Suspension Contrato de Trabajo

UNINORTE – Facultad de Ciencias JurídicasCátedra de Derecho Laboral

Suspensión del Contrato de Trabajo

ConceptoTécnicamente, el Código Laboral Paraguayo no da una definición precisa de lo que es la Suspensión del Contrato de Trabajo, limitándose a determinar y numerar sus causas y algunas características del mismo (ver recuadro).

Es por tanto que debemos aventurar algunas ideas en cuanto a su concepto, donde es de determinar la diferencia entre Suspensión como Hecho y Suspensión como Efecto Jurídico.

DRAE: Suspender. (Del lat. Suspendĕre). 2. tr. Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra. 4. tr. Privar temporalmente a alguien del sueldo o empleo que tiene.

La suspensión es un hecho, se suspenden las actividades laborales en una empresa, ya sea en parte o en su totalidad por un tiempo que puede ser determinado o no.

En cuanto a efecto jurídico, es de notar varios aspectos.

El contrato de trabajo es por su naturaleza -y mientras continúen las actividades de la empresa-, de carácter indefinido, donde las tareas y el contrato se ejecuta y prolonga en el tiempo, teniendo entonces (salvo casos muy específicos) una situación de permanencia dentro de un marco de crecimiento sostenido y sostenible.

La suspensión tiene como objeto el evitar la ruptura definitiva (como puede ser el cierre o la quiebra de la empresa contratante) cuando sobreviene alguna de las causas a las que nos referiremos más abajo, que siendo suficiente(s) y justificada(s), impide(n) transitoriamente el cumplimiento del Contrato de Trabajo; o sea, el Código Laboral Paraguayo prescribe las causas que permiten que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su subsistencia esencial en salvaguarda de la continuidad de la relación contractual,

Pero persiste un problema: Es la suspensión del contrato en su totalidad o sólo de sus efectos, vale decir, se interrumpe el contrato o sólo las obligaciones que emanan del mismo?

DRAE: interrumpir. (Del lat. Interrumpĕre). 1. tr. Cortar la continuidad de algo en el lugar o en el tiempo.

Si tomamos la acepción cerrada del Diccionario de la Real Academia Española, el interrumpir asume la finalización del hecho, con todos sus efectos, mas sin embargo, siendo el Derecho Laboral un derecho tuitivo, no podemos tomar la palabra en su sentido estricto, ya sea leyendo nuestro Código Laboral como cualquier otro.

Por tanto y dados los preceptos anteriormente citados, amén del Art. 68 de nuestro Código del Trabajo, podemos decir que como concepto:

La Suspensión de un Contrato de Trabajo por causas fundamentadas y previstas en la Ley, es un intervalo de los efectos del citado contrato, una interrupción justificada de sus efectos en cuanto a

Luis Sánchez Rodas Suspensión del Contrato de Trabajo - Pág. 1/7Facultad de Derecho – 1er Curso. Impreso el: 13/10/09

Art. 68. La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo sólo interrumpe sus efectos y no extingue los derechos y obligaciones que emanan de los mismos, en cuanto al reintegro a las faenas y continuidad del contrato.

Art. 69. Puede afectar la suspensión a todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o sólo a parte de ellos.

Art. 70. Al reanudarse los trabajos, el empleador estará obligado a reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decidida.

Art. 71. Son causas de suspensión de los contratos de trabajo: ...///...

Art. 73. La suspensión de las tareas no importa la terminación de los contratos de trabajo y los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos cuando se reinicien aquéllas.


las obligaciones que emanan del mismo. Es la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su existencia y subsistencia, exonera temporalmente al trabajador y al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones, entiéndase estas como son el trabajo del empleado como prestación y su remuneración como contraprestación (salvo los casos previstos en el Código).

Características de la Suspensión del Contrato de TrabajoSus características esenciales son su Causalidad y su Temporalidad:

Causalidad en cuanto a la existencia de una causa válida y suficiente, que aunque no figure taxativamente en la Ley (Art. 71, inciso Ñ “ ... o sobrevinientes que, ...” conlleve la necesidad perentoria de la suspensión en tanto como medida supletoria y preferible a la terminación del mismo contrato. No olvidemos que el Derecho Laboral es tuitivo y por tanto persigue la defensa del menos protegido, en este caso, del empleado, donde se persigue su estabilidad laboral.

Temporalidad: que puede ser definida de antemano o no. Es una coyuntura transitoria y proporcional a la causa que lo origina. La obligada y natural consecuencia de la temporalidad es que, donde al desaparecer la causa conlleva automáticamente la finalización del proceso de suspensión del contrato.

Otras características son:

La suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo en cuanto a prestaciones y contraprestaciones.

El reintegro de los trabajadores a sus tareas, con todos sus derechos contractuales, como salario, beneficios sociales, antigüedad, etc.

En el caso de no reintegro al trabajo, se aplican las medidas establecidas en el Art. 91 del Código de Trabajo, que estipula las condiciones y fórmulas a ser aplicadas en caso de despido injustificado.

En el caso que la suspensión supere los 90 días, el trabajador tendrá derecho a dar por terminado el Contrato Laboral, aplicándose el mismo Art. 91 de nuestro Código del Trabajo.

Clases de Suspensión del Contrato de Trabajo.La suspensión adopta diferente formas o modalidades, de acuerdo a (1) sus causas legales en general, (2) a la cantidad y/o calidad de personal afectado, (3) de acuerdo a la relación entre prestación y contraprestación, además de otros factores, como el consenso o la previsión.

Puede por tanto ser suspensión: Total o Parcial.

Total en cuanto toda la empresa suspende la totalidad de sus actividades.

Parcial en cuanto se suspenden determinadas labores, quedando otras, con el personal afectado.

Puede ser también Absoluta o Relativa

Absoluta cuando se suspenden los efectos de prestación y contraprestación. Paro de la empresa, Huelga, etc.

Relativa cuando se suspenden los efectos de la prestación, pero los de la contraprestación continúan en forma normal: vacaciones pagadas, permiso por maternidad, etc.



Puede derivar del consenso o no entre las partes, siempre de acuerdo a las normativas de la Ley:

No consensuada. Huelga, Accidentes de Trabajo, Maternidad, etc. donde uno o más empleados por causas laborales o no, suscita la suspensión del contrato de trabajo. En el caso de los empleadores se encuentra su derecho suscitado por la falta de recursos y/o exceso de producción.

Consensuadas. Cuando tanto empleador como empleado (o sus representantes) se ponen de acuerdo en cuanto a la suspensión del contrato de trabajo, por causa legal y prevista en la Ley.

Por su previsibilidad puede ser regular o coyuntural.

Regulares son las suspensiones de contrato de trabajo motivadas por zafras, estacionalidades y hasta vacaciones o maternidad, donde puede preverse con antelación la causa.

Coyunturales son todas aquellas que se presentan sin previo aviso y que obligan a la suspensión del contrato de trabajo, como son los accidentes, enfermedades, escasez de recursos o exceso de producción en relación a la venta. En general son motivos exógenos y no atribuibles al entorno laboral directo.

Causas – Art. 71 Cód. TrabajoEn resumen, las causas pueden originarse tanto en el empleador como en el empleado, en cuanto uno de ellos no pueda -transitoriamente- cumplir con sus obligaciones laborales, determinadas en el contrato de trabajo.

Las causas son de índole variada y pueden ser clasificadas de diversas maneras, dependiendo del punto de vista imperante. He preferido observar un modelo dinámico en cuanto a obligaciones y derechos de las partes, tomando como base los diferentes artículos del Código Laboral. Entiéndase dinámico (en este caso) por la posibilidad de repetición en cuanto a las causas, donde una o varias pueden encontrarse en más de un “tipo”:

Las que deben ser justificadas ante la autoridad administrativa del trabajo. (Art. 72 Código Laboral):

la falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre que no sea imputable al empleador;

la imposibilidad temporal de continuar las labores, como consecuencia directa e inmediata de la muerte o incapacidad del empleador;

la carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador;

el exceso de producción en una industria determinada, con relación a las condiciones

económicas de la empresa y a la situación del mercado;

la imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o industria determinada, por no ser rentable la explotación;

el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción de las faenas;

la detención, arresto o prisión del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrumpan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;

Donde el empleador debe comunicar con anticipación de 8 días a la reanudación de tareas (Art. 73



Código Laboral):



la carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador;

el exceso de producción en una industria determinada, con relación a las condiciones económicas de la empresa y a la situación del mercado;



Según el trabajador tendrá derecho al pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión (Art. 74 Código Laboral):


las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeño de sus tareas;

la detención, arresto o prisión del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrumpan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de

los trabajos;

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo;

el descanso pre y postnatal, licencia, reposos legales y vacaciones;

Donde el trabajador deberá presentarse a su puesto de trabajo dentro de los 5 días de cesar la suspensión del contrato de trabajo. (Art. 75 Código Laboral):


la detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, decretados por autoridad competente;

los accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo;

la huelga y el paro, salvo el caso que fuere calificado ilegal;

Cuando el trabajador deberá presentarse dentro de los 30 días de terminar el periodo de suspensión del contrato de trabajo (Art. 75 Código Laboral):

el cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así como su

incorporación a las fuerzas armadas de la nación en los casos de movilización decretada;

Causas que permiten al empleador el contratar a un(os) substituto(s), durante el periodo que dure la suspensión del contrato de trabajo (Art. 76 Código Laboral):




la detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, decretados por autoridad competente;

el cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así como su

incorporación a las fuerzas armadas de la nación en los casos de movilización decretada;

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la ley, cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo;

Cuando procediera al pago de indemnización por despido injustificado, si la suspensión fuera mayor a 90 días y si el trabajador decidiera dar por terminado el contrato (Art. 77 Código Laboral)



el exceso de producción en una industria determinada, con relación a las condiciones

económicas de la empresa y a la situación del mercado;



Otras causas de suspensión del contrato laboral:

la cesación anual de las labores en las industrias que, por la naturaleza de la explotación, tienen una actividad periódica o discontinua;

el ejercicio de un cargo sindical o el desempeño de funciones representativas en organismos oficiales o gremiales que

impidan al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores; y

cualesquiera otras circunstancias previstas en el contrato de trabajo y reglamento interno o sobrevinientes que, a juicio de la autoridad del trabajo, hagan necesaria la suspensión o reducción de los trabajos.

PlazosTécnicamente, no hay plazos previstos como mínimos y máximos para la suspensión del contrato de trabajo como hecho jurídico.

Se establecen sin embargo, ya fuera en forma taxativa como tácita, algunos plazos en relación a las causas de la suspensión y como derechos inherentes tanto al empleador como empleado.

En forma explícita se determina, por ejemplo, 5 días para la presentación en el lugar de trabajo (Art. 75), los 90 días para que -posterior a ellos- el trabajador decida continuar o no la relación laboral (Art. 77), etc.

En forma implícita, pero sin regular estrictamente se encuentran por ejemplo las enfermedades de los trabajadores, el permiso pre y post parto, e incluso la anualidad de las zafras.



Derechos y Obligaciones del Empleador

DerechosConservará todos los derechos previstos en la Ley, sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo - Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.

Decidir la suspensión de los contratos de trabajo, que ajustados a la Ley, considere necesarios para la buena marcha de la empresa en su totalidad.

Dar por terminado los contratos laborales por causas imputables al empleado, en los casos que cumplida la formalidad de comunicar de la terminación de los plazos estos no se presentaran al trabajo dentro de los 5 días (Art. 75) o 10 días (Art. 73) de haber cesado la causa que determinó la suspensión . Aquellos empleados que estuvieran cumpliendo el Servicio Militar Obligatorio dispondrán de 30 días para reintegrarse a sus labores (Art. 75)

Nombrar substitutos mientras dure la ausencia del empleado, siempre que la causa de suspensión del contrato de trabajo sea provocado por el empleado.

ObligacionesObservará todas las obligaciones previstas en la Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo - Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.

Reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decidida, en sus puestos de trabajo, respetando la antigüedad siempre que fuera posible.

Dar aviso -con la mayor antelación posible- de la suspensión del contrato de trabajo a todos y cada uno de los empleados afectados y/o a su representante, con hincapié en las causas de la suspensión. Si bien no está reglamentado por Ley, una estimación del tiempo total de suspensión previsto es siempre bien recibida.

Dar aviso -con la mayor antelación posible- de la suspensión prevista a las autoridades administrativas del trabajo, en particular en los casos donde la Ley lo hace obligatorio, con justificación de causas. Esperar a que la autoridad administrativa dicte la resolución respectiva, en los casos previstos por la Ley.

Comunicar a los empleados y/o a sus representantes así como a las autoridades estatales, con una anticipación de 8 días, de la reanudación de tareas.

Derechos y Obligaciones del Empleado

DerechosConservará todos los derechos previstos en la Ley, sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo - Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.

Ser repuesto en su puesto de trabajo, una vez finalizada la causa que dio origen a la suspensión del contrato de trabajo.



Exigir que -dentro de lo posible y para la reposición en los puestos de trabajo- se respete el orden de antigüedad

Exigir su reintegro al trabajo en los casos que la suspensión del contrato de trabajo no se ajuste a las causas determinadas por la Ley. En caso de negativa del empleador en reintegrarlo a sus tareas, se asumirá que ha sido despedido por causal injustificado y por tanto deberán aplicarse los artículos correspondiente al despido injustificado y a las indemnizaciones correspondientes.

Exigir el pago de los salarios correspondientes durante el periodo de la suspensión de acuerdo a lo determinado en la Ley, en el contrato de trabajo, siempre que la causa de suspensión se encuadre dentro del Art. 71, incisos E, G, I, L y M.

Ser indemnizado de acuerdo con la Ley en su Art. 91 en caso optara -luego de transcurridos 90 días desde el inicio de la suspensión del contrato de trabajo- por la terminación del contrato de trabajo.

ObligacionesObservará todas las obligaciones previstas en la Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para la situación coyuntural, específica y temporal de la suspensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93 – Código del Trabajo - Capítulo VIII. De la suspensión de los contratos de trabajo.

Presentarse a su lugar de trabajo dentro de los 10 días (o 5 o 30, dependiendo de cada caso) subsiguientes a la expiración de la suspensión del contrato de trabajo, de acuerdo a lo dispuesto por los Art. 73 y 75 del Código del Trabajo.

Es de recalcar que mientras dure la suspensión del contrato de trabajo, el empleado sigue estando contratado por el empleador, y por tanto no se exoneran en ningún instante otros deberes, especialmente en la esfera ética: fidelidad, lealtad, confianza, respeto mutuo, etcétera.

Queda como pregunta personal mía: ¿Qué sucede si, durante la suspensión del contrato de trabajo, aceptado por el empleado con causa justificada, el mismo empleado consigue otro trabajo y decide quedarse con este último? ¿Puede, a los 90 días, solicitar las indemnizaciones correspondientes? ¿Puede el empleador, en este caso, invocar la terminación de contrato de trabajo por causa imputable al trabajador?

No queda duda alguna al respecto de las necesidades del trabajador en cuanto a motivos económicos y hasta de realización personal, donde es probable no pueda quedar 3 meses o más sin trabajar, pero ... ¿será que subsiste la obligación del empleador en cuanto a las indemnizaciones?


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