SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADOR

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IVO

SUPUESTOS DE EXONERACIÓN DE LA JORNADA LABORAL MÁXIMA

Luis Álvaro GONZALES RAMÍREZ(*)

En el siguiente informe se desarrollan las principales consideraciones que la legislación ha establecido para que trabajadores con características específicas no se sujeten a la jornada laboral máxima, formulando –en el acápite correspondiente– un comentario respecto a una casación reciente-mente dictada por la Corte Suprema de Justicia sobre la exoneración de la jornada máxima para los trabajadores de vigilancia.

Introducción

La jornada laboral máxima es un derecho fun-damental que ha sido adquirido por los traba-jadores luego de largos años de lucha y sacri-ficios; por tal motivo, ha sido reconocida en instrumentos internacionales de derechos hu-manos y, asimismo, en la legislación nacional de la mayoría de países.

Por nuestra parte, la Constitución Política vi-gente, en correlación con lo establecido en el Convenio sobre horas de trabajo de la OIT (Convenio 1), en su artículo 25 establece que la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas a la semana, como máximo. Asimismo, ha dispuesto la posibilidad de fijar jornadas acumulativas o atípicas, siempre que el periodo correspondiente no supere la jorna-da máxima.

A nivel legislativo dicho precepto constitu-cional es desarrollado en el TUO de la Ley de Jornadas de Trabajo, Horario y Traba-jo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Su-premo N° 007-2002-TR (en adelante, Ley de

Jornadas de Trabajo), y su Reglamento, apro-bado por Decreto Supremo N° 008-2002-TR; disposiciones que regulan el tratamiento de las jornadas de trabajo en cuanto a: jornadas máximas de trabajo, trabajadores no compren-didos en la jornada laboral máxima, jornadas acumulativas, pago del trabajo nocturno y tra-bajo en horas extras, entre otros conceptos.

Tales medidas que regulan el tratamiento so-bre la jornada de trabajo no podrían ser com-prendidas o aplicadas de forma clara y ade-cuada sin la existencia de un instrumento que permita conocer el tiempo de trabajo efectivo que han desarrollado las personas que laboran de forma dependientemente a favor del em-pleador. Así, el registro de control de asisten-cia y salida del centro de trabajo, regulado por el Decreto Supremo N° 004-2006-TR, se con-figura en dicho instrumento.

Atendiendo lo señalado hasta aquí, en los si-guientes acápites desarrollaremos los supues-tos exonerados de la jornada laboral máxima, haciendo especial énfasis en casos particula-res como el de los trabajadores que desarro-llan la actividad de vigilancia y ventas, no sin

(*) Abogado. Asesor de Soluciones Laborales.

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antes exponer los elementos esencia-les que definen la jornada de traba-jo que contribuirán a la mejor com-prensión del tema materia de estudio.

I. Desarrollo constitucional de la jornada laboral má-xima

Como se indicó, la Constitución Po-lítica vigente, en su artículo 25, es-tablece, en coincidencia con lo esti-pulado en la Constitución de 1979(1) y otros instrumentos internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos y el Conve-nio N° 1 de la OIT sobre las horas de trabajo (industria)(2), los preceptos para resguardar el derecho a la jorna-da laboral máxima diaria y semanal.

De lo expuesto por el referido pre-cepto constitucional se desprende los siguientes elementos esenciales so-bre el tiempo de trabajo: (i) la exis-tencia de una jornada laboral máxi-ma, respecto de la cual no cabe la posibilidad de pactar un tiempo su-perior –lo que no impide que me-diante convenio colectivo o acuerdo individual se pueda pactar una jorna-da inferior–; y, (ii) el derecho de los trabajadores a un descanso justo y ra-zonable para reponerse de la jornada laboral y desarrollarse socialmente.

Y es que sin el reconocimiento de ta-les elementos se avalaría que los em-pleadores tengan a sus trabajadores a disposición absoluta –una especie de esclavitud moderna–, anulando la posibilidad de que estos puedan dis-frutar de un periodo de descanso su-ficiente para su recuperación y actua-ción social y familiar.

Al respecto, el profesor Elmer Arce ha formulado importantes conside-raciones que describen la importan-cia del derecho fundamental a la jor-nada laboral máxima que pasamos a exponer: “Los tiempos libres per-miten la consolidación del individuo como ciudadano. No se puede con-cebir una democracia sin personas que vuelquen sus tiempos libres en

las cuestiones cívicas. La participa-ción social exige condiciones reales por parte de los miembros de una so-ciedad. Segundo, los tiempos libres mejoran el ambiente familiar, recrea-cional o cultural de los trabajadores. Tercero, la necesidad de los tiempos libres apunta a una protección de la salud del trabajador. Por último, en cuarto lugar, los tiempos libres per-miten el descanso del trabajador”(3).

Coincidentemente con lo antes des-crito se ha pronunciado la Corte Su-prema, en la Casación N° 1684-2003- LA LIBERTAD. Tal pronunciamien-to jurisprudencial establece que “de-bido a que constitucionalmente se es-tablece una jornada legal máxima de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, las partes, incluso por convenio colectivo, no pueden pac-tar una jornada mayor a la estableci-da en la Carta Magna, pero sí podrán pactar una jornada menor; toda vez que lo que se protege es el desgas-te fisiológico del trabajador; el cual

no puede ser compensado por ningún salario”.

La jornada laboral permite al trabaja-dor conocer con exactitud el tiempo de trabajo por el cual se encontrará a disposición de su empleador. Ello –como es obvio– hace posible que programe sus actividades sociales y familiares fuera del espacio regular que comprende la jornada ordinaria de la empresa, por ello la importan-cia de que la legislación regule una jornada máxima que los empleadores tengan la obligación de respetar.

La jornada ordinaria de trabajo no pue-de superar el tiempo máximo recono-cido constitucionalmente, incluso en el caso de que se cuente con la acep-tación del trabajador. La jornada labo-ral máxima es un precepto constitucio-nal irrenunciable, por lo que, cualquier pacto en contrario para fijar un hora-rio de trabajo superior a dicho espacio de tiempo u orientado a su vulneración sería nulo de pleno derecho.

(1) El artículo 44 de la Constitución Política del Estado de 1979 estableció: “Artículo 44.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semana-

les. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La ley estable-

ce normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. De-termina las condiciones del trabajo de menores y mujeres.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y com-pensación por tiempo de servicios.

También tienen derecho a las gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios que señala la ley o el convenio colectivo”.

(2) El artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos estipula lo siguiente: “Artículo 24.- Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la

duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”. Por su parte, el Convenio N° 1 de la OIT sobre tiempo de trabajo (industria) expone: “Artículo 2.- En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su

naturaleza, con excepción de aquellas en que solo estén empleados los miembros de una misma fami-lia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación:(a) Las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto

de inspección o de dirección o un puesto de confianza;(b) cuando, en virtud de una ley, de la costumbre o de convenios entre las organizaciones patrona-

les y obreras (a falta de dichas organizaciones, entre los representantes de los patronos y de los obreros) la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en el presente apartado nunca podrá ser mayor de una hora diaria;

(c) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho ho-ras al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calcu-lado para un periodo de tres semanas, o un periodo más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana”.

(3) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Palestra, Lima, 2008, p. 439.

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Ahora, el régimen constitucional y legal que regula la jornada labo-ral máxima ha inadvertido una pre-cisión importante. Ambas disposi-ciones sostienen, del mismo modo, que la jornada ordinaria de traba-jo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas dia-rias “o” cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Una in-terpretación literal de dicha proposi-ción normativa permitiría la vulnera-ción del derecho a la jornada laboral máxima, en tanto se podrían acep-tar jornadas de hasta doce (12) horas diarias durante cuatro días de la se-mana. Es decir, no se cumpliría el lí-mite de 8 horas diarias, pero sí (en aplicación del enlace “o”) respecto al límite de 48 horas semanales(4).

El profesor Arce considera que “lo criticable de esta interpretación flexible es la extensión de su ámbi-to de operatividad, pues aplicaría a cualquier actividad empresarial y a cualquier labor. El Tribunal Consti-tucional peruano en una importante sentencia ha declarado la inconsti-tucionalidad de dicha interpretación sobre la base que los topes diarios y semanales deben unirse por el conec-tor lógico ‘y’ (Sentencia del TC, del Exp. N° 4635-2004-AA/TC, de 17 de abril de 2006 [caso del Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Ane-xos seguido para la determinación de una jornada laboral atípica]). De esta forma, no pueden excederse las 8 ho-ras diarias ni tampoco las 48 horas semanales, a diferencia de la flexible interpretación del artículo 25 [de la] Constitución. El Tribunal apela al ar-tículo 2 del Convenio 1 de la OIT, en cuanto instrumento de derechos hu-manos que interpreta el artículo 25 de la Constitución (Cuarta disposi-ción final y transitoria de la Constitu-ción), el cual señala que ‘en todas las empresas industriales públicas o pri-vadas, o en sus dependencias, cual-quiera que sea su naturaleza, con ex-cepción de aquellas en que solo estén empleados los miembros de una mis-ma familia, la duración del trabajo no

podrá exceder de 8 horas diarias por día y de 48 por semana (…)’”(5).

De tal manera, en función de la in-terpretación del precepto consti-tucional sobre la jornada laboral máxima, que exige interpretarse en armonía con los instrumentos in-ternacionales de derechos humanos como representa el Convenio N° 1 de la OIT sobre horas de trabajo (in-dustria), el tiempo máximo de tra-bajo diario es de 8 horas “y” de 48 horas semanales, lo que deberá in-terpretarse –como regla general– si-multáneamente, salvo las exclusio-nes y situaciones especiales que ha desarrollado la legislación y que co-rresponden a los supuestos que de-finen a los trabajadores exonerados de la jornada laboral máxima y serán expuestos a continuación.

II. Personal exonerado de la jornada laboral máxima

Se ha establecido que no se encuen-tran comprendidos en la jornada la-boral máxima los trabajadores de di-rección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que presten servicios intermiten-tes de espera, vigilancia o custodia (artículo 5 de la Ley de Jornada de Trabajo).

La consideración que permite a di-chos trabajadores no regirse por la jornada laboral máxima, entende-mos, se debe a la naturaleza de sus actividades laborales que inciden di-rectamente sobre su trabajo efectivo; es decir, dicha categoría de trabaja-dores prestan servicios en condicio-nes y/o circunstancias que les permi-ten no estar a entera disposición del empleador durante toda la jornada la-boral ordinaria establecida en la em-presa. Así pues, en aquellos casos en

los que el empleador requiera de los servicios de un trabajador exonera-do de la jornada laboral máxima se podría disponer la prestación de tra-bajo efectivo fuera de la jornada la-boral ordinaria establecida en la em-presa, sin que ello suponga trabajo en sobretiempo.

Como ha sido señalado, la legisla-ción establece supuestos específi-cos que determinan la exoneración de la jornada laboral máxima, lo cual no sería para menos, ya que estamos ante una aplicación excepcional del derecho constitucional que define la jornada laboral máxima.

De esa forma, no cabría algún tipo de interpretación extensiva para la in-corporación de otra categoría de tra-bajadores en los supuestos de exone-ración de la jornada ordinaria (más bien la interpretación debería ser res-trictiva), toda vez que ello sería vio-latorio del precitado derecho funda-mental y supondría la comisión de una infracción laboral, facultando al trabajador afectado a demandar el pago de los beneficios generados a partir del trabajo en sobretiempo indebidamente impuesto.

Atendiendo las consideraciones ge-nerales hasta aquí descritas, seguida-mente pasamos a desarrollar las con-sideraciones que definen a cada uno de los trabajadores que la legislación ha exonerado de la jornada laboral máxima.

1. Trabajadores de dirección y/o confianza(6)

Las normas que regulan la jornada laboral establecen que el personal de dirección está excluido de la jor-nada máxima legal (ocho horas dia-rias y cuarenta y ocho horas semana-les), debido a que por las facultades

(4) Cfr. Ibídem, p. 440.(5) Ídem.(6) Los supuestos que definen a los trabajadores de dirección y confianza están establecidos en el artículo

43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

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directivas que ejercen tienen la po-sibilidad de distribuir sus tiempos, según las necesidades de la organi-zación, es decir, cumplen un hora-rio flexible no sujeto a fiscalización inmediata.

En ese sentido, el trabajador que ocu-pa un cargo de dirección no tendrá de-recho a un pago extraordinario por la labor realizada más allá de la jornada laboral de la empresa. Sin embargo, nada impide que estos trabajadores se sujeten, por disposición del emplea-dor, a la jornada laboral de la empresa, estando obligados a marcar el control de ingresos y salida y, en consecuen-cia, a cumplir con la jornada ordinaria de la empresa, y en caso de que labore fuera de ella, tendrá derecho al pago por el trabajo en sobretiempo.

De igual modo, aquel trabajador de confianza siempre y cuando esté su-jeto a un control efectivo del tiempo de trabajo (control de ingresos y sa-lidas), no estará exonerado de la jor-nada laboral máxima. De tal manera, los trabajadores de confianza podrán tener el siguiente tratamiento:

Trabajador de confianza

Jornada laboral máxima

Sujeto a control del tiempo de trabajo

Sí

No sujeto a control - no sujeto a fiscalización in-mediata

No

En otras palabras, el personal de con-fianza sí tiene derecho al reconoci-miento de la labor realizada más allá de la jornada laboral de la empresa cuando esté sujeto al control de in-gresos y salidas; sin embargo, cuan-do realice una labor no sujeta a super-visión inmediata del empleador o no esté permanentemente en el centro de trabajo, no estará obligado al llenado del registro de asistencia ni tendrá de-recho al pago de horas extras.

1.1. Indebida calificación

Los trabajadores de dirección y de confianza (estos últimos no sujetos

a fiscalización inmediata) tienen, se-gún el ordenamiento vigente, trata-mientos particulares en comparación a los trabajadores comunes: jornada de trabajo, horario, control de asis-tencia y salida, entre otros conceptos (periodo de prueba, indemnización vacacional y extinción de la vincula-ción laboral).

En tal sentido, el hecho de que se ca-lifique de manera fraudulenta a un trabajador como de dirección o de confianza no sujeto a fiscalización inmediata supondrá la vulneración de los derechos laborales referidos en el párrafo anterior. En ese sen-tido, según lo establecido en el ar-tículo 61 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR, el trabajador que haya sido indebida-mente calificado como de dirección y/o de confianza podrá recurrir ante la Autoridad Judicial para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente den-tro de los 30 días naturales siguien-tes a las comunicaciones respectivas.

Cuando se declare judicialmente la invalidez de la calificación del tra-bajador como directivo o de trabaja-dor de confianza no sujeto a fiscali-zación inmediata, corresponderá que se disponga también el reintegro de los beneficios dejados de percibir por la indebida aplicación de disposicio-nes que no corresponden a trabajado-res comunes.

En efecto, declarada judicialmente la indebida calificación de un trabajador de dirección y/o de confianza no suje-to a fiscalización inmediata, el traba-jador tendría derecho al reintegro de aquellas horas laboradas fuera de la jornada ordinaria de la empresa; sin embargo, aparece un inconveniente al momento de acreditar la configu-ración de tal trabajo en sobretiempo al haber estado dicho trabajador tam-bién exonerado del registro de ingre-sos y salidas de la empresa. En este caso, consideramos que sería facti-ble para acreditar el referido trabajo

en horas extras, la presentación de cualquier medio o instrumento que demuestre el trabajo en sobretiem-po: correos de coordinación emiti-dos fuera de la jornada ordinaria de la empresa, informes del personal de seguridad de la empresa –que registra los ingresos y salidas de los trabaja-dores en todos los casos– y hasta de-claraciones testimoniales de compa-ñeros de trabajo, entre otros medios.

Ahora, debe tenerse en cuenta que el plazo judicial antes descrito para que se deje sin efecto la calificación del trabajador de dirección o confianza, no impide que el trabajador, poste-riormente, pueda solicitar el reinte-gro de los beneficios sociales corres-pondientes por no contar realmente con una u otra calificación, debiendo para tal efecto presentar los medios que acrediten y permitan a la auto-ridad judicial y/o administrativa –en aplicación del principio de primacía de la realidad– determinar el derecho a sujetarse a una jornada laboral mix-ta y, en consecuencia, al pago del tra-bajo en sobretiempo.

2. Trabajadores no sujetos a fisca- lización inmediata

Debe entenderse por esta categoría de trabajadores a aquellos que rea-lizan sus labores (o parte de ellas) sin la supervisión inmediata del em-pleador, o que lo hacen parcial o to-talmente fuera del centro de traba-jo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar coordinaciones pertinentes. De tal forma, los traba-jadores no sujetos a fiscalización in-mediata pueden clasificarse en dos categorías según la descripción rea-lizada en el cuadro N° 1.

Para una mejor comprensión del su-puesto de exoneración de la jornada laboral máxima referido a aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inme-diata del empleador, es preciso defi-nir lo que cabe entender por “super-visión inmediata”, debido a que tal y como se presenta podría generar

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algunas indebidas interpretaciones. Por ejemplo, aquel trabajador al que se le encarga el cumplimiento de una tarea específica que debido a su sen-cillez no supone –o merece– la revi-sión del empleador (o del personal de dirección correspondiente), tal como podría representar la publicación de un boletín informativo diario y/o el envío de una información automati-zada a terceros. Tales actividades –al ser sencillas– podrán no ser supervi-sadas directamente y ello no signifi-cará que el trabajador que las realice esté exonerado de la jornada ordina-ria de la empresa. Consideramos que la fiscalización inmediata debería re-caer sobre actividades sustanciales de los trabajadores, y no sobre el en-cargo de tareas sencillas o cotidianas.

Bajo nuestro punto de vista, el su-puesto de falta de fiscalización inme-diata para la exoneración de la jorna-da laboral máxima operaría cuando el trabajador actúa sin la revisión y/o aprobación del empleador, toman-do decisiones y/o desarrollando las labores para las que fue contratado de forma autónoma e independiente, sin importar que posteriormente a di-chos actos el empleador pueda ejer-cer su fiscalización (la cual será en el citado caso: no inmediata o pos-terior). Ello debe entenderse así en una interpretación restrictiva a favor del trabajador; y, asimismo, a la pro-pia naturaleza de las relaciones labo-rales, donde todas las actividades no pueden pasar por la revisión del em-pleador, ya que debido a su sencillez

pueden ser desarrolladas directamen-te por el trabajador, haciendo menos engorrosa la vinculación laboral.

En lo que respecta a aquellos traba-jadores que realicen sus actividades parcial o totalmente fuera del cen-tro de trabajo, queremos incidir en el caso de los trabajadores que desa-rrollan actividades de ventas en tales condiciones. En estos casos, los tra-bajadores son los encargados de vi-sitar y/o conseguir los consumidores de los productos que venda su em-pleador y, por tal motivo, es razona-ble que desarrollen sus actividades fuera de la empresa y, asimismo, que estén exonerados de la jornada labo-ral máxima, en tanto el empleador no cuenta con los medios para fisca-lizar su trabajo, siendo el trabajador el que dispone y organiza su activi-dad laboral. Naturalmente, al ser el trabajador el que organiza sus tiem-pos de trabajo este, según su progra-mación, tendrá tiempos de inactivi-dad laboral durante los espacios en que se desarrolla la jornada ordina-ria de la empresa, de ahí que por ese motivo no genere trabajo en sobre-tiempo, ya que, de acuerdo al tiempo que labore fuera de la jornada de la empresa, podrá organizar su trabajo para compensar dicho tiempo de tra-bajo efectivo con periodos de inacti-vidad laboral.

3. Trabajadores intermitentes

Taxativamente se ha establecido en este supuesto a aquellos trabajadores

que presentan servicios intermiten-tes de espera, vigilancia o custodia. Para tal efecto, deberá entenderse por servicios intermitentes a aquellos que desarrolla un trabajador de for-ma regular y alternadamente duran-te el día, que impliquen periodos de inactividad.

En este caso la intermitencia que sus-tenta la exoneración de la jornada la-boral ordinaria no está vinculada a la forma de contratación, sino a la pres-tación efectiva de la actividad labo-ral; por lo que, bastaría que existan periodos de inactividad de forma re-gular durante el día para que se con-figure el supuesto de exoneración bajo comentario.

Cabe precisar en cuanto al supues-to de vigilancia, que este no debe-ría ser aplicado de forma genérica a todos aquellos trabajadores que de-sarrollen dicha actividad. Si bien en una primera oportunidad la intermi-tencia puede ser contradictoria en la actividad laboral de vigilancia, ya que esta supone una prestación efec-tiva de servicios durante la jorna-da laboral al exigirse al trabajador el máximo nivel de concentración para el cuidado o resguardo de lo enco-mendado (podría ser la seguridad del centro de trabajo), también es posi-ble que se contrate a tales trabajado-res para la seguridad de determina-dos objetos o personas que concurren por algunos espacios de tiempo (al-ternados) durante la jornada ordi-naria de trabajo (diaria), por lo que, solo en dichos casos podrá exonerar-se de la jornada laboral ordinaria a los trabajadores de vigilancia, al ser intermitente su servicio o la activi-dad laboral efectiva.

De ese modo, consideramos que re-sultaría indebido aplicar la exonera-ción de la jornada laboral máxima a aquellos trabajadores de seguridad que presenten de manera efectiva el servicio de vigilancia durante la jor-nada ordinaria de la empresa. Al res-pecto, cabe reincidir en que la activi-dad de vigilancia implica el “cuidado

Categorías del trabajador no

sujeto a fiscalización inmediata

1. Labores totales o parciales sin supervisión inmediata del empleador.

2. Labores totales o parciales fuera del centro de trabajo, sujeto a coordinación o rendimiento de cuentas al empleador.

CUADRO N° 1

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y atención exacta en las cosas que es-tán a cargo”(7); y, por lo tanto, implica la concentración de todos los senti-dos durante el tiempo que se le en-cargue al trabajador dicha tarea.

En efecto, el personal de vigilancia contratado para brindar seguridad al centro de trabajo –sea durante la jor-nada ordinaria de la empresa o fuera de ella– supone de este la exclusiva atención y cuidado para el resguar-do de lo encomendado, con la finali-dad de reducir la probabilidad de si-niestros (robo, incendios, vandalismo, etc.), lo cual no permitiría –o no debe-ría permitir– periodos de inactividad o intermitencia del trabajo efectivo.

En esa misma línea se ha pronuncia-do la Corte Suprema de Justicia en la Casación N° 101-2010-CAÑETE. Tal Colegiado se pronunció sobre el caso de un personal de vigilancia de un Club Social que demandó el pago de horas extras, señalando al respecto lo siguiente: “(…) el sustento para ex-cluir de la jornada máxima de traba-jo a los trabajadores que prestan servi-cios de vigilancia o custodia radica en que sus labores se desarrollan de ma-nera alternada con lapsos de inacti-vidad, en los cuales no se realiza un trabajo activo en forma permanente sino que el esfuerzo e intensidad para el desarrollo de su labor es menor en comparación con otras labores, lo que supone una disponibilidad de tiem-po diferente que no es asimilable a la desplegada en otros ámbitos del que-hacer económico y social; lo que no obsta para que se acredite, en con-trario, respecto a la real naturale-za de los servicios prestados por un trabajador de vigilancia cuan-do su actividad implica un trabajo permanentemente activo, lo que no se ha acreditado en el presente caso (…)” (énfasis agregado).

III. Personal exonerado del marcado del control de asistencias y salidas

Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe

tener un registro permanente de con-trol de asistencia, en el que los tra-bajadores consignen de manera per-sonal el tiempo de labores. Dicha obligación de registro incluye tam-bién a las personas bajo modalida-des formativas laborales y al perso-nal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de opera-ciones por parte de las empresas y entidades de intermediación labo-ral, o de las empresas contratistas o subcontratistas.

La norma que regula el control de asistencias y salidas ha establecido que no se encuentran sujetos a dicha obligación los trabajadores de direc-ción, los que no se encuentran suje-tos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.

No se ha exonerado del referido re-gistro de control a los trabajadores de confianza, por lo que, al estar obli-gados estos a cumplir con la dispo-sición en comentario, el desarrollo de sus actividades laborales debería cumplirse en función de la jornada ordinaria de la empresa.

IV. Implicancias de la exone-ración de la jornada labo-ral máxima

La exoneración de la jornada laboral máxima implica –como se ha señalado en un acápite anterior– que el emplea-dor se encuentre facultado a no apli-car la jornada ordinaria de la empresa a los trabajadores que la legislación de manera específica ha establecido.

Por lo tanto, tales trabajadores no tendrían derecho al pago de trabajo

en sobretiempo y la incorporación de dicha remuneración complementa-ria en los beneficios sociales (CTS, remuneración vacacional, gratifica-ciones legales por Fiestas Patrias y Navidad y participación en las utili-dades), de ser el caso.

Cabe indicar que la exoneración de la jornada laboral según las disposi-ciones sobre la materia, representa una facultad del empleador; es de-cir, este se encuentra en la posibili-dad de aplicar o no la mencionada medida, por lo que, de considerar-lo pertinente el empleador en uso de sus atribuciones podrá disponer el control efectivo del tiempo de traba-jo de los trabajadores de dirección, confianza, de intermitencia durante el día y de los no sujetos a fiscali-zación inmediata; y, en consecuen-cia, tales trabajadores estarían en la obligación de cumplir la jornada or-dinaria de la empresa y, asimismo, tendrían derecho al pago del trabajo en horas extras.

V. Registro de la exonera-ción de la jornada laboral máxima

Teniendo en cuenta lo señalado ante-riormente, cuando la empresa realice el llenado de la planilla electrónica (T-registro) e indique que su traba-jador desarrolla actividades exonera-das de la jornada laboral ordinaria no deberá marcar ninguna de las opcio-nes que señala el sistema en cuanto a la jornada laboral del trabajador, toda vez que no está sujeto a la jornada la-boral máxima y tampoco cumple una de naturaleza atípica o nocturna, que son las opciones existentes en el ru-bro en mención (ver foto N° 1).

(7) Según lo establecido en el Diccionario web de la Real Academia Española.

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exoneradas de la jornada laboral ordinaria no deberá marcar ninguna de las opciones que señala el sistema en cuanto a la jornada laboral del trabajador, toda vez que no está sujeto a la jornada laboral máxima y tampoco cumple una de naturaleza atípica o nocturna, que son las opciones existentes en el rubro en mención (ver foto N° 1).

Foto N° 1

(*)Abogado. Asesor de Soluciones Laborales.

1 El artículo 44 de la Constitución Política del Estado de 1979 estableció: “Artículo 44.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarentiocho semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo de menores y mujeres. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensación por tiempo de servicios. También tienen derecho a las gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios que señala la ley o el convenio colectivo”.

2 El artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos estipula lo siguientes:

“Artículo 24.-Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”.

Por su parte, Convenio N° 1 de la OIT sobre tiempo de trabajo (industria) expone:

FOTO N° 1