A N T O L O G A DE LA MATERIA

SUELDOS Y SALARIOS.

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

PREFACIO

1. Administracin Moderna de Sueldos y Salarios

La finalidad especifica de esta material es hacer menos complejo el calculo y la determinacin

de los salarios en las empresas a travs de una fcil metodologa pero completa. El contenido

esta diseado para que paso a paso, y en secuencia lgica, el encargado o encargados de la

determinacin de los salarios de la empresa logre determinar un salario justo de acuerdo a sus

funciones correspondientes.

Introduccin

Conceptos bsicos

Antes de iniciar cualquier proceso de evaluacin de cargos o estructura de salarios, es necesario

conceptuar el material base para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se

diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para lograr una adecuada evaluacin de

cargos o de estructura de salarios.

Salario

Salario es aquella paga que se hace en periodos mas o menos cortos.

Sueldo

En la paga que se hace en periodos mas o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este

trmino se utiliza para referirse a los salarios de los empleados.

Compensacin Total

Es todo lo que recibe un empleado como retribucin al servicio prestado, y puede ser en dinero

(salarios) y en beneficios.

Parmetros para fijar salarios

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempea el cargo, a la empresa y en

cuanto a los factores externos de la empresa.

a. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace,

para que se hace y donde se hace.

b. La persona: Se considera el desempeo y el tiempo que ha laborado en el cargo.

c. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad econmica de la empresa. No es correcto

pagar mas de lo que la organizacin pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso

tener en cuenta el nivel tecnolgico, segn se requiera mano de obra altamente calificada,

semicalificada o no calificada.

d. Factores externos: Deber estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague

aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.

Empresa

Clases de Salarios

Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual.

Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en funcin al costo de vida. Una cosa es el

salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede

proporcionar al trabajador.

Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.

Salario bsico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organizacin.

Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje.

Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa o con servicios que la

empresa pueda prestar.

Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.

Cargo

Salario

Justo

Persona

Factores

Externos

Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un lmite de tiempo determinado.

Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones

determinadas.

Salario mnimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada ao. Con ese

monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su subsistencia

en el medio.

Administracin de Salarios

El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios

equitativas y justas en la organizacin.

Objetivos de la Administracin de Salarios:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del

personal y racionalizacin las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa.

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones

con los empleados.

Evaluacin de Cargos

Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.

Objetivos: Determinar la importancia del cargo, disear la estructura de salarios y, naturalmente,

desarrollar los parmetros que conduzcan a hacerlo bien (administracin salarial)

Pasos previos a cualquier Evaluacin e Cargos:

Nombramiento y capacitacin del comit de evaluacin de cargos y estructura de salarios

Entrevistas

Revisin y Anlisis de documentos

Identificacin de Problemas

Trabajos por evaluar

Promocin del Programa

Anlisis de Cargos:

Este formulario es el instrumento de anlisis y consta de una serie de recomendaciones que se hacen para

conocer el cargo.

1. Partes generales de un formulario

a. Identificacin del Puesto

b. Descripcin de funciones

c. Especificacin del puesto

d. Condiciones de trabajo

2. Validacin del formulario

3. Prueba del formulario

Aplicacin del formulario de anlisis de puestos

Sistemas de aplicacin

o Interno: Analistas que pertenecen a la organizacin.

o Externo: Contratacin de analistas externos

o Mixto:Mezcla de analistas internos y externos

Mtodos de Aplicacin

o Cuestionario

o Entrevista

o Observacin Directa

o Mixto

o Informes sucesivos

Ningn sistema o mtodo de aplicacin de anlisis de puesto de trabajo es mejor. El mejor sea aquel que

se adecue a las circunstancias especficas de la organizacin.

Sistemas de Evaluacin de Cargos

Sistemas no cuantitativos

a. De jerarquizacin

Ascendente-Descendente

Con 1 evaluador

Con 2 evaluadores

Tarjetas

Comparacin por pares

b. De clasificacin por categora

Investigacin Salarial

La administracin de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relacin al mercado

de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente

investigar y analizar los salarios.

La investigacin de salarios puede hacerse por medio de:

Cuestionarios

Visitas a empresas

Reuniones con especialistas en salarios

Llamadas telefnicas entre especialistas en salario.

Seleccin de los cargos de referencia

Cargos con diversos puntos de la curva salarial

Cargos fcilmente identificables

Cargos que representan los sectores

Seleccin de las empresas participantes

Localizacin geogrfica de la empresa

Sector Industrial de la empresa

Tamao de la empresa

Poltica Salarial

Recoleccin de datos

Cuestionario

Visitas

Reuniones con asociaciones

Llamadas telefnicas

Tabulacin y tratamiento de los datos

Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadstico de los

datos para ver la comparacin con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita

correcciones.

Poltica Salarial

La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la

organizacin. La poltica salarial no es esttica, por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se

perfecciona. Una poltica salarial debe contener:

a. Estructura de cargos y salarios.

b. Salarios de admisin para las diversas clases salariales.

c. Previsin de reajustes salariales

- Reajustes colectivos (o por costo de vida)

- Reajustes individuales

1. Por promocin

2. Por adecuacin

3. Por meritos

El objetivo de la compensacin salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la

organizacin y los empleados. Patton afirma que una poltica de compensacin debe tener en cuenta siete

criterios para ser eficaz:

a. Adecuada: Debe separarse estndares mnimos del gobierno y del sindicato.

b. Equitativa: A cada quien debe pagrsele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su

entrenamiento.

c. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.

d. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo

que empresa puede pagar.

e. Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a

satisfacer sus necesidades bsicas.

f. Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

g. Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir

que es razonable para ellos y para la empresa.

La poltica debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal:

beneficios sociales, estmulos e incentivos al desempeo de los empleados, oportunidades de

crecimiento profesional, garanta de empleo (estabilidad en la empresa), etc.

CONCLUSIN

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus

empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los

comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La

principal recompensa es el salario, cuyo carcter variado vuelve compleja su administracin. La

administracin de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un

equilibrio (mediante la evaluacin y clasificacin de cargos) simultneamente con un equilibrio o

consistencia externos (mediante la investigacin salarial), que se conjugan a travs de una poltica salarial

que defina las decisiones que la organizacin pretenda tomar con respecto a la remuneracin de su

personal. La evaluacin de cargos pueden hacerse mediante los mtodos de jerarquizacion de cargos,

categoras predeterminadas, comparacin por factores y evaluacin por puntos, la clasificacin de cargos,

por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, reas de actividad, categoras, etc. La investigacin

salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los

datos internos (evaluacin y clasificacin de cargos) y los datos externos (investigacin salarial) puede

definirse la poltica salarial de la organizacin.

Tomado del texto elaborado por Diana Guevara, de la ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY.

Cmo redactar una descripcin de trabajo efectiva.

Adaptacin de contenido original de American Express OPEN Small Business Network

La creacin de una descripcin de trabajo clara antes de comenzar el proceso de contratacin

puede ser de utilidad para elegir el mejor candidato de un conjunto de candidatos. Por lo general

incluye dos reas: un resumen de las responsabilidades del cargo y una lista de las funciones

principales que debe desempear. Vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para estudiar la

descripcin de trabajo detalladamente. Con una descripcin desconcertante, vaga o incorrecta,

ser mucho ms difcil para usted hacer coincidir a un candidato con el cargo, porque no est

seguro de lo que el trabajo implica exactamente.

Una descripcin de trabajo exacta tambin es esencial para redactar anuncios clasificados,

anuncio de trabajo u otros esfuerzos de contratacin. Le permite tener una idea clara y exacta de

qu talentos est buscando, y enfocar su anuncio a dichos atributos para atraer a los candidatos

ms calificados.

Utilice las siguientes sugerencias para redactar una descripcin de trabajo.

Evite las generalizaciones

Sea tan especfico como pueda cuando describa las funciones y responsabilidades que este

empleado debe cumplir. Piense en trminos de los beneficios que aportar a su organizacin o a

sus consumidores y clientes. Por ejemplo, no describa a un empleado de una tienda de vdeo

simplemente como alguien que se dedique a "alquilar vdeos a los clientes". En lugar de eso, si

utiliza algo como "ayudar a los clientes a elegir pelculas que les puedan gustar al compartir sus

conocimientos acerca de pelculas recientes o clsicas", sabr que necesita alguien a quien le

encanten las pelculas y que pueda transmitir su entusiasmo a los clientes.

Defina prioridades

Una vez que haya creado una lista de responsabilidades y funciones, ordnelas segn

importancia. Comience con las habilidades que son inherentes al cargo que se debe desempear.

De esta manera sabr lo que se requiere para desempearlo con xito, lo que es simplemente

deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante. Con frecuencia la contratacin es un

problema de compensar ventajas y desventajas; por lo tanto, la definicin de prioridades le ayuda

a determinar lo que puede o no puede ser prescindible.

Use criterios mensurables

Sea explcito acerca del tipo de desempeo que busca en una persona, y cada vez que sea

posible, busque formas de cuantificar esos criterios mediante nmeros o fechas. De lo contrario,

posiblemente descubra que contrat a alguien que puede desempear las tareas necesarias,

pero que es deficiente en productividad o rendimiento. Por ejemplo, trabajar un gerente de

cuentas con una, cuatro o diez cuentas a la vez? Se espera que un contador actualice las

cuentas por cobrar diaria, semanal o mensualmente?

Solicite ayuda

Renase con otras personas de su organizacin que vayan a dirigir o a interactuar con un nuevo

empleado para saber cules deberan ser, en su opinin, las principales funciones de esta

persona. Los que estn en contacto directo con una persona a menudo saben ms acerca de qu

habilidades diarias se requieren para desempear un cargo con xito. Descubrir que este aporte

es de incalculable valor.

FUENTE:

http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/8/C%C3%B3mo-redactar-una-descripci%C3%B3n-de-trabajo-

efectiva

EJEMPLO DE FICHA DE DESCRUPCIN DE PUESTO.

FICHA DE PUESTO DE TRABAJO

Cdigo: FT.01

Edicin: 1

Fecha:

DENOMINACIN DEL PUESTO:

OPERADORES

FUNCIONES:

Compras Contabilidad / Finanzas

Comercial / Atencin al cliente RR.HH. / Administracin

Calidad Mantenimiento & Almacn

Logstica externa Logstica interna

Produccin Cambio de utillajes, ajuste de mquinas

Diseo del proceso

RESPONSABILIDADES:

Efectuar los controles de calidad por autocontrol definidos en el Plan de Control especfico de cada proyecto. Controles que se definen en

las instrucciones de autocontrol disponibles en el puesto de trabajo.

Identificar los productos No Conformes siguiendo la pauta del proyecto.

Realizar el producto de acuerdo con las indicaciones del Responsable de Produccin. Consultar la documentacin disponible y verificar que

se est haciendo lo que se ha planificado.

Llevar a cabo actividades de mantenimiento preventivo y limpieza previstas en el Plan de Mantenimiento.

Mantener el almacn bajo el criterio: un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio.

Efectuar movimientos de materiales y productos en el rea productiva.

Realizar inspecciones de los productos comprados. Aplicar las pautas de inspeccin.

Embalar el producto final. Aplicar las instrucciones de embalaje.

COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO

FORMACIN

Conocimientos en el uso seguro de prensas, uso de equipos de medicin (pi de rey, flexmetro, calibres pasa no pasa y otros equipos

similares), lectura y aplicacin de pautas de verificacin (autocontrol e inspeccin), y uso de transpalets.

EXPERIENCIA

No requerida, depende de la motivacin y aptitudes del candidato.

APTITUDES

Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atencin.

OBSERVACIONES: Firma:

Fecha: __/__/__

Enlaces recomendados:

1. Compensacin laboral:

http://www.slideshare.net/paulclas/compensacionlaboral

2. Mtodos de valuacin de salarios:

http://www.slideshare.net/orlandoms15/estimacion-de-sueldos-y-salarios

3. Anlisis de puestos:

http://www.slideshare.net/estrategiamagazine/sistemas-de-analisis-de-puestos?src=related_normal&rel=1905732

4. Recorte laboral:

http://www.slideshare.net/estrategiamagazine/recortes-en-la-empresa

5. Comisin Nacional de Salarios Mnimos:

http://www.conasami.gob.mx/

6. Ley Federal del Trabajo:

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/

7. Descripcin de puesto:

http://www.empleolisto.com/blog/89/formato-para-descripcion-de-puesto/