SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - Horacio … 4 - SUSPENSION Y EXTINCIO… · casos de...

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SUSPENSIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO

CAUSAS DISCIPLINARIAS

ENFERMEDAD O ACCIDENTE

PRINCIPALESCAUSAS

DE SUSPENSIÓN

CAUSAS ECONÓMICAS

RELACIONADO CON MATERNIDAD

OTRAS CAUSAS

_______________________________________________________________________________________________________________Horacio Fernández Delpech - © 2010 - Todos los derechos reservados.

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ENFERMEDAD Y ACCIDENTE

ENFERMEDAD Y ACCIDENTEDE UN TRABAJADOR

SIN VINCULOLABORAL

CON VINCULOLABORAL

LEY DECONTRATO DE TRABAJO

Arts. 208 y ss.

LEY 24577 DERIESGOS DE TRABAJO


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Enfermedad o accidente inculpable – La coberturaesta a cargo del empleador;

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Licencias antig. - 5 años…………..hasta 3 mesescon pago antig. + 5 años…………..hasta 6 mesesde salario antig. - 5 años y c.f…….hasta 6 meses

antig. - 5 años y c.f.……hasta 12 meses

Pl d ió d l l d ñPlazo de conservación del empleo de un año, pos-terior a la licencia paga;

En caso de incapacidad absoluta corresponde pagode indemnización similar a la de despido sin causa;

Obligación del Trabajador: Dar aviso de la enfermedaden la primer jornada indicando

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

donde se encuentra

Derecho del Empleador: Efectuar el reconocimiento médico del trabajador

Obligación del Trabajador: Someterse al control médico


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Contingencias cubiertas:- Accidente de trabajo- Accidente in itinere

Enfermedad Profesional

LEY DE RIESGOS DE TRABAJO

- Enfermedad ProfesionalCon anterioridad a la LRT la jurisprudencia había admitido la existenciade la “enfermedad accidente”

La cobertura esta a cargo de la ART que elige el empleador

La cobertura contempla fundamentalmente:- salarios por imposibilidad de trabajo (incapac. laboral temporaria) - rentas periódicas o vitalicias (inconstitucional. Corte- Fallo Millone)- indemnizacionesLas indemnizaciones son de cálculo tarifado y no se admite la la acción civil persiguiendo indemnización integralLa Corte Suprema en el fallo Aquino en el 2004 declaro la inconstitucionalidad de esta disposición

Accidente de Trabajo

Es el acontecimiento súbito y violento que ocurre por el hecho o en ocasión del trabajoy que produce un daño psicofísico


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Accidente In Itinere

Es el que ocurre en el trayecto entre el domiciliodel trabajador y el lugar del trabajo de ida o vueltay siempre y cuando no se haya interrumpido enbeneficio personal del trabajador

excepciones:- concurrir a un lugar de estudio- concurrencia a otro empleo- cuidado de un familiar enfermo

Es la que se produce como consecuencia del tipo

Enfermedad Profesional

q p pde tareas realizada o del lugar de trabajo, y en lamedida que este contemplada en el listado de en-fermedades profesionales

La Corte Suprema en el año 2007 en la causa Silva c/Unilever, declaro arbitrario ajustarse al listado de enfermedades profesionales


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Incapacidad Laboral Temporaria

Corresponde el pago de una prestación de pago mensual que suplanta al salario.

Durante los primeros diez días la paga el empleador,y luego la ART


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CAUSAS DISCIPLINARIAS

APERCIBIMIENTO

SANCIONESDISCIPLINARIAS SUSPENSIÓN

DESPIDO


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CRITERIOS PARA APLICAR LAS SANCIONES

PROPORCIONALIDAD

RAZONABILIDAD CONTEMPORANEIDAD

Justa CausaArt.

Requisitos Plazo fijo 30 días 218 LCT

SUSPENSIÓN

Notificación por escrito

ARTÍCULO 218 (Requisitos de su validez). Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. (texto según ley 21.297)


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ARTÍCULO 220 (Plazo máximo - Remisión). Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias ……., no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

DERECHO DE DESCARGO DEL TRABAJADOR

ÍARTÍCULO 67 (Facultades disciplinarias - Limitación). El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.(texto según ley 21.297)


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EMPLEADOR APLICA SANCIÓNTRABAJADOR

EFECTÚA

EL

DESCARGO26475

LA FALTA DE DESCARGO ACEPTACIÓN DE SANCION

ACEPTACION DE SANCION RECONOCIMIENTO FALTA

La Jurisprudencia Argentina a través de diversos fallos ha ido perfilandouna jurisprudencia, que substancialmente ha establecido:

Que el empleador tiene el derecho a determinar el uso que lostrabajadores pueden dar a los medios informáticos puestos a su disposición;

Que el uso para fines privados y en forma abusiva de los medios infor-p p ymáticos por parte del trabajador puede configurar una injuria laboral;

Que el empleador puede efectuar un control del uso del correoelectrónico de los trabajadores en las siguientes circunstancias:

Si se trata de un correo suministrado por la empresa puede con-trolarlo, con conocimiento del trabajador ;Si se trata de un correo privado del trabajador, en ningún caso puedeviolar la privacidad del contenido del correo electrónico, ya que podría configurarse el delito de Violación de correspondencia;podría configurarse el delito de Violación de correspondencia;

Que el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias en loscasos de demostrarse un uso abusivo de los medios informáticosdurante la jornada laboral, y en la medida que exista un reglamentode la empresa respecto al uso de tales medios y/o que el trabajadorhaya sido advertido previamente al respecto;


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SUSPENCIONES POR CAUSASECONÓMICAS

SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICASArts 218 a 223 bis LCT.Se da en dos situaciones:- por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador

o - por fuerza mayor debidamente comprobada

Habilita a suspender por un plazo máximo de 30 días en el año a contar de la primera suspensión, plazo que se extiendea 75 días en el caso de fuerza mayor.Deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentrode cada especialidad. Respecto del personal ingresado enun mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere, p qmenos cargas de familia, aunque con ello se alterase elorden de antigüedadConcepto de Fuerza Mayor: “Lo que no se puede preveer o previsto no se puede evitar”


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SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICOS o TECNOLÓGICAS

PROCEDIMIENTO PREVENTIVODE CRISIS DE EMPRESA

RequisitoPrevio

Suspensión o Despido porcausas económ. o tecnol.

Ley 24013 de Empleo

Cuando la medida afecte más del 15%de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas entre 400 y 1000 tra-bajadores y a más del 5% en empresas

Suspensión o Despido porCausas económicas Decreto 328/1988

Cuando se afecte a una cantidad detrabajadores inferior a los porcentajesdeterminados por la LNE, las empresas deberán observar el procedimiento establecido por el Decr. 328/88, quej y p

de más de 1000 trabajadores.El PPC tramita ante el MT a solicitud deel empleador o asociación sindical. El Decreto 265/02 autoriza al MT a iniciar de oficio el PPC cuando la crisis de la Empresa implique la probabilidad de producción de despidos masivos.Reglamentado por el Decreto 2072/94Reglamentado por el Decreto 265/02

p / , qdispone que los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones dejornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo que afecte a la totalidad o partede su personal deberán comunicar tal decisión al MT con una anticipación nomenor de 10 días de hacerla efectiva, presentando la documentación y sometiéndose a un procedimiento.

Decreto 328/1988

• Comunicación al MT con antelación de diez días, conteniendo:1) Causas que justifiquen la adopción de la medida; 2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de

sus secciones; ;3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo

y, en su caso, el tiempo que perdurarán; 4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos

de las causas invocadas; 5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección,

categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.

• En el mismo plazo entregar copia al Sindicato

El Mi i i d• El Ministerio puede:- disponer la celebración de audiencias para tratar de lograr una solución

entre empleador y Sindicato- recabar informes, realizar investigaciones- proponer formulas de solución


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Ley 24013 de EmpleoDecreto 2072/94 y Decreto 265/2002

• Tramita ante el M .de T. a petición de:- el empleador- la Asociación Sindical de Trabajadoresla Asociación Sindical de Trabajadores- de oficio por el M. de T. (conforme Decreto 265/02)

• La presentación del empleador o de la Asoc. Sindical debe estar fundada conlos requisitos de los arts. 2 y 3 del Decreto 265/02;

• Dentro de las 48 hs. De la presentación se dá traslado a la otra parte y sedesigna una audiencia dentro de los 5 días;

• En caso de que no haya acuerdo en la audiencia se abre un período denegociación de 10 días;

• En caso de llegarse a un acuerdo, el mismo es homologado por el M. de T.;

• Durante el procedimiento, el empleador no puede aplicar las medidas ni lostrabajadores declarar huelga u otras medidas;


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SUSPENCIONES RELACIONADASCON LA MATERNIDAD

SUPUESTOS DE SUSPENCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADOS CON LA MATERNIDAD

PRE Y POST PARTOArt. 177 LCT

ESTADO EXCEDENCIAArt.183/186 LCT

45 días antes y 45 después

Período de prohibición

Presentación cert. médico

No salario – Si Asignac .Fam.

Una de las tres opciones

Licencia entre 3 y 6 meses

Un año de antigüedad

Reintegro posterior

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EXTINCIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOCONCEPTO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Se entiende por estabilidad en el empleo, la imposibilidadde despedir a un trabajador, salvo que sea por alguna dede despedir a un trabajador, salvo que sea por alguna delas causas que la ley establece.Partiendo de este concepto, hoy en día podríamos distinguir,al menos teóricamente, tres sistemas distintos posibles:

ESTABILIDADABSOLUTA

ESTABILIDADRELATIVA

SINESTABILIDAD


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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOSISTEMAS DE ESTABILIDAD RELATIVA

INDEMNIZACIONESINTEGRALES

INDEMNIZACIONESTARIFADASTARIFADAS

NUEVOS SISTEMAS:FONDOS DESEMPLEO

SEGUROS, ETC

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

DESPIDO INDIRECTO

EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO

RENUNCIA

DESPIDO SIN CAUSA

PRINCIP.CAUSAS

DE EXTINCIÓN

DESPIDO SIN CAUSA

DESPIDO POR CAUSAS ECONOM.

EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO

EXTINCIÓN POR MATERNIDAD

DESPIDO POR EMBARAZO

DESPIDO POR MATRIMONIO

EXTINCIÓN POR INCAPACIDAD

La figura del despido discriminatorio fue eliminado por la Ley 25877

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RENUNCIA

Art.240 LCT. Decisión unilateral del trabajador. No corresponde indemnización.

Si bien la ley marca la obligación del trabajador de preavisarla renuncia con quince días de antelación, dicha norma no se cumple.

Se debe formalizar por telegrama colacionado remitido por el propio trabajador o ante la autoridad Administrativa del trabajo.

EXTINCIÓN DE COMÚN ACUERDO

Art. 241 LCT. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contratode trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escriturapública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presenciapersonal del trabajador y los requisitos consignadosprecedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral haquedado extinguida por voluntad concurrente de las partes,q g p p ,si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.


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DIRECCION DEL SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA (SECLO)

La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la dependencia donde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadoresy/o empleadores sobre conflictos legales acerca de cuestiones laborales.

Este servicio es obligatorio como paso previo para quienes deseen iniciar demandasEste servicio es obligatorio como paso previo para quienes deseen iniciar demandasjudiciales.

En el SECLO también se presentan los acuerdos a los que llegaron previamente laspartes (trabajador y empleador) para que se los analice y homologue (otorgue validez legal) cuando cumplen con todos los requisitos que marca la ley.

El SECLO además dictamina y resuelve los acuerdos celebrados ante los servicios de conciliación laboral optativos habilitados a través de la negociación colectiva.Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competenciaEstos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competenciade la Justicia Nacional del Trabajo. Esto significa que le corresponde entender al SECLO en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en dicho ámbito.

El SECLO está ubicado en la Av. Callo 110, PB, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Art.242/244 LCT. Debe existir una injuria grave por parte del trabajador hacia el empleador. Puede darse también por acumulación de sanciones disciplinarias, cuando se completa el plazo máximo de 30disciplinarias, cuando se completa el plazo máximo de 30días de suspensión disciplinaria.

En caso de abandono de trabajo, previamente debe Intimarse el reintegro.

La notificación debe ser por escrito y contener en forma clara las causas que lo motivanclara las causas que lo motivan.

No existe obligación de pagar indemnización por antigüedad ni preaviso


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DESPIDO INDIRECTO

Art.242/244-246 LCT. Se produce ante el incumplimientocontractual del empleador.

Corresponde indemnización por antigüedad y además indemnización sustitutiva del preaviso.

Debe formalizarse por escrito y deben expresarse en formasuficientemente clara las causas que lo motivan.q

DESPIDO SIN CAUSA

No existe obligación de expresar la causa que lo motiva.

Se debe abonar indemnización por antiguedad y otorgarpreaviso o pagar indemnización sustitutiva.

Durante los 3 primeros meses el contrato se considera a prueba no debiendo abonarse indemnización por antigüedadprueba, no debiendo abonarse indemnización por antigüedad.


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REGÍMEN DE PREAVISO Y DESPIDO VIGENTESEN EL DÍA DE LA FECHA CONFORME LEY 25877

INDEMNIZACIÓN DESPIDOUN MES DEL MEJOR SUELDO NORMAL Y HABITUALPOR AÑO DE SERVI-CIO O FRACCION MAYOR DE TRES MESES.

LA BASE TOMADA EN CUENTA (MEJOR SUELDO) NO PUEDE SER MAYORTRES SALARIOS PROMEDIOS DE CONVENIO.

EL MINIMO INDEMNIZATORIO ES UN MES DE LA MEJOR REMUNERACIÓN

PREAVISOPOR EL TRABAJADOR: 15 DIASPOR EL EMPLEADOR: 15 DIAS (En período de prueba)

1 MES (Antigüedad menor a 5 años)2 MESES (Antigüedad mayor a 5 años)

Comienza a correr a partir del día siguiente de la notificación, pero cuando eldespido es sin preaviso, existe la integración del mes de despido, salvo si seprodujo durante el período de prueba

SITUACIONES POSIBLES CON RELACION AL PREAVISO

DESPIDO CON PREAVISO

DESPIDO SIN PREAVISO – ABONANDO LAINDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO

DESPIDO CON PREAVISO PERO EXIMIENDO DE CONCURRIR A TRABAJAR

DESPIDO CON PREAVISO PERO CON RENUNCIA POR PARTE DEL TRABAJADOR


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COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD A LOS EFECTOS DEL CALCULO INDEMNIZATORIO.-

• A los efectos del cómputo de la antigüedad del trabajador, se considera tiempo de servicio el efectivamente trabajado a las ordenes del empleadortiempo de servicio el efectivamente trabajado a las ordenes del empleador.

• El plazo de preaviso, cuando el mismo es concedido, se computa tam-bién como antigüedad.

• En caso de que el trabajador que haya cesado en la empresa, se reinte-gre a las ordenes del mismo empleador, el tiempo de servicio anterior se suma al tiempo de servicio del nuevo contrato a los efectos del cómputode la antigüedad. En este caso, a los fines del cálculo indemnizatoriose deduce de la indemnización que le corresponda por todo el tiempo trabajado (sumatoria de antiguos y nuevos contratos con el mismoempleador), las indemnizaciones que haya percibido por los antiguos contratos, debidamente actualizadas, pero en ningún caso podrá percibir un importe inferior al que le hubiere correspondido como indemnización por el período del último contrato. (art. 255 LCT)

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, el 14.09.2004dictó un fallo, en autos: “Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA S.A.s/ despido” (Fallo V. 967. XXXVIII)declarando la inconstitucionalidad del tope del art. 245de la ley de contrato de trabajo.

“…..En consecuencia, a juicio de esta Corte, no resulta razonable, justo ni equitativo, que la base salarial prevista en el primer párrafo del citado art.245 de la Ley de Contrato de Trabajo, vale decir, “la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”, pueda verse reducidaen más de un 33%, por imperio de su segundo y tercer párrafos..”

En el caso se trataba de un indemnización calculada con un salario real $ 11000, tope salarial 1040,31 y una antigüedad de 27 años. La indemnización por tope era de $ 27048,06.________________________________________________Con posterioridad las 10 salas han adoptado este criterio

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LAS REMUNERACIONES VARIABLES EN ELCÁLCULO DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO

“Para el cálculo de la indemnización por despido nodeben ser promediadas las remuneraciones variables,mensuales, normales y habituales (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo”

Cámara Nacional de Trabajo en pleno Nº 298 5 de Octubre de 2000

REAGRAVAMIENTOS INDEMNIZATORIOS

La Ley 25323 (B.O. 11.10.2000) establece:-duplicación de indemnización por despido cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada olo esté de modo deficiente (art 1);No acumulable a agrav 24013lo esté de modo deficiente (art.1);No acumulable a agrav.24013

-un incremento del 50% cuando el empleador fuera intimado alpago y no abonare las indemnizaciones y obligue a iniciar acciónjudicial o la mediación previa (art.2) (despido y preaviso)

La Ley 25561, vigente desde el 6.1.2002, establece en su art.16la prohibición por el término de 180 días de los despidos sin causa.En caso de despido establece la duplicación de indemnizacionesEn caso de despido establece la duplicación de indemnizaciones.Sucesivos Decretos prorrogaron el plazo de prohibición de losdespidos sin causa y la duplicación indemnizatoria. En el 2005 se redujo el reagravamiento indemnizatorio al 50%El 10.9.2007 se dicto el Decreto 1224 que dejo sin efecto el agravamiento_______________________________________________________________________________________________________________

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La 24013 establece:

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario queresulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posteriorARTICULO 9 El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe delas remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte delimporte de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fechaen que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el t b j d l i ió i di l l t li t f f h i t l i i ttrabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso oel verdadero monto de las remuneraciones, y b) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las

indemnizaciones antes indicadas.

La 24013 establece:

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuereel trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse ensu conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.


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DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS

Art.247 LCT.Se da en dos situaciones:

- por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador; e p eado ;

o - por fuerza mayor debidamente comprobada;

No corresponde dar preaviso. Se debe comenzar por el personal menos antiguo.

La indemnización es ½ de la Indemnización del art 245La indemnización es ½ de la Indemnización del art.245

Concepto de Fuerza Mayor: “Lo que no se puede preveer o previsto no se puede evitar”

La Ley de Empleo establece un mecanismo previo, llamadoProcedimiento Preventivo de Crisis de Empresa.

EXTINCIÓN POR FALLECIMIENTO

Arts 248-249 LCT.La muerte del trabajador siempre extingue el Contrato de Trabajo, correspondiendo media indemnización por despido.

La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo cuandosus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral, y sin las cuales ésta no puede proseguir. e ac ó abo a , y s as cua es ésta o puede p oseguCorresponde media indemnización por despido


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EXTINCIÓN POR MATERNIDADEXTINCIÓN POR MATERNIDAD

Art. 183 LCT:La mujer que ha tenido un hijo, tiene la posibilidad luego de cumplirse el período de pre y post parto, de renunciar recibiendouna indemnización reducida (prácticamente ¼ de la indemnizaciónpor despido sin causa).

DESPIDO POR EMBARAZO

Arts. 178-182 LCT.Se presume que todo despido que se efectúe dentro del plazo de siete meses y medio antes o después de la fecha del parto, y siempre que la mujer haya notificado de su embarazo al empleador, es por causa de embarazo.

En este supuesto la indemnización por despido se agrava con el suplemento de un año de salarios. p


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DESPIDO POR MATRIMONIO

Art. 182 LCT.Se presume que todo despido que se efectúe dentro delos tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, y siempre que el mismo haya sido notificado al empleador, es por causa de matrimonio.

En este supuesto la indemnización por despido se agrava con el suplemento de un año de salarios.

Este agravamiento se aplica tanto a mujeres como hombres pero en el caso de los hombres no juega la presunción a su favor. (conforme jurisprudencia dominante).

EXTINCIÓN POR INCAPACIDADEXTINCIÓN POR INCAPACIDAD

Arts. 254- 212 LCT.Cuando de la enfermedad o accidente se derivara unaincapacidad absoluta para el trabajador, el empleadordeberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.


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