el bienes- tar de una parte importante de la población, deberían su- birla a S/. 2,000 y no a S/. 810. Con S/. 2,000 de remu- neración mensual los trabaja- dores, y sus dependientes, ten- drían mayor capacidad de consumo, podrían atender sus necesidades más urgentes e, incluso, generar un ahorro que les permitiera protegerse de eventualidades futuras. Pero es imposible que se de- bata un aumento de la RMV a S/. 2,000, porque es claro que una mejora sostenible en los ingresos de los trabajadores no se puede lograr por decre- to. Las remuneraciones, como rio no es conveniente incre- mentar la RMV, porque solo se generará más informalidad. ¿Qué debemos hacer, en- tonces, para que la remunera- ción mínima suba a S/. 2,000? Debemos promover la inver- sión en actividades producti- vas porque esta genera nuevos puestos de trabajo. Tenemos que asegurar la calidad de la educación, comenzando por la inicial, primaria y secunda- ria; así como facilitar el acceso de la población a la educación y entrenamiento, para que contribuyan a mejorar la productividad de las empre- sas. Necesitamos continuar atrayendo turistas extranje- ros, que dinamizan la econo- mía regional. Por último, fle- xibilizar el mercado laboral fomentaría la generación de empleo. Esas son las medi- das que se deberían debatir en lugar de seguir distrayen- do nuestra atención y tiem- po en discutir propuestas sin sentido. La remuneración mínima podría ser S/. 2,000 al mes “Los intentos del Gobierno por fijar una RMV originan informalidad”. OPINIÓN Ricardo Pino PROFESOR DE CENTRUM CATÓLICA también ocurre con el tipo de cambio, se determinan por oferta y demanda. Lo cierto es que la remuneración sube cuando los empleadores no encuentran personas dispues- tas a trabajar por el nivel de re- muneración ofrecido, siendo esto válido para todo puesto de trabajo. El 2014 fue un año de poco crecimiento del PBI y el 2015 será, de acuerdo a la mayoría de analistas, un año de crecimiento moderado, con una tasa inferior al 5%. Con bajo nivel de crecimiento del PBI es de esperar que haya más personas buscando traba- jo y menos empresas dispues- tas a contratar. En este escena- Las empresas contratan a gerentes generales con 10 años de experiencia ENCUESTA DE EMPLEO MANPOWER “No existe una carrera para ser gerente general o un CEO (Chief Executive Offi- cer, por sus siglas en inglés), pero lo que más valora una empresa para contratar es- tos puestos claves son los años de experiencia y nive- les de éxitos en sus gestiones anteriores”, dijo Jorge Ga- mero, Managing Director de Experis Perú. Una encuesta de Manpower reveló que el CEO de una empresa top en el Perú (em- presa minera y similar) per- cibe como sueldo básico S/. 70,000 mensual, al que adi- cionará bonos y otros bene- ficios; y en una pequeña em- presa puede ganar S/. 45,000 mensuales. Caza de talento En cuanto al nivel educativo, del ejecutivo top, muchos cuentan con maestrías o MBA (Master in Business Ad- —Los ejecutivos top pue- den percibir hasta S/. 70,000 mensuales como sueldo básico. En el Perú existe dificultad en cubrir estos puestos clave. MIGUEL ALONSO JUAPE PINTO [email protected] ENCUESTA DE ESCACEZ DE TALENTO 2014 FUENTE: ManpowerGroup DE LOS EMPLEADORES EXPERIMENTA ESCASEZ DE TALENTO CON UN IMPACTO MEDIO O ALTO EN SUS HABILIDADES PARA SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES DE LOS EMPLEADORES REPORTA DIFICULTADES PARA CUBRIR POSICIONES La mayor proporción desde el 2007 36 % 54 % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Oficios manuales calificados Gerentes / Ejecutivos Gerentes de ventas Personal de sistemas Personal de apoyo de oficina Choferes Ficha: 37,000 empleadores, 42 países Ingenieros Técnicos Representantes de ventas Personal de contabilidad y finanzas Los 10 puestos más difíciles de cubrir ministration); y aunque no hay una carrera profesional específica, entre las más co- munes figuran Derecho, Ing. Industrial, Ing. de minas, en- tre otras. Gamero, explicó que la ca- za de talentos top muestra un mercado con mucho movi- miento en el Perú debido al crecimiento económico de los últimos años. Sin embargo, el Perú tie- ne el índice más alto en es- casez de talento en general y el segundo a nivel global, después de Japón (ver nota El Perú, junto a Chile y Pa- raguay, se encuentran en el grupo de países de América Latina con menor deuda pública, con niveles infe- riores al 22% de su PBI, por lo que tienen espacio fiscal para aplicar más políticas contracíclicas, en una co- yuntura de desaceleración, recomendó la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal). Esta fue una de las conclu- siones del informe “Pano- rama Fiscal de América La- tina 2015. Dilemas y espa- cios”. “Los proyectos de in- versión productiva, finan- ciados con recursos públi- cos o público-privados, pueden elevar la actividad, sobre todo en períodos de capacidad ociosa de la eco- nomía”, agregó la entidad. Cepal sugiere al Perú dar más políticas contracíclicas HAY ESPACIO FISCAL Obras. Más infraestructura. USI vinculada), siendo los sectores de construcción y manufactura los de ma- yor dinamismo. Por ello, el Perú es visto como una plaza muy atrac- tiva para los ejecutivos top, ya que significa una opor- tunidad de crecimiento y estabilidad (similar a Co- lombia) y por encima de Venezuela, Argentina y otros. No existe una prefe- rencia de nacionalidad, pero a la fecha hay un gru- po importante de españo- les migrantes. Panorama de la escasez de talento a nivel mundial Una encuesta de Manpower sobre escasez del talento en las empre- sas reveló que dentro de las economías líderes, el Reino Unido es el país que muestra la menor dificul- tad respecto a la esca- sez de talento con un 12%, EE.UU. tiene 40%, la India 64% y Japón 81%. En tanto que el Perú se ubica den- tro de los 10 países con mayor dificultad, y segun- do a nivel mundial, para cubrir puestos de ejecuti- vos top con 67%, luego en la región le siguen Argen- tina y Brasil con 63%, y Co- lombia con 57%.

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  • 16 martes 10 de marzo del 2015 Gestineconoma

    Si los representantes del Go-bierno realmente creyeran que un incremento de la re-muneracin mnima vital (RMV) mejorara el bienes-tar de una parte importante de la poblacin, deberan su-birla a S/. 2,000 y no a S/. 810. Con S/. 2,000 de remu-

    neracin mensual los trabaja-dores, y sus dependientes, ten-dran mayor capacidad de consumo, podran atender sus necesidades ms urgentes e, incluso, generar un ahorro que les permitiera protegerse de eventualidades futuras.

    Pero es imposible que se de-bata un aumento de la RMV a S/. 2,000, porque es claro que una mejora sostenible en los ingresos de los trabajadores no se puede lograr por decre-to. Las remuneraciones, como

    rio no es conveniente incre-mentar la RMV, porque solo se generar ms informalidad.

    Qu debemos hacer, en-tonces, para que la remunera-cin mnima suba a S/. 2,000? Debemos promover la inver-sin en actividades producti-vas porque esta genera nuevos puestos de trabajo. Tenemos que asegurar la calidad de la educacin, comenzando por la inicial, primaria y secunda-ria; as como facilitar el acceso de la poblacin a la educacin

    y entrenamiento, para que contribuyan a mejorar la productividad de las empre-sas. Necesitamos continuar atrayendo turistas extranje-ros, que dinamizan la econo-ma regional. Por ltimo, fle-xibilizar el mercado laboral fomentara la generacin de empleo. Esas son las medi-das que se deberan debatir en lugar de seguir distrayen-do nuestra atencin y tiem-po en discutir propuestas sin sentido.

    La remuneracin mnima podra ser S/. 2,000 al mes

    Los intentos del Gobierno por fijar una RMVoriginan informalidad.

    opininRicardo Pinoprofesor de centrum catlica

    tambin ocurre con el tipo de cambio, se determinan por oferta y demanda. Lo cierto es que la remuneracin sube cuando los empleadores no encuentran personas dispues-tas a trabajar por el nivel de re-muneracin ofrecido, siendo esto vlido para todo puesto de trabajo. El 2014 fue un ao

    de poco crecimiento del PBI y el 2015 ser, de acuerdo a la mayora de analistas, un ao de crecimiento moderado, con una tasa inferior al 5%. Con bajo nivel de crecimiento del PBI es de esperar que haya ms personas buscando traba-jo y menos empresas dispues-tas a contratar. En este escena-

    Las empresas contratan a gerentes generales con 10 aos de experiencia

    encUesta De empLeo manpoWeR

    No existe una carrera para ser gerente general o un CEO (Chief Executive Offi-cer, por sus siglas en ingls), pero lo que ms valora una empresa para contratar es-tos puestos claves son los aos de experiencia y nive-les de xitos en sus gestiones anteriores, dijo Jorge Ga-mero, Managing Director de Experis Per.

    Una encuesta de Manpower revel que el CEO de una empresa top en el Per (em-presa minera y similar) per-cibe como sueldo bsico S/. 70,000 mensual, al que adi-cionar bonos y otros bene-ficios; y en una pequea em-presa puede ga na r S/. 45,000 mensuales.

    Caza de talentoEn cuanto al nivel educativo, del ejecutivo top, muchos cuentan con maestras o MBA (Master in Business Ad-

    Los ejecutivos top pue-den percibir hasta S/. 70,000 mensuales como sueldo bsico. En el Per existe dificultad en cubrir estos puestos clave.

    miGuel alonso Juape [email protected]

    ENCUESTA DE ESCACEZ DE TALENTO 2014

    FUENTE: ManpowerGroup

    DE LOS EMPLEADORES EXPERIMENTA ESCASEZ

    DE TALENTO CON UN IMPACTO MEDIO O ALTO

    EN SUS HABILIDADESPARA SATISFACER

    LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES

    DE LOS EMPLEADORESREPORTA DIFICULTADES

    PARA CUBRIR POSICIONES

    La mayor proporcin desde el 2007

    36 % 54 % 1 2 3 4 5

    6 7 8 9 10

    Oficios manuales calificados

    Gerentes/ Ejecutivos

    Gerentesde ventas

    Personalde sistemas

    Personalde apoyo de

    oficina

    Choferes

    Ficha: 37,000 empleadores, 42 pases

    Ingenieros Tcnicos Representantes de ventas

    Personal de contabilidad y

    finanzas

    Los 10 puestos ms difciles de cubrir

    ministration); y aunque no hay una carrera profesional especfica, entre las ms co-munes figuran Derecho, Ing. Industrial, Ing. de minas, en-tre otras.

    Gamero, explic que la ca-za de talentos top muestra un mercado con mucho movi-miento en el Per debido al crecimiento econmico de los ltimos aos.

    Sin embargo, el Per tie-ne el ndice ms alto en es-casez de talento en general y el segundo a nivel global, despus de Japn (ver nota

    El Per, junto a Chile y Pa-raguay, se encuentran en el grupo de pases de Amrica Latina con menor deuda pblica, con niveles infe-riores al 22% de su PBI, por lo que tienen espacio fiscal para aplicar ms polticas contracclicas, en una co-yuntura de desaceleracin, recomend la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (Cepal). Esta fue una de las conclu-siones del informe Pano-rama Fiscal de Amrica La-tina 2015. Dilemas y espa-cios. Los proyectos de in-versin productiva, finan-ciados con recursos pbli-cos o pblico-privados, pueden elevar la actividad, sobre todo en perodos de capacidad ociosa de la eco-noma, agreg la entidad.

    Cepal sugiere al Per dar ms polticas contracclicas

    Hay espacio fiscaL

    obras. Ms infraestructura.

    USI

    vinculada), siendo los sectores de construccin y manufactura los de ma-yor dinamismo.

    Por ello, el Per es visto como una plaza muy atrac-tiva para los ejecutivos top, ya que significa una opor-tunidad de crecimiento y estabilidad (similar a Co-lombia) y por encima de Venezuela, Argentina y otros. No existe una prefe-rencia de nacionalidad, pero a la fecha hay un gru-po importante de espao-les migrantes.

    panorama de la escasez de talento a nivel mundialUna encuesta de Manpower sobre escasez del talento en las empre-sas revel que dentro de las economas lderes, el Reino Unido es el pas que muestra la menor dificul-tad respecto a la esca-sez de talento con un 12%, EE.UU. tiene 40%, la India

    64% y Japn 81%. En tanto que el Per se ubica den-tro de los 10 pases con mayor dificultad, y segun-do a nivel mundial, para cubrir puestos de ejecuti-vos top con 67%, luego en la regin le siguen Argen-tina y Brasil con 63%, y Co-lombia con 57%.