UNIDAD II

LOS SALARIOS

CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

Su etimología:

El termino salario, deriva de¨ sal¨ aludiendo al hecho de que alguna vez se pago con ella.

Sueldo proviene de «solidus» moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia:

El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.

El sueldo se paga por mes o por quincena.

El salario se aplica mas a trabajos manuales o de taller,

el sueldo en trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición:

Una definición que puede aplicarse tanto a sueldo como a salario es: ¨toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo¨.

¨la retribución por una actividad productiva¨

IMPORTANCIA.

La remuneración es muy importante para los empleados individuales, porque es una medida de su valor para ellos mismos, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad. determina su nivel de vida, y su ingreso relativo determina la condición, prestigio y valía.

En la actualidad es necesario realizar un análisis sistemático para establecer un sistema de remuneración adecuado que tome en cuenta los siguientes cuatro elementos:

1.- Salario mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos. Se puede establecer por zonas económicas, ramas de la industria o profesiones.

Salario del puesto.- La remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.

El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores.

El pago a la productividad o eficacia.

Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo.

CLASIFICACION DEL $ALARIO

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en términos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación con otros trabajadores.

En nuestro medio se puede llegar a una clasificación del salario, de la manera siguiente:

a) Por el medio empleado para el pago.- Por este medio, el salario puede dividirse de la siguiente manera:

En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc. Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:

Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.

Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

Así tenemos que, mientras el salario normal se incrementa, el salario real puede también aumentar o disminuir, observándose una constante fluctuación en el poder adquisitivo del salario.

NOMINAL REAL

c) Por sus límites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:

Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.

Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la siguiente manera:

Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma.

Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.

UNIDAD DE TIEMPO UNIDAD DE OBRA

F ) Por su capacidad satisfactoria se divide en:

Individual .- es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

Familiar.- es aquel que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

El familiar se subdivide en absoluto y relativo, el primero es el que basta para la sustentación de una familia normal ( 5 o 6 personas: esposa y 4 hijos). El segundo es el necesario para sustentar a familias concretas (6 o mas hijos).

g) Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario se divide en:

personal.- es quien produce quien sostiene la familia.

colectivo.- es el que se produce entre varios miembros de la familia (padre, madre, hermanos mayores de 16 años, etc.)

De equipo.- es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo.

PERSONAL COLECTIVO

DE EQUIPO

OTRAS DIVISIONES DE MENOR IMPORTANCIA:

Salario directo o indirecto.- según se trate de lo que se pague como salario, o del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la empresa.

Ordinario o extraordinario.- según se pague por la jornada normal o por las horas de trabajo excedentes, etc.

ASPECTO JURÍDICO Y ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

El aspecto jurídico del salario. La Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artículo 82, define el salario como:

"La retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo".

Por otro lado, el artículo 20 de la LFT, define la relación de trabajo como:

"La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario".

También la LFT define el Contrato Colectivo de Trabajo como:

"Aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario"

ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO

¨El trabajo, aunque no puedes ser tratado como una mera mercancía, por que es parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la oferta y la demanda, ya que reúne las características de bien y escasez.

¨ querámoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado, deberá darse el mercado de trabajo. No hay contrato, sin mercado.

ASPECTO MORAL DEL SALARIO.

El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello esta regido por la justicia.

La justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho.

ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

Desde el punto de vista de administración de personas aunque el salario no es el único interés del colaborador (a veces ni siquiera el más importante, cuando a alcanzado su mínimo vital), con todo constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. Puede ser por el contario, uno de los elementos que más estorben a esa cooperación sino está bien administrado.

FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

EL PUESTO

LA EFICIENCIA

PRODUCTIVIDAD

LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA

EL PUESTO:

Está constituido por la unidad de trabajo especifica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por la persona, si no el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar el trabajador en esa unidad laboral. «trabajo igual- salario igual»

EFICIENCIA:

Se toma en cuenta la forma como el puesto se desempeña.

TECNICAS APLICABLES EN RAZÓN DE CADA FACTOR

EN RAZON DEL PUESTO:

A)Análisis de puesto

B)Valuación de Puestos

C)Graficas y Líneas de salarios

D)Encuestas de salarios

E)Clasificación de los salarios

EN RAZÓN DE LA EFICIENCIA:

a) Incentivos : Directos e indirecto

b) Calificación de Meritos

c) Normas de rendimiento

d) Ascensos y Promociones

e) Aumentos de Salario

EN RAZÓN DE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR

a)Salarios mínimos : legales y contractuales

b)Revisión de los Contratos de Trabajo

c)Escala Móvil de los salarios

d)Seguridad Social

e)Subsidios Familiares : directos e indirectos

EN RAZÓN DE LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA

Participación de las Utilidades

Prestaciones : en dinero o en especie.

ANALISIS DE PUESTOS PARA LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO

Definición de análisis de puesto

Es definido como el  procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Puede definirse también como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado 

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

    

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

• Cuando se funda la organización • Cuando se crea nuevos puestos • Cuando se modifican de manera significativa los puestos

como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos • Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y

de salarios de una empresa

si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

• .La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

• La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.• La productividad general de la organización no resulta aceptable

para la administración.• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es

incompleta.

Datos que se reúnen en el análisis de puesto

Actividades del trabajo Maquina, herramientas y equipo

Actividades y procesos de trabajo

Tangibles e intangibles rel c/ el psto

Registro de las actividades Conocimientos a aplicar

Procedimientos utilizados Habilidades requeridas

Responsabilidad personal Desempeño del trabajo

Actividades orientadas al trabajador

Análisis de error

Comportamiento humano Normas de trabajo

Movimientos elementales Medición del trabajo tiempo x tarea

Contexto del puesto Requerimientos personales para el puesto

Condiciones físicas de trabajo Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Beneficios para los gerentes de departamentos

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidadPermite realizar una mejor selección del personalFacilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados

•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos .

Esa compuesta por seis pasos que son:Asegurar, para su éxito,  que el  apoyo  de  la  administración  superior sea visible.

Identificar los puestos que es necesario analizar.

Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos.

Reunir y organizar la información obtenida

Revisar la información con los participantesDesarrollar una descripción y especificación de puesto

TECNICAS PARA REALIZAR EL ANALISIS DE PUESTOS

OBSERVACION DIRECTA: La ventaja es que obtengo la información de 1a fuente. El inconveniente es que es muy costoso en cuanto al tiempo.

-CUESTIONARIO: Es la más utilizada porque es la más rápida y barata. El inconveniente sería que, al ser preguntas estandarizadas, estoy limitando la información; los trabajadores dejan de responder al cuestionario; suele haber rechazo a contestar el cuestionario, tanto por parte de los trabajadores como del jefe.

-ENTREVISTA

- OTROS:•Participación activa

•Realizar uno mismo el trabajo para ver cómo es

•Incidentes críticos, a lo largo de un determinado periodo de tiempo se van anotando los incidentes tanto negativos como positivos para ese trabajo (es como un diario).

•Reunión de expertos, preguntar a expertos acerca de cuáles serían las tareas de un puesto que aún no existe. Ej. Informáticos.

* Listas de verificación, parecido al cuestionario, pero cerrado.* Auto – informe.

VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

-Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios

- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo

- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades

- Reducir quejas y rotación de personal

- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones

- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento ó valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN.

PROCEDIMIENTO.

1. Nombrar el comité evaluador.

2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.

4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

PERSONAL QUE INTEGRA EL COMITÉ VALUADOR.

-Jefe del Departamento de Producción

- Jefe del Departamento de Recursos Humanos

- De uno a dos trabajadores

El comité definirá los niveles y determinará los puestos de cada nivel.

VENTAJAS.

-Sencillo, fácil de entender y de aplicar

- Rápido en su formulación y económico en su implantación

- El grado de comprensión es aceptado por el trabajador

DESVENTAJAS.-Poco confiable por ser empírico

- Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global

METODO DE ALINEAMIENTO

Ordena los puestos de una empresa valiéndose de series formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación.La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio.

Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe hacerse en este método es formar un comité de 4 personas que influyan en la empresa para la toma de decisiones.

Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.

Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel de importancia, es importante establecer en un principio cual será el valor de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la ponderación más elevada (en el ejemplo tomamos al 1 como el valor de mayor jerarquía).

Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de cada puesto.

En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor importancia.

Tomando como plataforma el ejemplo de Restaurante “el pulpo loco” hicimos lo siguiente…

Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de cada empleado con el valor de importancia que se le dio.

Si comparamos esta tabla con la anterior podemos observar que estamos pagando menos a quien se supone es más importante para la empresa; en este caso se deben de hacer ajustes para que al final los puestos de mayor importancia tenga el mejor sueldo y así sucesivamente. En estos ajustes no necesariamente hay que cambiar los sueldos, también se puede cambiar el nivel de importancia de cada uno.