Sueldos y Jornales

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    Liquidacin de Sueldos y Jornales Unidad 1

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    Liquidacin de Sueldos y Jornales Unidad 1

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    El presente curso...

    Los contenidos del presente curso, fueron seleccionados en funcin a su

    utilidad para los asistentes, ya que otorgan una formacin general del proceso deliquidacin de sueldos y jornales.

    Cada organizacin tiene caractersticas diferenciales, que debern seranalizadas por los participantes.

    Si bien cada actividad organizacional o empresarial, tendr particularidadesespecficas, las unidades sern analizadas en forma general, de forma queobtengamos un nivel homogneo de conocimientos y revisemos lasparticularidades

    Dentro del contenido veremos: Explicaciones tericas, definiciones,transcripciones de artculos, ejercicios, cuadros. Por lo que debemos tomar ciertosrecaudos al momento de abordar la lectura.

    Es conveniente que ms all de la base de artculos de leyes y decretosque incluimos dentro del material, el participante, ample sus conocimientos con lalectura de cada una de las normas.Recomendamos a su vez, realizar cuadros sinpticos a medida que vamosleyendo el material, de forma tal de mantener el orden y la ubicacin de los temas.Y poder completar idneamente las actividades.

    Bienvenidos, y mucho xito! ! !

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    Contenido de la Unidad 1

    1.1. Introduccin, normas vigentes, generalidades contrato de

    Trabajo, Sujetos.

    1.2. Caractersticas, plazos del Contrato de Trabajo.

    1.3. Proteccin especial, Menores y mujeres.

    1.4. Jornada de Trabajo, Descansos, Tipos, Horas Suplementarias.

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    1.1. Normativa Laboral

    1.1.1. Introduccin

    En un primer lugar podemos decir que la liquidacin de sueldos y jornales,se encuentra legislada principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo, 20744,que junto a sus modificaciones y decretos reglamentarios establece tanto aspectosconcernientes a la relacin laboral como los propios acerca de la liquidacin dehaberes.

    La relacin laboral se enmarca dentro del siguiente esquema de normas: Ley de contrato de trabajo

    Leyes y estatutos profesionales Convenciones colectivas Usos y costumbres y voluntades de partes.

    Existen sin embargo leyes que tienen vital importancia dentro del esquemade la relacin laboral, y que van a ser nuestro marco de referencia en la tarea deliquidacin de haberes.

    La ley 11544, de Jornada laboral, y su decreto 16115/33, establece por ejemplo

    limites mximos de jornada, descansos obligatorios y diferenciacin entre jornadanormal y por turnos o equipos.

    Ley 24714, o de asignaciones familiares que junto a sus resoluciones, y decretos,establece las condiciones y beneficiarios del sistema, as como los montos apercibir por cada asignacin.

    El sistema integrado de Jubilaciones y pensiones, que corresponde a la Ley24241, determina las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, aquellasque son exentas

    La Ley 24557, de Riesgos del Trabajo, crea las Aseguradoras de Riesgos delTrabajo, y regula el marco que envuelve a los accidentes y enfermedadeslaborales.

    RG 4139 y 1261De AFIP (Administradora Federal de Ingresos Pblicos), en estasdos resoluciones se encuentra reglamentado el calculo y pago de impuesto a lasganancias 4ta. Categora, que alcanzar a determinados trabajadores dentro delas organizaciones.

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    1.1.2 Disposiciones Generales

    Dentro de la Ley 20.744 L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo), existenvarias disposiciones generales, que tienen que ver con el mbito de aplicacin dela misma (o sea a quienes aplica), y por otra parte una serie de definiciones de lossujetos alcanzados (trabajador y empleador).

    mbito de aplicacin

    (Salvo las excepciones o que otra ley exprese lo contrario, ser aplicable a todos

    los trabajadores del pas).La vigencia de esta ley quedar condicionada a que la aplicacin de sus

    disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividadde que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no sern aplicables:

    A los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Provincial oMunicipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en elrgimen de las convenciones colectivas de trabajo. A los trabajadores del serviciodomstico. Ni a los trabajadores agrarios. (Art. 2do. LCT)

    Ley aplicable(Art. 3ro LCT)Esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes,sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l; encuanto se ejecute en su territorio.

    Por cuanto, una persona se encuentre trabajando en nuestro territorio, queda bajoel amparo de la LCT.

    Concepto de trabajo (Art. 4to LCT)Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en

    favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.EI contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva ycreadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre laspartes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina poresta ley.

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    1.1.3 Principios del Derecho del Trabajo

    A continuacin transcribimos algunos de principios de derecho laboral msdestacables, los cuales enmarcan la Ley de contrato de trabajo, y se encuentran atravs de toda la legislacin de la materia.

    Condiciones menos favorables. Nulidad (Art. 7mo LCT)Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para eltrabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas detrabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Talesactos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de esta ley (nulidadpor ilicitud o prohibicin) .

    Condiciones mas favorables provenientes de convenciones colectivas detrabajo (Art. 8vo LCT)Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, quecontengan normas ms favorables a los trabajadores, sern validas y deaplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y quehubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en

    juicio.

    EI principio de la norma ms favorable para el trabajador (Art. 9no LCT)En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionalesprevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntode normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces oencargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.In dubio pro operario : En caso de duda, siempre a favor del empleado

    Conservacin del contrato (Art. 10mo LCT)En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad osubsistencia del contrato.

    Principios de interpretacin y aplicacin de la ley (Art. 11vo LCT)Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigenel contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidirn conforme a losprincipios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad yla buena fe.

    Irrenunciabilidad(Art. 12vo LCT)Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca losderechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convencionescolectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de

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    derechos provenientes de su extincin.

    1.1.4 Sujetos del Contrato de Trabajo

    Asimismo, dentro de la ley de contrato de trabajo, estn determinados aquellosque podemos llamar sujetos de la relacin laboral, y que son por una parteempleado o trabajador y por otra parte empleador.Esta descripcin de quin es cada una de estas partes, est incluida tambindentro de la LCT.

    LCT Art. 25. Trabajador : Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a

    la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas enlos artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de laprestacin.

    LCT Art. 26. Empleador: Se considera "empleador" a la persona fsica oconjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requieralos servicios de un trabajador.

    A su vez estas partes, pueden constituir una relacin laboral, y un contrato detrabajo, que a saber su forma est incluida en la presente ley:

    LCT Art. 21. Contrato de trabajo: Habr contrato de trabajo, cualquiera seasu forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizaractos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependenciade sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante elpago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones dela prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, losestatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos ycostumbres.

    LCT Art. 22. Relacin de trabajo: Habr relacin de trabajo cuando unapersona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la

    dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de unaremuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen.

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    1.1.5 Las Asociaciones sindicales

    Son pilares importantes del sistema laboral Argentino. Existe una ley que regula sufuncionamiento y es importante que antes de introducirnos en la liquidacin dehaberes, sepamos que la misma, estar en gran medida, normada por el conveniocolectivo de trabajo.

    La Ley 23551 de asociaciones sindicales vigente, legisla sobre los siguientestemas: Tipos de asociaciones sindicales. Afiliacin y desafiliacin. Estatutos.Direccin y administracin. Asambleas o congresos. Inscripcin. Derechos yobligaciones de las asociaciones sindicales. Asociaciones sindicales conpersonera gremial. Federaciones y confederaciones. Representacin sindical enla empresa. Tutela sindical. Prcticas desleales. (Es de gran valor que el

    estudiante pueda complementar su aprendizaje con la lectura de estas leyes).

    Debemos destacar los dos derechos principalesque otorga la ley, que son elde constituir asociaciones sindicales libremente y sin autorizacin previa, y el deafiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse. As como el derecho areunirse y desarrollar actividades sindicales.

    El trabajador, sern representados en la negociacin colectiva, a travs de aquellaasociacin que tenga personera gremial. Esto significa aquella que sea la msrepresentativa en su mbito territorial y personal, que est inscripta y hayaactuado como mnimo seis meses, y que haya afiliado a ms del 20 % de los

    trabajadores que intenta representar.

    Estas asociaciones presentan diferentes categoras:

    De Primer grado, son los sindicatos o las uniones. Como es el ejemplo delsindicato de empleados de comercio de capital federal.

    Luego existen las federaciones como asociaciones de Segundo grado, y querene a las asociaciones de 1er grado, por ejemplo la Federacin Argentina deEmpleados de Comercio y actividades (FAECYS)

    Y por ultimo existen las asociaciones de Tercer grado que agrupan a las 2primeras, caso es el de las confederaciones, como la CGT, o la CTA.

    Los convenios colectivos son acuerdos de voluntades, entre los trabajadores(representados por sus sindicatos) y los empleadores (que pueden estarrepresentados por sus asociaciones de empleadores.

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    Dentro de estos acuerdos, que deben estar homologados por el Ministerio deTrabajo, empleo y formacin de Recursos Humanos, se establecern normas queson de aplicacin y cumplimiento obligatorio, para todos los trabajadorescomprendidos por su categora o actividad dentro de su mbito geogrfico. Si el

    convenio est firmado por una asociacin de empleadores, regir para todos ellos.

    El convenio, tambin tendr alcance para aquellos trabajadores no afiliados.

    Generalmente van a contener condiciones generales, y otras particulares comocondiciones o salarios.

    Dentro / Fuera de Convenio

    Por ltimo aclararemos que dentro de las organizaciones encontraremos a losempleados que por su funcin y categora se estn alcanzados por el conveniocolectivo de trabajo, y que por lo tanto estn incluidos en el marco regulatorio dedicho acuerdo. Estos empleados veremos que son llamados dentro de Convenioo convencionados.

    Por otra parte existen funciones, como las de Direccin o gerencia, por ejemploque no se encuentran (en muchos casos) reguladas por los convenios colectivosde trabajo (C.C.T.), pero independientemente de ello, su trabajo est contempladobajo el rgimen de la Ley de contrato de trabajo (LCT), y es probable que a lolargo del texto aparezcan nombrados como empleados no convencionados o

    Fuera de convenio.

    A lo largo de las unidades, veremos que existen algunas diferencias entrecondiciones de uno y otros. Dichas diferencias son de mucha importancia almomento de liquidar, pagar las cargas sociales, negociar condiciones deempleo, etc.

    Existen 4 categoras de asociaciones sindicales:

    Las verticales, que son aquellas que abarcan a los trabajadores de una mismaactividad, por ejemplo Comercio.

    Las horizontales, que agrupan a los trabajadores de un mismo arte u oficio, comopor ejemplo los viajantes de comercio.

    Por empresas o Empresas del Estado o con participacin del Estado. Agrupan aaquellos trabajadores de una misma empresa privada o estatal.

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    En la siguiente direccin podemos tener acceso a todas las leyes laborales

    http://www.infoleg.gov.ar/

    Tambin podemos acceder a los convenios colectivos, en la siguiente direccin:

    http://www.trabajo.gov.ar/legislacion/convenioscolectivos/

    1.2. Contrato de Trabajo

    Voluntad en comn: se refiere a un consentimiento reciproco entre las partesCompromiso del trabajador: de su disponibilidad de la fuerza de trabajo

    Compromiso del empleador: abonar una remuneracinContenido y plazos: derechos y obligaciones de las partes (contenido) y plazosdeterminados o indeterminados

    Cuales son sus contenidos?Son aquellos que estn fijados en el contrato individual, los Convenios Colectivosy la ley

    1.2.1 Caractersticas del contrato de trabajo

    Consensual: se trata de la mera exteriorizacin reciproca del consentimiento Bilateral: ambos sujetos son responsables de derechos y deberes Personal: Ya que es una obligacin infungible Oneroso: Dado que el esfuerzo de una parte se ve compensado con una

    contraprestacin consistente en la remuneracin Dependiente: es el trabajo por cuenta ajena ya que el riesgo de la actividad

    como sus beneficios los asume el empleador

    El Art. 21 LCTestablece que es un acuerdo de voluntades entre eltrabajador y el empleador en el cual el trabajador se compromete a larealizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios afavor del empleador a cambio de una remuneracin y por un plazodeterminado o indeterminado.

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    Conmutativo: Reside en la certidumbre que existe con respecto a lasprestaciones a cargo de cada una de las partes, cada una de las partes da loequivalente a lo que recibe.

    De ejecucin continuada: yuxtaposicin y cruzamiento de actos de cada una

    de las partes Autnomo: Ya que es un contrato especial, con caractersticas propias Tpico: Porque su identificacin esta claramente establecida en la ley No formal: Puesto que no se exige ninguna forma especial para su validez

    (libertad de formas)

    Contrato de Trabajo

    Entonces, si retomamos el concepto: Habr contrato de trabajo,cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica seobligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otray bajo la dependencia de sta, durante un periodo determinado oindeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin.

    Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedansometidas a las disposiciones de, como explicamos al principio:

    1- Ley de Contrato de Trabajo2- Leyes y Estatutos Profesionales

    3- Convenios Colectivos de Trabajo4- Por voluntad de las partes5- Usos y Costumbres

    1.2.2 Plazos

    No existe un plazo, salvo que se haya expresado lo contrario o de acuerdo a laactividad, esto responde a la idea de que el trabajador ingresa a un trabajo para

    irse solamente en el momento de su jubilacin.Lo vemos reflejado en los siguientes artculos:

    Indeterminacin del plazo (Art. 90 LCT)EI contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado,salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracinb) que las modalidades de la tarea o de la actividad as lo justifiquen

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    La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, convierteal contrato en uno por tiempo indeterminado.

    Alcance (Art. 91 LCT) EI contrato por tiempo indeterminado dura hasta que

    el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que leasignan los regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos deservicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstasen la presente ley.

    1.2.3 Tpologa de Contratos de acuerdo al plazo:

    A) Contrato por tiempo indeterminado:

    Tiene un comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni

    fecha prevista de extincin.Se parte de la ficcin que culmina cuando la persona esta en edad de jubilarse.Se entiende por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado previamente locontrario

    Periodo de Prueba:

    Es el tramo inicial del los contratos por tiempo indeterminado con el objeto deverificar si el trabajador rene las condiciones para ocupar el puesto de trabajopara el que se lo contrato, plazo en el cual cualquiera de las partes puede extinguirel vinculo laboral sin indemnizacin alguna (preaviso y antigedad) Art. 92 LCT

    Para quienes es el Perodo de Prueba?:

    Contratos tiempo indeterminado: se excluye el contrato de temporada (Art.96 LCT)

    Plazos: 90 das Solo se usa una vez. Se castiga el uso abusivo. Se constituye con el

    registro (Libro Ley) Se pagan todas las obligaciones de la seguridad social El trabajador tiene todos los derechos sindicales, enfermedad y accidentes

    Inculpables, riesgos del trabajo, es tiempo de servio, se excluye altrabajador de acceder a la indemnizacin por incapacidad absoluta.

    B) Contratos a plazo

    Se subdividen en contratos de la LCT y Modalidades especiales de la ley 25.013(derogando modalidades de la 24.013 y 24.465)

    Contratos incluidos en la L.C.T. (ley de contrato de trabajo)

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    1. Plazo fijo: se pacta por escrito y por un plazo determinado en funcin de unacausa objetiva que le da marco limitado de tiempo (Art. 90 LCT)

    La duracin mxima de este contrato es de 5 aos.

    Tiene un mecanismo especial de preaviso. Este es una confirmacin del plazoy de que no hay intencin de transformarlo en indeterminado. Para ello elempleador debe notificar el preaviso confirmando la extincin en el plazopactado, con una anticipacin no mayor de 2 meses ni inferior a 1 mes. Si no lohace se considera automticamente un contrato de tiempo indeterminado. Esterequisito del preaviso no se exige en los contratos inferiores a 1 mes.Si el contrato no fuera renovado, y la persona contina prestando servicios, elmismo pasa a ser de tiempo indeterminado.

    El despido injustificado antes de tiempo dar derecho al trabajador a laindemnizacin por despido injustificado y adems podr demandar alempleador por daos y perjuicios (va Derecho Civil) originados por estadecisin unilateral.

    Si hay preaviso no hay indemnizacin cuando el plazo es inferior a un ao. Siel plazo es mayor a un ao corresponde el 50 % del Art. 245. (cuando nosreferimos al preaviso, el mismo debe ser de 1 mes, anterior a la fecha de fin decontrato)

    2. Contrato de trabajo eventual: para cubrir un puesto de trabajo en

    circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer conun plazo de antemano, aun si el plazo finalmente es determinable.

    Hay que distinguir si se utiliza por una empresa para atender necesidadespropias o si utiliza una empresa de servicios eventuales que brindatrabajadores para cubrir justamente necesidades eventuales. El primer caso,es usado por ejemplo en un pico extraordinario de produccin por demandaimprevista o para la cobertura de un trabajador enfermo mientras dure supatologa. Cuando finaliza el evento no corresponde ninguna indemnizacin,tampoco el rgimen del preaviso. En el 2 caso, cuando se reclama a travs deuna empresa de servicios eventuales, el trabajador es dependiente de ella y los

    servicios que presta son eventuales para la empresa usuario (Art. 29 LCT).

    3. De temporada: es de tiempo indeterminado y de prestacin discontinua, endeterminadas pocas del ao.

    La ley puntualiza que solo habr temporada cuando originada por lasactividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, la actividad se

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    cumpla en determinadas pocas del ao, y se repita en cada ciclo. La 25.250estableci que en este contrato no sea aplicable el perodo de prueba.

    Como es indeterminado el Despido sin causa genera derecho a las

    indemnizaciones de la LCT, pero solo se computar el tiempo de prestacinefectiva ms los daos y perjuicios del derecho comn.

    Para convocar al trabador, la anticipacin debe ser no menor a 30 das. Eltrabajador debe responder en un plazo de 5 das de recibida la notificacin. Siel empleador omite la convocatoria se considera extinguido el vnculo sincausa.

    4. De equipo: es celebrado por una empresa con un organizador o coordinadorque representa a un grupo tambin organizado de trabajadores. Ej.: Orquesta

    Si alguien del grupo se retira el coordinador lo tendr que sustituir. El salario esglobal y se distribuye de acuerdo a la participacin. Si el empleador incorpora aalguien para apoyo del grupo los ingresos sern independientes de lo pactado.

    Entre las modalidades especiales estn:

    1. Aprendizaje (ley 25.013): el objeto es la formacin terico-practica delaprendiz conforme a la descripcin que se plasmara en un programapredeterminado, con una duracin mxima de 1 ao.

    La ley 25013 lo transformo en un contrato laboral. Las caractersticasprincipales son:

    objeto de capacitar a un aprendiz de arte, oficio o profesin conprograma predeterminado,se debe formalizar por escrito entre empleador y aprendices sin empleode 16 a 28 aos de edad,sus prestaciones peridicas son el salario sujeto a aportes ycontribuciones y no puede usarse el perodo de prueba.la duracin mnima es de 3 meses y mxima de 1 ao, agotado el plazomximo no puede renovarse, pero si el plazo es menor puede hasta 1

    ao,no se puede contratar a un mismo trabajador ms de una vez comoaprendiz,para los mayor de 18 aos la jornada semanal tope es de 40 hs. Sinespecificar horas diarias (se supone 8), desde los 16 aos a los 18 es de6 hs. Diarias y 36 semanales y se podr extender a 8 y 48 conautorizacin de la autoridad administrativa,

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    cada empleador no podr contratar con esta modalidad a ms del 10 %de los contratados por tiempo indeterminado, si hubiere un n de 10trabajadores podr contratarse 1 aprendiz y si no tuviere ningnempleado se podr 1 aprendiz.,

    el preaviso del vencimiento deber realizarlo el empleador con 30 dasde anticipacin, si se omite sueldo de indemnizacin,no hay indemnizacin al vencer el plazo,si se omiten las obligaciones del contrato por el empleador se convertirautomticamente en uno de tiempo indeterminado,las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de trabajo nopodrn usarlos se deben registrar ante los organismos de seguridadsocial y tributarios.

    2. Tiempo parcial: Es el contrato de jornada reducida inferior a 2/3 partes de lajornada habitual de la actividad, con expresa prohibicin de trabajar horas

    extras.

    3. Becas o practicas rentadas: Es no laboral, consistente en el compromiso porparte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatariosen un arte, oficio o profesin, que permita su colocacin laboral en la mismaCa. que lo contrat o en otra.

    Se debe hacer por escrito, el subsidio ser de pago mensual y no tienenaturaleza salarial (ya que es una asignacin estmulo, y no se le practicandescuentos de ninguna naturaleza) debe tener un programa de capacitacin yun sistema de evaluacin, al finalizar la empresa otorgara un certificado en el

    que constara la capacitacin y entrenamientos recibidos y la especialidad uoficio adquiridos por el becado.

    4. Pasantas: contratos no laborales con el objeto de capacitar y entrenar ajvenes que estn cursando estudios en instituciones educativas reconocidas,publicas o privadas. Tienen un subsidio no remunerativo. Tope minimo de 2meses y mximo de 2 aos, sin indemnizaciones. El tope semanal de nopuede superar las 20 horas. La asignacin estmulo que reciba el pasantedeber ser proporcional al valor del salario basico de convenio. Ley 26427 dediciembre de 2008. Recuerden que los que tenian pasantes a esa fechadebern adecuarse dentro de los 180 das de publicada.

    Nota: en todas las modalidades de contratacin, laborales o no, el empleador debe contratar una

    Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART, como veremos adelante)

    1.3. Situaciones EspecialesTanto el trabajo de menores, como el trabajo de mujeres, tiene un especial tratoen la LCT. En cuanto a menores nos referiremos a aquellos menores de 18 aosde edad o no emancipados de sus padres.

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    1.3.1 Trabajo de Menores

    Est prohibido el empleo a menores de 16 aos. En el mismo sentido seestablece que no pueden trabajar de noche, ni ms de 6 horas. Tienen adems15 das de vacaciones.

    A continuacin transcribimos los artculos correspondientes:

    Menores de 16 aos - Prohibicin de su empleoSegn el Art. 7 Ley 26390, queda prohibido a los empleadores ocupar menores

    de diecisis (16) aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines delucro.

    Esa prohibicin no alcanzar, cuando medie autorizacin del ministeriopupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que slo trabajen losmiembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas,perjudiciales o peligrosas.

    Tampoco podr ocuparse a menores de edad superior a la indicada que,comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instruccinobligatoria, salvo autorizacin expresa extendida por el ministerio pupilar,

    cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para lasubsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene enforma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar exigida.

    Certificado de aptitud fsicaEl empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho(18) aos, deber exigir de los mismos o de sus representantes legales, uncertificado mdico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a losreconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentacionesrespectivas. (Art. 188 LCT)

    Jornada de trabajo - Trabajo nocturnoNo podr ocuparse menores de diecisis (16) a dieciocho (18) aos en ningntipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)semanales, sin perjuicio de la distribucin desigual de las horas laborables.La jornada de los menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacinde la autoridad administrativa, podr extenderse a ocho (8) horas diarias ocuarenta y ocho (48) semanales. Para Jornadas desiguales, el mximo ser 7.

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    No se podr ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos,entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y lasseis (6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos fabriles quedesarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas

    del da, el perodo de prohibicin absoluta ser de 22 a 6, pero slo para losmenores varones de ms de diecisis (16) aos(Art. 9 Ley 26390)

    Descanso al medioda Con relacin a los menores de dieciocho (18) aos deuno u otro sexo, que trabajen en horas de la maana y de la tarde, regir undescanso al medioda de 2 hs, a su vez les est prohibido llevarse trabajo a sucasa y realizar funciones que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre. (Art.191 LCT)

    Vacaciones Menores de edadGozarn de un periodo de 15 das en las mismas condiciones exigidas para elresto de los trabajadores. (Art. 194)

    1.3.2 Trabajo de Mujeres

    Al igual que en el caso de los menores, las mujeres tambin gozan de ciertosderechos especiales. Los mismos determinan la igualdad en el trato y proteccinen algunas situaciones determinadas.

    Como principales podemos destacar aquellas originadas de la maternidad(proteccin por despido originado por causas de la misma) o bien la licenciaespecial que establece un perodo de 90 das. Asimismo la excedencia, que es unperodo de tiempo a opcin de la trabajadora (sin goce de haberes) o la lactancia(tiempo para amamantar al lactante). Y por ltimo la prohibicin de despedir a latrabajadora por causas del matrimonio.

    En los siguientes artculos podemos observar lo anteriormente dicho, queretomaremos en el momento de calcular la liquidacin de las licencias o bien lasindemnizaciones.

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    Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio. La mujer podr celebrartoda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones

    colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningn tipo dediscriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,aunque este ltimo se altere en el curso de la relacin laboral. (Art.172 LCT)

    En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren segarantizar la plena observancia del principio de igualdad de retribucin porTrabajo de igual valor.

    Descanso al medioda: Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de latarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por laextensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las

    caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin deltrabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, seautorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dichoperodo de descanso. (Art. 174 LCT)

    Trabajo a domicilio. Prohibicin. Queda prohibido encargar la ejecucin detrabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia en laempresa. (Art. 175)

    Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibicin. Queda prohibido ocupar amujeres en trabajos que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre.

    La reglamentacin determinar las industrias comprendidas en esta prohibicin.

    Regir con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artculo 195. (Art.176 LCT)

    Maternidad LCT Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin delEmpleo.Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco(45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo.Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al

    parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodototal de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En casode nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso delicencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar losnoventa (90) das.

    La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, conpresentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o

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    requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleodurante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren lossistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de unasuma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de

    conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean lasreglamentaciones respectivas.

    Garantizase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en elempleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento enque la trabajadora practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior.

    En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, aconsecuencia de enfermedad que segn certificacin mdica deba su origen alembarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, lamujer ser acreedora a los beneficios previstos en el artculo 208 de esta ley.

    (Artculo sustituido por Art. 1 de la Ley N 21.824 B.O. 30/6//1978)

    LCT Art. 178. Despido por causa del embarazo. Presuncin. Se presume,salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece arazones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo desiete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre

    y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y acreditar enforma el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En talescondiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en elartculo 182 de esta ley.

    LCT Art. 179. Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre delactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a suhijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un(1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas seanecesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En losestablecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que

    determine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales yguarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente seestablezcan.

    Prohibicin del despido por causa de matrimonio

    LCT Art. 180.Nulidad Sern nulos y sin valor los actos o contratos de cualquiernaturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que

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    se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

    LCT Art. 181. Presuncin. Se considera que el despido responde a la causamencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el

    empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjeredentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonioy siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su empleador, nopudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazossealados.

    LCT Art. 182. Indemnizacin especial. En caso de incumplimiento de estaprohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a un ao deremuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245.

    Estado de excedencia

    LCT Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer. La mujertrabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara residiendoen el pas podr optar entre las siguientes situaciones:

    a) Continuarsu trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venahaciendo.

    b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo deservicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan delos estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

    En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25%) de laremuneracin de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artculo245 por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vitalpor ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses.

    c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) mesesni superior a seis (6) meses.

    Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujertrabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeaba en la

    empresa a la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujertrabajadora que hallndose en situacin de excedencia formalizara nuevo contratode trabajo con otro empleador quedar privada de pleno derecho de la facultad dereintegrarse.

    Lo normado en los incisos b) y c) del presente artculo es de aplicacin para lamadre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a sucargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin.

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    LCT Art. 184. Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situacin deexcedencia deber producirse al trmino del perodo por el que optara.

    El empleador podr disponerlo:

    a) En cargo de la misma categora que tena al momento del alumbramiento o dela enfermedad del hijo.

    b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de comn acuerdo con lamujer trabajadora.

    Si no fuese admitida, ser indemnizada como si se tratara de despido injustificado,salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyocaso la indemnizacin se limitar a la prevista en el artculo 183, inciso b) prrafofinal.

    Los plazos de excedencia no se computarn como tiempo de servicio.

    LCT Art. 185. Requisito de antigedad. Para gozar de los derechos del artculo183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deber tener un (1) ao deantigedad, como mnimo, en la empresa.

    LCT Art. 186. Opcin tcita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luegode vencidos los plazos de licencia previstos por el artculo 177, y no comunicara asu empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalizacinde los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta

    por la percepcin de la compensacin establecida en el artculo 183 inciso b)prrafo final.

    El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mrito a lo antes dispuestono enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicacin de otrasnormas.

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    1.4. Jornada de Trabajo

    1.4.1 Determinacin

    La duracin del trabajo podr distribuirse en forma desigual durante la semanasiempre que:

    no exceda de 9horas diarias;el total de horas semanales no exceda de 48horas; y,el sbado no se trabaje despus de las 13 horas.

    La limitacin diaria y semanal explicada en los puntos anteriores, es slo mximay se basa en razones de salubridad e higiene del trabajo, por cuyo motivo nadaimpide que la duracin del trabajo sea menor, ya que no existe una jornadaobligatoria mnima.

    Las normas anteriores rigen para todo el pas. Referencia: (Art. 197/198) L.C.T.,1 -Ley 11.544 y 1-Dto. 16.115/33

    Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones. Integrarn la jornada detrabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, conexclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.

    La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y regirpor la ley 11.544, con exclusin de toda disposicin provincial en contrario,salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren. (Art.196 LCT)

    La Ley 11544, establece en su artculo 1 como jornada mxima en todo elmbito nacional., la jornada de 8 horas Diarias o 48 horas. Semanales.

    Dicha jornada no se pude exceder en ms de 1 (una) hora por da en loscasos en que se establezca una jornada desigual de cinco das de 9 horas. Yel sbado de 3 horas.

    1.4.2 Concepto: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempodurante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto

    pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

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    La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y ladiagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistemarotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacinadministrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados

    en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de lostrabajadores.

    Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediaruna pausa no inferior a doce (12) horas. (Art.197 LCT)

    Con lo cual el esquema de descansos queda:

    Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes Sabado 13 hs Domingo Lunes

    12 Hs 12 Hs 12 Hs 12 Hs 12 Hs (11 Hs + 24 Hs)

    12 Hs de descanso obligatorio entre jornada y jornada + 35 entre las 13 hs. el dasbado hasta las 0.00 del da lunes, o das establecidos

    Jornada reducida: La reduccin de la jornada mxima legal solamente procedercuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,

    estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos deTrabajo. Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornadamxima en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad.(Artculo sustituido por Art. 25 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)

    Esto significa que slo podr utilizarse la jornada reducida, cuando existandisposiciones nacionales, o estipulaciones particulares del contrato individual.

    A su vez los convenios colectivos, pueden contener normas que establezcanmtodos de clculo, para la jornada de trabajo, o topes a la misma, as comodeterminar montos superiores para el valor de las horas fuera de la jornada

    normal. Existen tambin convenios por empresa que regulan y distribuyen demanera diferente la jornada, en la medida que se respeten ciertos topes y elempleado sea avisado con anterioridad. (Art.198 LCT)

    LCT Art. 199. Lmite mximo: Excepciones. El lmite de duracin del trabajoadmitir las excepciones que las leyes consagren en razn de la ndole de laactividad, del carcter del empleo del trabajador y de las circunstancias

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    permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condicionesque fije la reglamentacin

    LCT Art. 200. Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo

    ntegramente nocturna no podr exceder de siete (7) horas, entendindose por talla que se cumpla entre la hora veintiuna de un da y la hora seis del siguiente.

    Esta limitacin no tendr vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos delrgimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnasse reducir proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada horanocturna trabajada o se pagarn los ocho (8) minutos de exceso como tiemposuplementario segn las pautas del artculo 201.

    En caso de que la autoridad de aplicacin constatara el desempeo de tareas encondiciones de insalubridad, intimar previamente al empleador a adecuar

    ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo sedesarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efectodetermine.

    Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimacin practicada, laautoridad de aplicacin proceder a calificar las tareas o condiciones ambientalesdel lugar de que se trate.

    La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrexceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridadno existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, con fundamento en

    dictmenes mdicos de rigor cientfico y slo podr ser dejado sin efecto por lamisma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de lainsalubridad. La reduccin de jornada no importar disminucin de lasremuneraciones.

    Agotada la va administrativa, toda declaracin de insalubridad, o la que denieguedejarla sin efecto, ser recurrible en los trminos, formas y procedimientos querijan para la apelacin de sentencias en la jurisdiccin judicial laboral de la CapitalFederal. Al fundar este recurso el apelante podr proponer nuevas pruebas.

    Por ley nacional se fijarn las jornadas reducidas que correspondan para tareas

    penosas, mortificantes o riesgosas, con indicacin precisa e individualizada de lasmismas.

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    Concepto TopePausa entre Jornadas Mnimo 12 horas

    Mximo Jornada 9 HorasMximo Jornada ntegramente Nocturna 7 Horas

    Mximo Jornada Insalubre 6 Horas Diarias o 36 Semanales

    1.4.3 Clasificacin:

    Por su flexibilidad

    Jornada Rgida: a su vez se clasifica en diurna, nocturna e insalubre

    1. Diurna: se desarrolla dentro del horario diurno comprendido entre las 6 y las21 horas, por un lapso de 8/9 horas diarias y 48 horas semanales. En caso delos menores es la comprendida entre las 6 y 20 horas.

    A su vez se establece que el empleador deber tener en cuenta un lapso de 12horas entre el fin de una jornada y el inicio de la otra para asegurar el tiempomnimo de recuperacin.Para los menores entre 16 y 18 aos la jornada tendr un limite de 6 horasdiarias y 36 semanales.

    2. Nocturna: tiene una extensin de 7 horas por noche y 42 horas por semana, y

    esta comprendida entre las 21 horas de un da y las 6 del da siguiente. Para elcaso de los menores esta prohibida3. Insalubre: es aquella actividad laboral desarrollada en un mbito fsico del

    establecimiento, sobre el que pesa una declaracin de insalubridaddeterminada por la autoridad administrativa competente (MT) en virtud de unagente hostil que acta sobre la salud de los trabajadores pudiendo producirenfermedades profesionales.

    Cabe aclarar que existe la jornada mixta en la que se alterna horario diurno ynocturno y, por otro lado, en ambientes salubres e insalubres.

    En la primera, cada hora de trabajo despus de las 21 horas ser computadacomo 1 hora 8 minutos. El empleador podr optar por reducir la jornada en 8minutos por cada hora realizada en horario nocturno, o pagar los minutosacumulados como suplementarias con los recargos legales establecidos.

    La otra jornada mixta, es aquella en la que un trabajador alterna horas en lugaressalubres e insalubres. El tratamiento legal es el siguiente: si una persona trabajams de 3 horas en un ambiente insalubre, se considera que toda la jornada fue

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    realizada en dicho mbito. Por otro lado cuando alterne, cada hora en ambienteinsalubre se computar como 1 hora 20 minutos trabajados, los cuales se restarnde la jornada no pudindose compensar econmicamente.

    Jornada Flexible

    1. Turnos Rotativos o Grupos de Trabajo: Se denomina de esa forma a lostrabajos que requieren cobertura 24 hs 7 dias en forma ininterrumpida. Es unaexcepcin, y en promedio estima 48 horas por semana.

    2. Jornada Variable:Se llama as a la jornada variable en forma habitual, que seutiliza en determinados rubros, y que debe estar establecida previo convenioentre partes.

    3. Jornada Promedio: Slo para empresas que lo tienen establecido en suconvenio colectivo. Trabajan un mnimo y mximo por jornada, en funcin deun promedio que puede ser anual o semestral.

    Clasificacin por su extensin

    Jornada a tiempo parcial: en esta el trabajador se compromete a prestarservicios una determinada cantidad de horas al da, a la semana o al mesinferiores a las 2/3 parte de la jornada habitual de la actividad.

    En este tipo de contrato esta prohibida la realizacin de horas extras, debido a quedesnaturalizaran el instituto. La prestaciones de seguridad social sern sern losde un empleado de jornada completa (ley 26474 02/2009)

    Jornada Reducida: es aquella que siendo menor a la jornada habitual de laactividad, es mayor a las 2/3 parte de esta (por eso no es un contrato de tiempoparcial). En este caso desde Enero de 2009 por Ley 26474, deber abonarse elvalor de la jornada completa y lo mismo ocurrir con las prestaciones de laseguridad social

    Jornada Promedio:es un mecanismo en el que las empresas pueden distribuir lajornada entre un mnimo y un mximo diario, de modo que se obtenga unpromedio peridico y no se supere un tope, generalmente anual o semestral dehoras efectivas de labor.

    Este rgimen, para poder llevarse a la practica, debe estar contenido en el CCT.

    Jornada Ordinaria: es la ms usada y esta compuesta por la jornada de 8/9horas diarias y 48 semanales. Con un mximo de 3 horas extras por da y undescanso entre de jornada de 12 horas.

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    1.4.4 Descanso semanal:

    Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las 13 hs. Del sbado hastalas 24 hs. Del domingo segn lo dispuesto por el artculo 204, de la Ley de

    Contrato de Trabajo.

    Descanso compensatorio: Cuando el trabajador preste servicios en los das yhoras mencionados anteriormente, se har acreedor a un descansocompensatorio de la misma duracin de las horas trabajadas. Si el otorgamientode este descanso se omitiere, el trabajador podr hacer uso de ese derecho apartir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formalde ello efectuada con 24 hs. de antelacin, en este caso percibir el salariohabitual con el 100 % de recargo

    De acuerdo a la actividad de la organizacin es probable que los das sbados o

    domingos sean los das ms importantes en la actividad, como es el caso de losShoppings o Supermercados. Entonces ese descanso semanal podra caer en dade semana, de acuerdo a los horarios en los cuales preste servicios el empleado.Por lo tanto, la vigencia de la prohibicin de trabajar despus de las 13 hs. Delsbado y hasta las 24 hs. Del da domingo, ser en das considerados hbiles. Ej.Martes y mircoles. En tales casos se proceder de la misma forma en como loestablece la ley.

    En supermercados ya no se podrVer http://www.clarin.com/diario/2007/02/11/um/m-01362202.htm

    1.4.5 Horas Extras

    Horas Suplementarias (Art. 201. LCT). Las horas suplementarias(extras), tienen una forma diferente de pago y estn dispuestas por elartculo 201, de la LCT. Que dice:

    El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horassuplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente,

    un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si setratare del das comunes, y del ciento por ciento (100%) en das sbado despusde las trece (13) horas, domingo y feriados

    Esto significa, que las horas extras, al 50 %, o sea las que tienen un50 % de recargo sobre el valor normal, sern aquellas que se efectan endas comunes, y son las horas que superan las 8 o 9 horas de jornada.

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    Luego de las 13 horas del da sbado, estas horas sern consideradas conun recargo del 100 %, durante el domingo y das feriados.

    Vale destacar la salvedad que hicimos con respecto a aquellos trabajadores, que

    prestan servicios en empresas cuya actividad se encuentra centralizada los dassbados y domingos, por lo que su descanso cambia a das de la semana. Enestos casos se proceder de la misma manera en sus das francos.

    Segn el tipo de remuneracin debemos calcular en forma diferente el pagoextraordinario (de acuerdo a la jurisprudencia existente):

    1. Salario horario: Se incrementa el salario horario con el 50 % o el 100 %,segn el caso.

    2. Salario diario: Se divide el salario por el nmero de horas de trabajo.

    Obtenido de esa forma el salario horario, ste se incrementa con el 50 % oel 100 %, segn el caso.

    3. Sueldo mensual: No existen normas expresas (salvo la divisin por 25establecida por la ley para vacaciones, licencias especiales y feriados),pero las prcticas usuales y generalmente aceptadas son las siguientes:

    Determinacin del valor diario:

    a) Dividir el sueldo por 30.

    b) b) Dividir el sueldo por el nmero de das corridos que tenga el mesde que se trate (28, 29, 30 o 31 das).

    Determinacin del valor horario:a) Dividir el sueldo por 200 horas.

    b) b) Dividir el sueldo por el nmero de horas realmente trabajadas porel trabajador.

    El empleador puede extender la jornada normal de trabajo, por diferentesmotivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la produccin por unamayor demanda, la recuperacin de tiempo por un desperfecto en la maquinariade trabajo, o para cubrir ausentismo, etc.

    El Decreto 484/2000, estableci: Artculo 1 A partir de la vigenciadel presente Decreto, el nmero mximo de horas suplementarias previstoen el artculo 13 del Decreto N 16.115/33, modificado por el Decreto N2882/79, queda establecido en TREINTA (30) horas mensuales yDOSCIENTAS (200) horas anuales, sin necesidad de autorizacin

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    administrativa previa y sin perjuicio de la aplicacin de las previsioneslegales relativas a jornada y descanso.

    Por lo tanto el tope mximo mensual, para realizar horas suplementarias es

    de 30, por trabajador, y a su vez, cada trabajador tendr un mximo anual de200 hs.

    Estos lmites a su vez deben ser tenidos en cuenta sin perjuicio de los descansossemanales y diarios. Recordemos que el mximo a su vez para realizar horasextras diarias es de 3 por da (No se fija un mximo diario, pero debe tenerse encuenta que entre jornada y jornada deber mediar una pausa no inferior a 12horas (Art. 197 LCT)

    La ley de Contrato de Trabajo, a su vez en su artculo 203, establece:

    El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias,salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o porexigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgado sucomportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de lamisma

    Por ultimo, recordamos que para la realizacin de horas extaordinarias, se debapedir previa autorizacin a la Autoridad de aplicacin (Si bien esta prctica, hacado en desuso, la idea de la norma es regular la realizacin de horasextraordinarias, de acuerdo a la disponibilidad de empleo), con este fin es queexisten los decretos como el 484/2000, que limita la realizacin de horas

    extraordinarias como explicamos anteriormente.

    1.4.6 Planilla de Horarios:

    El Art. 6 de la ley 11544 establece lo siguiente:

    Para facilitar la aplicacin de esta ley, cada patrn deber:

    a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en suestablecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en quecomienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efecta por equipos. Las horasen que comienza y termina la tarea de cada equipo, sern fijadas de tal modoque no excedan los lmites prescriptos en la presente ley, y una vezmodificadas, regirn en esa forma, no pudiendo modificarse sin nuevacomunicacin hecha con la anticipacin que determine el Poder Ejecutivo;

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    b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante lajornada de trabajo y que no se computan en ella;

    c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechasefectivas a mrito de lo dispuesto por los artculos 3, 4 y 5 de esta ley.

    Tambin el 3er. Prrafo del Art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece :

    La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y ladiagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistemarotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacinadministrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocadosen lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de lostrabajadores.

    Esto significa, que el empleador debe notificar a los trabajadores mediante

    anuncios visibles, la diagramacin de la jornada de trabajo, ya sea por turnos fijos,rotativos o trabajo en equipo.

    Estas planillas ofrecen a la autoridad de control, ya sea Ministerio, Polica delTrabajo o Sindicato, la posibilidad de verificar el cumplimiento en la diagramacinde los horarios de trabajo.

    Existen 3 planillas de Horarios, que se deben exhibir:

    1. Personal Femenino (Esta debe estar rubricada especialmente por elMinisterio o Secretara correspondiente)

    2. Personal Masculino3. Personal Menor

    Y los datos que deben consignarse en ellas son:

    Nombre y Domicilio de la empresaApellido y nombre de los trabajadoresTipo y Nmero de documentoOcupacin o cargo del trabajadorHorario que cumple cada uno de los trabajadoresDas de la semana en que se trabaja

    Aclaracin si los das sbados se trabajaTiempo de la pausa en la jornada de trabajo, aclarando si sta es paga o nofirma del trabajadorLugar y fecha de la emisin de la misma.

    En el caso de los empleados masculinos, si realizaren tareas insalubres,deben ser consignadas en la planilla descripta.

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    HA FINALIZADO LA PRIMERA UNIDAD!!!!

    Por favor vea y realice los ejercicios prcticos correspondientes aesta Unidad, que se encuentran en el Campus Virtual.

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    Contenido de la Unidad 2

    2.1. Remuneracin: Concepto, Clasificacin. Conceptos remunerativos

    y no remunerativos.

    2.2. Medios de pago y perodos de pago.

    2.3. Otros conceptos del recibo.

    2.4. Liquidacin mensual y Jornal.

    2.5. Enfermedades inculpables.

    2.6. Accidentes, caractersticas generales, clculo.

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    2.1 Remuneracin del Trabajador

    2.1.1 Concepto y Clasificacin de la remuneracin

    Se entiende por remuneracin a la contraprestacin o pago que deba percibir eltrabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

    Dicha remuneracin no podr ser inferior al Salario Mnimo Vital, que a la fechaest fijado en $ 1240por mesdesde el 1 de Septiembrede 2008y $ 6,2 por hora paralos jornalizados (Res. 3/2008)(Art. 116 LCT) y decretos reglamentarios.

    A su vez, podemos Clasificarla en

    * Laboral

    3 tipos * Previsional

    * Impositiva

    Laboral, es cuando analizamos los conceptos de pago, por ejemplo sueldo, horasextraordinarias, premios, gratificaciones.

    Previsional, desde el punto de vista de aquellos valores que sern computables paraaportes y contribuciones de los sistemas de seguridad social.

    Y por ltimo impositiva, es aquella que tomamos para el clculo de impuestos, como

    puede ser el impuesto a las ganancias 4ta. Categora o Bienes Personales.

    Clasificacin Temporal:A su vez, de acuerdo a la periodicidad o tiempo, se la puede dividir en:

    ! Mensuales: En este caso la remuneracin se establece en relacin con el mesde trabajo, pero la suma se fija independientemente de la duracin del mes, comolo es el sueldo.

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    ! Jornales: Se denominan jornales, cuando la remuneracin se paga en relacincon el da u hora de trabajo. La remuneracin que perciba el empleado al finalizarla quincena o la semana, depender de los das laborables incluidos en elperodo.

    Clasificacin por Rendimiento:

    Por ultimo, podemos clasificar a las remuneraciones por Rendimiento: El Art. 104., dela LCT, establece Formas de determinar la remuneracin. El salario puede fijarse portiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso por unidad de obra, comisinindividual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades eintegrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

    Con esto decimos que el trabajador, podr percibir, tambin remuneraciones en base alrendimiento en la produccin, como puede ser alcanzar estndares de cantidad depiezas por un tiempo determinado. O por ejemplo la productividad, atada a quieneslogran alcanzar mejores resultados en relacin con determinadas unidades de medidacomo tiempo o insumos. Todos estos tipos de pago pueden estar a su vez regulados porlos convenios colectivos de trabajo. Estos premios, pueden ser individuales cuando seevala a cada trabajador, o grupales cuando es resultado del trabajo de un grupodeterminado

    Unidad de Obra o destajo

    Clasificacin por Rendimiento Comisiones

    Participacin de las Utilidades

    Cuando nos referimos a unidad de obra o destajo, decimos que es aquella forma deremunerar al trabajador estableciendo un valor econmico para cada unidad deproducto realizado. Esta forma de remunerar es viable cuando el empleadorproporcione materias primas suficientes, y que a su vez los resultados obtenidos, seasuperiores a los bsicos establecidos en los Convenios Colectivos de trabajo.

    El articulo 112 de la LCT, establece que En la formulacin de las tarifas de destajo setendr en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo nosea inferior al salario bsico establecido en la convencin colectiva de trabajo de laactividad o, en su defecto, al salario vital mnimo, para igual jornada. El empleadorestar obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada, de modo depermitir la percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin oreduccin injustificada de trabajo.

    Las comisiones por venta, o incentivos, tambin van a depender de estndaresdeterminados de venta, por lo que podemos decir que este tipo de remuneracin

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    variable, tienen el objetivo de provocar un comportamiento determinado en elaumento de producciones, ventas, o calidad de los productos.

    Por ultimo la participacin en las utilidades, es otra forma de remuneracin, y serealiza para lograr un mayor compromiso por parte de los trabajadores con el resultadoa alcanzar por la empresa. Generalmente, aquellos que acceden a este tipo deremuneracin son quienes tienen puestos relevantes dentro de las organizaciones. Elmomento de pago de las mismas, debe ser pactado de antemano, y a su vez elempleado tiene derecho a revisar la documentacin sobre la liquidacin de las mismas.

    Definicin de la remuneracin de acuerdo a la Ley de Jubilaciones yPensionesLey 24.241 (Art. 6to): Se considera remuneracin a los fines del SIJP, todo

    ingreso que percibe el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciacinpecuniaria, en retribucin o compensacin, o con motivo de su actividad personal enconcepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones,participacin en las ganancias, propinas, gratificaciones, y suplementos adicionales quetengan el carcter de habituales y regulares, viticos y toda otra retribucin cualquierafuera la denominacin que se le asigne, percibida por servicios ordinarios oextraordinarios prestados en relacin de dependencia.

    La autoridad de aplicacin determinara las condiciones en que los viticos y gastos derepresentacin no se consideraran sujetas a aportes y contribuciones no obstante lainexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el pago.

    Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto sern estimadas por elempleador. Si el empleado estuviera disconforme podr reclamar a la autoridad deaplicacin, la que resolver teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de laactividad y de la retribucin.

    Conceptos excluidos(Art. 7, ley 24.241)

    No se consideraran remuneracin las asignaciones familiares, las indemnizaciones

    derivadas de la extincin del contrato de trabajo por vacaciones no gozadas y porincapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional,las prestaciones econmicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en conceptode becas. Tampoco se consideraran remuneracin las sumas que se abonen enconcepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relaci6n laboral, en el importeque exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual yregular

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    2.1.2 Conceptos remunerativos y no remunerativos

    Todos los conceptos que percibe el trabajador se clasifican en dos grupos:

    Remunerativos No - Remunerativos

    Los conceptos remunerativosson aquellos que son tenidos en cuenta para el clculode aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, que a su vez sedeben tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual Complementario,

    indemnizaciones etc.

    Los conceptos no remunerativosson aquellos que no se tienen en cuenta a la horade pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en cuenta parael aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. stos tienen como finalidad elmejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a travs del otorgamientode beneficios sociales, reparacin de daos a travs del pago de indemnizaciones,compensacin de gastos incurridos por el trabajador en ocasin de trabajo, subsidios(asignaciones familiares, becas, etc).

    Remunerativos: El Sueldo mensual, jornal, viticos sin comprobante; comisiones,gratificaciones habituales; participacin en las utilidades; honorarios; remuneracionesen especie (con su tope correspondiente); adicionales convenios colectivos(antigedad, presentismo, puntualidad y asistencia, licencias legales pagas, premios,ingresos accidente de trabajo, sueldo anual complementario, horas extraordinarias,vacaciones gozadas, premios y adicionales varios como ser antigedad. Entre otros.

    As determinamos que si por ejemplo, los haberes mensuales de un empleado se

    componen de su sueldo, un premio por asistencia y puntualidad y horas extras, todosse tomaran como base para el clculo de los aportes y contribuciones.

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    No Remunerativos: viticos con comprobante; gratificaciones por nica vez,indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato de trabajo: antigedad,integracin del mes, preaviso, vacaciones no gozadas; asignaciones familiares,asignaciones en concepto de pasanta o beca rentada

    Formas de determinar la Remuneracin

    Como vimos en el captulo 1ero., eI salario puede fijarse por tiempo o por rendimientodel trabajo, y en este ultimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva,habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios encualquiera de sus formas o modalidades.(Art. 104 LCT)

    Forma de pago. Prestaciones complementarias

    EI salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediantela oportunidad de obtener beneficios o ganancias.Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran laremuneracin del trabajador, con excepcin de:

    a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, acuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

    b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil

    Remunerativos

    ! Generan aportes ycontribuciones

    ! Se tienen en cuenta para elcalculo de SAC, Vacaciones,indemnizaciones

    ! Son embargables

    No Remunerativos

    ! No generan aportes ycontribuciones

    ! No se tienen en cuenta para elcalculo de SAC, Vacaciones,indemnizaciones

    ! No son embargables

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    de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetrorecorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en elfuturo como la DGI;

    c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en lostrminos del artculo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automvil en lasmismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

    d) EI comodato de casa-habitacin de la propiedad del empleador, ubicado enbarrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en lossupuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Art. 105 LCT)

    Esto da origen a la tercera clasificacin de Remuneracinde acuerdo con la forma depago:

    Por Su Forma de Pago Dinerariaen Especie

    Aclaraciones especficas de la LCT, sobre viticos, comisiones y propinas

    Viticos y Comisiones

    Los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parteefectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en

    particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.Comisiones: Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisin, esta se liquidarasobre las operaciones concertadas. (Art. 106 y 108 LCT)

    PropinasCuando el trabajador, con motive del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtenerbeneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas sernconsiderados formando parte de la remuneracin, si revistieran el carcter dehabituales y no estuviesen prohibidas.(Art. 113 LCT)

    2.1.3 Salario mnimo vital y mvil

    El Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo eltrabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que leasegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistenciasanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. (Art. 116 LCT).

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    Alcance y Modalidades de determinacin: Todo trabajador mayor de dieciocho (18)aos, tendr derecho a percibir una remuneracin no inferior al salario mnimo vitalque se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

    Modalidades de su determinacin El salario mnimo vital se expresar en montosmensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, sonindependientes del derecho a la percepcin del salario mnimo vital que prev estecaptulo, y cuyo goce se garantizar en todos los casos al trabajador que seencuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

    Prohibicin de abonar salarios inferiores Por ninguna causa podrn abonarsesalarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente captulo, salvo los queresulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores decapacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida,no impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto en el artculo 200. (Art117 a 119 LCT).

    Inembargabilidad: El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin queestablezca la reglamentacin, salvo por deudas alimentarias. (Art. 120 LCT).

    2.2 Medios de Pago y Perodos de pago

    2.2.1 Medios de pago y Control

    A travs del presente artculo, se intenta asegurar que el pago se realice en formaefectiva, y a su vez establece la obligacin de control que debe ejercer laautoridad de aplicacin.

    Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo pena denulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmentepor este o quien el indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre enentidad bancaria o en institucin de ahorro oficial.

    La autoridad de aplicacin podr disponer que en determinadas actividades, empresas,explotaciones establecimientos o en determinadas zonas o pocas, el pago de las

    remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga a exclusivamente mediantealguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisin de funcionarioso agentes dependientes de dicha autoridad. EI pago que se formalizare sin dichasupervisin podr ser declarado nulo.

    En todos los casos el trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada enefectivo (Art. 124)

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    En este sentido, y siguiendo con el espritu de la ley, se establecieron nuevasnormas.

    Como la Resolucin 360/2001 (M.T.E.yF.R.H.) del 16/07/2001, establece que losempleadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su personal a travs decuentas de ahorro bancarias y gratuitas. Y oblig a las empresas de ms de 25empleados a incluirse en este rgimen.

    Por otra parte. Antecedieron esta resolucin las 790/99 del M.T.S.S. y 644/97 de lamisma entidad.

    Les recordamos que todas estas resoluciones las pueden consultar en el link:

    www.mecon.gov.aren la opcin Infoleg

    2.2.2 Perodos de pago

    EI pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de lossiguientes periodos:

    a) AI personal mensualizado, al vencimiento de cada a mescalendario.

    b) AI personal remuneradoa jornal o por hora, por semana oquincena.

    c) AI personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincenarespecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos, y una sumaproporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener comogaranta una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. (Art. 126LCT)

    Plazo

    El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de lossiguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles para la remuneracin mensual oquincenal y tres (3) das hbiles para la semanal. (Art. 128)

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    Das, horas y lugar de pago

    El pago de las remuneraciones deber hacerse en das hbiles, en el lugar de trabajoy durante las horas de prestacin de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitiodonde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas como negocioprincipal o accesorio, con excepcin de los casos en que el pago deba efectuarse apersonas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. Podr realizarse elpago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorizacinsuscripta por aqul, pudiendo el empleador exigir la certificacin de la firma. Dichacertificacin podr ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial opolicial del lugar o escribano pblico. El pago deber efectuarse en los das y horaspreviamente sealados por el empleador. Por cada mes no podrn fijarse ms de seis(6) das de pago. La autoridad de aplicacin podr autorizar a modo de excepcin yatendiendo a las necesidades de la actividad y a las caractersticas del vnculo laboral,que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de das que la indicada.

    Si el da de pago coincidiera con un da en que no desarrolla actividad laempleadora, por tratarse de das sbado, domingo, feriado o no laborable, el pagose efectuar el da hbil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas. Si hubierafijado ms de un (1) da de pago, deber comunicarse del mismo modo previstoanteriormente, ya sea nominalmente, o con nmero de orden al personal quepercibir sus remuneraciones en cada uno de los das de pago habilitados. Laautoridad de aplicacin podr ejercitar el control y supervisin de los pagos en losdas y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artculo 124 de estaley, de modo que el mismo se efectu en presencia de los funcionarios o agentes

    de la administracin laboral. (Art. 129 LCT)

    2.3 Otros Conceptos

    2.3.1 Adelantos

    La ley faculta al empleador a otorgar adelantos de remuneraciones

    El pago de los salarios deber efectuarse ntegramente en los das y horas sealados.El empleador podr efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta uncincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no ms de un perodode pago. La instrumentacin del adelanto se sujetar a los requisitos que establezcala reglamentacin y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el

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    principio de intangibilidad de la remuneracin y el control eficaz por la autoridad deaplicacin. En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podr efectuaradelantos que superen el lmite previsto en este artculo, pero si se acreditare dolo oun ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podr exigir el pago total de lasremuneraciones que correspondan al perodo de pago sin perjuicio de las acciones aque hubiere lugar. Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos altrabajador, debern ajustarse en su forma y contenidoLCT Art. 130 LCT

    2.3.2 Existe el siguiente lmite a las deducciones y compensaciones:

    Retenciones - Deducciones y compensaciones (LCT Art. 131)

    No podr deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto delas remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibicin losdescuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderas, provisin dealimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otraprestacin en dinero o en especie. No se podr imponer multas al trabajador nideducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones.

    Excepciones

    La prohibicin que resulta del artculo 131 de esta ley no se har efectiva cuando ladeduccin, retencin o compensacin responda a alguno de los siguientesconceptos:

    a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del artculo 130 deesta ley.

    b) Retencin de aportes jubilatorios y retenciones impositivas a cargo deltrabajador.

    c) Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesenobligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las

    convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carcter de afiliados aasociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial, o demiembros de sociedades mutuales o cooperativas, as como por servicios socialesy dems prestaciones que otorguen dichas entidades.

    d) Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de lasmismas, o por compra de mercaderas de que sean acreedores entidadessindicales, mutualistas o cooperativistas

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    e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o sufamilia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin.

    f) Depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de lasprovincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociacionesprofesionales de trabajadores, y pago de cuotas por prstamos acordados por esasinstituciones al trabajador.

    g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por eltrabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que prestaservicios.

    h) Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimientode propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que sefabrican o producen en l o de las propias del gnero que constituye el giro desu comercio y que se expenden en el mismo.

    i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador,segn planes aprobados por la autoridad competente (LCT Art. 132).

    Porcentaje mximo de retencin - Conformidad del trabajador - Autorizacinadministrativa

    Salvo lo dispuesto en el artculo 130 de esta ley, en el caso de adelanto deremuneraciones, la deduccin, retencin o compensacin no podr insumir enconjunto ms del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneracin en dineroque tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Lasmismas podrn consistir adems, siempre dentro de dicha proporcin, en sumasfijas y previamente determinadas. En ningn caso podrn efectuarse las deducciones,retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artculo 132 deesta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aqullas queprovengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convencionescolectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todoslos restantes casos, requerirn adems la previa autorizacin del organismocompetente, exigencias ambas que debern reunirse en cada caso particular, aunquela autorizacin puede ser conferida, con carcter general, a un empleador o grupo deempleadores, a efectos de su utilizacin respecto de la totalidad de su personal ymientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. Laautoridad de aplicacin podr establecer, por resolucin fundada, un lmiteporcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando lasituacin particular lo requiera (LCT Art. 133)

    2.3.3 Embargos Judiciales

    El embargo, es una retencin obligatoria que debe efectuar el empleador a los haberesdel empleado, y la misma es ordenada por un Juez, mediante oficio judicial.

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    Existen 2 tipos:

    ! Ejecutivos, o por deudas comunes (Dto.484/87)! Por deudas alimentariaso litis expensas

    Modo de clculo y retencin:

    Ejecutivo:

    Recodemos que el salario mnimo vital y mvil ($ 1240) es inembargable como vimos enla unidad 1. O sea que tanto las remuneraciones del trabajador, como su sueldo anualcomplementario, tienen una porcin que no puede embargarse.

    Lo que dispone la ley es lo siguiente:

    1) Las remuneraciones superiores a 1 Salario Mnimo Vital y Mvil (SMVM), peroinferiores a 2 SMVM, sern alcanzadas con un 10 % del importe excedente de 1SMVM.

    Sueldo de 1800, es superior a 1 SMVM pero inferior a 2 (2400)Por lo tanto aplico el 10 % de 600(1800-1200), que es igual a $ 60

    2) Las remuneraciones superiores a 2 SMVM, sern alcanzadas con el 20 % de

    retencin sobre el excedente de un Salario Mnimo y vital.

    Siempre que hablemos de haberes, se tienen en cuenta los haberes sujetos adescuentos, o sea los remunerativos.

    Pero puede existir la posibilidad de que el Juez ample dicho alcance, determinando asu vez descuentos sobre gratificaciones, indemnizaciones, o algn otro concepto. Eneste caso deber mediar expresa resolucin de Vuestra Seora.

    Con respecto a los embargos por Alimentos o Litis expensas:

    No se aplican en este caso, las normas establecidas por el decreto 484/1987, pero loque debe asegurar el Juez, y que est determinado por la LCT, es que el porcentaje omonto que disponga, deber respetar la subsistencia del alimentante.

    Por lo tanto generalmente es un monto fijo, que determina la autoridad, en relacin conlos haberes que percibe el dependiente. Si empleado a su vez, percibe asignacionesfamiliares, seguramente las mismas se vern afectadas en el caso de aquellas quepertenezcan a los alimentados.

  • 5/26/2018 Sueldos y Jornales

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    Liquidacin de Sueldos y Jornales Unidad 2

    2005 Mariano Battistotti Todos los derechos reservados Pg. 15 de 32

    2.4 Liquidacin Mensual y Jornal

    2.4.1 Liquidacin Mensual y Jornal

    Cada una de las organizaciones (salvo que exista algn convenio quereglamente este punto) y de acuerdo a los usos y costumbres de la actividad, puededeterminar la forma de liquidar a las diferentes modalidades contractuales de laCompaa. Como vimos anteriormente se puede liquidar como jornales o comomensuales.Esto significa, que en el caso de los mensuales, estaremos abonando un sueldodeterminado por mes completo, y en el caso de jornales, estaremos abonand