Supervision en tiempos de crisis

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Este artículo reflexiona sobre la supervisión en elcontexto actual de crisis, que se entiende como unaoportunidad. Para ello, comienza recuperando algu-nos rasgos históricos que ponen en valor la relaciónentre el trabajo social y la pedagogía social con lasupervisión. El autor defiende que la práctica de la supervisión, como respuesta para las organiza-ciones ante una sociedad compleja, debe orientarsehacia los problemas, e implementarse desde unaposición de libertad y neutralidad de los superviso-res. Igualmente, preconiza que el contexto europeoha sido, y es, un referente para los profesionales dela supervisión, y que el asesoramiento, la forma-ción, la capacitación y los criterios éticos definen unmarco referencial al que dedica algunas reflexionesde orden práctico. El artículo termina con algunaspautas que pueden ayudar al contacto de los profe-sionales de relación de ayuda con la supervisión.

1. Introducción

La crisis es una oportunidad. Los profesionales de larelación de ayuda redimensionan su labor en tiem-pos de dificultad. Para ello necesitan pararse a pen-sar. No vale actuar como siempre. Decía Albert Eins-tein: “en los momentos de crisis, sólo la imaginaciónes más importante que el conocimiento”. Hace 150años, en tiempos de crisis y pobreza, los primerostrabajadores sociales imaginaron formas genuinaspara responder a sus necesidades. En el presenteartículo, se presentará de forma sucinta una reflexiónque parte recuperando algunos rasgos históricos queponen en valor la relación entre el trabajo social y lapedagogía social con la supervisión. El trabajo socialy la pedagogía social desarrollan la supervisión comoaportación genuina a la sociedad. Un poco más ade-lante caracterizamos, mediante algunas reflexiones,la supervisión como respuesta para las organizacio-nes en una sociedad caracterizada por la compleji-dad. En estas caracterizaciones, incluimos algunoselementos sustanciales para ejercer la supervisiónhoy, como son la orientación hacia los problemascomo posibilidades en la práctica de la supervisión,y la posición de libertad y neutralidad que debenasumir los supervisores. El contexto europeo ha sido,y es, un referente para los profesionales de la super-visión, y el asesoramiento, la formación, la capacita-ción y los criterios éticos definen un marco referen-cial al que se dedican algunas reflexiones de ordenpráctico. Finalizamos con unas aportaciones que, amodo de síntesis, presentan algunas pautas que ayu-den al contacto de los profesionales de relación deayuda con la supervisión.

2. El trabajo social y la pedagogía social,palancas de desarrollo de la supervisión

Vivimos en una sociedad que está marcada, entreotros rasgos, por una fuerza y dinámica globalizado-

Supervisión en tiempos de crisis, unaoportunidad para los profesionales dela relación de ayudaRicardo J. Sánchez Cano1

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1 Coordinador de HZ Consultoría-Aholkularitza (<www.hzconsul-toria.org>). Presidente del Instituto de Supervisores/as Profesiona-les Asociados/as (<www.ispa-supervision.org>).

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ra. Uno de los factores emergentes que marca nues-tra vida cotidiana es la crisis económica. En el casode los profesionales en relación de ayuda2, estasituación toma especiales dimensiones en nuestraperspectiva de intervención y actuación profesional.Sabemos que hemos perdido una posición debonanza económica, una época de crecimiento yapasó. Las restricciones nos amenazan y el clima deincertidumbre es algo más denso que el que mane-jamos habitualmente. La sociedad se convulsionapor la crisis económica y ello tiene especial inciden-cia en las clases sociales más desfavorecidas. Tene-mos la certeza de que el proceso de expansión y decomplejización de los servicios sociales y sociosani-tarios continuará, pero no con la misma atribuciónde recursos y crecimiento efectivo a la que hemosasistido en los últimos diez años.

Lejos de buscar generalizaciones, de querer hacerun argumento fácil, uno de los rasgos determinantesde los servicios sociales en nuestro ámbito ha sido,precisamente, la progresiva inversión de recursoseconómicos. Otro, la estructuración –mediante diferentes procesos– como respuesta a una socie-dad compleja y diversificada. En este proceso deconstrucción, en diferentes sectores o ámbitos deatención a las personas, el acompañamiento a laspersonas es un valor. La restricción de recursos eco-nómicos hace que las personas que participan enlos sistemas profesionales de la relación de ayudaemerjan con más valor si cabe. En el momentoactual, el propio profesional de la relación de ayuda se redescubre como recurso. La crisis setorna como posibilidad.

Centrémonos en la supervisión y la relación profe-sional de ayuda. Llama la atención que esta vivenciacrítica se pueda definir como un bucle recursivo enla historia del trabajo social y la pedagogía social enEuropa, en relación con el proceso genuino de lasupervisión. Dicho de otra forma, la historia de lasupervisión es la historia del trabajo social y lapedagogía social en Europa3. La supervisión, el tra-bajo social y la pedagogía social, desde finales delsiglo XIX hasta nuestros días, han entablado unarelación muy interesante y productiva. Gestión decrisis y necesidades sociales agudas, formación yaprendizaje para la socialización de las personashan sido tándems que han acompañado a la super-visión en su desarrollo. Blas Campos Hernández4

(2009), hace una selección de los hitos más relevan-tes en esa historia. Citamos a modo de esquemaalgunos de ellos:

• Finales del siglo de XIX en Inglaterra, consecuen-cias socioeconómicas de la industrialización. Enese momento encontramos la primera relaciónentre caridad, ayuda y sistemas de supervisión.El concepto de supervisión equivalía a control yformación. Aparece la figura del visitor, volunta-rios que controlaban las ayudas económicas delas sociedades caritativas. Su crecimiento requi-rió formación y asesoramiento. “Así surge lasupervisión en el ámbito anglosajón, en losEE.UU. los llamarán asesoramiento práctico”(ibíd.).

• Un segundo momento, en el que también hayaspectos críticos, por la época histórica en la quetranscurre, son las primeras décadas del sigloXX, donde destacan los aspectos psicosociales yla emergencia del psicoanálisis como corrienteque influencia toda relación de ayuda. Estainfluencia llega al trabajo social, y Mary Rich-mond realiza sus aportaciones sobre la ayudasocial en el plano individual (gestión de casos).Europa se mueve entre las dos grandes guerras ylos movimientos totalitarios crispan los derechossociales. Las migraciones a EE.UU. marcarán losfuturos modelos de supervisión y asesoramiento.

• Después de la II Guerra Mundial, el plan Marshalltrajo a Europa modelos y propuestas de forma-ción para el trabajo social y la pedagogía social.También para los supervisores. Modelos de tra-bajo innovador y provocador. Los trabajadoressociales holandeses, de forma súbita, introducenen Centroeuropa un saber hacer propio que rápi-damente se desarrolló como una profesióngenuina en el ámbito grupal o en los equiposde trabajo.

• Durante el último tercio del siglo XX, la supervi-sión se convierte en una profesión. La supervi-sión se institucionaliza, esto es, ofrece serviciosa sus clientes. Se independiza, es un agenteexterno a las instituciones u organizaciones, sediversifica en sus formas y productos. En el pro-ceso de complejización de la sociedad, de diver-sificación de roles funciones y tareas, la supervi-sión es la aportación del trabajo y la pedagogíasocial a una sociedad de mercado. Supervisión oasesoramiento individualizado, en grupos deprofesionales independientes que así lo eligen,porque se lo reconocen sus derechos sociales opor exigencias profesionales. Supervisión de equipos en contextos organizacionales–complementarios a los planes y políticas decalidad–, coaching/entrenamiento de los rolesde liderazgo, desarrollo organizacional, etc. Estegrado de complejización es un reflejo de una

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2 En este artículo utilizo la denominación ‘profesional de larelación ayuda’ en bastantes ocasiones. Me remito a la definiciónque sobre la relación de ayuda hace Jesús Madrid Soriano en suobra Los procesos de la relación de ayuda (2005).

3 En una reciente tesis doctoral sobre supervisión, CarminaPuig i Cruels (2009) hace un recorrido histórico sobre la relaciónentre el trabajo social y la práctica de la supervisión.

4 Blas Campos Hernández es coordinador de la revista Supervi-sión, editada por el Instituto de Supervisores/as Profesionales Aso-ciados/as (ISPA).


sociedad emergente, en crecimiento, diversificada.La supervisión en el ámbito europeo se desarrollaa partir de procesos formativos, institutos, asocia-ciones profesionales y estándares de calidad.

En el marco del liderazgo político y del ‘sueño euro-peo’, el impulso de la supervisión como una prácticaprofesional se consolida con fuerza desde los añosochenta, empezando en Países Bajos, Suiza, Alema-nia o Austria. En 1998, se funda la Association ofNational Organisations for Supervisión in Europe(ANSE)5, cuyo fin inicial es desarrollar y fortalecer el carácter profesional de la supervisión.

3. Práctica de la supervisión hoy: algunascaracterizaciones

Para los profesionales de la supervisión, hablar oescribir sobre esta cuestión suele representar unadificultad. Los supervisores preferimos practicar lasupervisión que hablar o escribir sobre ella. Super-visar es un verbo polisémico que se remite a situa-ciones complejas, a interpretaciones y versionespersonales, entre las que cada uno elige la que másle gusta, lo que teme o desea. En esta emoción, ennuestra cultura profesional, una carencia de expe-riencias y el deseo de supervisión definen un mapade posibilidades.

Decimos que a los profesionales de la supervisiónnos cuesta hablar de nuestra experiencia; cuando lohacemos, nuestro relato se remite a procesos yvivencias genuinas, a situaciones únicas que estánsujetas a confidencialidad. Nos debatimos entre la protección que debemos a nuestros clientes–contrato de confidencialidad– y el deseo de comu-nicación para aportar nuestro saber hacer a la socie-dad. Aunque, realmente, el mejor comunicadorsobre este tipo de procesos es el cliente. La propiaexperiencia en las sesiones de supervisión, la tras-misión de vivencias individuales o la percepciónsubjetiva de un proceso dentro de un equipo que hasido supervisado es la mejor presentación.

Una cultura más extendida, más presente en nues-tras prácticas, haría que la comunicación sobre eltema fuera más normalizada. En nuestro contexto,en el ámbito de los servicios sociales, sociosanita-rios o socioeducativos, quizás la inhibición de estacomunicación venga marcada por un sesgo de lasupervisión y el asesoramiento orientados a dar res-puestas a las dificultades y problemas, a sistemas

en contextos complejos. La complejidad definenuestra sociedad y todos los sectores de actividaden los que se insertan diferentes actividades profe-sionales. Procesos de respuesta a las necesidadesdel entorno, innovación y complejidad van de lamano (Darceles, 2009). Los servicios a las personasno se escapan de esta dinámica. Los sistemas profe-sionales en los que están insertos profesionales derelación de ayuda están condicionados por un entor-no complejo. Mi percepción de complejidad sobreestos sistemas tiene que ver con su continuo desa-rrollo. Percibo estos sistemas en continua evolución,en continua adaptación a las necesidades que pre-senta el medio con el que interactúan. Esta mirada ala complejidad es sinónimo de evolución, de versati-lidad, de adaptabilidad.

La complejidad también define a las organizacionescomo sistemas complejos, que, a su vez, se desarro-llan en contextos complejos. Veamos algunos rasgosde estas organizaciones:

• La multitud de interlocutores e intermediariosque hay entre organización y tema de trabajo(algo similar a lo que ocurre en otros sectores deactividad económica).

• La codependencia, que se define por una mermaen la autonomía a la hora de actuar.

• La aparición de jerarquías solapadas.

• La puesta en juego de distintos proyectos o for-mas de visión del mundo.

Las relaciones profesionales de ayuda hoy no seprestan en un continuo. Para definirlas podemos uti-lizar la metáfora del ‘mosaico institucional’, en elque el encargo social se fragmenta, se compone dediferentes piezas. En cualquier caso, cada vez más,la supervisión y su demanda están presente entodos los espacios del mosaico, en los diferentesplanos del encargo social.

A pesar de que hay una carencia cultural en muchosentornos profesionales, y una falta de experienciassistemáticas que acerquen a las organizaciones a‘miradas externas’, algunas de éstas buscan respues-tas para manejar la complejidad y aumentar las posi-bilidades. Presentamos algunas situaciones en lasque la supervisión ha sido utilizada como recurso:

• Organizaciones que quieren iniciar un nuevo pro-yecto con cambio de personas (directivos) y quesolicitan un asesoramiento a equipos de trabajo.

• Organizaciones que incluyen la supervisión y elasesoramiento a la dirección en un plan de cali-dad.

• Centros/Organizaciones privadas concertadas detratamiento vinculadas al espacio sociosanitarioque utilizan la supervisión de equipo comoherramienta de reflexión y de regulación.

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5 Asociación de Organizaciones Nacionales para la Supervisiónen Europa. Promueve la profesionalización y la divulgación de estetipo de asesoramiento/orientación profesional por medio de la coo-peración europea, a través del intercambio de información entre lasasociaciones nacionales y sus miembros, instituciones de forma-ción y otro tipo de entidades (<www.anse.eu>).


• Centros de acogimiento residencial e interven-ción socioeducativa que utilizan la supervisiónexterna de equipo, como requerimiento dentrode su plan de mejora o por exigencia del conve-nio con las instituciones.

• Centros de día del espacio sociosanitario que uti-lizan la supervisión de equipo y el acompaña-miento a líderes (coaching) para elaborar estrate-gias a medio y largo plazo.

• Organizaciones que realizan un plan de forma-ción anual y utilizan la supervisión de equiposcomo mecanismo de formación permanente.

• Organismos públicos que quieren mejorar la efi-cacia de equipos de distintos sectores de activi-dad.

• Organizaciones que quieren afrontar una fuertecrisis.

• Organizaciones que quieren afrontar un plan dedesarrollo en diferentes niveles: asesoramiento ala dirección, supervisión de equipos, supervisiónde casos y formación.

Supervisar es mirar desde fuera, mirar desde la dis-tancia al sistema. Un ‘gran mentor’ en mi proceso deformación como supervisor me regaló una metáforapara facilitar la definición de este rol. Desde que elsupervisor interactúa con el sistema, el equipo o elgrupo de profesionales, se da una relación muyespecial: podemos definir al supervisor mediante laimagen de un ‘extraño aceptado’. Es una sensaciónextraña, es como una ilusión. Estamos con el siste-ma, formamos parte de él por momentos; se da unaespecie de ‘intermitencia’. Entramos y salimos delsistema. Normalmente, cuando inicio un procesocon un equipo o un grupo que me solicita un servi-cio, utilizo la metáfora del ‘extraño aceptado’. Melibera, y me ayuda a tomar contacto y a que losclientes sientan y se acerquen al proceso que vamosa iniciar. Las metáforas son imágenes y facilitan larelación inicial. Añado: “durante un tiempo, seré elpariente, el visitante… que va y viene. Luego desapa-receré”. La idea de estar dentro y fuera, de entrar ysalir, de mirar desde diferentes posiciones, da a losequipos y a los profesionales una dimensión de símismos diferentes.

Está definición, interactiva, es muy práctica en elplano relacional. No obstante, necesitamos otra untanto más ortodoxa para presentarnos (SánchezCano, 2004):

Concepto de supervisión: palabra polisémica consignificados bien diferentes en función del con-texto donde es utilizada. Nosotros hacemos refe-rencia a un proceso de reflexión sobre las dificul-tades que aparecen en el ejercicio profesional. Lasupervisión está sujeta a la demanda de ayudadel profesional, en solitario o en compañía deotros profesionales y de forma específica, en este

trabajo, en el contexto profesional que es el equi-po profesional. La supervisión se entiende comoun proceso de comunicación, como un espacio decrecimiento y desarrollo profesional: como unespacio de formación ligado a la práctica queposibilita cambios. Nos referimos fundamental-mente a profesionales de la acción social: trabajosocial, educación social, intervención psicoso-cial, etc.

Como se puede apreciar, crisis y dificultades sonconceptos muy presentes para los profesionales dela relación de ayuda, tanto que se traslada a lossupervisores. Hay una mirada en el supervisor quese centra en las demandas de los propios profesio-nales. Metodológicamente, para los supervisores,escuchar la demanda, saber qué se espera de noso-tros, es algo esencial. Algo que compartimos conmuchos profesionales de la relación de ayuda. Estoes un punto de entrada en la actuación profesional ycobra una especial dimensión en los momentos desociales que estamos viviendo.

Vayamos a la ortodoxia de nuevo. Las demandas desupervisión están basadas en las dificultades quetienen las personas en el ámbito laboral o en el con-texto de las relaciones profesionales. Una miradasistémica considera cada contexto como un sistema.Lo interesante es que cada equipo de trabajo, cadaorganización, funciona de hecho como un sistema,como un conjunto de elementos que evolucionan enel tiempo, que están interrelacionados, que tienencrisis predecibles, en los que, para que cambie eltodo –y como un conjunto–, basta con que cambieun elemento. A veces, un cambio mínimo suscitacadenas de modificaciones imparables.

Algo más que teoría:

Supervisamos un equipo de servicios sociales deuna mancomunidad. La complejidad se hace pre-sente, como una riqueza, la apuesta en el tiempode los municipios por ir cumpliendo con las nece-sidades del entorno ha hecho que aparezcandiferentes programas y profesionales que losdesarrollan. En la supervisión de equipo estánlos profesionales de los distintos programas, tra-bajadores sociales, educadores sociales, trabaja-doras familiares, etc. El servicio es muy producti-vo, altamente eficaz, pero la satisfaccióncolectiva es baja. Tras varias sesiones, el equipoconecta con sus deseos, con sus retos. Lossupervisores proponemos un cambio mínimo alalcance de todos-as, algo tangible y evaluable. Elclima emocional de los profesionales ante laperspectiva de la propuesta es positivo. Práctica-mente todos y todas pueden hacer algo por mejo-rar, algo que está en sus manos. Ya al finalizar lasesión se perciben indicadores emocionales,deseos… el cambio se ha lanzado. Y cada profe-sional es responsable de sus efectos.

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Hay diferentes modelos y evoluciones en el pensa-miento sistémico; personalmente me interesan parala práctica de asesoramiento y supervisión losmodelos constructivistas, basados en la posibilidadde construcciones alternativas a partir de las reali-dades que se definen como problemáticas. Lo pro-blemático, lo crítico, es un elemento emergente paraconstruir y desarrollar nuevas posibilidades. Unaidea central, por tanto, es que los supervisores bus-camos los problemas como una posibilidad. Si somos críticos, durante algún tiempo –como decíamos al principio– esto no ha sido una buenaidea en términos de marketing. En la fase de creci-miento y de expansión de algunos servicios, en lafase de estructuración y de ‘complejización’ de losservicios profesionales de la relación de ayuda,nadie quería –ni quiere– tener un problema. Losproblemas son un estigma. Tener un problema es unproblema.

Nos encontramos con una paradoja: el supervisortrabaja con los problemas de sus clientes; si no hayproblemas –o demandas–, no tiene sentido su tra-bajo. Algo parecido le ocurre al profesional deayuda, de nuevo. El supervisor no puede inventarselos problemas, no puede señalarlos, porque pierdesu posición de libertad y su posición de neutralidad.Ambos conceptos son importantes en supervisión ytambién en las relaciones profesionales de ayuda.

Todo profesional de ayuda sabe que tan importantecomo saber ayudar es saber manejarse y gestionarlas relaciones con los usuarios (Sánchez Cano,2009). De nuevo, supervisión y relación profesionalde ayuda comparten estructuras de relación:

• Neutralidad. La neutralidad se estructura a partirdel tipo de relación que mantengo con los usua-rios/as. El tipo de preguntas que hago, y quepermito que me hagan (en supervisión)6. Lasupervisión es un sistema de asesoramientodonde más que obtener respuestas, me permitohacerme preguntas. Aprendo a manejar el silen-cio, a formular hipótesis. Me ayudo a buscarsoluciones para trasladar este estilo de pensa-miento a mi campo de acción.

• Libertad. Tengo el convencimiento de que noshacemos profesionales de ayuda porque busca-mos ser libres. En nuestros actos, en nuestrasrelaciones de ayuda. Un profesional de ayuda nodefiende una idea –al hacerlo, se convertiría enun ‘ideólogo’–. Quizás en nuestros días uno delos problemas del crecimiento y de la complejiza-ción es que hayamos olvidado esta perspectiva.Los sistemas políticos y administrativos donde seinsertan los profesionales de ayuda, estando en

constante crecimiento y cambio, necesitan unaargumentación y definición, una justificación ide-ológica que, en ocasiones, asumen los profesio-nales de ayuda.

Si al ayudar a personas en dificultad nos converti-mos en ideólogos, perdemos nuestra posición delibertad. Y no permitimos a nuestros usuarios/ascambios en libertad. Esto es lo que hace tan impor-tante y valiosa una posición de libertad, a veces noreconocida conscientemente o no presente con larotundidad necesaria. De nuevo, algo similar nosocurre en la supervisión como proceso de asesora-miento y acompañamiento. Ser y percibirse libre esesencial –en el sentido descrito– para el supervisor.Generamos procesos de neutralidad y libertad,desde la neutralidad y la libertad.

Es evidente que las demandas de supervisión siem-pre van unidas a una percepción crítica de la situa-ción, del contexto. Esta idea tiene que ver con unapercepción de mejora. Cuando alguien necesitamejorar sus recursos, tiene que economizarlos, irmás allá de la vivencia del problema. Por tantopodemos afirmar con rotundidad que la visión pro-blemática en las profesiones de ayuda, tener proble-mas y posibilidades de canalizarlos, es una granoportunidad de crecimiento para las personas en losdiferentes sistemas que se nutren de profesionalesde ayuda.

Volvamos al ‘extraño aceptado’, a la metáfora y a lailusión del visitante. Al extraño que se le permite,desde la aceptación y desde su libertad y neutrali-dad, hacer preguntas. Conectemos aquí con unaidea genial de Maturana y Varela (1990): rescatemosel concepto de ‘diferenciación del exterior’, derivadode su teoría de la autopoiesis. Esencialmente, lavida de un organismo depende de la capacidad demantener una diferencia, de cómo los organismos, através de su estructura, sus capacidades, sus posi-bilidades, de sus potencialidades, se diferencian delmedio en que se desarrollan.

Las preguntas que no me hago frecuentementerepresentan una diferencia y permiten el acceso auna diferencia. Un proceso de supervisión facilita alos profesionales diferenciación sobre el medio,estrategia ante situaciones críticas, fortalecimientode su identidad y reconocimiento de su propia hete-rogeneidad. Un proceso de supervisión facilita a lasorganizaciones caminar en la línea de ser gruposcon capacidades de autoorganización y de ‘autorre-paración’, y así preserva su identidad y la de susmiembros. Un proceso de supervisión es un procesode fortalecimiento de la identidad profesional.

Si avanzamos un poco más en esta idea y en losbeneficios que aporta la definición de complejidadcon la que hemos comenzado, podríamos concretaralgunos aspectos, para llegar a definir algunas pau-

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6 La neutralidad, en ocasiones, es saber hacer preguntas y, enocasiones, saber reprimir la tendencia a la reparación frente a lademanda que se nos presenta.


tas de actuación. En supervisión y asesoramiento,desde el modelo que sugerimos, aprovechamos losproblemas como oportunidades, porque aprende-mos a obtener beneficios de las dificultades profe-sionales. En la base de este concepto ligado a lapráctica y asumiendo un proceso de comunicaciónsobre ésta, hay dos ideas centrales que definen lasupervisión y la situación de asesoramiento:

• La autopercepción, es decir, qué identidad profe-sional obtengo a partir de mis prácticas, quéautoimagen profesional me da hacer lo quehago.

• La satisfacción: en supervisión, intentamos des-cubrir cómo, o con qué, los profesionales puedendisfrutar con sus prácticas. Así de sencillo y asíde complicado.

Una de las situaciones que lleva a las organizacio-nes a demandar asesoramiento y supervisión tieneque ver con el contexto donde desarrollan el encar-go social que reciben, con los cambios sociales y lasnecesidades en estos sectores, con la nueva formade organización en el sector social. No olvidemos,en relación al asesoramiento y a la supervisión, queha habido otro tipo de demandas más objetivables,más públicas y más acordes con el flujo de estructu-ración de las políticas de servicios. Me refiero a laimplantación de sistemas de calidad en los serviciossociales, educativos y sociosanitarios, entre otros7.

En relación a la calidad, en el mapa general de servi-cios a las personas la respuesta es diversa. Los sis-temas implantados en diferentes ámbitos y sectoresdependen de diferentes variables. En un mundo deservicios profesionales de ayuda a las personascada vez más competitivo, más mediatizado, conmás concursos públicos, la calidad es una garantíaen los procedimientos. Su desarrollo e implantaciónse está desarrollando de forma desigual en el mapade servicios de atención a las personas. Supervisióny asesoramiento externo, una vez implantado lossistemas de calidad, son complementarios.

4. Ser supervisor: formación ycapacitación

Como hemos visto al principio de este artículo alreconstruir los hitos y historia de la supervisión, elmarco europeo ha sido, y es, un referente para lasprácticas profesionales. Durante los últimos diezaños, se han abordado cuestiones clave en la cons-trucción de la supervisión, el asesoramiento y elcoaching como profesiones.

Rescatamos aquí la importancia del trabajo social yla pedagogía social como procesos de acompaña-miento a las personas. Como métodos y técnicas,aportan a la sociedad un saber más allá de los con-textos clásicos en los que se desarrollan, la relaciónde ayuda por encargo social, y se validan como for-mas que permiten, con la adaptación pertinente,una aplicación a grupos, personas y equipos de tra-bajo. Esta aportación y este desarrollo han supues-to, para la supervisión, crecimiento e investigación.

La Asociación de Organizaciones Nacionales para laSupervisión en Europa (ANSE)8, con sede en Viena,se ocupa de los intereses profesionales de escalasupranacional y está en contacto con las organiza-ciones profesionales para la supervisión y coachingen todo el mundo. ANSE se ha ocupado de la forma-ción y la capacitación de los profesionales de lasupervisión y el coaching en términos de calidad.Desde 2005 a 2008, ha desarrollado un proceso de debate –basado en elementos como la intercultu-ralidad, la diversidad de procesos o las diferentesrealidades socioeconómicas– que ha culminado conla definición de estándares mínimos para elaborarun programa de formación y para acceder a él, unprograma aprobado por la asamblea de ANSE en2008 y por el Instituto de Supervisores/as Profesio-nales Asociados/as (ISPA, asociación española) en2009.

Los procesos de formación tienen, de partida, crite-rios comunes en los países del entorno europeo quepermiten, desde la experiencia acumulada de añosde formación, una definición común de programas yunos criterios para acceder a un programa de forma-ción. Veamos cuáles son9:

• El programa tiene que ser de postgrado y delarga duración.

• El método de formación contiene un aprendizajeexperiencial (‘aprendizaje de acción’ y ‘aprendi-zaje concurrente’: formación combinada con lapráctica) y está basado en un concepto de ense-ñanza-aprendizaje. Por lo tanto, el currículo inte-gra los siguientes elementos:

– Experiencias de aprendizaje que corres-ponden a la supervisión individual, lasupervisión grupal, la supervisión y eldesarrollo de equipos, y la supervisióndesarrollada en organizaciones.

– Aprender el rol del supervisor y aplicardiferentes formas de supervisión en lapráctica (aprendizaje de la supervisión).

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7 Sobre el tema, revísese Barbero, I.; y Díez Arámburu, V.(2009): “Orientaciones para una implantación progresiva de siste-mas de calidad en los servicios sociales locales de la CAPV”, Zerbi-tzuan, nº 45, págs. 39-47.

8 ANSE representa a más de 8.000 supervisores y coachs entoda Europa, a un total de 22 asociaciones profesionales para lasupervisión y el coaching, y a 80 institutos de formación.

9 Puede descargarse el documento completo en la sede elec-trónica de ISPA (<www.ispa-supervision.org>).


– Reflexión y conceptualización de la propiapráctica, partiendo de sesiones de supervi-sión sobre la práctica de supervisión(metasupervisión).

• La formación está basada en un concepto teóricoreconocible, el cual: a) considera que la supervi-sión es una forma de aprendizaje personal ysocial integrado con un enfoque en la realizacióndel papel profesional de un modo más compe-tente; y b) integra las dinámicas de la persona(papel profesional, campo/organización). Así, elcontenido del currículo implica dinámicas profe-sionales, dinámicas de campo, dinámicas derelación y dinámicas de organizaciones.

• Un programa de formación para ser supervisortiene la finalidad de desarrollar e incrementar lascompetencias de los participantes, y se enfoca aldesarrollo de las competencias personales(introspecciones, desarrollo personal, a aprendera realizar el papel profesional), de trabajar congrupos y equipos, la competencia intercultural, lacompetencia en campos distintos, la competen-cia de la profesionalización, la competencia de laacción y la competencia de la organización.

• La formación para convertirse en supervisor secompone de diferentes partes, las cuales se lle-varán a cabo en diferentes entornos. Los princi-pios esenciales son:

– Un entramado de contenido y proceso.– Integración de teoría y práctica.– Actividades reflexivas.– Participación continua y activa en un grupo

de aprendizaje.– Aprendizaje ‘autodirigido’.– Corresponsabilidad de los participantes

respecto al programa de formación.

• Los principios de la profesionalización comomarco guía. El desarrollo de los conceptos sobreprogramas de formación para ser supervisor, y eldesarrollo de la supervisión en los diferentes paí-ses europeos está apoyado por las siguientescaracterísticas de la profesionalización, las cua-les requieren una reflexión crítica de parte de lasasociaciones nacionales y sus programas acredi-tados para ser supervisor:

– Condiciones sociales, educacionales y polí-ticas.

– Contar con la teoría sobre la supervisión yla teoría inclusiva sobre la metodología dela supervisión.

– Contar con conceptos definidos de lasupervisión.

– Código ético para supervisores.– Análisis de la demanda del mercado y

empleo para supervisores.– Criterios de calidad, su garantía, su control

y su desarrollo.– Demarcación y coincidencias con otras for-

mas de consultoría y asesoramiento.

Tabla 1. Estándares mínimos de un programa para formarsupervisoresCondiciones de acceso al programa de formación en supervisiónEducación previa • Universidad (profesional) o (nivel y diploma) equivalente acreditado.

• Humanidades/ciencias socialeso equivalente documentado.

Tiempo de experiencia como profesional después de Al menos cuatro años.terminar los estudiosFormación continua Participación documentada en

actividades, grupos y ámbitosdiferentes y en procesos más o menos continuos (60-300 horasde formación).

Experiencia como supervisado • Documentar 30-60 horas de participación como supervisado.

• Participación en las formasdiferentes de supervisión ycoaching (díada, tríada, grupo).

• (Recomendación por escrito de un supervisor).

Programa de formación en supervisiónDuración del programa Al menos dos años.Tutoría (excluidos losapartados 3 y 4) Entre 300 y 375 horas.Práctica como estudio de Al menos 45 horassupervisor (aprendizaje de (individualmente, como en supervisión) dinámicas y en ajuste grupal).Participación en procesos Al menos 35 horas de formación de metasupervisión (una serie en ajuste/setting

individual, una segunda serie en un formato de grupo).

Tesis Detallar la integración de losaspectos principales de teoría de supervisión y de la propia práctica de supervisión.

Coloquio Detallar las habilidades de comunicación tratadas en la propia tesis.

Certificación Registrado por la asociación nacional de supervisión.

Fuente: Asociación de Organizaciones Nacionales para la Supervi-sión en Europa (ANSE).

La ratificación de este marco de mínimos para lamayoría de los países ha supuesto la posibilidad demejorar sus estrategias de formación y capacitación.La implantación de la práctica profesional de la supervisión, su desarrollo, condiciona una aplicación plena de este mínimo común. En nuestrocontexto, los supervisores/as que se han venido formando en los distintos institutos y losprofesionales que –desde el ejercicio profesional yel reconocimiento– vienen ejerciendo como supervi-sores/as en el marco del ISPA nos hemos dado unplazo de cinco años –desde la ratificación de estosestándares, en 2009– para su plena aplicación, sibien hay que decir que los procesos formativos yase acomodaban a ellos en prácticamente la mayorparte de sus requerimientos.

Como en otros sectores de actividad, los códigosdeontológicos son otro de los puntos de convergen-cia profesional de los supervisores europeos. Paralos profesionales, en tanto que colectivo, suponen

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un proceso de reflexión y de clarificación interna. Unmarco de derechos y obligaciones para con los clien-tes y la sociedad. En términos de proceso, una aper-tura a la mejora desde las buenas prácticas.

ANSE, en el marco de de sus Universidades de Vera-no, favorece la interacción entre profesionales, insti-tutos de formación y organizaciones que contratanservicios de supervisores y asesores. En estosencuentros, un elemento en constante debate yconstrucción es el código ético de los supervisoresen Europa. Por su parte, cada país construye unmarco deontológico que orienta las prácticas profe-sionales.

La relación entre conflicto y relación profesional deayuda nos obliga, como profesionales de la supervi-sión y el asesoramiento, a manejarnos con la mayorclaridad posible en términos de ética. En este senti-do, me gustaría recuperar, para mantener una refle-xión dinámica y abierta, la valiosa aportación quenos hace François Aballea (2001). Este autor nospropone algunas diferenciaciones que representanun marco conceptual muy operativo, tanto para pro-fesionales de los servicios dirigidos a las personascomo para supervisores y asesores. En concreto,afirma que el debate sobre la ética y la deontologíaen el trabajo social y la intervención social es recu-rrente y está a la orden del día. Planteado por losprofesionales, se tilda de “corporativismo”, y plan-teado por las instituciones o las empresas, grupospolíticos o grupos responsables de la intervención,como “una cuestión de control”. Así, nos ofreceestas definiciones10:

• Moral. Está en relación a los imperativos cate-góricos universales e intemporales, no contex-tualizados. Entendida así, vale para todos loshombres –y mujeres– y todos los tiempos.Tiene que ver con las solicitudes.

• Ética personal. Nos lleva a los valores propiosde un individuo, se alimenta de sus conviccio-nes o de sus referencias personales filosóficas,religiosas o políticas. Tiene como referenciauna cierta noción de lo justo y lo injusto, delbien y el mal, de lo verdadero y lo falso, etc.Tiene que ver con las convicciones.

• Deontología. Se relaciona esencialmente conlos principios y valores que guían la puesta enpráctica de la acción: secreto profesional, obli-gación de medios, respeto absoluto de lavoluntad de las personas, anticipación y conse-cuencia de los efectos de las actuaciones profe-sionales, desinterés, rechazo de la instrumen-talización de las personas por las necesidadesde una causa, etc. La deontología se expresa entérminos de obligaciones.

• Ética profesional. Son un conjunto de valoresque orientan la acción. Nos dirigen a una ciertaconcepción del hombre y de la sociedad que elgrupo profesional se forja por la confrontaciónde principios morales con la experiencia desituaciones en el respeto de la ética personal.La ética profesional se expresa en términos dederechos, no tanto para uno mismo como paralos otros.

La confusión entre estos cuatro planos oscurece yentorpece el debate. La posición de los profesiona-les de la relación de ayuda y la de los supervisoresen los próximos años, los cambios que se sucedenen el marco de intervención, obligan a una adapta-ción y una clarificación personal en estos términos,en los debates, los procesos de cambio, las inter-venciones y las reflexiones sobre las diferentes prác-ticas. Una observación y revisión permanentes decódigos deontológicos, una adaptación permanentede forma constructiva al contexto parece necesaria.

5. Diferencias que hacen diferencias

Para terminar, se plantean algunas propuestas paraacercarse a la supervisión y el coaching en contex-tos profesionales de relación de ayuda:

• Trabajo social, pedagogía social, supervisión ytiempos de crisis. Una pregunta inevitable que sehace todo profesional en la relación de ayuda essi hay posibilidad de aprovechar la situación decrisis económica como una oportunidad en térmi-nos profesionales. Sé que esta afirmación puederesultar provocadora. En esta lógica, y con eldeseo de aprovechar la palanca de la crisis comooportunidad para los profesionales de la relaciónde ayuda, la historia nos demuestra que, cuandose han permitido introducir una mirada externaen su práctica, individualmente, en equipo o engrupo, se han iniciado procesos reflexivos tre-mendamente productivos, con oportunidades decrecimiento. La supervisión en los contextos pro-fesionales de relación de ayuda, con esta finali-dad, es una herramienta privilegiada.

• Complejidad y tipos de sistemas en la relación deayuda. Siguiendo con la lógica anterior, ante ladificultad, ante los retos… nuestra sociedad evo-luciona y nos ofrece un encargo social que vaevolucionando, que cambia. Ante las nuevasdemandas sociales, observémoslas y observe-mos cómo nos definen diferentes tipos dedemanda. Así: “¡Ayuda para ampliar las posibili-dades!” nos define como instructores; “¡Ayudapara aprovechar nuestras posibilidades!”, comoasesores para los clientes; y con “¡Ayúdanos asoportar nuestra situación!” nos piden acompa-ñamiento. Tal vez nos pidan “¡Ayuda para ponerfin a nuestro sufrimiento!”, definiéndonos como

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10 Ibídem. La traducción es nuestra.


terapeutas11. En cualquiera de los casos, un sis-tema no puede clarificarse por sí mismo, necesi-ta realizar un proceso de confrontación con elexterior, basado en miradas externas, en ‘extra-ños aceptados’ que le faciliten feedback sobre eltipo de relación que tiene con sus clientes.

• Supervisión y asesoramiento técnico. El asesora-miento técnico es un tipo de asesoría ligada al‘saber hacer’. Es un acompañamiento concreto ydeterminado, en el que las respuestas son preci-sas. El asesor es valorado por sus competencias.La toma de decisiones del usuario/a no es rele-vante, salvo que se proponga más de una alter-nativa. En el asesoramiento técnico, lo esenciales facilitar la acción o los métodos y recursosnecesarios para la puesta en marcha de nuevasacciones clave. Hay dos aspectos que diferenciansupervisión y asesoramiento técnico: el valor dela ‘reflexividad’ de los procesos que se dan encualquier formato de supervisión. Y la orienta-ción de ésta fundamentalmente a ‘saber estar’ y‘saber ser’, y desde estos saberes a la toma dedecisiones oportuna para ‘saber hacer’ con auto-nomía.

• Supervisión y coaching. Ambas son modalidadesde asesoramiento. En un correlato histórico, lasupervisión es la heredera del trabajo social. Enmuchos países europeos, en las asociacionesprofesionales de supervisión y coaching, los pro-fesionales de ambas disciplinas comparten unespacio profesional, reflexión y debates científi-cos. El coaching está dirigido de forma preferen-te a desarrollar el liderazgo. Comparte con lasupervisión individual el formato, en tanto quese trata de marcos de intervención individuales.El coaching está experimentando un crecimientodesmesurado; dentro de él aparecen ofertas paratrabajar con equipos y otras que trascienden delos espacios profesionales. La supervisión sepuede desarrollar tanto en grupo (diferentes pro-fesionales de diferentes contextos profesionales)como en equipo (todos los participantes son pro-fesionales de la misma institución e individual).La supervisión, como modalidad de asesora-miento, se desarrolla en ámbitos diversos. Coa-ching y supervisión comparten muchas técnicas,pero son diferentes en aplicación metodológica.Un coach no puede hacer de supervisor, salvoque se forme como supervisor.

• Supervisión y desarrollo organizacional. Pornorma general, cuando se plantea una estrategiade desarrollo organizacional hay una expectativade comunicación y mejora que afecta al conjuntode la organización. En términos de proceso, setrata de desarrollar un cambio planificado y

orientado hacia mejoras. Contempla diferentestipos de actuaciones acordadas con los distintosactores en juego. Las dinámicas de desarrolloorganizacional implican cambios culturales yestructurales, tanto en las relaciones con elentorno como entre las personas que son actoresdentro del sistema que quiere renovarse a símismo para lograr y cumplir la misión que persi-gue. Una de estas estrategias o formatos puedeser la supervisión a equipos concretos de laorganización, en forma de procesos, que ayudana conseguir el fin planteado. En este caso, lasupervisión es una más de las herramientas,dentro de un plan de desarrollo organizacional.

• Supervisión, secreto profesional y confidenciali-dad. La mayoría de los procesos de supervisiónse articulan mediante un contrato. Los contratosentre supervisores y clientes están indicados enlos códigos deontológicos. Una de las garantíascentrales que debe ofrecer el supervisor o lasupervisora a sus clientes es que, entre todoslos participantes, durante el proceso y más alládel tiempo de duración de las sesiones, construi-rán un espacio de confidencialidad. Igualmente,los asesores se obligarán a mantener secretoprofesional.

• Supervisión y coaching, capacitación y garantías.Los profesionales de la supervisión y el coachingestán obligados a seguir una formación que leshabilite para su ejercicio profesional. Todas lascertificaciones y acreditaciones existentes estánreconocidas por una asociación de rango superior.Es importante conocer cuál es el plan de forma-ción y capacitación que se ha seguido, así como siun profesional de la supervisión o el coaching estáen activo –puede acreditar práctica profesional– ysi sigue, tras su formación básica, participando ensesiones de formación continuada.

• Supervisión, coachings e intervisión12. Los profe-sionales del asesoramiento dan garantías de suprofesionalidad participando en procesos decomunicación sobre su práctica como asesores,supervisores o coach. Esto cobra especial impor-tancia en los casos en los que el supervisor o elcoach trabajan solos. La soledad acrecienta ladificultad de comunicar y compartir con otroscolegas temas profesionales recurrentes en elejercicio como asesor. Hay varias posibilidades:

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11 Basado en los sistemas clínicos de ayuda de Ludewig (1998).

12 Sobre prácticas de intervisión, véase el eje “Los cinco senti-dos del trabajo social. La mirada” dentro de Zaramillo, T; et al.(2009): Ponencias del XI Congreso Estatal de Trabajo Social, Zarago-za 2009, Zaragoza, Colegio Profesional de Trabajadores Sociales deAragón. Igualmente, pueden consultarse Aragonés, T. (2009): “Lasupervisión y la intervisión como estrategia para la práctica del tra-bajo social”, Supervisión, nº 12. Otro artículo de interés es Rico, A.R; y García Ramírez, O. (2009): “Intervisión: una apuesta para unbienestar profesional” Supervisión, nº 12.


la contratación de servicios de supervisión indivi-dual o grupal para presentar situaciones y reali-zar metasupervisión o, mediante una metodolo-gía específica, desarrollar prácticas cooperativasen grupos de intervisión. Esta orientación consti-tuye uno de los ejes de la ANSE para favorecerencuentros entre supervisores de diferentes paí-ses desde hace años. En este sentido, y financia-do por la Unión Europea, se ha configurado en elGrundtvig Program13 basado en la interculturali-dad y la intervisión.

• Supervisión, fondo y forma. Aunque esta refle-xión se puede trasladar a otras formas de rela-ción en la asesoría –coaching, mentoring, etc.–,no quiero dejar de traerla a este texto como unaaportación diferenciadora más. Los procesosde supervisión y de acompañamiento a los profe-

sionales de relación de ayuda –o en otroscontextos– se centran en las necesidades deaquéllos. Desde un profundo respeto por la soli-citud expresada, la supervisión tiene una estruc-tura, un fondo que le otorga una diferencia sobreotro tipo de procesos. Las formas de respuesta,por su parte, configuran la capacidad creativa decada supervisor, las herramientas que adecuacada profesional de la supervisión a una situa-ción dada. Conviene no confundir fondo y for-mas. En supervisión, como proceso, utilizamosherramientas que se adquieren en otros ámbitos(educativos o terapéuticos, por ejemplo). Lariqueza de un supervisor viene determinada porla capacidad de utilizar una variedad de herra-mientas adecuadas a la diversidad de demandasque se le presentan. Las herramientas no definennunca el marco.

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13 Se puede consultar información adicional en<www.anse.eu/html/activities.html>.


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