Sus derechos como trabajador LA LEY BENEFICIOS POR …

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AN ASSOCIATION DELIVERING SMART CHOICES TO SMART EMPLOYERS www.smartwa.org • 206.812.3824 • 1711 S. Jackson St. • Seattle, WA 98144 2018 WORKPLACE POSTER TRIM: 24X36 BLEED: 0.125 2018-2019 La trata de personas es contra la ley Si necesita ayuda para víctimas, llame al Centro Nacional de Recursos de Trata de Personas al 1-888-373-7888, o a la Oficina de Defensa de Víctimas de Crímenes del Estado de Washington al 1-800-822-1067. ¿Necesita más información? ¿Tiene preguntas sobre cómo presentar una queja de derechos del trabajador? En línea: www.Lni.wa.gov/WorkplaceRights Llame al: 1-866-219-7321, sin costo Visite: www.Lni.wa.gov/Offices Correo electrónico: [email protected] Sobre los carteles requeridos para el lugar de trabajo Vaya a www.Lni.wa.gov/RequiredPosters para conocer más detalles sobre los carteles para el lugar de trabajo de Labor e Industrias (Labor & Industries, L&I) y otras agencias gubernamentales. Comuníquese a L&I Esquina de adolescentes: información para los trabajadores entre 14 y 17 años de edad Sus derechos como trabajador ¡Es la ley! Los empleadores deben publicar este aviso donde los trabajadores puedan leerlo. Leyes para salario y horas extras Los trabajadores deben recibir el salario mínimo de Washington La mayoría de los trabajadores que tengan 16 años de edad o más deben recibir al menos el salario mínimo para todas las horas trabajadas. Los trabajadores de 14 o 15 años de edad pueden recibir el 85 % del salario mínimo. Las propinas no pueden contarse como parte del salario mínimo. Deben pagarse las horas extra cuando se trabaje más de 40 horas La mayoría de los trabajadores deben recibir una vez y media el pago regular por todas las horas trabajadas que superen las 40 horas en una semana fija de trabajo de siete días. Generalmente, los trabajadores agrícolas están exentos de las horas extras. Los trabajadores necesitan descansos para comer y descansos laborales Descanso para comer La mayoría de los trabajadores tienen derecho a un descanso para comer no pagado de 30 minutos si trabajan más de cinco horas por día. Si debe permanecer en sus tareas durante el descanso para comer, debe recibir el pago por esos 30 minutos. Descansos laborales La mayoría de los trabajadores tienen derecho a un descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas y no deben trabajar más de tres horas sin descanso. Los trabajadores agrícolas deben tener un descanso pagado de 10 minutos entre cada periodo de cuatro horas trabajadas. Si tiene menos de 18 años, vea la sección Esquina de adolescentes más adelante. Día de pago regular Los trabajadores deben recibir su pago al menos una vez al mes en un día de pago programado de manera regular. Su empleador debe darle un recibo de pago que muestre el número de horas trabajadas, la tarifa de pago, el número de unidades de trabajo a destajo (si se trabaja a destajo), el pago neto, el periodo de pago y todas las deducciones que se hayan aplicado. Para obtener más información sobre las deducciones autorizadas, vaya a www.Lni.wa.gov/ WorkplaceRights y haga clic en “Pay Requirements” (requisitos de pago). Leyes para permisos de ausencia Permisos por enfermedad (a partir del 1 de enero de 2018) La mayoría de los trabajadores obtienen un mínimo de una hora de permiso por enfermedad por cada 40 horas trabajadas. Este permiso puede utilizarse a partir del 90° día natural de empleo. Los empleadores deben proporcionar a los trabajadores una declaración que incluya las horas acumuladas, utilizadas y disponibles de este permiso al menos una vez al mes. Esta información puede proporcionarse en el recibo de pago regular o por medio de una notificación por separado. Los trabajadores deben poder transferir para el siguiente año por lo menos 40 horas que no hayan utilizado de este permiso. Visite www.Lni.wa.gov/SickLeave para obtener más información sobre el uso autorizado, los detalles de transferencia y los requisitos. Ley del Cuidado de la Familia del Estado de Washington: uso de permisos de ausencia pagados para cuidar a familiares enfermos Los trabajadores tienen derecho a utilizar su elección de cualquier permiso pagado (por enfermedad, vacaciones, algunos planes de discapacidad a corto plazo u otro descanso pagado) para cuidar de: un niño con una condición de salud que requiera tratamiento o supervisión un cónyuge, padre, familiar político o abuelo con una condición de salud grave o una condición de salud de emergencia adolescentes de 18 años o más con discapacidades que les impidan cuidarse a sí mismos Ley de Licencia Familiar de Washington Esta ley proporciona un permiso adicional para el embarazo y el nacimiento. Cubre a los empleadores con 50 o más trabajadores. Los trabajadores deben haber trabajado para un empleador al menos 1,250 horas en los últimos 12 meses para tener derecho a este permiso. Para obtener más información sobre los derechos y beneficios, visite www.Lni.wa.gov/WorkplaceRights/LeaveBenefits . El permiso de incapacidad por embarazo está cubierto de conformidad con la Ley Contra la Discriminación de Washington (Washington State Law Against Discrimination, WLAD), y es implementado por la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington: www.hum.wa.gov o 1-800-233-3247. Los trabajadores que reúnan los requisitos pueden hacer cumplir su derecho de obtener permisos para cuidar a familiares y por enfermedad conforme a la Ley de Permisos Médicos y Familiares (Family and Medical Leave Act, FMLA) comunicándose al Departamento del Trabajo de los Estados Unidos en: www.dol.gov/whd/fmla o al 1-866-487-9243. Permiso para víctimas de violencia doméstica, abuso sexual o acoso Las víctimas y sus familiares tienen derecho a obtener un permiso de ausencia laboral razonable para recibir asistencia jurídica o de cumplimiento de la ley, tratamiento médico y asesoramiento, así como para reubicarse, reunirse con su abogado o proteger su seguridad. Permiso para cónyuges de militares durante un despliegue militar Los cónyuges o las parejas domésticas registradas del personal militar que reciba una notificación de despliegue o que tenga una licencia para ausentarse del despliegue durante el transcurso de un conflicto militar, pueden obtener un permiso de ausencia no pagada por un total de 15 días por despliegue. Su empleador no puede despedirlo o tomar represalias contra usted por ejercer sus derechos o por presentar una queja sobre supuestas violaciones de la Ley del Salario Mínimo, que incluye permisos por enfermedad o cualquiera de las leyes de permisos protegidos. A petición del cliente, hay ayuda disponible para personas que hablan otros idiomas y otros formatos alternos de comunicación para personas con discapacidades. Llame al 1-800-547-8367. Usuarios de dispositivos de telecomunicaciones para sordos (TDD, por su sigla en inglés) llamen al 360-902-5797. L&I es un empleador con igualdad de oportunidades. PUBLICACIÓN F700-074-909 [08-2017] ¿Necesita saber cuál es el salario mínimo actual? Escanee el código QR de la izquierda o consulte la sección “Comuníquese a L&I” más adelante. La edad mínima para trabajar generalmente es de 14 años, con reglas diferentes para trabajadores de 14 a 15 años y de 16 a 17. Los empleadores deben tener un permiso de trabajo de menores para emplear a adolescentes. Este requisito se aplica a los miembros de la familia, excepto en granjas familiares. Los adolescentes no necesitan un permiso de trabajo, pero los padres deben firmar el formulario de Autorización de los padres para los empleos de verano. Si trabaja durante el año escolar, uno de los padres y un funcionario escolar también deben firmar el formulario de Autorización de los padres o la escuela. Varios trabajos no están permitidos para menores de 18 años porque no son seguros. La jornada laboral está limitada para los adolescentes, con más restricciones en las horas de trabajo durante las semanas de asistencia a clases. Descansos para comer y descansos laborales para adolescentes En el trabajo agrícola, los adolescentes de cualquier edad tienen un descanso para comer de 30 minutos si trabajan más de cinco horas y un descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas. En todas las demás industrias, los adolescentes de entre 16 y 17 años deben tener un descanso para comer de 30 minutos si trabajan más de cinco horas y un descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas. Deben tener un descanso al menos cada tres horas. Los adolescentes de entre 14 y 15 años deben tener un descanso para comer de 30 minutos antes del final de la cuarta hora y un descanso pagado de 10 minutos por cada dos horas trabajadas. Para saber más sobre los adolescentes en el lugar de trabajo: Visite www.Lni.wa.gov/TeenWorkers . Llame sin costo al: 1-866-219-7321. Envíe su pregunta por correo electrónico a [email protected]. Aviso a los empleados ¡Es la ley! Los empleadores deben colocar este aviso en un lugar donde puedan leerlo los empleados. A petición del cliente, hay ayuda disponible para personas que hablan otros idiomas y otros formatos alternos de comunicación para personas con discapacidades. Llame al 1-800-547-8367. Usuarios de dispositivos de telecomunicaciones para sordos (TDD, por su sigla en inglés) llamen al 360-902-5797. L&I es un empleador con igualdad de oportunidades. PUBLICACIÓN F242-191-909 [12-2012] Sobre los carteles requeridos en el lugar de trabajo Vaya a www.Lni.wa.gov/IPUB/101-054-999.asp para aprender más sobre los carteles del lugar de trabajo de L&I y otras agencias del gobierno. Cada trabajador tiene derecho a recibir beneficios del programa de compensación al trabajador. Usted no puede ser penalizado ni discriminado por haber presentado un reclamo. Para más información, llame a la línea gratuita 1-800-547-8367 . Si ocurre una lesión en el trabajo… Su empleador está asegurado a través del programa de compensación al trabajador del Departamento de Labor e Industrias. Si usted sufre una lesión en el trabajo o desarrolla una enfermedad ocupacional, tiene derecho a recibir beneficios del programa de compensación al trabajador. Los beneficios incluyen: Atención médica. Los gastos médicos que resulten de su lesión o enfermedad ocurrida en el trabajo están cubiertos por el programa de compensación al trabajador. Ingresos por discapacidad. Si no puede trabajar como resultado de su lesión o enfermedad ocupacional, podría tener derecho a recibir beneficios de sustitución parcial de su salario. Asistencia vocacional. Bajo ciertas condiciones, usted podría tener derecho a recibir ayuda para regresar a trabajar. Beneficios de discapacidad parcial. Usted podría recibir una indemnización monetaria para compensarlo por la pérdida de funciones corporales. Pensiones. Usted podría tener derecho a una pensión por discapacidad si sus lesiones no le dejan volver a trabajar en forma permanente. Beneficios para los sobrevivientes. Si un trabajador fallece, el cónyuge o pareja doméstica registrada y/o los dependientes sobrevivientes podrían recibir una pensión. Reporte su lesión a: (El empleador llena este espacio) Números de teléfono: Ambulancia Bomberos Policía En Internet: www.Lni.wa.gov Lo que usted debe hacer… Reporte su lesión. Si usted se lesiona, aún cuando la lesión parezca ser mínima, póngase en contacto con la persona indicada en este cartel. Obtenga atención médica. La primera vez que usted visite a un doctor, usted puede escoger a cualquier proveedor de cuidado de la salud que esté calificado para tratar su lesión. Para cuidado continuo, usted debe recibir tratamiento de un doctor de la red de proveedores médicos de L&I. (Encuentre proveedores de la red en www.Lni.wa.gov/Spanish/ClaimsIns/Claims/FindADoc ). Los proveedores de cuidado de la salud calificados incluyen: médicos generales, osteópatas, quiroprácticos, médicos de naturopatía y podiatría, dentistas, optometristas, oftalmólogos, asistentes de doctor y enfermeras registradas de práctica avanzada. Dígale a su proveedor de cuidado de la salud y a su empleador sobre su lesión o condición relacionada con el trabajo. El primer paso para presentar un reclamo de compensación para los trabajadores (seguro industrial) es llenar un Reporte de Accidente (ROA, por su sigla en inglés). Usted puede hacer esto en línea con FileFast ( www.Lni.wa.gov/FileFast — en inglés solamente), por teléfono al 1-877-561-3453 o llenar el formulario en la oficina de su doctor. Presentando un reclamo en línea o por teléfono acelera el reclamo y reduce las complicaciones. Registre su reclamo lo más pronto posible. Para lesiones en el trabajo, debe presentar un reclamo y el Departamento de Labor e Industrias (L&I) debe recibirlo dentro de un año a partir del día en que ocurrió la lesión. Para una enfermedad ocupacional, usted debe presentar un reclamo y L&I debe recibirlo dentro de los dos años después de la fecha en que su proveedor de cuidado de la salud le avisó por escrito que su condición está relacionada con su trabajo. Departamento de Trabajo de EEUU E l p r o p ó s i t o d e l o q u e s e p r e s e n t a a c o n t i n u a c i ó n e s a c o n s e j a r a c o n t r a t i s t a s s u j e t o s a l a L e y W a l s h - H e a l e y D e C o n t r a t o s P ú b l i c o s o a l a L e y D e C o n t r a t o s P o r S e r v i c i o s s o b r e l a s p r o v i s i o n e s p r i n c i p a l e s d e e s t a s d o s l e y e s . Ley Walsh-Healey Sobre Contratos Públicos Provisiones generales — E s t a l e y s e a p l i c a a c o n t r a t o s q u e e x c e d e n , o q u e p u e d a n e x c e d e r , $ 1 0 , 0 0 0 c o n t r a t a d o s p o r c u a l q u i e r a g e n c i a o e n t i d a d d e l o s E s t a d o s U n i d o s p a r a l a f a b r i c a c i ó n o p a r a p r o v e e r m a t e r i a l e s , p r o v i s i o n e s , a r t í c u l o s o e q u i p o . L a L e y e s t a b l e c e s a l a r i o m í n i m o , h o r a s m á x i m a s , y n o r m a s d e s e g u r i d a d y s a l u d p a r a t r a b a j o r e a l i z a d o b a j o d i c h o s c o n t r a t o s , y p r o h í b e e l e m p l e o , e n t r a b a j o c o n t r a t a - d o , d e p r e s i d i a r i o s ( a m e n o s q u e s e c u m p l a n c i e r t a s c o n d i c i o n e s ) y d e m e n o r e s d e 1 6 a ñ o s d e e d a d . N o s e p e r m i t e e l e m p l e o d e t r a b a j a d o r e s c a s e r o s ( s a l v o e l d e t r a b a j a d o r e s c a s e r o s c o n i n c a p a c i d a d e s e m p l e a d o s b a j o l a s p r o v i s i o n e s d e l o s R e g l a m e n t o s , 2 9 C F R P a r t 5 2 5 ) e n c o n - t r a t o s s u j e t o s a e s t a l e y . A d e m á s d e a p l i c a r s e a c o n t r a t i s t a s p r i m a r i o s , b a j o c i e r t a s c i r c u n s t a n c i a s s e a p l i c a e s t a l e y a c o n t r a t i s t a s s e c u n d a r i o s q u e r e a l i c e n t r a b a j o b a j o c o n t r a t o s c o n c e d i d o s p o r e l c o n t r a t i s t a p r i m a r i o d e l G o b i e r n o . L a S e c c i ó n d e H o r a s y S u e l d o s a d m i n i s t r a t o d a s l a s p r o v i s i o n e s d e l a l e y s a l v o l a s e x i g e n c i a s s o b r e s e g u r i d a d y s a l u d . Salario Mínimo — A c t u a l m e n t e s e l e h a d e p a g a r a t o d o e m p l e a d o b a j o e l a l c a n c e d e e s t a l e y p o r l o m e n o s e l s a l a r i o m í n i m o f e d e r a l e s t a b l e c i d o e n l a s e c c i ó n 6 ( a ) ( 1 ) d e l a L e y d e N o r m a s J u s t a s d e T r a b a j o . Sobretiempo — S e l e s h a d e p a g a r a t r a b a j a d o r e s b a j o e l a l c a n c e d e e s t a l e y t i e m p o y m e d i o d e s u t a s a b á s i c a d e p a g o p o r c a d a h o r a t r a b a j a d a e n e x c e s o d e 4 0 p o r s e m a n a . E l p a g o d e s o b r e t i e m p o d e b e b a s a r s e e n e l t o t a l d e h o r a s q u e l e h a y a t o m a d o a l e m p l e a d o , e n c u a l q u i e r s e m a n a , p a r a d e s e m p e ñ a r t r a b a j o , g u b e r n a m e n t a l y n o g u b e r n a m e n t a l , s u j e t o a e s t a l e y . Trabajo de Menores de Edad — E l e m p r e s a r i o s e p u e d e p r o t e g e r c o n t r a i n f r a c c i o n e s n o i n t e n c i o n a l e s d e t r a b a j o d e m e n o r e s d e e d a d o b t e n i e n d o c e r t i f i c a d o s d e e d a d . S e a c e p t a n c e r t i f i c a d o s e s t a t a l e s d e e m p l e o o d e e d a d . Seguridad y Sanidad — N o s e p e r m i t e r e a l i z a r t r a b a j o b a j o e l a l c a n c e d e e s t a l e y e n e s t a b l e c i m i e n t o s , f á b r i c a s , e d i f i c i o s , s i t i o s o b a j o c o n d i c i o n e s l a b o r a l e s q u e s e a n i n s a l u b r e s , a r r i e s g a d a s o p e l i g r o s a s p a r a l a s a l u d y s e g u r i d a d d e e m p l e a d o s o c u p a d o s e n l a r e a l i z a c i ó n d e l c o n - t r a t o . L a A d m i n i s t r a c i ó n d e S e g u r i d a d y S a l u d O c u p a c i o n a l e s a d m i n i s t r a l a s p r o v i s i o n e s d e s e g u r i d a d y s a n i d a d d e l a L e y W a l s h - H e a l e y S o b r e C o n t r a t o s P ú b l i c o s . Avisos — D u r a n t e e l p e r í o d o e n q u e s e r e a l i z a t r a b a j o b a j o u n c o n t r a t o s u j e t o a l a l e y , e l c o n t r a t i s t a h a d e c o l o c a r e j e m p l a r e s d e l A v i s o A E m p l e a d o s T r a b a j a n d o B a j o C o n t r a t o s G u b e r n a m e n t a l e s e n v a r i o s s i t o s p a r a q u e l o s e m p l e a d o s p u e d a n o b s e r v a r u n e j e m p l a r e n c a m i n o o a l a s a l i d a d e s u s i t i o d e e m p l e o . La Responsabilidad de Contratistas Secundarios — L o s c o n t r a t i s t a s p r i m a r i o s t i e n e n r e s p o n s a b i l i d a d l e g a l s o b r e i n f r a c - c i o n e s d e l a l e y c o m e t i d a s p o r s u s c o n t r a t i s t a s s e c u n d a r i o s b a j o e l a l c a n c e d e e s t a l e y . La Ley de Contratos por Servicios Provisiones Generales — L a L e y D e C o n t r a t o s P o r S e r v i c i o s s e a p l i c a a t o d o c o n t r a t o c o n c e d i d o p o r l o s E s t a d o s U n i d o s o e l D i s t r i t o d e C o l u m b i a , c u y o p r o p ó s i t o p r i n c i p a l s e a p r o v e e r s e r v i c i o s e n l o s E s t a d o s U n i d o s c o n e l e m p l e o d e e m p l e a d o s q u e p r e s t e n s e r v i c i o s . C o n t r a t i s t a s y s u b c o n t r a t i s t a s r e a l i z a n d o t r a b a j o b a j o d i c h o s c o n t r a t o s f e d e r a l e s h a n d e c u m p l i r c o n l a s n o r m a s d e s a l a r i o m í n i m o , s e g u r i d a d y s a n i d a d , a d e m á s d e m a n t e n e r c i e r t o s r e g i s t r o s , a m e n o s q u e s e a p l i q u e u n a e x e n c i ó n e s p e c í f i c a . Salarios y Beneficios Adicionales — A t o d o e m p l e a d o q u e p r e s t e s e r v i c i o s p a r a d e s e m p e ñ a r c u a l q u i e r t r a b a j o e n u n c o n t r a t o g u b e r n a m e n t a l p o r s e r v i c i o s e n e x c e s o d e $ 2 , 5 0 0 s e l e h a d e p a g a r n o m e n o s d e l a s t a s a s m o n e t a r i a s , y s e l e h a d e p r o p o r c i o n a r l o s b e n e f i - c i o s a d i c i o n a l e s , q u e e l / l a S e c r e t a r i o ( a ) d e T r a b a j o h a y a d e t e r m i n a d o p r e v a l e c i e n t e s e n l a l o c a l i d a d p a r a l a c l a s i f i c a c i ó n b a j o l a c u a l e l e m p l e a d o e s t é t r a b a j a n d o o l a s t a s a s d e p a g o y b e n e f i c i o s a d i c i o n a l e s ( i n c l u y e n d o c u a l q u i e r t a s a d e p a g o y b e n e f i c i o s a d i c i o n a l e s a c u m u l a d o s o a n t i c i p a - d o s ) c o n t e n i d o s e n e l a c u e r d o c o l e c t i v o d e l c o n t r a t i s t a a n t e c e s o r . S e s u e l e e s p e c i f i c a r e n e l c o n t r a t o l a s t a s a s d e p a g o y l o s b e n e f i c i o s a d i - c i o n a l e s e x i g i d o s . N o o b s t a n t e , b a j o n i n g u n a s i t u a c i ó n s e p e r m i t e p a g a r m e n o s d e l s a l a r i o m í n i m o e s t a b l e c i d o e n l a s e c c i ó n 6 ( a ) ( 1 ) d e l a L e y d e N o r m a s J u s t a s d e T r a b a j o a e m p l e a d o s d e s e m p e ñ a n d o t r a b a j o n e c e s a r i o p a r a e l c u m p l i m i e n t o d e l c o n t r a t o . C o n t r a t o s p o r s e r v i c i o s q u e n o e x c e d a n $ 2 , 5 0 0 n o e s t á n s u j e t o s a l a s d e t e r m i n a c i o n e s d e t a s a s p r e v a l e c i e n t e s o a l a s e x i g e n c i a s d e s e g u r i d a d y s a n i d a d d e l a l e y . N o o b s t a n t e , l a l e y s í e x i g e q u e s e l e s p a g u e a e m p l e a d o s d e s e m p e ñ a n d o t r a b a j o b a j o d i c h o s c o n t r a t o s n o m e n o s d e l s a l a r i o m í n i m o e s t a b l e c i d o p o r l a s e c c i ó n 6 ( a ) ( 1 ) d e l a L e y d e N o r m a s J u s t a s d e T r a b a j o . Sobretiempo — L a L e y d e N o r m a s J u s t a s d e T r a b a j o y l a L e y S o b r e H o r a s L a b o r a l e s y N o r m a s d e S e g u r i d a d P a r a C o n t r a t o s p u e d e n e x i - g i r e l p a g o d e s o b r e t i e m p o a t i e m p o y m e d i o d e l a t a s a r e g u l a r d e p a g o p o r t o d a h o r a t r a b a j a d a p a r a e l c o n t r a t o e n e x c e s o d e 4 0 h o r a s p o r s e m a n a . L a L e y S o b r e H o r a s L a b o r a l e s y N o r m a s d e S e g u r i d a d P a r a C o n t r a t o s t i e n e m e n o s a l c a n c e q u e l a L e y d e N o r m a s J u s t a s d e T r a b a j o y g e n e r a l m e n t e s e a p l i c a a c o n t r a t o s d e l G o b i e r n o e n e x c e s o d e $ 1 0 0 , 0 0 0 q u e e x i g e n o i n c l u y e n e l e m p l e o d e o b r e r o s , m e c á n i c o s , g u a r d i a s , s e r e n o s . Seguridad y Sanidad — L a l e y e s p e c i f i c a q u e n i n g u n a p a r t e d e l o s s e r v i c i o s p r e s t a d o s b a j o c o n t r a t o s e n e x c e s o d e $ 2 , 5 0 0 d e b e r e a l i z a r s e e n e d i f i c i o s o s i t i o s o b a j o c o n d i c i o n e s l a b o r a l e s , p r o p o r c i o n a d a s p o r o b a j o e l c o n t r o l o s u p e r v i s i ó n d e l c o n t r a t i s t a o s u b c o n t r a t i s t a , q u e s e a n i n s a l u b r e s , a r r i e s g a d a s o p e l i g r o s a s p a r a l a s a l u d y s e g u r i d a d d e l o s e m p l e a d o s o c u p a d o s e n l a e j e c u c i ó n d e l c o n t r a t o . L a A d m i n i s t r a c i ó n d e S e g u r i d a d y S a l u d O c u p a c i o n a l e s a d m i n i s t r a l a s p r o v i s i o n e s d e s e g u r i d a d y s a n i d a d d e l a L e y D e C o n t r a t o s P o r S e r v i c i o s . Aviso a los Empleados — E n l a f e c h a q u e c o m i e n c e a t r a b a j a r u n e m p l e a d o p r e s t a n d o s e r v i c i o s b a j o u n c o n t r a t o e n e x c e s o d e $ 2 , 5 0 0 , e l c o n t r a t i s t a ( o s u b c o n t r a t i s t a ) h a d e p r o v e e r l e a l e m p l e a d o u n a v i s o s o b r e l a c o m p e n s a c i ó n e x i g i d a p o r l a l e y . S e p u e d e c u m p l i r c o n l a e x i g e n c i a d e l a v i s o ( i n c l u s i v e c u a l q u i e r d e t e r m i n a c i ó n a p l i c a b l e d e s a l a r i o s ) , c o n t e n i d o a l l a d o i n v e r s o , c o l o c á n d o l o d o n d e l o p u e d a n v e r t o d o s l o s e m p l e a d o s t r a b a j a n d o e n e l c o n t r a t o . Aviso en Subcontratos — S e l e e x i g e a l c o n t r a t i s t a i n s e r t a r l a s c l á u s u l a s s o b r e l a s n o r m a s l a b o r a l e s e s p e c i f i c a d a s p o r l o s r e g l a m e n - t o s e n 2 9 C F R P a r t 4 p a r a c o n t r a t o s p o r s e r v i c i o s f e d e r a l e s q u e e x c e d a n $ 2 , 5 0 0 e n t o d o s l o s s u b c o n t r a t o s . Responsabilidad de Contratistas Secundarios – L o s c o n t r a t i s t a s p r i m a r i o s t i e n e n r e s p o n s a b i l i d a d l e g a l p o r i n f r a c c i o n e s d e l a l e y c o m e t i d a s p o r c o n t r a t i s t a s s e c u n d a r i o s . Otras Obligaciones — E l c u m p l i m i e n t o c o n l a s n o r m a s l a b o r a l e s d e e s t a s l e y e s n o e x o n e r a a l e m p r e s a r i o d e n i n g u n a o t r a o b l i g a c i ó n q u e é l p u e d a t e n e r b a j o c u a l q u i e r o t r a l e y o a c u e r d o q u e e x i j a n n o r m a s l a b o r a l e s s u p e r i o r e s . Información Adicional — S e p u e d e o b t e n e r i n f o r m a c i ó n a d i c i o n a l y e j e m p l a r e s d e l a s l e y e s y d e r e g l a m e n t o s e i n t e r p r e t a c i o n e s a p l i - c a b l e s d e l a o f i c i n a m á s c e r c a n a d e l a S e c c i ó n d e H o r a s y S u e l d o s o d e l a O f i c i n a N a c i o n a l e n W a s h i n g t o n , D . C . S e p u e d e o b t e n e r i n f o r m a - c i ó n r e f e r e n t e a l a s n o r m a s d e s e g u r i d a d y s a n i d a d d e l a o f i c i n a m á s c e r c a n a d e l a A d m i n i s t r a c i ó n d e S e g u r i d a d y S a l u d O c u p a c i o n a l e s o d e l a O f i c i n a N a c i o n a l e n W a s h i n g t o n , D . C . U . S . D e p a r t m e n t o f L a b o r W a g e a n d H o u r D i v i s i o n U . S . G O V E R N M E N T P R I N T I N G O F F I C E : 1 9 9 6 - 4 2 1 - 0 0 4 / 5 9 0 7 5 Washington, D.C. 20210 DERECHOS DE LOS EMPLEADOS SEGÚN LA LEY NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (LNRT) garantiza el derecho de los empleados a organizarse y negociar colectivamente con sus empleadores, y a participar en otras actividades concertadas protegidas. Los empleados cubiertos por la LNRT * están protegidos contra ciertos tipos de conductas inapropiadas por parte de los empleadores y sindicatos. En este Aviso encontrará información general sobre sus derechos y las obligaciones de los empleadores y los sindicatos según la LNRT. Si tiene alguna pregunta sobre derechos específicos que puedan ser aplicables a su lugar de trabajo, utilice la información de contacto que se proporciona más adelante para contactarse con la Junta Nacional de Relaciones Laborales, la agencia federal que investiga y resuelve las quejas basadas en la LNRT. Según la LNRT, usted tiene derecho a: • Organizar un sindicato para negociar con su empleador respecto de su salario, sus horarios de trabajo y otros términos y condiciones de empleo. • Fundar, unirse o ayudar a un sindicato. • Negociar colectivamente con su empleador, a través de representantes elegidos por los empleados, los contratos que fijen su salario, beneficios, horarios y otras condiciones laborales. • Discutir sus términos y condiciones de empleo, o la organización de su sindicato, con sus compañeros de trabajo o un sindicato. • Actuar con uno o más compañeros de trabajo para mejorar sus condiciones laborales ocupándose, entre otras cosas, de hacer llegar directamente a su empleador o a un organismo gubernamental las quejas relacionadas con su trabajo, y buscar ayuda de un sindicato. • Realizar huelgas y piquetes, según el propósito o los medios de esas huelgas o piquetes. • Decidir no participar en cualquiera de esas actividades, incluso la de unirse o continuar como miembro de un sindicato. Según la LNRT, es ilegal que su empleador: • Le prohíba solicitar para un sindicato durante horarios no laborables –como antes o después del trabajo, o durante los recreos–, o distribuir materiales sobre el sindicato fuera de los horarios laborables y fuera de las zonas de trabajo, como en estacionamientos o salas de descanso. • Lo cuestione sobre su apoyo al sindicato o sus actividades relacionadas en forma tal que desaliente su participación en ello. • Lo despida, lo baje de categoría o lo transfiera, reduzca la cantidad de horas que trabaja o cambie su turno, tome cualquier otro tipo de acción en su contra, o amenace con hacerlo, porque usted se ha unido o apoya a un sindicato, o porque ha participado en actividades concertadas de asistencia y protección mutua, o haya decidido no participar en ese tipo de actividades. • Amenace cerrar su lugar de trabajo si los trabajadores eligen un sindicato para que los represente. • Prometa u otorgue promociones, o pague aumentos u otros beneficios para desalentar o alentar el apoyo a un sindicato. • Le prohíba usar gorras, botones, camisetas y prendedores del sindicato en el lugar de trabajo, excepto bajo circunstancias especiales. • Espíe o filme actividades y reuniones sindicales pacíficas, o simule hacerlo. Según la LNRT, es ilegal que un sindicato, o el sindicato que lo representa en las negociaciones con su empleador: • Lo amenace con la pérdida de su trabajo a menos que apoye al sindicato. • Rechace procesar una queja porque usted ha criticado a los representantes sindicales o porque no es miembro del sindicato. • Use o mantenga estándares o procedimientos discriminatorios al realizar recomendaciones desde una oficina de contratación. • Cause o intente causar que un empleador discrimine en contra suya por sus actividades relacionadas con el sindicato. • Emprenda acciones en su contra que dependan de si usted se unió a un sindicato o no. Si usted y sus compañeros de trabajo eligen un sindicato para que los represente en forma colectiva, su empleador y el sindicato deben negociar en buena fe con genuino esfuerzo para lograr un acuerdo vinculante y por escrito que fije los términos y condiciones de su empleo. El sindicato está obligado a representarlo justamente en las negociaciones y el cumplimiento del acuerdo. Los comportamientos ilegales no serán permitidos. Si usted cree que sus derechos, o los de otros, han sido violados, debe contactarse con la NLRB rápidamente para protegerlos, por lo general dentro de los seis meses de la actividad ilegal. Puede preguntar sobre posibles infracciones sin que se informe a su empleador, o a cualquier otra persona, sobre su consulta. Los cargos pueden ser presentados por cualquier persona, no es necesario que lo haga el empleado directamente afectado por la infracción. La NLRB puede obligar a un empleador a recontratar a un empleado y pagarle por los salarios y beneficios no percibidos cuando haya sido despedido en contra de la ley; también puede obligar a un empleador o a un sindicato a dejar de infringir la ley. Los empleados deben buscar asistencia en la oficina regional más cercana de la NLRB; podrán encontrarla en el sitio web de la agencia: www.nlrb.gov . Haga clic sobre la página de la NLRB titulada “Quienes somos” (About Us), que contiene el enlace “Encuentre nuestras oficinas” (Locating Our Offices). También puede contactar a la NLRB a través de su línea telefónica gratuita: 1-866-667-NLRB (6572) ó (TTY) 1-866-315-NLRB (6572) para los sordos e hipoacúsicos. * La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo afecta a la mayoría de los empleadores del sector privado. Entre quienes están excluidos de la NLRA se encuentran los empleados del sector público, los trabajadores agrícolas y domésticos, los contratistas independientes, los trabajadores empleados por sus padres o sus cónyuges, los empleados de los transportes aéreos y ferroviarios cubiertos por la Ley Laboral de Ferrocarriles, y los supervisores (aunque los supervisores que hayan sido discriminados por rehusarse a infringir la NLRA pueden estar cubiertos por ella). Este es un Aviso Oficial del Gobierno y no debe ser dañado por nadie. Departamento de Trabajo de los EE. UU. 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627 WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV U.S. Department of Labor Employment Standards Administration Wage and Hour Division WH 1321 SPA (Revised April 2009) Para obtener información adicional: BAJO LA LEY DAVIS-BACON PARA OBREROS Y MECÁNICOS EMPLEADOS EN PROYECTOS DE CONSTRUCCIÓN FEDERAL O CON ASISTENCIA FEDERAL DERECHOS DEL EMPLEADO No se le puede pagar menos de la tasa de pago indicada en la Decisión de Salarios Davis-Bacon fijada con este Aviso para el trabajo que Ud. desempeña. Se le ha de pagar no menos de tiempo y medio de su tasa básica de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral. Existen pocas excepciones. Se pueden retener pagos por contratos para asegurarse que los obreros reciban los salarios y el pago de sobretiempo debidos, y se podría aplicar daños y perjuicios si no se cumple con las exigencias del pago de sobretiempo. Las cláusulas contractuales de Davis-Bacon permiten la terminación y exclusión de contratistas para efectuar futuros contratos federales hasta tres años. El contratista que falsifique los registros certificados de las nóminas de pago o induzca devoluciones de salarios puede ser sujeto a procesamiento civil o criminal, multas y/o encarcelamiento. Las tasas de aprendices sólo se aplican a aprendices correctamente inscritos bajo programas federales o estatales aprobados. Si Ud. no recibe el pago apropiado, o precisa de información adicional sobre los salarios aplicables, póngase en contacto con el Contratista Oficial que aparece abajo: o póngase en contacto con la Sección de Horas y Sueldos del Departamento de Trabajo de EEUU. SALARIOS PREVALECIENTES SOBRETIEMPO CUMPLIMIENTO APRENDICES PAGO APROPIADO LA SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU DERECHOS DEL EMPLEADO BAJO CONTRATOS GUBERNAMENTALES SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU Este establecimiento realiza trabajo bajo contrato del Gobierno sujeto a (marque uno) LEY DE CONTRATOS POR SERVICIOS (SCA-siglas en inglés) LEY DE CONTRATOS PÚBLICOS (PCA-siglas en inglés) Su tasa de pago no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA-siglas en inglés). Se podría exigir una tasa superior para contratos bajo SCA si se aplica una determinación de salarios. Dicha determinación de salarios se fijará a este Aviso como adición. Las determinaciones de salarios bajo SCA pueden exigir pagos de beneficios adicionales (o un equivalente en efectivo). Contratos bajo PCA no exigen beneficios adicionales. Se le ha de pagar tiempo y medio (1.5) de su tasa básica de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 por semana. Existen algunas excepciones. Se prohíbe el empleo de menores de 16 años de edad en contratos bajo PCA. El trabajo ha de desempeñarse bajo condiciones higiénicas y no arriesgadas o peligrosas para la salud y seguridad del empleado. La responsabilidad para la administración de estas leyes le corresponde a ciertas agencias específicas del Departamento de Trabajo (DOL–siglas en inglés). Para sentar una denuncia u obtener información: Favor de ponerse en contacto con la Sección de Horas y Sueldos (WHD-siglas en inglés para la Sección) llamando gratuitamente a la línea de asistencia 1-866-4-USWAGE (1-866-487- 9243), o visitando su sitio Web bajo www .wagehour .dol.gov. Favor de ponerse en contacto con la Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales (OSHA-siglas en inglés) llamando al 1-800-321-OSHA (1-800-321-6742), o visitando su sitio Web bajo www .osha.gov. Para información adicional: 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627 WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV U.S. Department of Labor Wage and Hour Division SALARIOS MINIMOS BENEFICIOS ADICIONALES PAGO de SOBRETIEMPO TRABAJO de MENORES de EDAD SEGURIDAD y SANIDAD CUMPLIMIENTO Ley de seguridad y salud en el trabajo Reporte a la División de Seguridad y Salud Ocupacional (DOSH) de L&I sobre cualquier muerte u hospitalización relacionada con el trabajo dentro de 8 horas. Reporte a DOSH sobre cualquier amputación sin hospitalización o pérdida de un ojo dentro de 24 horas. Para cualquier muerte relacionada con el trabajo, hospitalización, amputación o pérdida de un ojo, debe reportar la siguiente información a DOSH: Nombre del empleador y número de teléfono. Nombre del negocio. Dirección y lugar donde ocurrió el incidente Fecha y hora del incidente. Número de empleados y sus nombres. Breve descripción de lo sucedido. Los empleadores deben reportar todas las muertes, hospitalizaciones de pacientes, amputaciones o pérdida de ojos. Dónde reportar: Cualquier oficina local de L&I o Puede llamar a DOSH al 1-800-423-7233, presione 1 (disponible las 24 horas) PUBLICATION F416-081-909 [09-2015] Este cartelón es gratis y está disponible en el sitio Este cartelón es gratis y está disponible en el sitio Web de L&I en Web de L&I en www.Lni.wa.gov/RequiredPosters www.Lni.wa.gov/RequiredPosters . . Ayuda gratuita de la División de Salud y Seguridad (DOSH) Capacitación y recursos para promover lugares de trabajo seguros. Consultas en su lugar de trabajo para ayudar a los empleadores a identificar y corregir peligros y manejo de riesgos para reducir los costos de compensación para los trabajadores. Empleadores Empleadores — — Ustedes tienen la obligación Ustedes tienen la obligación legal de proteger a los empleados en el trabajo. legal de proteger a los empleados en el trabajo. Los empleadores deben proporcionar lugares de trabajo libres de riesgos reconocidos que puedan causar lesiones serias o muerte a los empleados. Acciones que usted debe tomar: Cumpla con todas las reglas de seguridad y salud en el lugar de trabajo que se apliquen a su negocio, incluyendo el desarrollo y la implementación de un Plan de Prevención de Accidentes por escrito (también llamado un APP en inglés o un programa de seguridad). Ponga este aviso en un lugar visible para informarle a los empleados de sus derechos y responsabilidades. Antes de asignar trabajos, capacite a los empleados sobre cómo prevenir exposiciones peligrosas y proporcione el equipo de protección personal requerido sin costo alguno. Permítale a un representante de los empleados que participe en una inspección de seguridad/salud de L&I sin descontarle salarios o beneficios. Es posible que el inspector de L&I hable en forma confidencial con otros empleados. Si recibe una citación por una violación de salud y seguridad usted debe poner a la vista la citación en o cerca del lugar de la violación por un mínimo de tres días. No la puede quitar hasta que se corrija la violación. Es ilegal despedir o discriminar a cualquier empleado por haber presentado una queja o por haber participado en una inspección, investigación o conferencias de apertura o cierre de las mismas. Empleados Empleados — — Su empleador debe protegerlo de los Su empleador debe protegerlo de los peligros que encuentra en el trabajo, informarle peligros que encuentra en el trabajo, informarle sobre ellos y proporcionarle capacitación. sobre ellos y proporcionarle capacitación. Usted tiene el derecho de: Notificarle a su empleador o a L&I sobre los peligros en el lugar de trabajo. Usted puede pedirle a L&I que mantenga su nombre confidencial. Solicitar una inspección de L&I del lugar donde trabaja si cree que existen condiciones no saludables o inseguras. Usted y el representante de los empleados pueden participar en una inspección. Obtener copias de sus archivos médicos, incluyendo los archivos sobre exposiciones a sustancias o condiciones tóxicas y peligrosas. Presentar una queja con L&I dentro de 30 días si usted piensa que su empleador lo despidió o tomó represalias o lo discriminó porque presentó una queja de seguridad, participó en una inspección u otra actividad de seguridad relacionada. Apelar la fecha de corrección de una violación, si usted considera que el tiempo permitido en la citación no es razonable. La ley requiere que usted siga las reglas de seguridad y salud en el lugar de trabajo que se apliquen a sus propias acciones y conducta en el trabajo. ¡Es la ley! Los empleadores deben colocar este aviso en un lugar donde puedan leerlo los empleados. Todos los trabajadores tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable. A petición del cliente, hay ayuda disponible para personas que hablan otros idiomas y otros formatos alternos de comunicación para personas con discapacidades. Llame al 1-800-547-8367. Usuarios de dispositivos de telecomunicaciones para sordos (TDD, por su sigla en inglés) llamen al 360-902-5797. L&I es un empleador con igualdad de oportunidades. División de Seguridad y Salud Ocupacional www.Lni.wa.gov/Seguridad 1-800-423-7233 Usted podría ser elegible para Si no puede registrar su solicitud en línea, trate de comunicarse con nosotros por teléfono: Llame al 800-318-6022. Las personas con impedimentos auditivos o del habla pueden llamar al Servicio de Retransmisión Washington al 711. Estamos para ayudare los miércoles y viernes de las 8 a.m. a las 4 p.m. excepto en los días de fiesta estatal. Prepárese para esperar en la línea. Tiene que buscar trabajo cada semana que reclame beneficios: Visite la oficina WorkSource para ver todos los recursos GRATIS que necesita para encontrar trabajo. Algunos son: talleres de trabajo, computadoras, copiadores, teléfonos, máquinas para fax, acceso al Internet y periódicos. Encuentre la oficina más cercana a usted en WorkSourceWA.com. Si le rebajaron las horas a trabajo parcial, podría calificar para beneficios parciales de desempleo. Si ha estado sin empleo debido a una lesión relacionada con el trabajo o por una enfermedad o lesión no relacionado con el trabajo y ya puede trabajar otra vez, podría ser elegible para beneficios especiales del seguro por desempleo. Por ley, los empleadores tienen la obligación de fijar este aviso en un lugar donde los empleados lo puedan leer (ley RCW 50.20.140). El Departamento para la Seguridad del Empleo brinda a todos una oportunidad equitativa como empleador y como proveedor de programas y servicios. Previa solicitud, las personas con discapacitadas pueden solicitar servicios y equipos auxiliares. Servicio de Retransmisión Washington 711. Las personas con inglés limitado pueden solicitar servicios gratuitos de interpretación. EMS 9874 . CC 7540-032-407. Rev 10/17 . UI-biz-poster-SP si pierde su trabajo Para solicitar beneficios necesitará: • Su número de seguro social. • Nombre y domicilio de todo empleador para quien haya trabajado en los últimos 18 meses. • Fechas en que comenzó y dejó de trabajar con cada uno de esos empleadores. • Razones por haber dejado cada empleo • Si no es ciudadano de los Estados Unidos, su número de registro como extranjero. Si en los últimos 18 meses estuvo con las Fuerzas Armadas pediremos también que envíe por fax o por correo una copia de su papel de baja (Formulario DD214). Puede registrar su solicitud en línea en esd.wa.gov: Si no tiene computadora en casa, puede usar una en cualquiera de las oficinas de WorkSource o en la biblioteca local. BENEFICIOS POR DESEMPLEO Visítenos en www.esd.wa.gov y entre en “Solicitar beneficios por desempleo” esd.wa.gov 1-866-487-9243 TTY: 1-877-889-5627 www.dol.gov/whd PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley. EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional. La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos. La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador. La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo. DERECHOS DE LOS EXAMINADOS En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas. CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales. DERECHOS DEL EMPLEADO LEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o durante el servicio de empleo. LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE. WH1462 SPA REV 07/16 DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU. 1-866-487-9243 TTY: 1-877-889-5627 www.dol.gov/whd WH1088 SPA REV 07/16 PAGO POR SOBRETIEMPO Por lo menos tiempo y medio (1½) de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral. TRABAJO DE MENORES DE EDAD El empleado tiene que tener por lo menos 16 años para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos 18 años para trabajar en los trabajos no agrícolas declarados peligrosos por la Secretaría de Trabajo. Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en varias ocupaciones que no sean de manufactura, de minería, y que no sean peligrosas con ciertas restricciones al horario de trabajo. Se aplican distintos reglamentos al empleo agrícola. CRÉDITO POR PROPINAS Los empleadores de “empleados que reciben propinas” que cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito de salario parcial basado en las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores les tienen que pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si ellos reclaman un crédito de propinas contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas recibidas por el empleado combinadas con el salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador tiene que compensar la diferencia. MADRES LACTANTES La FLSA exige que los empleadores le proporcionen un tiempo de descanso razonable a la empleada que sea madre lactante y que esté sujeta a los requisitos de sobretiempo de la FLSA, para que la empleada se extraiga leche manualmente para su niño lactante por un año después del nacimiento del niño, cada vez que dicha empleada tenga la necesidad de extraerse leche. A los empleadores también se les exige que proporcionen un lugar, que no sea un baño, protegido de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, el cual pueda ser utilizado por la empleada para extraerse leche. CUMPLIMIENTO El Departamento tiene la autoridad de recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual en daños y perjuicios en casos de incumplimientos con el salario mínimo, sobretiempo y otros incumplimientos. El Departamento puede litigar y/o recomendar un enjuiciamiento criminal. A los empleadores se les pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por cada incumplimiento deliberado o repetido de las disposiciones de la ley del pago del salario mínimo o de sobretiempo. También se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por incumplimiento con las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo de menores de edad. Además, se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles incrementadas por cada incumplimiento con el trabajo de menores que resulte en la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y tales avaluaciones pueden duplicarse cuando se determina que los incumplimientos fueron deliberados o repetidos. La ley también prohíbe tomar represalias o despedir a los trabajadores que presenten una queja o que participen en cualquier proceso bajo la FLSA. INFORMACIÓN ADICIONAL • Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las disposiciones del salario mínimo, y/o de las disposiciones del pago de sobretiempo. • Se aplican disposiciones especiales a trabajadores de Samoa Americana, del Estado Libre Asociado de las Islas Marianas del Norte y del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. • Algunas leyes estatales proporcionan protecciones más amplias a los trabajadores; los empleadores tienen que cumplir con ambas. • Algunos empleadores clasifican incorrectamente a sus trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados según la FLSA. Es importante conocer la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo bajo la FLSA y los contratistas correctamente clasificados como independientes no lo tienen. • A ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes alumnos, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos que el salario mínimo bajo certificados especiales expedidos por el Departamento de Trabajo. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO (FLSA–siglas en inglés) La ley exige que los empleadores exhiban este cartel donde sea visible por los empleados. SALARIO MÍNIMO FEDERAL $7.25 POR HORA A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009 DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU. DERECHOS DEL EMPLEADO SEGÚN LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA 1-866-4-USWAGE www.dol.gov/whd Para información adicional o para presentar un reclamo: (1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627 Departamento de Trabajo de los EE.UU. | División de Horas y Salarios DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE EE. UU. WH1420 SPA REV 04/16 DE LOS DERECHOS DE LA LICENCIA Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin sueldo sin perder su empleo por las siguientes razones: • El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de crianza; • Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia debe ser tomada dentro del primer año del nacimiento o la colocación del niño); • Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga un problema de salud serio que califique; • Debido a un problema de salud serio del mismo empleado que califique y que resulte en que el empleado no pueda realizar su trabajo; • Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue de un miembro de las fuerzas armadas que sea cónyuge del empleado, hijo o padre. Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo de 12 meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o enfermedad seria. Un empleado no tiene que tomarse la licencia de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida. Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la FMLA. Si un empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que respetar las políticas de pago de licencias normales del empleador. BENEFICIOS Y PROTECCIONES Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los empleados no estuvieran de licencia. Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayoría de los empleados se les tiene que restablecer el mismo trabajo o uno casi idéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes. Un empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o tratar de usar la licencia bajo la FMLA, oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o estar involucrado en un procedimiento según o relacionado con la FMLA. REQUISITOS DE ELEGIBILIDAD Un empleado que trabaja para un empleador cubierto tiene que cumplir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo la FMLA. El empleado tiene que: • Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses; • Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia*; y • Trabajar en el lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado. *Requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea. PEDIDO DE LA LICENCIA En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posible avisar con 30 días de anticipación, un empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguir los procedimientos usuales del empleador. Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para que el empleador pueda determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluir informarle al empleador que el empleado está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembro de la familia no puede realizar las actividades diarias, o que una hospitalización o un tratamiento médico es necesario. Los empleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la ausencia es por una razón por la cual la licencia bajo la FMLA fue previamente tomada o certificada. Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad de la licencia. Si el empleado determina que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando qué información adicional se requiere. RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR Una vez que el empleador tome conocimiento que la necesidad de la ausencia del empleado es por una razón que puede calificar bajo la FMLA, el empleador tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si es elegible, también tiene que proporcionar un aviso de los derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no es elegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible. Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así, cuánta ausencia será designada como licencia bajo la FMLA. CUMPLIMIENTO Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Los empleados Los Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una demanda privada contra un empleador. La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o convenio colectivo de negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas. RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía. DISCAPACIDAD Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. EDAD La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS) Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento. GENÉTICA El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias. REPRESALIAS Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita. QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov. La igualdad de oportunidades de empleo es LA LEY Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo. VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal. (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas). REPRESALIAS Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con: La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP ([email protected]) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo. Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia. Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09) WH 1313 SP (June 2009) over

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2018 WORKPLACE POSTERTRIM: 24X36BLEED: 0.125

2018-2019

La trata de personas es contra la leySi necesita ayuda para víctimas, llame al Centro Nacional de Recursos de Trata de Personas al 1-888-373-7888, o a la Oficina de Defensa de Víctimas de Crímenes del Estado de Washington al 1-800-822-1067.

¿Necesita más información? ¿Tiene preguntas sobre cómo presentar una queja de derechos del trabajador? En línea: www.Lni.wa.gov/WorkplaceRights Llame al: 1-866-219-7321, sin costo Visite: www.Lni.wa.gov/Offices Correo electrónico: [email protected]

Sobre los carteles requeridos para el lugar de trabajoVaya a www.Lni.wa.gov/RequiredPosters para conocer más detalles sobre los carteles para el lugar de trabajo de Labor e Industrias (Labor & Industries, L&I) y otras agencias gubernamentales.

Comuníquese a L&I

Esquina de adolescentes: información para los trabajadores entre 14 y 17 años de edad

Sus derechos como trabajador

¡Es la ley! Los empleadores deben publicar este aviso donde los trabajadores puedan leerlo.

Leyes para salario y horas extrasLos trabajadores deben recibir el salario mínimo de Washington

� La mayoría de los trabajadores que tengan 16 años de edad o más deben recibir al menos el salario mínimo para todas las horas trabajadas.

� Los trabajadores de 14 o 15 años de edad pueden recibir el 85 % del salario mínimo.

Las propinas no pueden contarse como parte del salario mínimo.

Deben pagarse las horas extra cuando se trabaje más de 40 horasLa mayoría de los trabajadores deben recibir una vez y media el pago regular por todas las horas trabajadas que superen las 40 horas en una semana fija de trabajo de siete días. Generalmente, los trabajadores agrícolas están exentos de las horas extras.

Los trabajadores necesitan descansos para comer y descansos laboralesDescanso para comerLa mayoría de los trabajadores tienen derecho a un descanso para comer no pagado de 30 minutos si trabajan más de cinco horas por día. Si debe permanecer en sus tareas durante el descanso para comer, debe recibir el pago por esos 30 minutos.

Descansos laborales

� La mayoría de los trabajadores tienen derecho a un descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas y no deben trabajar más de tres horas sin descanso.

� Los trabajadores agrícolas deben tener un descanso pagado de 10 minutos entre cada periodo de cuatro horas trabajadas.

� Si tiene menos de 18 años, vea la sección Esquina de adolescentes más adelante.

Día de pago regularLos trabajadores deben recibir su pago al menos una vez al mes en un día de pago programado de manera regular. Su empleador debe darle un recibo de pago que muestre el número de horas trabajadas, la tarifa de pago, el número de unidades de trabajo a destajo (si se trabaja a destajo), el pago neto, el periodo de pago y todas las deducciones que se hayan aplicado.

Para obtener más información sobre las deducciones autorizadas, vaya a www.Lni.wa.gov/WorkplaceRights y haga clic en “Pay Requirements” (requisitos de pago).

Leyes para permisos de ausenciaPermisos por enfermedad (a partir del 1 de enero de 2018)La mayoría de los trabajadores obtienen un mínimo de una hora de permiso por enfermedad por cada 40 horas trabajadas. Este permiso puede utilizarse a partir del 90° día natural de empleo. Los empleadores deben proporcionar a los trabajadores una declaración que incluya las horas acumuladas, utilizadas y disponibles de este permiso al menos una vez al mes. Esta información puede proporcionarse en el recibo de pago regular o por medio de una notificación por separado. Los trabajadores deben poder transferir para el siguiente año por lo menos 40 horas que no hayan utilizado de este permiso. Visite www.Lni.wa.gov/SickLeave para obtener más información sobre el uso autorizado, los detalles de transferencia y los requisitos.

Ley del Cuidado de la Familia del Estado de Washington: uso de permisos de ausencia pagados para cuidar a familiares enfermosLos trabajadores tienen derecho a utilizar su elección de cualquier permiso pagado (por enfermedad, vacaciones, algunos planes de discapacidad a corto plazo u otro descanso pagado) para cuidar de:

� un niño con una condición de salud que requiera tratamiento o supervisión

� un cónyuge, padre, familiar político o abuelo con una condición de salud grave o una condición de salud de emergencia

� adolescentes de 18 años o más con discapacidades que les impidan cuidarse a sí mismos

Ley de Licencia Familiar de WashingtonEsta ley proporciona un permiso adicional para el embarazo y el nacimiento. Cubre a los empleadores con 50 o más trabajadores. Los trabajadores deben haber trabajado para un empleador al menos 1,250 horas en los últimos 12 meses para tener derecho a este permiso. Para obtener más información sobre los derechos y beneficios, visite www.Lni.wa.gov/WorkplaceRights/LeaveBenefits .

El permiso de incapacidad por embarazo está cubierto de conformidad con la Ley Contra la Discriminación de Washington (Washington State Law Against Discrimination, WLAD), y es implementado por la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington: www.hum.wa.gov o 1-800-233-3247.

Los trabajadores que reúnan los requisitos pueden hacer cumplir su derecho de obtener permisos para cuidar a familiares y por enfermedad conforme a la Ley de Permisos Médicos y Familiares (Family and Medical Leave Act, FMLA) comunicándose al Departamento del Trabajo de los Estados Unidos en: www.dol.gov/whd/fmla o al 1-866-487-9243.

Permiso para víctimas de violencia doméstica, abuso sexual o acosoLas víctimas y sus familiares tienen derecho a obtener un permiso de ausencia laboral razonable para recibir asistencia jurídica o de cumplimiento de la ley, tratamiento médico y asesoramiento, así como para reubicarse, reunirse con su abogado o proteger su seguridad.

Permiso para cónyuges de militares durante un despliegue militarLos cónyuges o las parejas domésticas registradas del personal militar que reciba una notificación de despliegue o que tenga una licencia para ausentarse del despliegue durante el transcurso de un conflicto militar, pueden obtener un permiso de ausencia no pagada por un total de 15 días por despliegue.

Su empleador no puede despedirlo o tomar represalias contra usted por ejercer sus derechos o por presentar una queja sobre supuestas violaciones de la Ley del Salario Mínimo, que incluye permisos por enfermedad o cualquiera de las leyes de permisos protegidos.

A petición del cliente, hay ayuda disponible para personas que hablan otros idiomas y otros formatos alternos de comunicación para personas con discapacidades. Llame al 1-800-547-8367. Usuarios de dispositivos de telecomunicaciones para sordos (TDD, por su sigla en inglés) llamen al 360-902-5797. L&I es un empleador con igualdad de oportunidades.PUBLICACIÓN F700-074-909 [08-2017]

¿Necesita saber cuál es el salario mínimo actual?

Escanee el código QR de la izquierda o consulte la sección “Comuníquese a L&I” más adelante.

� La edad mínima para trabajar generalmente es de 14 años, con reglas diferentes para trabajadores de 14 a 15 años y de 16 a 17.

� Los empleadores deben tener un permiso de trabajo de menores para emplear a adolescentes. Este requisito se aplica a los miembros de la familia, excepto en granjas familiares.

� Los adolescentes no necesitan un permiso de trabajo, pero los padres deben firmar el formulario de Autorización de los padres para los empleos de verano. Si trabaja durante el año escolar, uno de los padres y un funcionario escolar también deben firmar el formulario de Autorización de los padres o la escuela.

� Varios trabajos no están permitidos para menores de 18 años porque no son seguros.

� La jornada laboral está limitada para los adolescentes, con más restricciones en las horas de trabajo durante las semanas de asistencia a clases.

Descansos para comer y descansos laborales para adolescentes � En el trabajo agrícola, los adolescentes de cualquier edad tienen un descanso

para comer de 30 minutos si trabajan más de cinco horas y un descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas.

� En todas las demás industrias, los adolescentes de entre 16 y 17 años deben tener un descanso para comer de 30 minutos si trabajan más de cinco horas y un descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas. Deben tener un descanso al menos cada tres horas.

� Los adolescentes de entre 14 y 15 años deben tener un descanso para comer de 30 minutos antes del final de la cuarta hora y un descanso pagado de 10 minutos por cada dos horas trabajadas.

Para saber más sobre los adolescentes en el lugar de trabajo:

� Visite www.Lni.wa.gov/TeenWorkers .

� Llame sin costo al: 1-866-219-7321.

� Envíe su pregunta por correo electrónico a [email protected].

Aviso a los empleados

¡Es la ley! Los empleadores deben colocar este aviso en un lugar donde puedan leerlo los empleados.

A petición del cliente, hay ayuda disponible para personas que hablan otros idiomas y otros formatos alternos de comunicación para personas con discapacidades. Llame al 1-800-547-8367. Usuarios de dispositivos de telecomunicaciones para sordos (TDD, por su sigla en inglés) llamen al 360-902-5797. L&I es un empleador con igualdad de oportunidades.

PUBLICACIÓN F242-191-909 [12-2012]

Sobre los carteles requeridos en el lugar de trabajoVaya a www.Lni.wa.gov/IPUB/101-054-999.asp para aprender más sobre los carteles del lugar de trabajo de L&I y otras agencias del gobierno.

Cada trabajador tiene derecho a recibir beneficios del programa de compensación al trabajador. Usted no puede ser penalizado ni discriminado por haber presentado un reclamo. Para más información, llame a la línea gratuita 1-800-547-8367.

Si ocurre una lesión en el trabajo…Su empleador está asegurado a través del programa de compensación al trabajador del Departamento de Labor e Industrias. Si usted sufre una lesión en el trabajo o desarrolla una enfermedad ocupacional, tiene derecho a recibir beneficios del programa de compensación al trabajador.

Los beneficios incluyen:Atención médica. Los gastos médicos que resulten de su lesión o enfermedad ocurrida en el trabajo están cubiertos por el programa de compensación al trabajador.

Ingresos por discapacidad. Si no puede trabajar como resultado de su lesión o enfermedad ocupacional, podría tener derecho a recibir beneficios de sustitución parcial de su salario.

Asistencia vocacional. Bajo ciertas condiciones, usted podría tener derecho a recibir ayuda para regresar a trabajar.

Beneficios de discapacidad parcial. Usted podría recibir una indemnización monetaria para compensarlo por la pérdida de funciones corporales.

Pensiones. Usted podría tener derecho a una pensión por discapacidad si sus lesiones no le dejan volver a trabajar en forma permanente.

Beneficios para los sobrevivientes. Si un trabajador fallece, el cónyuge o pareja doméstica registrada y/o los dependientes sobrevivientes podrían recibir una pensión. Reporte su lesión a:

(El empleador llena este espacio)

Números de teléfono:

Ambulancia

Bomberos

Policía

En Internet: www.Lni.wa.gov

Lo que usted debe hacer…Reporte su lesión. Si usted se lesiona, aún cuando la lesión parezca ser mínima, póngase en contacto con la persona indicada en este cartel.

Obtenga atención médica. La primera vez que usted visite a un doctor, usted puede escoger a cualquier proveedor de cuidado de la salud que esté calificado para tratar su lesión. Para cuidado continuo, usted debe recibir tratamiento de un doctor de la red de proveedores médicos de L&I. (Encuentre proveedores de la red en www.Lni.wa.gov/Spanish/ClaimsIns/Claims/FindADoc).

Los proveedores de cuidado de la salud calificados incluyen: médicos generales, osteópatas, quiroprácticos, médicos de naturopatía y podiatría, dentistas, optometristas, oftalmólogos, asistentes de doctor y enfermeras registradas de práctica avanzada.

Dígale a su proveedor de cuidado de la salud y a su empleador sobre su lesión o condición relacionada con el trabajo. El primer paso para presentar un reclamo de compensación para los trabajadores (seguro industrial) es llenar un Reporte de Accidente (ROA, por su sigla en inglés). Usted puede hacer esto en línea con FileFast (www.Lni.wa.gov/FileFast — en inglés solamente), por teléfono al 1-877-561-3453 o llenar el formulario en la oficina de su doctor. Presentando un reclamo en línea o por teléfono acelera el reclamo y reduce las complicaciones.

Registre su reclamo lo más pronto posible. Para lesiones en el trabajo, debe presentar un reclamo y el Departamento de Labor e Industrias (L&I) debe recibirlo dentro de un año a partir del día en que ocurrió la lesión. Para una enfermedad ocupacional, usted debe presentar un reclamo y L&I debe recibirlo dentro de los dos años después de la fecha en que su proveedor de cuidado de la salud le avisó por escrito que su condición está relacionada con su trabajo.

Departamento de Trabajo de EEUUEl propósito de lo que se presenta a continuación es aconsejar a contratistas sujetos a la Ley Walsh-Healey De Contratos Públicos o a la LeyDe Contratos Por Servicios sobre las provisiones principales de estas dos leyes.

Ley Walsh-Healey Sobre Contratos Públicos Provisiones generales — Esta ley se aplica a contratos que exceden, o que puedan exceder, $10,000 contratados por cualquieragencia o entidad de los Estados Unidos para la fabricación o para proveer materiales, provisiones, artículos o equipo. La Ley establece salariomínimo, horas máximas, y normas de seguridad y salud para trabajo realizado bajo dichos contratos, y prohíbe el empleo, en trabajo contrata-do, de presidiarios (a menos que se cumplan ciertas condiciones) y de menores de 16 años de edad. No se permite el empleo de trabajadorescaseros (salvo el de trabajadores caseros con incapacidades empleados bajo las provisiones de los Reglamentos, 29 CFR Part 525) en con-tratos sujetos a esta ley.

Además de aplicarse a contratistas primarios, bajo ciertas circunstancias se aplica esta ley a contratistas secundarios que realicen trabajo bajocontratos concedidos por el contratista primario del Gobierno.

La Sección de Horas y Sueldos administra todas las provisiones de la ley salvo las exigencias sobre seguridad y salud.

Salario Mínimo — Actualmente se le ha de pagar a todo empleado bajo el alcance de esta ley por lo menos el salario mínimo federalestablecido en la sección 6(a)(1) de la Ley de Normas Justas de Trabajo.

Sobretiempo — Se les ha de pagar a trabajadores bajo el alcance de esta ley tiempo y medio de su tasa básica de pago por cada horatrabajada en exceso de 40 por semana. El pago de sobretiempo debe basarse en el total de horas que le haya tomado al empleado, en cualquiersemana, para desempeñar trabajo, gubernamental y no gubernamental, sujeto a esta ley.

Trabajo de Menores de Edad — El empresario se puede proteger contra infracciones no intencionales de trabajo de menores deedad obteniendo certificados de edad. Se aceptan certificados estatales de empleo o de edad.

Seguridad y Sanidad — No se permite realizar trabajo bajo el alcance de esta ley en establecimientos, fábricas, edificios, sitios o bajocondiciones laborales que sean insalubres, arriesgadas o peligrosas para la salud y seguridad de empleados ocupados en la realización del con-trato. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales administra las provisiones de seguridad y sanidad de la Ley Walsh-Healey SobreContratos Públicos.

Avisos — Durante el período en que se realiza trabajo bajo un contrato sujeto a la ley, el contratista ha de colocar ejemplares del Aviso AEmpleados Trabajando Bajo Contratos Gubernamentales en varios sitos para que los empleados puedan observar un ejemplar en camino o a lasalida de su sitio de empleo.

La Responsabilidad de Contratistas Secundarios — Los contratistas primarios tienen responsabilidad legal sobre infrac-ciones de la ley cometidas por sus contratistas secundarios bajo el alcance de esta ley.

La Ley de Contratos por ServiciosProvisiones Generales — La Ley De Contratos Por Servicios se aplica a todo contrato concedido por los Estados Unidos o el Distritode Columbia, cuyo propósito principal sea proveer servicios en los Estados Unidos con el empleo de empleados que presten servicios.Contratistas y subcontratistas realizando trabajo bajo dichos contratos federales han de cumplir con las normas de salario mínimo, seguridad ysanidad, además de mantener ciertos registros, a menos que se aplique una exención específica.

Salarios y Beneficios Adicionales — A todo empleado que preste servicios para desempeñar cualquier trabajo en un contratogubernamental por servicios en exceso de $2,500 se le ha de pagar no menos de las tasas monetarias, y se le ha de proporcionar los benefi-cios adicionales, que el/la Secretario(a) de Trabajo haya determinado prevalecientes en la localidad para la clasificación bajo la cual el empleadoesté trabajando o las tasas de pago y beneficios adicionales (incluyendo cualquier tasa de pago y beneficios adicionales acumulados o anticipa-dos) contenidos en el acuerdo colectivo del contratista antecesor. Se suele especificar en el contrato las tasas de pago y los beneficios adi-cionales exigidos. No obstante, bajo ninguna situación se permite pagar menos del salario mínimo establecido en la sección 6(a)(1) de la Ley deNormas Justas de Trabajo a empleados desempeñando trabajo necesario para el cumplimiento del contrato.

Contratos por servicios que no excedan $2,500 no están sujetos a las determinaciones de tasas prevalecientes o a las exigencias de seguridady sanidad de la ley. No obstante, la ley sí exige que se les pague a empleados desempeñando trabajo bajo dichos contratos no menos del salariomínimo establecido por la sección 6(a)(1) de la Ley de Normas Justas de Trabajo.

Sobretiempo — La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley Sobre Horas Laborales y Normas de Seguridad Para Contratos pueden exi-gir el pago de sobretiempo a tiempo y medio de la tasa regular de pago por toda hora trabajada para el contrato en exceso de 40 horas porsemana. La Ley Sobre Horas Laborales y Normas de Seguridad Para Contratos tiene menos alcance que la Ley de Normas Justas de Trabajoy generalmente se aplica a contratos del Gobierno en exceso de $100,000 que exigen o incluyen el empleo de obreros, mecánicos, guardias,serenos.

Seguridad y Sanidad — La ley especifica que ninguna parte de los servicios prestados bajo contratos en exceso de $2,500 deberealizarse en edificios o sitios o bajo condiciones laborales, proporcionadas por o bajo el control o supervisión del contratista o subcontratista,que sean insalubres, arriesgadas o peligrosas para la salud y seguridad de los empleados ocupados en la ejecución del contrato. LaAdministración de Seguridad y Salud Ocupacionales administra las provisiones de seguridad y sanidad de la Ley De Contratos Por Servicios.

Aviso a los Empleados — En la fecha que comience a trabajar un empleado prestando servicios bajo un contrato en exceso de$2,500, el contratista (o subcontratista) ha de proveerle al empleado un aviso sobre la compensación exigida por la ley. Se puede cumplir conla exigencia del aviso (inclusive cualquier determinación aplicable de salarios), contenido al lado inverso, colocándolo donde lo puedan ver todoslos empleados trabajando en el contrato.

Aviso en Subcontratos — Se le exige al contratista insertar las cláusulas sobre las normas laborales especificadas por los reglamen-tos en 29 CFR Part 4 para contratos por servicios federales que excedan $2,500 en todos los subcontratos.

Responsabilidad de Contratistas Secundarios – Los contratistas primarios tienen responsabilidad legal por infraccionesde la ley cometidas por contratistas secundarios.

Otras Obligaciones — El cumplimiento con las normas laborales de estas leyes no exonera al empresario de ninguna otra obligaciónque él pueda tener bajo cualquier otra ley o acuerdo que exijan normas laborales superiores.

Información Adicional — Se puede obtener información adicional y ejemplares de las leyes y de reglamentos e interpretaciones apli-cables de la oficina más cercana de la Sección de Horas y Sueldos o de la Oficina Nacional en Washington, D.C. Se puede obtener informa-ción referente a las normas de seguridad y sanidad de la oficina más cercana de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales o de laOficina Nacional en Washington, D.C.

U.S. Department of LaborWage and Hour Division

U.S. GOVERNMENT PRINTING OFFICE: 1996 - 421-004/59075

Washington, D.C. 20210

DERECHOS DE LOS EMPLEADOS SEGÚN LA LEY NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO

La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (LNRT) garantiza el derecho de los empleados a organizarse y negociar colectivamente con sus empleadores, y a participar en otras actividades concertadas protegidas. Los empleados cubiertos por la LNRT * están protegidos contra ciertos tipos de conductas inapropiadas por parte de los empleadores y sindicatos. En este Aviso encontrará información general sobre sus derechos y las obligaciones de los empleadores y los sindicatos según la LNRT. Si tiene alguna pregunta sobre derechos específicos que puedan ser aplicables a su lugar de trabajo, utilice la información de contacto que se proporciona másadelante para contactarse con la Junta Nacional de Relaciones Laborales, la agencia federal que investiga y resuelve las quejasbasadas en la LNRT.

Según la LNRT, usted tiene derecho a: • Organizar un sindicato para negociar con su empleador respecto de su salario, sus horarios de trabajo y otros términos y

condiciones de empleo. • Fundar, unirse o ayudar a un sindicato. • Negociar colectivamente con su empleador, a través de representantes elegidos por los empleados, los contratos que fijen su

salario, beneficios, horarios y otras condiciones laborales. • Discutir sus términos y condiciones de empleo, o la organización de su sindicato, con sus compañeros de trabajo o un sindicato.• Actuar con uno o más compañeros de trabajo para mejorar sus condiciones laborales ocupándose, entre otras cosas, de hacer

llegar directamente a su empleador o a un organismo gubernamental las quejas relacionadas con su trabajo, y buscar ayuda de un sindicato.

• Realizar huelgas y piquetes, según el propósito o los medios de esas huelgas o piquetes. • Decidir no participar en cualquiera de esas actividades, incluso la de unirse o continuar como miembro de un sindicato.

Según la LNRT, es ilegal que su empleador:• Le prohíba solicitar para un sindicato durante horarios no

laborables –como antes o después del trabajo, o durante los recreos–, o distribuir materiales sobre el sindicato fuera de los horarios laborables y fuera de las zonas de trabajo, como en estacionamientos o salas de descanso.

• Lo cuestione sobre su apoyo al sindicato o sus actividades relacionadas en forma tal que desaliente su participación en ello.

• Lo despida, lo baje de categoría o lo transfiera, reduzca la cantidad de horas que trabaja o cambie su turno, tome cualquier otro tipo de acción en su contra, o amenace con hacerlo, porque usted se ha unido o apoya a un sindicato, o porque ha participado en actividades concertadas de asistencia y protección mutua, o haya decidido no participar en ese tipo de actividades.

• Amenace cerrar su lugar de trabajo si los trabajadores eligen un sindicato para que los represente.

• Prometa u otorgue promociones, o pague aumentos u otros beneficios para desalentar o alentar el apoyo a un sindicato.

• Le prohíba usar gorras, botones, camisetas y prendedores del sindicato en el lugar de trabajo, excepto bajo circunstancias especiales.

• Espíe o filme actividades y reuniones sindicales pacíficas, o simule hacerlo.

Según la LNRT, es ilegal que un sindicato, o el sindicato que lo representa en las negociaciones con su empleador: • Lo amenace con la pérdida de su trabajo a menos que

apoye al sindicato. • Rechace procesar una queja porque usted ha criticado a

los representantes sindicales o porque no es miembro del sindicato.

• Use o mantenga estándares o procedimientos discriminatorios al realizar recomendaciones desde una oficina de contratación.

• Cause o intente causar que un empleador discrimine en contra suya por sus actividades relacionadas con el sindicato.

• Emprenda acciones en su contra que dependan de si usted se unió a un sindicato o no.

Si usted y sus compañeros de trabajo eligen un sindicato para que los represente en forma colectiva, su empleador y el sindicato deben negociar en buena fe con genuino esfuerzo para lograr un acuerdo vinculante y por escrito que fije los términos y condiciones de su empleo. El sindicato está obligado a representarlo justamente en las negociaciones y el cumplimiento del acuerdo.

Los comportamientos ilegales no serán permitidos. Si usted cree que sus derechos, o los de otros, han sido violados, debe contactarse con la NLRB rápidamente para protegerlos, por lo general dentro de los seis meses de la actividad ilegal. Puede preguntarsobre posibles infracciones sin que se informe a su empleador, o a cualquier otra persona, sobre su consulta. Los cargos pueden ser presentados por cualquier persona, no es necesario que lo haga el empleado directamente afectado por la infracción. La NLRB puede obligar a un empleador a recontratar a un empleado y pagarle por los salarios y beneficios no percibidos cuando haya sido despedidoen contra de la ley; también puede obligar a un empleador o a un sindicato a dejar de infringir la ley. Los empleados deben buscarasistencia en la oficina regional más cercana de la NLRB; podrán encontrarla en el sitio web de la agencia: www.nlrb.gov.

Haga clic sobre la página de la NLRB titulada “Quienes somos” (About Us), que contiene el enlace “Encuentre nuestras oficinas” (Locating Our Offices). También puede contactar a la NLRB a través de su línea telefónica gratuita: 1-866-667-NLRB (6572) ó (TTY) 1-866-315-NLRB (6572) para los sordos e hipoacúsicos.

*La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo afecta a la mayoría de los empleadores del sector privado. Entre quienes están excluidos de la NLRA se encuentran los empleados del sector público, los trabajadores agrícolas y domésticos, los contratistas independientes, los trabajadores empleados por sus padres o sus cónyuges, los empleados de los transportes aéreos y ferroviarioscubiertos por la Ley Laboral de Ferrocarriles, y los supervisores (aunque los supervisores que hayan sido discriminados por rehusarse a infringir la NLRA pueden estar cubiertos por ella).

Este es un Aviso Oficial del Gobierno y no debe ser dañado por nadie. Departamento de Trabajo de los EE. UU.

1-866-4-USWAGE(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOVU.S. Department of Labor Employment Standards Administration Wage and Hour Division

WH 1321 SPA (Revised April 2009)

Para obtener información adicional:

BAJO LA LEY DAVIS-BACON

PARA OBREROS Y MECÁNICOS EMPLEADOS EN PROYECTOS DE CONSTRUCCIÓN

FEDERAL O CON ASISTENCIA FEDERAL

DERECHOS DEL EMPLEADO

No se le puede pagar menos de la tasa de pago indicada en la Decisión de Salarios Davis-Bacon fijada con este Aviso para el trabajo que Ud. desempeña.

Se le ha de pagar no menos de tiempo y medio de su tasa básica de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral. Existen pocas excepciones. Se pueden retener pagos por contratos para asegurarse que los obreros reciban los salarios y el pago de sobretiempo debidos, y se podría aplicar daños y perjuicios si no se cumple con las exigencias del pago de sobretiempo. Las cláusulas contractuales de Davis-Bacon permiten la terminación y exclusión de contratistas para efectuar futuros contratos federales hasta tres años. El contratista que falsifique los registros certificados de las nóminas de pago o induzca devoluciones de salarios puede ser sujeto a procesamiento civil o criminal, multas y/o encarcelamiento.

Las tasas de aprendices sólo se aplican a aprendices correctamente inscritos bajo programas federales o estatales aprobados.

Si Ud. no recibe el pago apropiado, o precisa de información adicional sobre los salarios aplicables, póngase en contacto con el Contratista Oficial que aparece abajo:

o póngase en contacto con la Sección de Horas y Sueldos del Departamento de Trabajo de EEUU.

SalarioSPrevalecienteS SobretiemPo

cumPlimiento

aPrendiceS

Pago aProPiado

LA SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU

DERECHOS DEL EMPLEADOBAJO CONTRATOS GUBERNAMENTA L E SSECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU

Este establecimiento realiza trabajo bajo contrato del Gobierno sujeto a (marque uno)

LEY DE CONTRATOS POR SERVICIOS (SCA-siglas en inglés)LEY DE CONTRATOS PÚBLICOS (PCA-siglas en inglés)

Su tasa de pago no puede ser inferior al salario mínimo establecidopor la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA-siglas en inglés).

Se podría exigir una tasa superior para contratos bajo SCA si se aplica una determinación de salarios. Dicha determinación de salarios se fijará a este Aviso como adición.

Las determinaciones de salarios bajo SCA pueden exigir pagos debeneficios adicionales (o un equivalente en efectivo). Contratos bajoPCA no exigen beneficios adicionales.

Se le ha de pagar tiempo y medio (1.5) de su tasa básica de pago portodas las horas trabajadas en exceso de 40 por semana. Existenalgunas excepciones.

Se prohíbe el empleo de menores de 16 años de edad en contratosbajo PCA.

El trabajo ha de desempeñarse bajo condiciones higiénicas y no arriesgadas o peligrosas para la salud y seguridad del empleado.

La responsabilidad para la administración de estas leyes le corresponde a ciertas agencias específicas del Departamento deTrabajo (DOL–siglas en inglés). Para sentar una denuncia u obtenerinformación: Favor de ponerse en contacto con la Sección de Horasy Sueldos (WHD-siglas en inglés para la Sección) llamando gratuitamente a la línea de asistencia 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243), o visitando su sitio Web bajo www.wagehour.dol.gov.

Favor de ponerse en contacto con la Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales (OSHA-siglas en inglés) llamando al 1-800-321-OSHA (1-800-321-6742), o visitando su sitio Web bajo www.osha.gov.

Para información adicional:

1-866-4-USWAGE(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOVU.S. Department of Labor Wage and Hour Division

SALARIOS MINIMOS

BENEFICIOS ADICIONALES

PAGO deSOBRETIEMPO

TRABAJO deMENORES deEDAD

SEGURIDAD y SANIDAD

CUMPLIMIENTO

WH 1313 SP (June 2009)over

Ley de seguridad y salud en el trabajo

Reporte a la División de Seguridad y Salud Ocupacional (DOSH) de L&I sobre cualquier muerte u hospitalización relacionada con el trabajo dentro de 8 horas.

Reporte a DOSH sobre cualquier amputación sin hospitalización o pérdida de un ojo dentro de 24 horas.

Para cualquier muerte relacionada con el trabajo, hospitalización, amputación o pérdida de un ojo, debe reportar la siguiente información a DOSH:

� Nombre del empleador y número de teléfono.

� Nombre del negocio.

� Dirección y lugar donde ocurrió el incidente

� Fecha y hora del incidente.

� Número de empleados y sus nombres.

� Breve descripción de lo sucedido.

Los empleadores deben reportar todas las muertes, hospitalizaciones de pacientes, amputaciones o pérdida de ojos.

Dónde reportar:

� Cualquier oficina local de L&I o

� Puede llamar a DOSH al 1-800-423-7233, presione 1 (disponible las 24 horas)

PUBLICATION F416-081-909 [09-2015]

Este cartelón es gratis y está disponible en el sitio Este cartelón es gratis y está disponible en el sitio Web de L&I en Web de L&I en www.Lni.wa.gov/RequiredPosterswww.Lni.wa.gov/RequiredPosters . .

Ayuda gratuita de la División de Salud y Seguridad (DOSH)

� Capacitación y recursos para promover lugares de trabajo seguros.

� Consultas en su lugar de trabajo para ayudar a los empleadores a identificar y corregir peligros y manejo de riesgos para reducir los costos de compensación para los trabajadores.

EmpleadoresEmpleadores — — Ustedes tienen la obligación Ustedes tienen la obligación legal de proteger a los empleados en el trabajo.legal de proteger a los empleados en el trabajo.

Los empleadores deben proporcionar lugares de trabajo libres de riesgos reconocidos que puedan causar lesiones serias o muerte a los empleados.

Acciones que usted debe tomar:

� Cumpla con todas las reglas de seguridad y salud en el lugar de trabajo que se apliquen a su negocio, incluyendo el desarrollo y la implementación de un Plan de Prevención de Accidentes por escrito (también llamado un APP en inglés o un programa de seguridad).

� Ponga este aviso en un lugar visible para informarle a los empleados de sus derechos y responsabilidades.

� Antes de asignar trabajos, capacite a los empleados sobre cómo prevenir exposiciones peligrosas y proporcione el equipo de protección personal requerido sin costo alguno.

� Permítale a un representante de los empleados que participe en una inspección de seguridad/salud de L&I sin descontarle salarios o beneficios. Es posible que el inspector de L&I hable en forma confidencial con otros empleados.

� Si recibe una citación por una violación de salud y seguridad usted debe poner a la vista la citación en o cerca del lugar de la violación por un mínimo de tres días. No la puede quitar hasta que se corrija la violación.

Es ilegal despedir o discriminar a cualquier empleado por haber presentado una queja o por haber participado en una inspección, investigación o conferencias de apertura o cierre de las mismas.

EmpleadosEmpleados — — Su empleador debe protegerlo de los Su empleador debe protegerlo de los peligros que encuentra en el trabajo, informarle peligros que encuentra en el trabajo, informarle sobre ellos y proporcionarle capacitación.sobre ellos y proporcionarle capacitación.

Usted tiene el derecho de:

� Notificarle a su empleador o a L&I sobre los peligros en el lugar de trabajo. Usted puede pedirle a L&I que mantenga su nombre confidencial.

� Solicitar una inspección de L&I del lugar donde trabaja si cree que existen condiciones no saludables o inseguras. Usted y el representante de los empleados pueden participar en una inspección.

� Obtener copias de sus archivos médicos, incluyendo los archivos sobre exposiciones a sustancias o condiciones tóxicas y peligrosas.

� Presentar una queja con L&I dentro de 30 días si usted piensa que su empleador lo despidió o tomó represalias o lo discriminó porque presentó una queja de seguridad, participó en una inspección u otra actividad de seguridad relacionada.

� Apelar la fecha de corrección de una violación, si usted considera que el tiempo permitido en la citación no es razonable.

La ley requiere que usted siga las reglas de seguridad y salud en el lugar de trabajo que se apliquen a sus propias acciones y conducta en el trabajo.

¡Es la ley! Los empleadores deben colocar este aviso en un lugar donde puedan leerlo los empleados.

Todos los trabajadores tienen derecho a un lugar de trabajo seguro y saludable.

A petición del cliente, hay ayuda disponible para personas que hablan otros idiomas y otros formatos alternos de comunicación para personas con discapacidades. Llame al 1-800-547-8367. Usuarios de dispositivos de telecomunicaciones para sordos (TDD, por su sigla en inglés) llamen al 360-902-5797. L&I es un empleador con igualdad de oportunidades.

División de Seguridad y Salud Ocupacionalwww.Lni.wa.gov/Seguridad 1-800-423-7233

Usted podría ser elegible para

Si no puede registrar su solicitud en línea, trate de comunicarse con nosotros por teléfono: Llame al 800-318-6022. Las personas con impedimentos auditivos o del habla pueden llamar al Servicio de Retransmisión Washington al 711. Estamos para ayudare los miércoles y viernes de las 8 a.m. a las 4 p.m. excepto en los días de fiesta estatal. Prepárese para esperar en la línea.

Tiene que buscar trabajo cada semana que reclame beneficios:Visite la oficina WorkSource para ver todos los recursos GRATIS que necesita para encontrar trabajo. Algunos son: talleres de trabajo, computadoras, copiadores, teléfonos, máquinas para fax, acceso al Internet y periódicos. Encuentre la oficina más cercana a usted en WorkSourceWA.com.

Si le rebajaron las horas a trabajo parcial, podría calificar para beneficios parciales de desempleo.

Si ha estado sin empleo debido a una lesión relacionada con el trabajo o por una enfermedad o lesión no relacionado con el trabajo y ya puedetrabajar otra vez, podría ser elegible para beneficiosespeciales del seguro por desempleo.

Por ley, los empleadores tienen la obligación de fijar este aviso en un lugar donde los empleados lo puedan leer (ley RCW 50.20.140).

El Departamento para la Seguridad del Empleo brinda a todos una oportunidad equitativa como empleador y como proveedor de programas y servicios. Previa solicitud, las personas con discapacitadas pueden solicitar servicios y equipos auxiliares. Servicio de Retransmisión Washington 711. Las personas con inglés limitado pueden solicitar servicios gratuitos de interpretación.

EMS 9874 . CC 7540-032-407. Rev 10/17 . UI-biz-poster-SP

si pierde su trabajo

Para solicitar beneficios necesitará: • Su número de seguro social.• Nombre y domicilio de todo empleador para

quien haya trabajado en los últimos 18 meses.• Fechas en que comenzó y dejó de trabajar con

cada uno de esos empleadores.• Razones por haber dejado cada empleo• Si no es ciudadano de los Estados Unidos, su

número de registro como extranjero.

Si en los últimos 18 meses estuvo con las Fuerzas Armadas pediremos también que envíe por fax o por correo una copia de su papel de baja(Formulario DD214).

Puede registrar su solicitud en línea en esd.wa.gov:Si no tiene computadora en casa, puede usar una en cualquiera de las oficinas de WorkSource o en la biblioteca local.

BENEFICIOS POR DESEMPLEO

Visítenos en www.esd.wa.gov y entre en “Solicitar beneficios por desempleo”

esd.

wa.

gov

1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627

www.dol.gov/whd

PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley.

EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional.

La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos.

La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador.

La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos conrespecto a las pruebas de polígrafo.

DERECHOS DE LOS EXAMINADOS

En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas.

CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales.

DERECHOS DEL EMPLEADOLEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO

CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFOLa Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o durante el servicio de empleo.

LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE.

WH1462 SPA REV 07/16

DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.

1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627

www.dol.gov/whd

WH1088 SPA REV 07/16

PAGO POR SOBRETIEMPO

Por lo menos tiempo y medio (1½) de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.

TRABAJO DE MENORES DE EDAD

El empleado tiene que tener por lo menos 16 años para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos 18 años para trabajar en los trabajos no agrícolas declarados peligrosos por la Secretaría de Trabajo. Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en varias ocupaciones que no sean de manufactura, de minería, y que no sean peligrosas con ciertas restricciones al horario de trabajo. Se aplican distintos reglamentos al empleo agrícola.

CRÉDITO POR PROPINAS

Los empleadores de “empleados que reciben propinas” que cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito de salario parcial basado en las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores les tienen que pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si ellos reclaman un crédito de propinas contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas recibidas por el empleado combinadas con el salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador tiene que compensar la diferencia.

MADRES LACTANTES

La FLSA exige que los empleadores le proporcionen un tiempo de descanso razonable a la empleada que sea madre lactante y que esté sujeta a los requisitos de sobretiempo de la FLSA, para que la empleada se extraiga leche manualmente para su niño lactante por un año después del nacimiento del niño, cada vez que dicha empleada tenga la necesidad de extraerse leche. A los empleadores también se les exige que proporcionen un lugar, que no sea un baño, protegido de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, el cual pueda ser utilizado por la empleada para extraerse leche.

CUMPLIMIENTO El Departamento tiene la autoridad de recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual en daños y perjuicios en casos de incumplimientos con el salario mínimo, sobretiempo y otros incumplimientos. El Departamento puede litigar y/o recomendar un enjuiciamiento criminal. A los empleadores se les pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por cada incumplimiento deliberado o repetido de las disposiciones de la ley del pago del salario mínimo o de sobretiempo. También se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por incumplimiento con las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo de menores de edad. Además, se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles incrementadas por cada incumplimiento con el trabajo de menores que resulte en la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y tales avaluaciones pueden duplicarse cuando se determina que los incumplimientos fueron deliberados o repetidos. La ley también prohíbe tomar represalias o despedir a los trabajadores que presenten una queja o que participen en cualquier proceso bajo la FLSA.

INFORMACIÓN ADICIONAL

• Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las disposiciones del salario mínimo, y/o de las disposiciones del pago de sobretiempo.

• Se aplican disposiciones especiales a trabajadores de Samoa Americana, del Estado Libre Asociado de las Islas Marianas del Norte y del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

• Algunas leyes estatales proporcionan protecciones más amplias a los trabajadores; los empleadores tienen que cumplir con ambas.

• Algunos empleadores clasifican incorrectamente a sus trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados según la FLSA. Es importante conocer la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo bajo la FLSA y los contratistas correctamente clasificados como independientes no lo tienen.

• A ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes alumnos, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos que el salario mínimo bajo certificados especiales expedidos por el Departamento de Trabajo.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORESBAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO (FLSA–siglas en inglés)

La ley exige que los empleadores exhiban este cartel donde sea visible por los empleados.

SALARIO MÍNIMO FEDERAL

$7.25 POR HORA

A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009

DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.

DERECHOS DEL EMPLEADOSEGÚN LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA

1-866-4-USWAGE

www.dol.gov/whd

Para información adicional o para presentar un reclamo:

(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

Departamento de Trabajo de los EE.UU. | División de Horas y Salarios

DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE EE. UU.

WH1420 SPA REV 04/16

DE LOS DERECHOS DE LA LICENCIA

Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin sueldo sin perder su empleo por las siguientes razones:

• El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de crianza;• Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia debe ser tomada dentro del primer año del nacimiento o

la colocación del niño);• Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga un problema de salud serio que califique;• Debido a un problema de salud serio del mismo empleado que califique y que resulte en que el empleado no

pueda realizar su trabajo;• Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue de un miembro de las fuerzas armadas que sea

cónyuge del empleado, hijo o padre.Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo de 12 meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o enfermedad seria.Un empleado no tiene que tomarse la licencia de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida.Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la FMLA. Si un empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que respetar las políticas de pago de licencias normales del empleador.

BENEFICIOS Y PROTECCIONES

Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los empleados no estuvieran de licencia.Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayoría de los empleados se les tiene que restablecer el mismo trabajo o uno casi idéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.Un empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o tratar de usar la licencia bajo la FMLA, oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o estar involucrado en un procedimiento según o relacionado con la FMLA.

REQUISITOS DE ELEGIBILIDAD

Un empleado que trabaja para un empleador cubierto tiene que cumplir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo la FMLA. El empleado tiene que:

• Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses;• Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia*; y• Trabajar en el lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados

dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado.*Requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea.

PEDIDO DE LA LICENCIA

En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posible avisar con 30 días de anticipación, un empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguir los procedimientos usuales del empleador.Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para que el empleador pueda determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluir informarle al empleador que el empleado está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembro de la familia no puede realizar las actividades diarias, o que una hospitalización o un tratamiento médico es necesario. Los empleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la ausencia es por una razón por la cual la licencia bajo la FMLA fue previamente tomada o certificada.Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad de la licencia. Si el empleado determina que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando qué información adicional se requiere.

RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR

Una vez que el empleador tome conocimiento que la necesidad de la ausencia del empleado es por una razón que puede calificar bajo la FMLA, el empleador tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si es elegible, también tiene que proporcionar un aviso de los derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no es elegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible.Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así, cuánta ausencia será designada como licencia bajo la FMLA.

CUMPLIMIENTO Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Los empleados Los Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una demanda privada contra un empleador.La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o convenio colectivo de negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas.

RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIAEl Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.

DISCAPACIDADLos Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.

EDADLa Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.

SEXO (SALARIOS)Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento.

GENÉTICAEl Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.

REPRESALIASTodas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita.

QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.

La igualdad de oportunidades de empleo es

LA LEYEmpleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo

Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:

RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales.

PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.

VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados

RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXOAdemás de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal.

(en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).

REPRESALIAS Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales.

Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con:

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP ([email protected]) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo.

PERSONAS CON DISCAPACIDADESLa Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.

Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia.

Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal

están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:

Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal

Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)

DERECHOS DEL EMPLEADOBAJO CONTRATOS GUBERNAMENTA L E SSECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU

Este establecimiento realiza trabajo bajo contrato del Gobierno sujeto a (marque uno)

LEY DE CONTRATOS POR SERVICIOS (SCA-siglas en inglés)LEY DE CONTRATOS PÚBLICOS (PCA-siglas en inglés)

Su tasa de pago no puede ser inferior al salario mínimo establecidopor la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA-siglas en inglés).

Se podría exigir una tasa superior para contratos bajo SCA si se aplica una determinación de salarios. Dicha determinación de salarios se fijará a este Aviso como adición.

Las determinaciones de salarios bajo SCA pueden exigir pagos debeneficios adicionales (o un equivalente en efectivo). Contratos bajoPCA no exigen beneficios adicionales.

Se le ha de pagar tiempo y medio (1.5) de su tasa básica de pago portodas las horas trabajadas en exceso de 40 por semana. Existenalgunas excepciones.

Se prohíbe el empleo de menores de 16 años de edad en contratosbajo PCA.

El trabajo ha de desempeñarse bajo condiciones higiénicas y no arriesgadas o peligrosas para la salud y seguridad del empleado.

La responsabilidad para la administración de estas leyes le corresponde a ciertas agencias específicas del Departamento deTrabajo (DOL–siglas en inglés). Para sentar una denuncia u obtenerinformación: Favor de ponerse en contacto con la Sección de Horasy Sueldos (WHD-siglas en inglés para la Sección) llamando gratuitamente a la línea de asistencia 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243), o visitando su sitio Web bajo www.wagehour.dol.gov.

Favor de ponerse en contacto con la Administración de Seguridad y Salud Ocupacionales (OSHA-siglas en inglés) llamando al 1-800-321-OSHA (1-800-321-6742), o visitando su sitio Web bajo www.osha.gov.

Para información adicional:

1-866-4-USWAGE(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOVU.S. Department of Labor Wage and Hour Division

SALARIOS MINIMOS

BENEFICIOS ADICIONALES

PAGO deSOBRETIEMPO

TRABAJO deMENORES deEDAD

SEGURIDAD y SANIDAD

CUMPLIMIENTO

WH 1313 SP (June 2009)over

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