Sustentacion de Tesis Tantalean 01-12

IVAN O. TANTALEAN TAPIA

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

Presentado por :Presentado por :Iván Orlando Tantalean TapiaIván Orlando Tantalean Tapia

Asesora:Asesora:Dra. Teonila García ZapataDra. Teonila García Zapata

Lima - PerúLima - Perú

SELECCIÓN Y CONTROL DEL FACTOR HUMANO EN EMPRESAS DE

CONSTRUCCIÓN CIVIL

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER ENDIRECCIÓN DE EMPRESAS INDUSTRIALES Y DE SERVICIOS


INVERSIONES EN EL PERÚ

USO INTENSIVO DE MANO DE OBRA


Ingenieros Administradores

Contadores

Operarios OperadoresTécnicos


EFECTO MULTIPLICADORDE LA CONSTRUCCIÓN I

Fuente: El Peruano 17/02/11


EFECTO MULTIPLICADORDE LA

CONSTRUCCIÓN 2

Fuente: El Peruano 16/02/11


El sector construcción esun sector con grandes déficits de profesionalismo

Es decir!Poca incorporación del conocimiento científico y académico para llevar acabo su estrategia y gestión


El D.Leg. 727, nos dice que las peculiaridades de la construcción radica en:

La necesidad de especializaciónLa necesidad de capacitación

El desplazamientoUbicación relativaTiempo de duración

Peculiaridades de laconstrucción que lohacen único.


EL PROBLEMA

¿Mejorando la selección del factor humano, con las técnicas de gestión por competencias se logrará incrementar la eficiencia y eficacia en los trabajos de ejecución de obras de construcción civil?


OBJETIVO GENERAL

Desarrollar una propuesta de mejora en el reclutamiento y selección de personal para las empresas de construcción civil comprendidas dentro de la sección F, código 45 del CIIU.


OBJETIVO ESPECÍFICO

1. Diseñar un perfil para el trabajador de construcción civil en base a los conocimientos, habilidades, conductas y experiencias requeridos para el puesto.

2. Proponer: mapas de puestos, perfiles y competencias, del personal que intervienen en la ejecución de una obra de

ingeniería.


COMPORTAMIENTO DEL FACTOR HUMANO EN EMPRESAS DE

CONSTRUCCIÓN CIVIL


Se considera trabajador de construcción a toda persona natural que realiza labores de construcción para otra persona natural o jurídica dedicada a la construcción, con relación de dependencia y a cambio de una remuneración.

Una organización conformada por un grupo de trabajadores, que crean y aprueban sus propios estatutos, eligen libre y democráticamente a sus representantes y organizan sus actividades, con la finalidad de buscar ventajas para los trabajadores sindicalizados

http://cs.infospace.com/ClickHandler.ashx?ru=http%3A%2F%2Fstatic.photaki.com%2FTrabajador-de-construccion-003cbr-%2F003e-Trabajador-de-construccion-304145.jpg&ld=20111120&ap=3&app=1&c=babylon2.hp.row&s=babylon2&coi=372380&cop=main-title&ep=3&euip=190.232.32.43&npp=3&p=0&pp=0&pvaid=652b735521ea46f3862d20d570570129&hash=43F85C7A1D61C44ECA870AC948646572

CONSTRUCCIÓN CIVIL EN EL PERÚ- SINDICATOS

El sector de la construcción en el Perú, se caracteriza, principalmente, por la presencia de los sindicatos

“ Una organización conformada por un grupo de trabajadores, que crean y aprueban sus propios estatutos, eligen libre y democráticamente a sus representantes y organizan sus actividades, con la finalidad de buscar ventajas para los trabajadores sindicalizados..” MTPE.

“El sindicalismo es el reconocimiento del derecho de autodefensa por medio de la coalición. Es, en el sindicato, donde descansa el derecho natural y constituye un principio firme de la doctrina social cristiana”(Rerum Novarum, León XIII). 15/05/1891

Fue promulgada por el papa León XIII el 15/05/1891. Fue una carta abierta dirigida a todos los obispos, que versaba sobre las condiciones de las clases trabajadoras. En ella, el papa dejaba patente su apoyo al derecho laboral de formar uniones o sindicatos, pero sin acercarse al marxismo, pues también se reafirmaba en su apoyo al derecho de la propiedad privada. Además discutía sobre las relaciones entre el gobierno, las empresas, los trabajadores y la Iglesia, proponiendo una organización socioeconómica que más tarde se llamaría corporativismo.

http://es.wikipedia.org/wiki/Papa

http://es.wikipedia.org/wiki/Le%C3%B3n_XIII

http://es.wikipedia.org/wiki/Marxismo

http://es.wikipedia.org/wiki/Corporativismo


MEDIOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS

CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

ARBITRAJE

MEDIACIÓN

NEGOCIACIÓN

La conciliación es una institución en donde las partes acuden a un centro de conciliación extrajudicial, para que se les asista en búsqueda de una solución al conflicto.


GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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• Gary Becker ( EE.UU ) economista norteamericano fue premiado con el Nobel (1992) por trabajar con el concepto de Capital humano. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio de que el mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas, ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.


Sociedad del conocimiento

Capital Humano

El trabajador

El Obrero El operario

El funcionario El empleado

El colaboradorCono

cim

ient

os

Hab

ilida

des

P R O D U C T I V I D A D

CAPITAL HUMANO


David Clarence McClelland (1917-98), es principalmente conocido por su trabajo desarrollado en el área de la motivación, es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional.

http://www.newworldencyclopedia.org/entry/Image:David_McClelland.jpg


METODOLOGÍA APLICADA A LA INVESTIGACIÓN

http://tribalgear.files.wordpress.com/2010/03/investigacion1.jpg

METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN


DESCRIPTIVA

Tamayo y Tamayo (2005 p.54) define la investigación descriptiva como aquella que: “Comprende la descripción, registros, análisis e interpretación de la naturaleza actual y la composición o proceso de los fenómenos, trabaja sobre realidades de hecho y se caracteriza por presentar un definición correcta

EXPLICATIVA

Están dirigidas a contestar por qué sucede determinado fenómeno, cuál es la causa o factor de riesgo asociado a ese fenómeno, o cuál es el efecto de la causa, es decir, buscar explicaciones a los hechos

El propósito fué describir situaciones actuales de comportamiento del personal en la Emp. CC, describiendo las labores que realizan.


REUNIÓN PREVIA CONTRABAJADORES DE

CONSTRUCCIÓN

Se les explico la finalidad de la investigación.

¿QUE SON LAS COMPETENCIAS?

El presente trabajo de investigación pretende una selección de personal por competencias, aplicado a los trabajadores sector de la construcción civil, para Martha Alles (2006) señala:


Competencias

“Las competencias son las características de la personalidad expresadas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo”. Martha Alles-2006

Las competencias están conformadas por

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

COMPORTAMIENTOS

• Para Ibarra Agustín (2000) las competencias son:


Competencias

la capacidad productiva de un individuo que se define y

mide en términos de desempeño en un

determinado contexto laboral y no solamente de

conocimientos y habilidades o destrezas; es decir la

competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser.”

El saber

El saber hacer

El saber ser


OBSERVACION EN EL ARMADO DE UN ENCOFRADO

La observación, para Sierra y Bravo (2006), la define como: “la inspección y estudio realizado por el investigador, mediante el empleo de sus propios sentidos, con o sin ayuda de aparatos técnicos, de las cosas o hechos de interés social, tal como son o tienen lugar espontáneamente”

Habilidad

Habilidad

Cooperación


Conocimiento

Conocimiento


Con esta metodología se consiguió un acercamiento con los trabajadores de producción en la ejecución de las obras, quienes son los directamente implicados y ven el mundo de la construcción desde su perspectiva; esto constituye su principal atractivo. Se encontró la relación:

TRABAJADOR COMPETENCIAS TRABAJO

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

COMPORTAMIENTOS

En el estudio aplicado a los trabajadores de construcción civil se seleccionó una serie de factores que afectan el desarrollo de sus actividades y esta a su vez en el logro de los objetivos de construcción, se determinó:


Años de experiencia

Horas de capacitación

Capacidad de análisis

Capacidad de razonamiento

Grado de responsabilidad


Electricista CompetenciasConocimiento.

1. Electricidad2. Lectura de planos3. Lectura de instrumentos4. Seguridad Industrial

Habilidades1. Uso de herramientas2.Trabajo en altura3. Comunicación efectiva4. Trabajo en equipo multicultural

Comportamientos1. Persona madura2. Orientado al equipo3. Identificado con la meta4. Decisión

Por ejemplo; para el caso de un Electricista


Por ejemplo; para el caso de un Topógrafo

Conocimiento.1. Técnicas y principios de topografía2. Lectura y dibujo topográfico3. Algebra, geometría, trigonometría4. Lectura de instrumentos5. Seguridad Industrial

Habilidades1. Localización de puntos2.Trabajo en altura3. Comunicación efectiva-iniciativa4. Trabajo en equipo multicultural


Competencias


Por ejemplo; para el caso de un Albañil

Conocimiento.1. Construcción de muros2. Preparación de mortero y concreto3. Preparación y colocación de armaduras4. Lectura de planos – dibujo técnico5. Seguridad Industrial ( EPP )

Habilidades1. Armado de andamios2.Trabajo en altura3. Comunicación efectiva-iniciativa4. Trabajo en equipo multicultural5. Herramientas manuales y eléctricas



Observación

Comparación y

Registro de hechos


Frente de trabajo

Existe un líderEl trabajo es coordinadoSe hace uso de la experienciaSe hace uso del conocimientoSe despliegan habilidadesSe cumplen los reglamentos


EL TALENTO

Fuente: Tomado de Martha Alles (2006)

-SENATI-TECSUP-CAPECO-INSTITUTOS-UNIVERSIDAD-MAESTRIA-DIPLOMADOS-CURSOS-SEMINARIOS-CONGRESOS

-Analizar resultado-Comunica el trabajo realizado-Diseña proyectos-Da alternativas de solución-Toma decisiones-Creatividad-Orientación ética-Dominio personal-Adaptación al cambio-Trabajo en equipo-Orientación al servicio-Compromiso-Honestidad

UNIDAD DE ANÁLISIS


la unidad de análisis, está

representada por los trabajadores de construcción

civil

Operarios

Ingenieros

Técnicos

http://www.cuentocuentos.net/images/colorear/dibujos/Operarios-Matrtillo-Hidraulico.jpg

http://www.google.com.pe/imgres?imgurl=http://images03.olx.es/ui/2/51/29/18634229_1.jpg&imgrefurl=http://ciudadvalencia.olx.es/albanil-electrisista-fontanero-pintor-iid-18634229&usg=__-7-Kp5NAqLyFbgmrc85r-hvXdok=&h=258&w=211&sz=13&hl=es&start=23&zoom=1&tbnid=EupDinDhuZmZGM:&tbnh=112&tbnw=92&prev=/images%3Fq%3Dalba%25C3%25B1il%26start%3D20%26um%3D1%26hl%3Des%26sa%3DN%26tbs%3Disch:1&um=1&itbs=1


ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL


La selección de personal en el sector de construcción civil es un sistema de comparación y elección. Sigue la metodología tradicional de contratación y siendo aun mas, el régimen de construcción civil un régimen muy especial, sólo se usan formatos simples de contratación.


La información que se solicita es muy general


Requerimiento de personal

GERENCIA DE RR.HH

Se envía al periódico para su publicación-

WEB

Se recibe los CV

Proceso de selección

Asignación de funciones

Asignación de frente de trabajo

INDUCCIÓN

ETAPAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INTEGRACIÓN DE PERSONAL


Método actual de la empresa constructora


PERFIL DE LOS TRABAJADORES

El D. Leg. Nº 727, Ley de fomento a la inversión privada en la construcción, define la actividad de la construcción a través de la remisión que hace la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas – CIIU, en cuya división 45 de la categoría de tabulación F, se detallan las actividades comprendidas.


•Operarios: Albañiles, carpinteros, fierreros, pintores, electricistas, gasfiteros, plomeros, almaceneros, choferes, maquinistas, Operarios mezcladores, concreteros, wincheros, mecánicos y los dedicados a la construcción de puentes, caminos y túneles.•Ayudantes u Oficiales: Son los que se desempeñan como ayudantes de los Operarios•Peones: Son los trabajadores no calificados, ocupados en diversas tareas de la Construcción.


Perfil de competencias : Es un conjunto de capacidades, conocimientos y destrezas que identifican la formación y experiencia de una persona para asumir, en condiciones óptimas, las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada actividad ó profesión.


Si el proceso de selección se basa en competencias, entonces la recopilación de datos se debe concentrar en la definición de las competencias individuales.

Educación Experiencia

Capacidad Compromiso


PROPUESTA DE SELECCIÓN DEL FACTOR HUMANO


Aplicar los perfiles de competencias, en la etapa de selección, a todo el personal que interviene en la ejecución de un proyecto.

Incorporar al proyecto sólo a quienes cuenten con los conocimiento, habilidades, conductas y experiencias exigidos por el proyecto.

El líder del proyecto deberá tener como requisito; conocimiento y experiencia en la gestión por competencias.

La empresa constructora, debe integrar a su organización la gestión por competencias como parte de su política integral de calidad.

Para la culminación de la obra se necesita la participación del sindicato de construcción civil.

El enfoque de solución consiste en :


BENEFICIOS QUE APORTA LA PROPUESTA

1. La mejora y simplificación de la gestión integrada de los RR.HH en obras de construcción civil.

2. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de RR.HH.

3. La coincidencia de la gestión de los RR.HH. Con las líneas estratégicas de la organización.

4. La vinculación de directivo en la gestión de RR.HH.5. La contribución al desarrollo profesional de las

personas y de la organización en un entorno en constante cambio.

6. La toma de decisiones de forma objetiva.


CONCLUSIONES

1. En los fundamentos teóricos del sistema de gestión por competencias, el termino de competencia es de valor importante en la determinación de problemas y la disponibilidad de la capacidad potencial de los RR.HH. para su solución, según las necesidades de la organización.

2. Aplicar los perfiles por competencias permite colocar a los empleados correctos en los puestos correctos en el momento correcto, incrementando su productividad y compromiso.

3. El desempeño del factor humano en las labores de construcción civil en las empresas constructoras de la forma tradicional con la que se selecciona, no contribuyen a que se alcancen los niveles de eficiencia del trabajo, lo que trae como consecuencia el que no se brinde, a los clientes, un mejor servicio de construcción, según sus necesidades.


RECOMENDACIONES

1. Se propone como aporte de la investigación que se aplique los mencionados perfiles de competencias a las demás empresas del ramo, para la selección e ingreso de personal.

2. Es recomendable que en todas las obras de la empresa constructora, al recopilar información , sean integradas en bases de datos que permitan el uso de sistemas de computo, para facilitar el manejo, mantenimiento y la revisión de los perfiles de competencias.

3. Utilizar el presente trabajo en las empresas de construcción, como soporte para lograr mayores conocimientos sobre la selección del personal para tener una mayor efectividad en la evaluación del cargo.

4. Continuar profundizando, en el estudio del tema con el objetivo de seguir perfeccionando el sistema de gestión de RR.HH en construcción civil.


GRACIAS


ANEXOS


ANEXO 1


ANEXO 2

ANEXO 3


ANEXO 4


Sustentacion de Tesis Tantalean 01-12

Documents

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