Taller Evaluacion Desempe o Laboral Bogota
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Acuerdos 17 y 18 de Enero de 2008
Ps. Ruth F. Mendoza
Carta Iberoamericana de laFunción Pública.Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 dejunio de 2003
GESTIÓN PÚBLICA CON CALIDAD
Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidadcalidad y los
resultados esperados para el sector público, las funcionesfunciones
inherentes a un empleo, capacidad que está determinada
por los conocimientosconocimientos, destrezas,destrezas, habilidades,habilidades, valores,valores,
actitudesactitudes yy aptitudesaptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.
Decreto 2539 /2005
SERSER
HACERHACER SABERSABER
La evaluación del desempeño laboral tiene como finalidad
suministrar a la administración información basada en
evidenciasevidencias que den cuenta de la competenciacompetencia laborallaboral del
empleado con el fin de orientar la tomatoma dede decisionesdecisiones
relacionadas con la permanencia del servicio, la
formulación de planes de incentivos, estímulos y de
capacitación y las demás acciones a las que haya lugar.
Acuerdo 17 – Artículo 2
-Adoptar un sistema de Evaluación de Desempeño- Instruir a los evaluadores-Garantizar la realización de la evaluación bajo los parámetros establecidos- Resolver los recursos de reposición
Suministrar los referentes de la fijación de compromisos laborales:- Plan Estratégico Institucional- Planes operativos por áreas - Resultado de la ejecución por dependencias
OFICINA DE PLANEACIÓNOFICINA DE
PLANEACIÓN
JEFE DE LA ENTIDADJEFE DE LA ENTIDAD
- Remitir informe de gestión- Realizar seguimiento para asegurar queesta información sea incluida en laevaluación
-Verificar que la evaluación sea desarrollada de acuerdo con los parámetros establecidos.- Informar a la C.N.S.C cualquier dificultad.- Asegurar la aplicación de los resultados en la G.R.H.
COMISIÓN DE PERSONAL
COMISIÓN DE PERSONAL
CONTROL INTERNOCONTROL INTERNO
- Proponer un sistema de evaluación- Liderar su implementación- Aplicar los resultados a la G.T.H- Presentar al Jefe de la Entidad informes sobre los resultados obtenidos.- Tramitar las insubsistencias por mala evaluación
- Asumir el esquema de evaluación de la entidad.- Establecer los compromisos laborales de cada período.-Realizar seguimiento al trabajador y de la recolección de evidencias- Retroalimentar al trabajador.
JEFES INMEDIATOSJEFES INMEDIATOS
UNIDAD DE PERSONALUNIDAD DE PERSONAL
- Solicitar la evaluación dentro de los 5 días siguientes al vencimiento del plazo previsto.- Recolectar las evidencias de acuerdo con los compromisos establecidos.- Responder por el Portafolio de evidencias
EVALUADOEVALUADO
- Participar como miembro de la comisión evaluadora cuando sea requerido.EMPLEADOS DE LIBRE
NOMBRAMIENTOEMPLEADOS DE LIBRE
NOMBRAMIENTO
SeSe conformaconforma cuandocuando el Jefe Inmediato es unempleado de carrera o vinculado a través denombramiento provisional.
IntegrantesIntegrantes: Jefe InmediatoEmpleado de libre nombramiento
Pueden participar quienes siendo
funcionarios de carrera se encuentren
ejerciendo cargos de libre nombramiento por
encargos o comisión.
COMISIÓN EVALUADORA
COMISIÓN EVALUADORA
EN TODOS LOS CASOS LOS RESPONSABLES AEVALUAR DEBEN ESTAR OCUPANDO CARGOS DEGRADO O NIVEL SUPERIOR AL DEL EMPLEADO AEVALUAR
EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIAEVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIAEVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIAEVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA
1ª. Evaluación Parcial
2ª. Evaluación Parcial
1º de Feb – 31 de Jul.15 de Agosto
1º de Agto– 31 de Ene.15 de Febrero
Evaluaciones Parciales Eventuales
- Cambio de Evaluador- Cambio de Evaluado- Separación del empleo
10 días siguientes al evento que las genera
EVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBAEVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBAEVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBAEVALUACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
EVALUACIÓN EXTRAORDINARIAEVALUACIÓN EXTRAORDINARIAEVALUACIÓN EXTRAORDINARIAEVALUACIÓN EXTRAORDINARIA
Por lo menos 3 meses después de la parcial
1111 2222
33334444
• Fijar compromisos• Elegir parámetros• Realizar acuerdos de cumplimiento
PLANEARPLANEAR HACERHACER
VERIFICARVERIFICARACTUARACTUAR
• Registro de Evidencias• Revisiones periódicas• Orientaciones
• Resultados vr. Compromisos• Valorar evidencias• Ampliar criterios
• Acciones de mejora• Calificaciones del desempeño• Comunicar y notificar
PLANEARPLANEAR
Evaluación Institucional
Evaluación Áreas
Compromisos Laborales
Metas
Criterios
Evidencias
Técnicas e Instrumentos
PLANEARPLANEAR
Compromisos LaboralesCompromisos LaboralesCompromisos LaboralesCompromisos Laborales
Son los acuerdos establecidos entre evaluador y evaluadorelativos al desempeño, las actuaciones laborales y los logrosrequeridos para la realización y entrega de los productos oresultados finales esperados
Deben ser valorados por su importancia e impacto en elcumplimiento de los fines institucionales y con fundamento enestas condiciones, se les asignará un peso porcentual dentro de laescala de evaluación
Acuerdo 18 Art. 5
PLANEARPLANEARMetasMetasMetasMetas
Son los resultados esperados en el período de evaluaciónexpresados en términos de calidad, tiempo, cantidad y otrosfactores que la entidad determine como necesarios paraestablecer avances o logros requeridos para su cumplimiento.
Acuerdo 18 Art. 6
PLANEARPLANEARCriteriosCriteriosCriteriosCriterios
Son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factoresque deben reunir los compromisos laborales establecidos y lasevidencias requeridas, que dan cuenta del desempeño delempleado
Acuerdo 18 Art. 7
PLANEARPLANEAR
EvidenciasEvidenciasEvidenciasEvidencias
Al definir los compromisos laborales para el período de evaluaciónse fijarán las evidencias que se requieran para verificar sucumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto,desempeño o conocimiento y comprensión del funcionario ydeberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso deevaluación. Las evidencias demostrarán con carácter preferencial,el desempeño del funcionario en su ámbito laboral.
Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidenciasdeberán ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes.
Acuerdo 18 Art. 8
PLANEARPLANEAR
EvidenciasEvidenciasEvidenciasEvidenciasTipos de Evidencias
PREVIAS
ACTUALES
Desempeño
Producto
Conocimiento
Las evidencias deben ser válidas, confiables y auténticas
PLANEARPLANEAR
EvidenciasEvidenciasEvidenciasEvidencias
Técnicas e Instrumentos para Recolectar Evidencias
• Observación
• Estudio de Caso
•Valoración de Productos
• Proyecto
• Entrevista
• Prueba
• Lista de Chequeo de Producto
• Lista de Chequeo de Desempeño
• Cuestionario
HACERHACER
Desempeño con calidad
PortafolioPortafolio
El portafolio contiene la evidenciasevidencias previamentepreviamente convenidasconvenidas,, que permitendemostrar con suficiencia el logro o falta en la realización de las contribuciones ymetas individuales y de las competencias comportamentales objeto de evaluacióndede acuerdoacuerdo concon loslos criterioscriterios establecidosestablecidos. C.N.S.C
Es el conjunto de pruebas recolectadas a lo largo delperíodo a evaluar y que se aportan durante laevaluación para demostrar que la competencia laboraldel empleado, sus aportes al cumplimiento de lasmetas institucionales y su potencial de desarrolloprofesional y se basa en las ejecuciones y logrosobtenidos por el empleado durante dicho período
VERIFICARVERIFICAR
Valorar las Evidencias
Retroalimentar al Funcionario
- Sobresaliente- Satisfactorio- No satisfactorio
ACTUARACTUAR
Toma de decisionesToma de decisiones
- Adquirir los derechos de carrera- Otorgar incentivos- Planificar la Capacitación y formación- Determinar la permanencia en el servicio- Acceder a encargos- Otorgar comisiones para libre nombramiento