SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Una de las características del contrato de trabajo radica en ser un contrato de tracto sucesivo Durante el tiempo de desarrollo del contrato, son dos las obligaciones básicas y esenciales que se generan para las partes:

A)    La obligación de prestar servicios personales; B)    La obligación de remunerar los servicios recibidos.  El artículo 7° del código del trabajo señala los elementos de la esencia de la relación

laboral, define el contrato de trabajo señalando “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

De la definición dada por la norma citada, se advierte que un vínculo de naturaleza laboral, reúne una serie de elementos que permiten configurarlo, a saber:

a) Prestación de servicios de carácter personal por parte del trabajador; b) Pago de una remuneración por parte del empleador por los servicios prestados por

el trabajador; c) Continuidad en la prestación de los servicios;

Estas obligaciones corren en dos sentidos simultáneamente, por cuanto el trabajador está obligado a prestar servicios, pero tiene derecho a una remuneración mientras que el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración, pero tiene el derecho de recibir la prestación del servicio, y de adueñarse del producto de ellos, puesto que él es el acreedor de los servicios.

Aparentemente el incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones básicas conduciría a la terminación del contrato. ( en virtud de este incumplimiento).

No obstante en el contrato individual de trabajo, no siempre el incumplimiento de las obligaciones por una o ambas partes, trae como consecuencia la terminación del contrato.

En efecto existen ciertas circunstancias que pueden impedir el cumplimiento de las obligaciones contractuales .

Cuando estas circunstancias no pueden imputarse a la culpa de alguna de las partes, nos hallamos frente a lo que se denomina suspensión de la relación laboral.

Para que esta suspensión se produzca, es necesario que una de las partes o ambas, tengan una causa justificada, para n o cumplir transitoriamente cualquiera de las obligaciones referidas, esto es que no pueda prestarse el servicio o que no pueda pagarse la remuneración, o ambas.

Frente a estos incumplimientos justificados el efecto no es la terminación del contrato sino la interrupción o suspensión de la relación laboral y del derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones correlativas.

Si bien el contrato no se está cumpliendo, el mismo subsiste pese a ello, y una vez desaparecida la causa de la suspensión, el contrato recupera su plena eficacia jurídica .

De esta manera es posible definir la suspensión de la relación laboral como: “La cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración o de ambas impuestas por el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual”.

El fundamento de la suspensión estaría en el llamado riesgo de la empresa, ya que el empleador, al crear la empresa, genera o crea una serie de riesgos que debe asumir.

Entre esos riesgos se encontraría también la circunstancia de que los trabajadores que contrate , por circunstancias extraordinarias, temporales y ajenas a la voluntad del trabajador , no puedan prestar los servicios por diversas causas.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

Los efectos de la suspensión de la relación laboral deben analizarse tanto respecto de los derechos y obligaciones del empleador como del trabajador :

2.1.- RESPECTO DEL TRABAJADOR: A) DERECHOS: en lo relativo a sus derechos, durante la suspensión por regla general

el trabajador mantiene sus derechos :          Derecho al pago de una remuneración, ya sea de parte del empleador o de un

órgano de seguridad social.          Derecho a continuar afiliado a los órganos de seguridad social.          Derecho a ser readmitido al trabajo cuando desaparece la causa de la suspensión. B). OBLIGACIONES: en cuanto a las obligaciones durante la suspensión el

trabajador:          Cesa (temporalmente) la obligación de prestar servicios y todas aquellas

relacionadas con la forma de prestarlo (asistencia, horarios uniformes, etc …, )

         Mantiene sus deberes ético jurídicos para con el empleador, como el de

lealtad, fidelidad, y secreto profesional.

         Mantiene su obligación de reasumir su cargo, empleo o función tan pronto como desaparece la causa de la suspensión.

Respecto del empleador:

 

A)    Derechos:

         Tiene derecho a exigir que el trabajador reasuma su labor al término de la suspensión .

         Según la doctrina tiene derecho a contratar un trabajador sustituto o reemplazante, salvo que la ley lo prohíba.

 

B)     Obligaciones:

         En ciertos casos subsiste su obligación de pagar la remuneración.

         Mantiene sus deberes éticos con el trabajador.

         Tiene la obligación de reservar el empleo al trabajador y de readmitirlo a sus labores cuando termine la causa de la suspensión .

3.- LA SUSPENSIÓN EN LA LEGISLACIÓN CHILENA.

La Ley chilena sobre esta materia se encuentra completamente dispersa a lo largo del Código del trabajo y también en diversos cuerpos legales.

Para su mejor estudio se acostumbra distinguir tres clases de suspensión: convencional, legal y judicial.

SUSPENSIÓN CONVENCIONAL:

opera cuando de mutuo acuerdo, las partes convienen en suspender la relación de trabajo durante cierto tiempo, materia en que la ley no pone restricciones y en que por lo mismo, la partes gozan de amplia libertad.

Sin perjuicio de que opera la autonomía de la voluntad en la celebración y en la ejecución de los contratos en materia laboral opera el principio de protección por lo que cualquier suspensión no podría efectuarse sobre la base de la desigualdad.

 

SUSPENSIÓN LEGAL:

en esta clase de suspensión existen diferentes modalidades que dependen fundamentalmente de si se mantiene o no la obligación de remunerar y en su caso , sobre quien recae esta obligación. De este modo distinguimos:

a) SUSPENSIONES CON RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL

      El empleador mantiene la obligación de pagar

remuneración pese a que el trabajador no presta el servicio para el cual fue contratado, ejemplos de esta suspensión son los días domingos o festivos o feriados , tiene lugar asimismo en caso de clausura de la empresa por infracciones laborales , y en caso de permisos legales. Cierres por resolución sanitaria, o suspensión de faenas

por accidente del trabajo. 

B) SUSPENSIONES CON RESPONSABILIDAD SOCIAL.

      El empleador no tiene la obligación de remunerar, en estos casos una entidad

de seguridad social efectúa una prestación (pago de una suma de dinero) con el fin de que el trabajador no deje de percibir ingresos siempre que se encuentre afectado por una contingencia.

Licencia médica por enfermedad, licencia por maternidad licencia de la mujer trabajadora por enfermedad grave del hijo menor de un año, permiso parental extensivo, del padre o de la madre.

C      SUSPENSIONES QUE NO OBLIGAN A MANTENER EL NIVEL DE INGRESOS.

En estos casos ni el empleador está obligado a remunerar, ni tampoco un órgano de seguridad social mantiene el nivel de ingresos.

Casos: Huelga legal: Cesación o paro en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio

hecho de común acuerdo con el fin de imponer ciertas condiciones a los patronos” William Thayer Arteaga, Patricio Novoa Fuenzalida Generalidades del derecho colectivo del trabajo.

Lock out: Cierre temporal de una fábrica o empresa por decisión patronal y como manera de presionar a los trabajadores para que acepten una modificación de las relaciones de trabajo más favorable a la empresa.

Servicio militar obligatorio: artículo 158 del Código del Trabajo, El trabajador conservará la propiedad de su empleo sin derecho a remuneración.

Normas De Protección a La Maternidad

I.- EXCURSUS

La conciliación entre la vida familiar y laboral requiere de políticas públicas que cumplan funciones de arbitraje entre ambas esferas y que fortalezcan las capacidades del Estado y la institucionalidad especialmente la laboral.

Algunos principios a desarrollar:1. INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL TRABAJO

2. LA PARENTALIDAD

3. EXCLUIR PRECARIZACION DEL TRABAJO DE LAS MUJERES (INFORMALIDAD)

4. PROMOCIÓN Y DIFUSIÓN DE DERECHOS

5. FISCALIZACIÓN

FUENTES NORMATIVAS QUE FUNDAN LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

I.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA.-

II.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES

III.- EL CODIGO DEL TRABAJO

IV.- OTRAS NORMAS VINCULADAS A ESTA MATERIA. (decreto de ley 44 de 1978)

LA C.P.EEl artículo 19 Nº : La Constitución asegura a todas las personas: Nº 1 El derecho a la Vida y a la integridad física y psíquica de la persona.

La Ley protege la vida del que está por nacer. 19 nº 3: La Constitución asegura a todas las personas “la igual protección de La

Ley en el ejercicio de sus derechos (igualdad ante la justicia). (comentario acerca del procedimiento de desafuero maternal)

19 Nº 16 La Constitución asegura a todas las personas:

La libertad de trabajo y su protección.

Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en a capacidad e idoneidad personal, sin perjuicio que la Ley Chilena Pueda exigir la nacionalidad Chilena o limites de edad para determinados casos.

LOS TRATADOS INTERNACIONALES

Convenio 103 sobre la protección de la maternidad 1952

Convenio 183 sobre la protección de la maternidad

Convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares 1981

Chile ratifica Sì 1994 no Sì 1994

TRATADOS INTERNACIONALES RELACIONADOS CON LA PROTECCIÒN A LA MATERNIDAD

Convención Americana de derechos humanos, ratificada por el estado de Chile el 21 de agosto de 1990 .

Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, ratificada por Chile el 15 de noviembre de 1996

Convenio 103 sobre la protección de la maternidad 1952 Convenio 183 sobre la protección de la maternidad Convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares 1981 Chile es también Estado Parte de la convención sobre eliminación de todas las

formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). Conforme a sus obligaciones, en el marco del derecho internacional, el Estado Chileno está obligado a actuar con la debida diligencia, para prevenir, erradicar, y sancionar la discriminación contra las mujeres en todas sus manifestaciones y promover la igualdad de las mujeres en todos los ámbitos de sus vidas.

EL CÓDIGO DEL TRABAJO

El Código del Trabajo trata en su libro II de “La Protección a Los Trabajadores ”.El que en su Título I trata “Normas Generales”. Que contempla los artículos 184 al 193, en tanto que su título II trata de “LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD”.Estas normas están contenidas en los artículos 194, 195, 196, 197, 197 bis, 198, 199, 199 bis, 200, 201, 202, 203, 204, 205, 206, 207, y 208, del Código del Trabajo.

RESEÑA HISTÓRICA SOBRE LA MODIFICACIÓN DE

LAS NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD EN EL CÒDIGO DEL TRABAJO.-

COMISION INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS: (durante el gobierno de la presidenta Bachelet) Informe sobre los derechos de las mujeres en Chile la igualdad en la familia, en el trabajo y en la política celebrada entre el 11 y 14 de septiembre de 2007., ya en ese año se presenta un proyecto de ley en el Congreso Nacional de Chile que pretende flexibilizar el uso del permiso maternal.

Durante el año 2010 se desarrollo la Comisión de Mujer Trabajo y Maternidad, liderada por el Sernam y compuesta por profesionales de diversas disciplinas a nivel central y en regiones, en que los estamentos o cuerpos intermedios pudieron expresar sus opiniones respecto de la modificación legal

El mensaje del ejecutivo que inicia la tramitación del proyecto de Ley es de fecha 28 de febrero de 2011.

EL CÓDIGO DEL TRABAJO

Artículo 194La protección de la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública , los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y de todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.

Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios antes indicados.

Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio, y en general todas aquellas que estén acogidas a un sistema previsional.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

Artículo 195

"Artículo 195.- Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él.

El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley Nº 19.620. Este derecho es irrenunciable.

Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.

El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior.

Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante dichos períodos, incluido el período establecido en el artículo 197 bis.".

INCISOS AGREGADOS AL ARTÍCULO196

Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195 será de dieciocho semanas.

En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo

Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos cuarto y quinto de este artículo, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión.".

Articulo nuevo 197 bis Artículo 197 bis.- Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de

doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195.

Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.

Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.

Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.

El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.

SUBSIDIO DE MATERNIDAD

"Artículo 198.- La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el artículo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196, como también los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley Nº 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, y en el artículo 197 bis.".

ARTÍCULO 200

"Artículo 200.- La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº 19.620, tendrá derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.

A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, según corresponda, deberá acompañar necesariamente una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley Nº19.620

Artículo 201 Fuero Maternal

Artículo 201.- Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

ARTÍCULO 201 FUERO DEL ADOPTANTE

Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley Nº 19.620, el plazo de un año establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley Nº 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

ARTÍCULO 201

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.

ARTÍCULO 201MUY IMPORTANTEiii

Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, (REINCORPORACIÒN ADMINISTRATIVA) según sea el caso, ...sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despidoplazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

Artículo 201

No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el término del fuero (antes la ley decia desafuero) se produjere mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los artículos 195, 196 y 197 bis, continuará percibiendo el subsidio mencionado en el artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.".

LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

CONCEPTO

Normas jurídicas protectoras del trabajo de la mujer trabajadora embarazada o en puerperio, facilitando el cumplimiento de sus deberes como madre, procurando la estabilidad en el empleo, y la protección de la vida y la salud del no nato.

QUIENES SON LOS OBLIGADOS POR LA NORMAS DE PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD

INC 1º ARTICULO 194

El articulo 194 no ha sido modificado por lo cual se mantiene la cobertura universal de las normas de protección a la maternidad

Esto es estas normas obligan a todo tipo de empleadores: servicios de la administración pública , de administración autónoma, de las municipalidades y de todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas

industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.

.

QUIEN ES EL BENEFICIARIO (A) DE LAS NORMAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio,

y en general todas aquellas que estén acogidas a un sistema previsional.

Esta disposición está contenida en el articulo 194, no obstante con la reforma estos beneficiarios se ven ampliados.

EN SINTESIS...1.- MUJER EMBARAZADA O PUERPERA TRABAJADORA DEPENDIENTE2.-PADRE DEL HIJO DE LA MADRE TRABAJADORA DEPENDIENTE (TAMBIEN DEBE SER TRABAJADOR DEPENDIENTE).

3.-PADRE SI LA MADRE HA FALLECIDO4.- QUIEN TENGA EL CUIDADO PERSONAL O TUICIÒN DE UN NIÑO MENOR DE UN AÑO.5.-EL CÓNYUGE DEL ANTERIOR

6.- AL ADOPTANTE

EXTENSIÓN DE ESTAS NORMAS A OTRAS TRABAJADORAS ( ES)

A contar del 1° de enero de 2013 tendrán derecho a percibir el subsidio establecido en este artículo las mujeres que, a la sexta semana anterior al parto, no tengan un contrato de trabajo vigente, siempre que cumplan con los siguientes requisitos copulativos:

a) Registrar doce o más meses de afiliación, con anterioridad al inicio del embarazo.

b) Registrar ocho o más cotizaciones, continuas o discontinuas, en calidad de trabajadora dependiente, dentro de los últimos veinticuatro meses calendario inmediatamente anteriores al inicio del embarazo.

c) Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado en virtud de cualquier tipo de contrato de trabajo a plazo fijo, o por obra, servicio o faena determinada.

MECANISMOS DE PROTECCIÓN Y DERECHOS QUE ESTOS ORIGINAN

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO EN EL EMPLEO.

2. DESCANSO PRE Y POST NATAL

3. DESCANSO PARENTAL EXTENDIDO

4. AUMENTO DEL DESCANSO PRE Y POST NATAL

5. SUBSIDIO MATERNAL

6. PERMISOS

7. FUERO MATERNAL

8. LIMITACIÓN DEL TIPO DE TRABAJO

9. DERECHO ALIMENTAR

10. JORNADA DE TRABAJO MENOR O DISMINUIDA

11. DERECHO A SALA CUNA

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO EN EL EMPLEO

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

Esta es la manifestación del principio de no discriminación en el empleo.

Consecuencias de la infracción de esta normativa:1.- MULTA.

2.-APLICACIÓN DE NORMAS DE INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO.-

3.- EVENTUALMENTE PODRÍA DAR ORIGEN AUN PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

Descanso pre y post natal

Se encuentra regulado como hemos visto en el artículo 195 del Código y comprende cuatro aspectos básicos:

a) El derecho al descanso propiamente tal entre las seis semanas anteriores al parto y las 12 semanas posteriores al parto.

b) El derecho a que se le conserve el empleo durante el periodo de descanso pre y post natal.

c) La prohibición de trabajar ya sea en esta empresa o en otra.

d) A que en caso de fallecimiento de la madre durante el parto o durante el periodo post natal el padre puede beneficiarse del descanso post natal o de lo que quede de él.

Aumento Del Descanso Pre Y Post Natal

Por regla general , el periodo de descanso pre natal es de seis semanas y el de post natal es de 12 semanas, sin embargo pese a ello es posible que el parto tenga lugar en una fecha distinta de la calculada por el médico, o que la mujer sufra complicaciones médicas que requieren de una extensión de la cobertura de protección :

1. PRE NATAL SUPLEMENTARIOPRE NATAL SUPLEMENTARIO: la madre sufre enfermedad antes del inicio de las seis semanas del pre natal.

2.2. PRE NATAL PRORROGADOPRE NATAL PRORROGADO: el hijo no nace en el tiempo previsto y se extiende el pre natal.

3.3. POST NATAL DE PLAZO AMPLIADO:POST NATAL DE PLAZO AMPLIADO: a consecuencia del parto la mujer sufre enfermedad que se extiende después de terminado el periodo pos natal.

(en todos estos casos se requiere de una licencia médica extendida por el profesional )

Descanso (o permiso) postnatal parental extendido197 bis Código del Trabajo

Consiste en el derecho que tiene la madre trabajadora, o el padre del hijo de la trabajadora para suspender totalmente la relación laboral, por 12 semanas a contar del término del post natal o suspenderla reduciendo la jornada por 18 semanas a contar del término de pos natal.

Características:

1. Es un derecho irrenunciable de la trabajadora es ella quien debe elegir quien hará uso del derecho, y bajo que modalidad.

2. Requiere que la trabajadora y/o el padre del hijo de esta envíe un aviso a su empleador, la ley no exige que pida permiso, porque el ejercicio de este derecho no queda al arbitrio de su empleador, sino que comunique a su empleador la modalidad como ejercerá el derecho.

El aviso1. EL AVISO: debe efectuarse por carta certificada

2. La carta debe enviarse con 30 días de antelación al término del post natal.

3. Debe contener la decisión de la trabajadora.

4. No requiere que se emita una licencia médica

5. Debe enviarse con copia a la Inspección del trabajo respectiva

6. Si la trabajadora decide que quien hará uso de este derecho será el padre de su hijo deberá comunicar asimismo a su empleador que volverá al trabajo al término del post natal, en dicha hipótesis será el padre trabajador quien debe comunicar a su empleador el ejercicio de este derecho.

EL RENITEGRO Tratándose de una suspensión de la relación laboral al término del post natal, si el padre

ejerce el derecho o al término del descanso parental extendido, o si la trabajadora decide trabajar media jornada el empleador debe reintegrar a la trabajadora o trabajador a quien le mantuvo el empleo en el mismo trabajo (sin perjuicio de la facultad de Ius Variandii).

Que ocurre si no la reincorpora o la reincorpora a otras faenas, la trabajadora debe denunciar este hecho a la Inspección del trabajo con el fin de que se proceda a la reincorporación administrativa.

No obstante lo anterior, la Ley contempla el hecho de que el empleador esté impedido de reincorporar a la trabajadora en media jornada, por causas ajenas a su voluntad, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal.

El empleador debe comunicara a la trabajadora la imposibilidad de reincorporarla mediante carta certificada.

Plazo de envío dentro de los tres días de recibida la comunicación de la trabajadora mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo.

La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la ITP, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador.

La inspección resolverá sobre la imposibilidad de reincorporar mediará , y en el caso que separación de la trabajadora no tenga fundamento procederá a la reincorporación administrativa y a cursar las multas correspondientes.

EL SUBSIDIO MATERNAL198-195-196- 197 BIS.

PRESTACIÓN ECONÓMICA CUYO OBJETO ES PERMITIR QUE LA PERSONA QUE PRESTACIÓN ECONÓMICA CUYO OBJETO ES PERMITIR QUE LA PERSONA QUE ESTÁ IMPOSIBILITADA DE TRABAJAR TEMPORALMENTE PUEDA MANTENER SU ESTÁ IMPOSIBILITADA DE TRABAJAR TEMPORALMENTE PUEDA MANTENER SU NIVEL DE INGRESOS DURANTE ESTE PERIODO DE NECESIDAD, PRESTACIÒN QUE NIVEL DE INGRESOS DURANTE ESTE PERIODO DE NECESIDAD, PRESTACIÒN QUE ES FINANCIADA POR EL ESTADO ES FINANCIADA POR EL ESTADO

En el caso del periodo pre natal, post natal, prenatal suplementario y post natal ampliado o complementario Cada una de las contingencias queda cubierta por el subsidio maternal que lo paga el Estado, a través de las cajas de compensación, según corresponda debe cubrir la totalidad de las remuneraciones y asignaciones y solo deben descontarse los impuestos cotizaciones de seguridad social.

El subsidio será completo si la trabajadora hace uso de las 12 semanas de descanso.

El subsidio será de un 50% de los estipendios fijos (relacionar con los artículos 41, 42, 43 , y siguientes del Código del Trabajo ).

El Tope 66 UF.-

DECRETO 44 DE 1978

LOS PERMISOS El rol de la madre (padre) no concluye al finalizar el post natal y de acuerdo a la edad del

hijo, y en la contingencia de enfermedad, se encuentra justificada para no trabajar. El reconocimiento por el Estado, de esta situación de contingencia genera el correspondiente subsidio:

1.-Enfermedad Grave del Hijo menor de un año: 199 El niño debe ser menor de un año El pediatra o neonatólogo debe extender el correspondiente certificado que acredita que la

enfermedad es grave.

2.- Accidente grave o enfermedad grave con riesgo de muerte.- 199 bis

Accidente grave

Enfermedad terminal en su fase final

Enfermedad grave con riesgo de muerte.

Limite: Hrs de permiso = 10 jornadas ordinarias de trabajo al año.

Fraccionables y a elección del padre o madre.

Debe restituirse el tiempo: feriado legal, horas extras, o según acuerdo.

3.- Permiso por tener a su cuidado(por sentencia judicial ) niño menor de seis meses.

LIMITACIÓN DE TIPO DE TRABAJOESTA NORMA SE CONSERVA

Durante el periodo del embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud deberá ser trasladada , sin reducción de remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:

a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.

c) Se ejecute en horario nocturno.

d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo.

e) La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

JORNADA DE TRABAJO DISMINUÌDA

DERECHO A SALA CUNA203-204-205

Las empresas están obligadas a tener sala cuna o pagar los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la trabajadora lleva a sus hijos menores de dos años

Empresas que ocupan a 20 o mas trabajadoras Que tengan hijos menores de dos años Que tengan bajo su cuidado personal niños menores de dos años Debe tratarse de una sala cuna con autorización de JUNJI Quien designa la sala cuna EL EMPLEADOR Si la madre fallece este derecho se traspasa al padre que tiene el cuidado personal. El mantenimiento depende exclusivamente del empleador.

DERECHO A DAR ALIMENTOA SUS HIJOS MENORES DE DOS AÑOS

caso de jornada disminuída

1. Periodo de tiempo: una hora al día, si descontar de esta los desplazamientos en que deba incurrir la madre trabajadora.

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo a solicitud de la interesada en dos porciones.

c) Postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o el término de la jornada

2. Es Irrenunciable.

3.- El lugar donde se ejerce puede ser la sala cuna o el lugar en que se encuentre el menor.

4.- Este derecho ES INDEPENDIENTE del derecho a sala cuna al que no todas las trabajadoras tienen acceso.

EL FUERO MATERNAL ES UN MECANISMO LEGAL QUE TIENE POR OBJETO DAR IGUALDAD Y

PROTEGER A LA PARTE MAS DEBIL EN UN CONFLICTO JURIDICO MEDIANTE LA INTERVENCIÓN DEL ÓRGANO ADMINISTRATIVO O JURISDICCIONAL, Y QUE BRINDA AL TRABAJADOR ESTABILIDAD EN EL EMPLEO .

PLAZO DEL FUERO:

PARA LA MUJER TRABAJADORA: DESDE EL INICIO DEL EMBARAZO Y HASTA UN AÑO DESPUES EXPIRADO EL PERIODO POST NATAL.

PADRE: 197 BIS por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

ADOPTANTE: ADOPTANTE: Un año desde la fecha de la resolución que confía el cuidado personal Un año desde la fecha de la resolución que confía el cuidado personal del menor.del menor.

SEPARACIÓN ILEGAL DE FUNCIONES

Procedimiento administrativo de reincorporación.

Procedimiento de desafuero Judicial

LA LEY DE SUBCONTRATACIÓN

ESTÁ TRATADA EN EL, TÍTULO VII DEL CODIGO DEL TRABAJO ARTÍCULOS 183-A Y SIGUIENTES

¿Qué es la subcontratación?

ES EL TRABAJO REALIZADO PARA UN EMPLEADOR DENOMINADO CONTRATISTA O SUBCONTRATISTA QUIEN EJECUTA OBRAS O SERVICIOS PARA UNA EMPRESA PRINCIPAL DUENA DE LA OBRA.

DEFINICIÓN LEGAL Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de

subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Casos excluidos Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este

Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.

Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una

faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena,

Los trabajadores mercadistas.

Otro caso excluido

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Cuales son los actores involucrados

Empresa principalEmpresa contratista y sus trabajadoresEmpresa sub contratista.

RequisitosContrato entre la empresa principal y

mandante.Que los servicios se presten en

dependencias de la empresa mandanteRelación laboral directa entre el

trabajador y la principal.

A cuantas empresas puede contratar una empresa principal

Obligaciones que surgen para las partes

PARA LA PRINCIPAL

A) con la mandanteB) con el trabajador:

Principal consecuencia de la subcontración

Será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral.

Limite temporal a la responsabilidad

Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

Responsabilidad del contratista

En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

Responsabilidad de la Empresa Principal

La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.

PARA EL TRABAJADOR:

Con la mandante

Con la principal

PARA LA MANDANTE:Con el trabajadorCon la principal

Derecho y obligación de informar

Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

FORMA DE ACREDITAR EL CUMPLIMIENTO

deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la cumplimiento.

DERECHO Y OBLIGACIÓN DE RETENER

En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.

Demanda en caso de subcontratación

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.

Elementos esenciales Debe individualizarse a ambas empresas. Debe señalarse los periodos trabajados en

dependencias de la mandante. Debe indicarse el lugar en donde se

prestaron los servicios. Se debe señalar en virtud de que contrato se

encuentran vinculados los contratantes.

Resulta importante señalar si se cumplió con la obligación de información y retención.