SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

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La empresa debe desarrollar una cultura que valorice las diferencias existentes en sus empleados.PADRE SOLTERO, MADRES PROFESIONALES, MUJERES DE

NEGOCIOS, INMIGRANTES, TRABAJADORES DE LA TERCERA EDAD, PERSONAS CON DISCAPACIDADES, JOVENES CON

BAJOS NIVELES DE EDUCACION

Diferencias percibidas en los empleados : edad, raza, color, religión, orientación sexual, origen

nacional, estilo de vida, etc.

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http://www.dtrh.gobierno.pr/SC_UA_Documentos.asp?m=25

LEYES FEDERALES QUE

VELA LA UADTRHPR POR

SU CUMPLIMIENTO EN EL

LUGAR DE TRABAJO EN

PUERTO RICO

ACCESAR ESTOS

ARTICULOS PARA TENER

MÁS CONOCIMIENTO DE LOS

CAMBIOS RECIENTES Y

JURISPRUDENCIA EXISTENTE

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TITULO VII LEY DERECHOS CIVILES (1964)

LEY DE IGUALDAD DE SALARIOS (1963)

LEY DE DESCRIMEN A CAUSA DE LA EDAD (1967)

LEY REHABILITACIÓN VOCACIONAL (1973)

LEY DISCRIMEN POR EMBARAZO (1978)

LEY DE DERECHOS CIVILES (1991)

LEY (ADA) PARA ESTADOUDINENSES CON DISCAPACIDAD (1990)

ACOSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO (TITULO VII)

FAMILY AND LEAVE ACT (1993)

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7http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/6-22-09sp.cfm

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• Prohibe al empleador (patrono)

discriminar a las personas por razón

de:

– RAZA, COLOR, RELIGIÓN, ORIGEN

NACIONAL O GÉNERO

• Aplica a empresas con 15 o más

empleados

• Todas las instituciones educativas

publicas y privadas

• Establece la “EEOC”

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• Prohibe el discrimen salarial con base al

género

• Puestos con tareas, trabajos, habilidades y

responsabilidades “sustancialmente

similares” o equivalentes

• Se desempeñan en condiciones laborales

similares

• No se viola la ley: antiguedad, sistema de

méritos, volumen o calidad de la

producción ó cualquier otro criterio que

no sea género.

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• Obliga a los patronos con contratos

federales de $2,500 ó más a tener

planes de acción afirmativa.

• Ley no obliga a contratar a personas no

cualificadas … pero exige que el

patrono debe dar cabida a personas

con discapacidad.

• Salvo que signifique una dificultad

excesiva

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• Prohibe que el embarazo, el

alumbramiento o los estados de salud

relacionados sean motivos para

discriminar.

• Si el aptrón ofrece a sus empleados

cobertura por incapacidad “situación

médica” deben ser incluidos los

embarazos.

EJEMPLO: Mujer fue despedida por estar

embarzada de una empresa automoriz, para evitar

“vomitos o espamos” y causar accidentes

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• Protege a aquellos individuos de 40 años de edad o

más contra la discriminación en el empleo por razón de

edad.

• Aplica también a solicitantes de empleo.

• Es ilegal discriminar respecto de cualquier término,

condición o privilegio del empleo:

– Incluyendo la contratación, el despido, ascenso,

suspensión, compensación, beneficios, tareas y

entrenamiento.

• Es ilegal tomar represalias por oponerse a prácticas de

empleo discriminatorias por edad

• Aplica a patronos con 20 o más empleados,

incluyendo gobiernos estatales y locales.

• Aplica a agencias de empleo y organizaciones

laborales, así como al gobierno federal.

Page 13: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

LEY DE AMERICANOS CON DISCAPACIDADES

(1990)

• Prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y

locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores

discriminar contra individuos cualificados con

discapacidades

– En los procedimientos de solicitud de empleo, contratación,

despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo

y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.

• La Ley ADA cubre a los patronos con 15 o más empleados,

incluyendo los gobiernos estatales y locales.

• También se aplica a agencias de empleo y organizaciones

laborales.

• También se aplican a los empleados del sector federal, conforme

al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y

sus reglas de implementación.

http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

Page 14: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

• Individuo con discapacidad es

una persona que:

– Tiene una discapacidad físico o mental

que lo limita substancialmente en una o

más de las actividades principales del

diario vivir;

– Tiene un historial de dicho discapacidad

– Es considerada o atendida como una

persona con tal discapacidad

http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

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• Un empleado cualificado o solicitante de

empleo con una discapacidad es un

individuo que, con o sin acomodo razonable,

puede realizar las funciones esenciales del

empleo en cuestión.

• Acomodos razonables pueden incluir, sin

limitación:– Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los

empleados en fácilmente accesibles y utilizables para las

personas con discapacidades.

– Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de

trabajo, reasignación a un puesto vacante.

– Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o

modificar los exámenes, los materiales de entrenamiento y

proveer lectores o intérpretes calificados.

http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

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• Se requiere que un patrono se haga

responsable de proveer acomodo razonable para

la discapacidad conocida de un solicitante de

empleo o empleado cualificado

• Si este acomodo no representara un esfuerzo

extremadamente oneroso en términos

económicos para el patrono.

• Esfuerzo extremadamente oneroso significa una acción

que requiere un gasto o una dificultad significativa

cuando se considera a la luz de:

1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable;

2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere

el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el

efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del

negocio;

3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento.

Page 17: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

INDIVIDUOS CON O SIN ACOMODO RAZONABLE PUEDEN REALIZAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO DE

TRABAJO

BANQUILLO PARA EMPLEADO (A) QUE RECIBE A LOS CLIENTES EN WALMART NO ES RAZONABLE

PROHIBE EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO DE INDIVIDUOS CALIFICADOS CON

DISCAPACIDAD

ACOMODO RAZONABLE VS. CARGA EXCESIVA

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Page 18: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

ADAPTACIONES RAZONABLES:

ACCESO A LAS INSTALACIONES

REESTRUCTURAR LOS

PUESTOS

MODIFICAR HORARIOSREASIGNAR EMPLEADOS

PROPORCIONAR LECTORES O INTERPRETES

ORGANIZCIONES NO ESTAN OBLIGADAS A HACER ADAPTACIONES SI CREAN INCONVENIENTES INDEBIDOS

PATRONOS DEBEN HACER ADAPTACIONES NECESARIAS Y RAZONABLES PARA EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO

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Page 19: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

• Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su

patrono esté obligado a brindarle acomodo

razonable, el empleado tendrá que

demostrar:

• Que es una persona con discapacidad según lo

define la ley

• Que está cualificado para llevar a cabo las

funciones básicas de ese trabajo, con o sin

acomodo razonable.

• NO se requiere que un patrono disminuya la

calidad o las medidas de producción para hacer un

ajuste, ni tampoco está obligado a proveer

artículos de uso personal, como anteojos o

audífonos.

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NO ES INCAPACIDAD: homosexualidad, bisexualidad, voyerismo, juego conpulsivo, piromanía ni el uso de drogas ilícitas

Individuo presenta una afectación física o mental que límita una o más de sus

actividades escenciales.

Trastorno o enfermedadfisiológica

Desfiguraciónfísica

Pérdidaanatómica

Trastornopsicológico o

mental

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Page 22: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

“QUID PRO QUO” – LOS PATRONOS SON RESPONSABLES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL DE LOS SUPERVISORES

“AMBIENTE HOSTIL” – CHISTES, COMENTARIOS, CALENDARIOS, CARTELES VISTOS COMO HOSTILES POR LOS EMPLEADOS

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Page 23: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

• Objetivo fue revertir la Ley de Igualdad

de Empleo a la situación antes de la

década de 1980.

• El empleado demuestra que una

práctica de empleo causó un impacto

desigual sobre un grupo en particular.

• El patrono debe demostrar que la

práctica cuestionada está relacionada

con las funciones, tareas y

responsabilidades del puesto.

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Page 24: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

TRATO DESIGUAL

– El patrono utiliza una política de

empleo con mayor impacto [efecto]

negativo a los miembros de un

grupo protegido por Titulo VII, sin

importar las intenciones.• EJEMPLO: Título universitario

• No requieren pruebas de intenciones

discriminatorias.

• Demostrar existe disparidad significativa.

• El requisito provoca la disparidad

– EJEMPLO: Levantar 100 libras24

Page 25: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

• Discriminación intencional contra ungrupo protegido

• Persona fué tratada en formadiferente porque proviene de ungrupo étnico, género o religión

“Adverse Impact”

TRATO DESIGUAL

• Patrono aplica una práctica o políticacon un mayor impacto negativo a un grupo protegido por el Titulo VII

IMPACTO DESIGUAL

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Page 26: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

• BARRERA INVISIBLE EN LAS EMPRESAS QUE IMPIDE A LAS MUJERES Y MINORIAS PROGRESAR EN SUS EMPRESAS Y CARRERA PROFESIONAL

TECHO DE CRISTAL

• APLICACION DE CRITERIOS DISTINTOS O TRATO DIFERENTES A DIVERSOS GRUPOS DE TRABAJO

TRATAMIENTO DISPAR

• PRACTICA QUE TIENE EL EFECTO DE EXCLUIR DESPROPORCIONADAMENTE A UN GRUPO SOBRE LA BASE PROTEGIDA

EFECTO DESPROPORCIONADO

• LA TASA DE SELECCION DE UN GRUPO ES MENOR A 80% DE OTRO GRUPO

• EJEMPLO: 2O BLANCOS 16 NOBLANCOS (80%)

REGLA DE CUATRO QUINTOS (4/5)

• PROHIBE REPRESALIA CONTRA EMPLEADOS QUE SE OPONENE A LAS PRACTICAS DISCRIMINATORIAS

REPRESALIAS

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Male Female

Number of applicants: 25 20

Number hired: 15 5

Selection rate: 15/25 5/20

(60%) (25%)

Is there adverse impact here?

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Male Female

Selection rate: .60 .25

Is there adverse impact here?

Yes! .80(.60)= .48 [using multiplication]

Since .25 < .48, adverse impact is

shown against females

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RELIGION, GENERO O ORIGEN NACIONAL son calificaciones de buena fé y razonablementenecesarias para el funcionamiento del negocio o

empresa

EDAD – PilotosFAA Máximo

65 años

RELIGION –Hospitales y

universidades

GENERO -Actor, modelos

y asistentesmedicos

ORIGEN NACIONAL -

Pabellón Chino

Práctica de empleo requeridapara la realización de un trabajo

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Page 31: SUPERVISION Y LA IGUALDAD DE OPORTUNDIADES DE EMPLEO

APOYO A PROGRAMAS VOLUNTARIOS

ELIMINAR DESEQUILIBRIOS POR DISCRIMEN

NO DEBE PERJUDICAR LA MAYORIA

DEBE SER TRANSITORIO

TRATAMIENTO ESPECIAL DE UN GRUPO DE EMPLEADOS PREVIAMENTE DISCRIMINADOS

EJ. WALMART – LIMITACION DE MUJERES GERENCIALES

ACTIVIDADES DESARROLLADAS PARA SUPERAR LOS EFECTOS DE PRACTICAS

DISCRIMINATORIAS

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