16 martes 10 de marzo del 2015 Gestineconoma

Si los representantes del Go-bierno realmente creyeran que un incremento de la re-muneracin mnima vital (RMV) mejorara el bienes-tar de una parte importante de la poblacin, deberan su-birla a S/. 2,000 y no a S/. 810. Con S/. 2,000 de remu-

neracin mensual los trabaja-dores, y sus dependientes, ten-dran mayor capacidad de consumo, podran atender sus necesidades ms urgentes e, incluso, generar un ahorro que les permitiera protegerse de eventualidades futuras.

Pero es imposible que se de-bata un aumento de la RMV a S/. 2,000, porque es claro que una mejora sostenible en los ingresos de los trabajadores no se puede lograr por decre-to. Las remuneraciones, como

rio no es conveniente incre-mentar la RMV, porque solo se generar ms informalidad.

Qu debemos hacer, en-tonces, para que la remunera-cin mnima suba a S/. 2,000? Debemos promover la inver-sin en actividades producti-vas porque esta genera nuevos puestos de trabajo. Tenemos que asegurar la calidad de la educacin, comenzando por la inicial, primaria y secunda-ria; as como facilitar el acceso de la poblacin a la educacin

y entrenamiento, para que contribuyan a mejorar la productividad de las empre-sas. Necesitamos continuar atrayendo turistas extranje-ros, que dinamizan la econo-ma regional. Por ltimo, fle-xibilizar el mercado laboral fomentara la generacin de empleo. Esas son las medi-das que se deberan debatir en lugar de seguir distrayen-do nuestra atencin y tiem-po en discutir propuestas sin sentido.

La remuneracin mnima podra ser S/. 2,000 al mes

Los intentos del Gobierno por fijar una RMVoriginan informalidad.

opininRicardo Pinoprofesor de centrum catlica

tambin ocurre con el tipo de cambio, se determinan por oferta y demanda. Lo cierto es que la remuneracin sube cuando los empleadores no encuentran personas dispues-tas a trabajar por el nivel de re-muneracin ofrecido, siendo esto vlido para todo puesto de trabajo. El 2014 fue un ao

de poco crecimiento del PBI y el 2015 ser, de acuerdo a la mayora de analistas, un ao de crecimiento moderado, con una tasa inferior al 5%. Con bajo nivel de crecimiento del PBI es de esperar que haya ms personas buscando traba-jo y menos empresas dispues-tas a contratar. En este escena-

Las empresas contratan a gerentes generales con 10 aos de experiencia

encUesta De empLeo manpoWeR

No existe una carrera para ser gerente general o un CEO (Chief Executive Offi-cer, por sus siglas en ingls), pero lo que ms valora una empresa para contratar es-tos puestos claves son los aos de experiencia y nive-les de xitos en sus gestiones anteriores, dijo Jorge Ga-mero, Managing Director de Experis Per.

Una encuesta de Manpower revel que el CEO de una empresa top en el Per (em-presa minera y similar) per-cibe como sueldo bsico S/. 70,000 mensual, al que adi-cionar bonos y otros bene-ficios; y en una pequea em-presa puede ga na r S/. 45,000 mensuales.

Caza de talentoEn cuanto al nivel educativo, del ejecutivo top, muchos cuentan con maestras o MBA (Master in Business Ad-

Los ejecutivos top pue-den percibir hasta S/. 70,000 mensuales como sueldo bsico. En el Per existe dificultad en cubrir estos puestos clave.

miGuel alonso Juape pintomiguel.juape@diariogestion.com.pe

ENCUESTA DE ESCACEZ DE TALENTO 2014

FUENTE: ManpowerGroup

DE LOS EMPLEADORES EXPERIMENTA ESCASEZ

DE TALENTO CON UN IMPACTO MEDIO O ALTO

EN SUS HABILIDADESPARA SATISFACER

LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES

DE LOS EMPLEADORESREPORTA DIFICULTADES

PARA CUBRIR POSICIONES

La mayor proporcin desde el 2007

36 % 54 % 1 2 3 4 5

6 7 8 9 10

Oficios manuales calificados

Gerentes/ Ejecutivos

Gerentesde ventas

Personalde sistemas

Personalde apoyo de

oficina

Choferes

Ficha: 37,000 empleadores, 42 pases

Ingenieros Tcnicos Representantes de ventas

Personal de contabilidad y

finanzas

Los 10 puestos ms difciles de cubrir

ministration); y aunque no hay una carrera profesional especfica, entre las ms co-munes figuran Derecho, Ing. Industrial, Ing. de minas, en-tre otras.

Gamero, explic que la ca-za de talentos top muestra un mercado con mucho movi-miento en el Per debido al crecimiento econmico de los ltimos aos.

Sin embargo, el Per tie-ne el ndice ms alto en es-casez de talento en general y el segundo a nivel global, despus de Japn (ver nota

El Per, junto a Chile y Pa-raguay, se encuentran en el grupo de pases de Amrica Latina con menor deuda pblica, con niveles infe-riores al 22% de su PBI, por lo que tienen espacio fiscal para aplicar ms polticas contracclicas, en una co-yuntura de desaceleracin, recomend la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (Cepal). Esta fue una de las conclu-siones del informe Pano-rama Fiscal de Amrica La-tina 2015. Dilemas y espa-cios. Los proyectos de in-versin productiva, finan-ciados con recursos pbli-cos o pblico-privados, pueden elevar la actividad, sobre todo en perodos de capacidad ociosa de la eco-noma, agreg la entidad.

Cepal sugiere al Per dar ms polticas contracclicas

Hay espacio fiscaL

obras. Ms infraestructura.

USI

vinculada), siendo los sectores de construccin y manufactura los de ma-yor dinamismo.

Por ello, el Per es visto como una plaza muy atrac-tiva para los ejecutivos top, ya que significa una opor-tunidad de crecimiento y estabilidad (similar a Co-lombia) y por encima de Venezuela, Argentina y otros. No existe una prefe-rencia de nacionalidad, pero a la fecha hay un gru-po importante de espao-les migrantes.

panorama de la escasez de talento a nivel mundialUna encuesta de Manpower sobre escasez del talento en las empre-sas revel que dentro de las economas lderes, el Reino Unido es el pas que muestra la menor dificul-tad respecto a la esca-sez de talento con un 12%, EE.UU. tiene 40%, la India

64% y Japn 81%. En tanto que el Per se ubica den-tro de los 10 pases con mayor dificultad, y segun-do a nivel mundial, para cubrir puestos de ejecuti-vos top con 67%, luego en la regin le siguen Argen-tina y Brasil con 63%, y Co-lombia con 57%.