TALLERES PARA COMPARTIR LAS MEJORES PRÁCTICAS · 2019-01-07 · Premio 1ra edición Nov 2017...

86
TALLERES PARA COMPARTIR LAS MEJORES PRÁCTICAS MODULO 1

Transcript of TALLERES PARA COMPARTIR LAS MEJORES PRÁCTICAS · 2019-01-07 · Premio 1ra edición Nov 2017...

TALLERES PARA COMPARTIR LAS MEJORES

PRÁCTICAS

MODULO 1

AGENDAMODULO 1 LA IGUALDAD DE GÉNERO ES UN BUEN NEGOCIO

FECHA Martes 26 de Junio. Horario : 8:30 a 12:30

OBJETIVO Posicionar a la Igualdad de Género como una Iniciativa Estratégica para mejorar la competitividad y resultados organizacionales.

CONTENIDO PRRESENTADORES

❑ Igualdad de Género , Objetivo 5 de los ODS y Principios para el Empoderamiento de las Mujeres-WEPS ONU Mujeres

ONU MUJERES- Alison Vasconez

❑ Nuevas Masculinidades Miguel Lorente

❑ Caso de Negocios-Impacto de la Igualdad de Género en la economía y resultados de la empresa

BID- Paula Auerbach

❑ Posicionamiento Estratégico-mejores practicas empresariales:▪ Política▪ Declaratoria de la Alta Gerencia ▪ Indicadores y seguimiento▪ Comunicación y difusión▪ Accountability

Banco Guayaquil Plan InternacionalSchlumberger

ALIADOS

OBJETIVO PREMIO EL TALENTO NO TIENE GÉNERO

❑Reconocer los avances y buenas prácticasorganizacionales el ámbito de la igualdad de género y lacomplementariedad laboral.

❑ Incentivar comportamientos y políticas empresarialesque promuevan la igualdad de género en todos losniveles de la organización.

OBJETIVO PREMIO EL TALENTO NO TIENE GÉNERO

ACTIVARLA CONVERSACIÓN!!

RECONOCIMIENTOCAMINO

2017EMPRESAS NACIONALES

(60)

PwC - AE

Ganadora

Finalista

EMPRESAS MULTINACIONALES

(31)

PwC - AE

Ganadora

Finalistas

PwC - AE

MEJORES E INNOVADORAS PRACTICAS

Multinacional NacionalMultinacional

Multinacional

Women in actionWomen and technology

Ecuador 2017

Programa de inteligencia de

género (IG)

Rompiendo paradigmas

Finalistas Ganadora

Artista: Gabriela Espinoza

ANÁLISIS DEMOGRÁFICO

PARTICIPACIÓN 2016 VS 2017

De las 91 empresas participantes en el 2017:

✓ 36% participaron en el premio

2016

✓ 52% en la categoría Nacional

✓ 48% en la categoría Multinacional

64% Nuevas empresas

EMPRESAS POR SECTOR

13%

15%

8%

5%

5%5%4%

43%

COMERCIAL SERVICIOS SERVICIOS FINANCIEROS SERVICIOS EDUCATIVOS

SEGUROS FARMACEÚTICA SERVICIOS PETROLEROS VARIOS ✓ Sectores en la categoría Varios incluye: alimentos y

bebidas, tecnología, turismo, construcción,

telecomunicaciones.

EMPRESAS NACIONALES vs MULTINACIONALES

EMPRESAS NACIONALES (58)

Preguntas Si En Proceso No Promedio¿Su compañía cuenta con una sala de lactancia dentro de la organización? 22% 10% 64% 1.57

¿Su organización cuenta con programas de maternidad y paternidad adicionales a lo

establecido por ley?26% 10% 60% 1.64

¿Su organización ofrece incentivos para que los padres hagan uso de la licencia de

paternidad?22% 22% 52% 1.70

¿Su organización cuenta con un programa de teletrabajo? 26% 17% 53% 1.71

¿Su organización cuenta con programas de reinserción para los padres y madres que

retornan del permiso de paternidad y maternidad?

31% 9% 57% 1.73

¿En su empresa hay entrenamientos que sensibilizan al personal sobre diversidad e igualdad de género, por ejemplo en sesgo

inconsciente de género?

29% 17% 45% 1.83

¿Su compañía realiza evaluaciones periódicas para medir la efectividad de las iniciativas que promueven la igualdad de

género?

31% 22% 41% 1.89

¿La estrategia y/o política define metas para la participación de mujeres en las posiciones

gerenciales (1er, 2do, y 3er nivel), y el directorio de la empresa?

36% 17% 41% 1.95

EMPRESAS MULTINACIONALES (31)

Preguntas Si En Proceso No Promedio

¿Su organización ofrece incentivos para que los padres hagan uso de la licencia de

paternidad?26% 6% 65% 1.60

¿Su empresa es proactiva en contratar en su cadena de valor y como proveedores a

empresas fundadas por mujeres?29% 0% 65% 1.62

¿Su organización cuenta con programas de reinserción para los padres y madres que

retornan del permiso de paternidad y maternidad?

35% 10% 52% 1.83

¿Su compañía cuenta con una sala de lactancia dentro de la organización? 42% 3% 52% 1.90

¿Los y las líderes de su organización tienen en sus objetivos de desempeño metas de igualdad de género como la participación

de más mujeres en posiciones gerenciales?

42% 6% 52% 1.90

¿Su organización cuenta con programas de maternidad y paternidad adicionales a lo

establecido por ley?45% 3% 48% 1.97

¿Su compañía realiza evaluaciones periódicas para medir la efectividad de las iniciativas que promueven la igualdad de

género?

39% 23% 39% 2.00

EL TALENTO NO TIENE GÉNERO

Sep-Octub2017

LanzamientoPremio 1ra

edición

Nov 2017Premiación Evento CIP

Dic 2017PresentaciónResultados

Jun y Jul 2018Talleres Mejores

Prácticas

Enero 20193ra Edición

Premio

TIMELINE 2018

Alison Vasconez ONU Mujeres

Igualdad de Género, ODS 5 y WEPS

TRANSFORMANDO NUESTRO MUNDO

Las Mujeres y los objetivos de desarrollo sostenible

Intro

•Algunas premisas (igualdad, empoderamiento, agendas globales)

•Los Objetivos de Desarrollo Sostenible

•El Objetivo 5: La igualdad entre mujeres y hombres

•Los WEPs como un camino hacia la igualdad.

Algunas premisas

EQUIDAD DE GÉNERO

Significa que mujeres y hombres, independientemente de sus diferencias biológicas, tienen derecho a acceder al mismo uso, control y beneficios de los bienes y servicios de la sociedad, así como a tomar decisiones en todos los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar.

IGUALDAD DE GÉNERO

Se lo usa, por ejemplo, para señalar que mujeres y hombres tienen iguales oportunidades, condiciones, derechos y responsabilidades para acceder a recursos y bienes de la sociedad teniendo en consideración sus necesidades diferenciadas.

Algunas premisas

EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES

Actualmente esta expresión conlleva otra dimensión: la toma de conciencia de las mujeres, individual o colectivamente, sobre su poder y la recuperación de su dignidad.

Implica aspectos como el aumento de la confianza en sí mismas, ampliación de oportunidades y un mayor acceso a los recursos y control de los mismos.

Algunas premisas

¿Qué son las agendas globales?

• Son acuerdos entre los estados parte de las Naciones Unidas para mejorar las condiciones de la humanidad en el planeta, recogen el debate mundial sobre las principales preocupaciones de la humanidad.

• Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (Objetivos de Desarrollo Sostenible): plan de acción a favor de las personas, del planeta y de la prosperidad

• Nueva Agenda Urbana: reafirma el compromiso mundial con el desarrollo urbano sostenible. La aplicación de la NUA contribuye a la implementación de la Agenda 2030, sus objetivos y sus metas.

Algunas premisas

¿Cumplir las agendas globales?Los instrumentos internacionales se dividen en dos categorías:

- Vinculantes, (hard law): Tratados (Convenciones, Pactos y Acuerdos) suponen una obligación legal por parte de los Estados.

- No vinculantes, (soft law). Compuesta por Declaraciones y Recomendaciones, proporciona directrices y principios dentro de un marco normativo y crea obligaciones éticas.

El compromiso de los países al adoptarlas es generar marcos nacionales y locales que posibiliten su cumplimiento de manera progresiva.

NO DEJAR A NADIE ATRÁS

Agenda 2030

17 Objetivos, 169 metas, 15 años

Los ODS

PERSONAS PLANETA

PROSPERIDAD PAZ ALIANZAS

Esferas de importancia critica para la humanidad y el planeta

No dejar a nadie atrás

Personas Las mujeres son las más pobres de los

pobres

El 48.2% (urbano) y 45.3% (rural) de trabajo no

remunerado de las mujeres lo dedican a la

alimentación (INEC)

56% de embarazos no

deseados

Limitaciones de acceso y

permanencia en sistema educativo

Matrimonio infantil no ha disminuido en tres décadas

Brechas de género

No dejar a nadie atrás

Planeta

Brechasde género

Escasez de agua afecta a más del 40% de la población mundial,

mujeres usan el agua para garantizar la subsistencia y salud

de sus familias.

Más mujeres y niñas mueren a causa de amenazas naturales

Niños y niñas son mas vulnerables tras un

desastre, en especial si se encuentran en

situación de pobrezaLas mujeres representan menos del 12% de la población beneficiada de

reforma agraria

No dejar a nadie atrás

Prosperidad

Brechas de Género

Trabajo no remunerado

representó el 15% del PIB (ECU)

La tasa de desempleo de las mujeres es casi

tres puntos mayor que la de los hombres

1 de cada 3 mujeres no posee ingresos propios mientras que 1 de cada

10 hombres está en esa condición

Las mujeres dedican tres veces mas tiempo al trabajo reproductivo

y de cuidado que los hombres

No dejar a nadie atrás

Paz y Seguridad

Brechas de género

2 de cada 3 mujeres asesinadas son

victimas de femicidio

En el mundo, solo un 11% de los acuerdos de paz

firmados incluían alguna referencia a las mujeres

5 de cada 10 mujeres, niñas y adolescentes migrantes

son víctimas de violación en la ruta a EEUU

La violencia sexual afecta principalmente a las mujeres y niñas

de las ciudades en todos sus espacios.

No dejar a nadie atrás

Alianzas

Brechas de género

Los mecanismos nacionales de las

mujeres no cuentan con el poder de decisión

necesario

Solo 5 países de la región cuentan con datos

nacionales sobre violencia de género, 6 de uso del

tiempo….

Solo 5% de los fondos de ayuda exterior fue

asignada a la igualdad de género

En 2014, solo el 1% de toda la financiación en los

estados frágiles fue a grupos de mujeres o ministerios de

la mujer

El Objetivo 5

• Igualdad de género

• Derecho humano fundamental

• Base de mundo pacífico, próspero y sostenible

Líneas• Normativa para promover la igualdad, incentivos,

regulación, vigilancia.• Derecho a los recursos económicos, propiedad,

conocimientos, el control de las tierras y otros bienes.• Acceso equitativo de hombres y mujeres a la

tecnología de información y las comunicaciones.• Reforzar el cumplimiento de la normativa relacionada

con la erradicación de la violencia, la participación política paritaria

• Discriminación laboral (poco resaltado)• Reconocimiento cuidados

• Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas

Los WEPs

1Promover la igualdad de génerodesde la

dirección al más altonivel.

2Tratar a todos los hombres y mujeres de

formaequitativa en el trabajo– respetar

y defender losderechos humanos y la

no discriminación.

3Velar por la salud, la seguridad y el

bienestar de todos los trabajadores y

trabajadoras.

4Promover la educación, la formación y el

desarrollo profesional de las mujeres.

5Llevar a caboprácticas de desarrolloempresarial,

cadena de suministro y marketing a favor del

empoderamiento de las mujeres.

6Promover la igualdad mediante iniciativas

comunitarias y cabildeo.

7Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de

la igualdad de género.

Los WEPs1Una dirección que promueva la igualdad de género: Apoyo de alto nivel a

políticas de igualdad y DD.HH

2 Igualdad de oportunidades, integración y no discriminación: paridad salarial y mismos beneficios.

3 Salud, seguridad y una vida libre de violencia: Políticas de tolerancia cero hacia cualquier forma de violencia y acoso.

4 Educación y formación: Inversión en políticas y programas de formación, garantizar el acceso de mujeres.

5 Desarrollo empresarial, cadenas de suministro y marketing: Relaciones empresariales con empresas dirigidas x mujeres, respetar la dignidad de las mujeres en todos los productos de la empresa, incluidos los de marketing.

6 Liderazgo comunitario y compromiso: Dar el ejemplo –compromiso de empresas bien reputadas con la igualdad y los DD.HH.

7 Transparencia, evaluación e información: Difundir las políticas corporativas y planes en implementación, integrar los indicadores de género en la rendición de cuentas.

Miguel Lorente

Nuevas Masculinidades

Paula AuerbachBID

Caso de Negocios para la Igualdad de Género

IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN EL DESARROLLO

USD 28 billones en la economía mundial

¼ PIB mundial

$$ EEUU + $$ China (hoy)

Rinne. 2016.

Cuánto representa la desigualdad de género en la economía mundial?

Rinne. 2016.

Cuánto tomará cerrar la brecha de género?

Fuente: Global Gender Gap Report 2017, World Economic Forum

83 años

100 años

2016

2017

Rinne. 2016.

Brechas de Género Ocupacionales Desbalance por Industrias

Empleados Posiciones de Liderazgo

Fuente: LinkedIn datos presentados en el Global Gender Gap Report 2017, World Economic Forum

SaludEducación

Sin fines de lucroLegal

Administración PúblicaMedios y

ComunicacionesServicios Corporativos

Bienes RaícesFinanzas

Software y Servicios de Tecnología

Energía y MineríaManufactura

Rinne. 2016.

La Brecha de Género en América Latina y el Caribe: Top 10

Prom*Ranking Global Puntaje

Fuente: Global Gender Gap Report 2017, World Economic ForumNota: *ranking de 144 países en 2017

Rinne. 2016.

Brecha Salarial del 10% al 40%

63% empresas sin mujeres en sus directorios

73% empresas sin mujeres en la alta gerencia

Fuente: Flabbi, L., C. Piras, and S. Abrahams. 2015. “Female Corporate Leadership in Latin America and the Caribbean Region: Representation and Firm-level Outcomes”IDB WORKING PAPER SERIES Nº IDB-WP-655

Brechas de Género en las empresas en LAC

Rinne. 2016.

Participación Actual de las Mujeres en el Ecuador

Rinne. 2016.* Fuente: IPSOS, 108 empresas

26% Gerencias y 10% G. Generales

35% empresas con políticas de

participación

Rinne. 2016.

Mayor inclusión de las mujeres …

… mejores resultados!

ROI 54% más alto

Rendimiento en ventas 43% más alto

17% en valor de las acciones

Rinne. 2016.

Y la diferencia que aportan las mujeres …

• Desarrollo Profesional de sus Empleados

• Liderazgo inclusivo

• Atraer mejores trabajadores

Rinne. 2016.

No todo es dinero…

Rinne. 2016.

Y qué está haciendo su compañía?..

https://weps-gapanalysis.org/

Herramienta de Análisis de Brecha de Género

GRACIAS!

Banco Guayaquil, Plan Internacional, Schlumberger

Mejores Prácticas

69

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Política

70

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Política

71

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Proceso

La política es creada por Recursos Humanos, revisada por abogados, firmada por el

CEO y distribuida a todos los empleados

- Cada empleado firma la aceptación de todas las políticas en su primer día de trabajo

- Es requisito para cada promoción pasar nuevamente por revisión de todas las

políticas y de manera mas rigurosa cuando un empleado pasa a un cargo gerencial

72

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Declaración de balance de género

Realizada por el CEO de la compañía y distribuida para todos. Ver video

✓ Existe un comité de balance de genero en los niveles más altos de la compañía

✓ Existe una actualización de balance de genero 1 vez cada 3 meses, es una

conferencia para todos y posteriormente se sube la grabación a la página web de la

compañía para quienes no lo pudieron ver

73

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

74

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Indicadores

✓ Balance de Género es parte de la evaluaciones de desempeño anuales para cada

manager

✓ Bien desde los puestos más altos y se distribuye a todas las posiciones similares en

el mundo

75

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Muchas de la información que presentamos están disponibles en nuestra página externa, adjunto algunos links:https://www.slb.com/about/guiding_principles/diversity.aspxhttps://www.slb.com/~/media/Files/about/2017-Schlumberger-UK-Gender-Pay-Gap-Report.pdf

76

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

77

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

78

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Codigo de conducta: https://www.slb.com/about/codeofconduct.aspx

79

Sch

lum

berg

er C

onfid

entia

l

Schlumberger-Private

Con gusto puedo contestar preguntas adicionales, mi corres es [email protected] y mi celular 0993408412

Preguntas de Cierre

• Por qué es importante tener una Política Organizacional de Igualdad de Género?

• Cuáles serían algunos de los beneficios de contar con una política de Igualdad de Género?

• De la intención a la ejecución- cuáles podrían ser algunos indicadores de Igualdad de Género organizacional?

• Cómo difundir la política y trabajar en la adherencia a la misma?

• Qué recursos necesitan?• Cuáles podrían se potenciales barreras y

desafíos para implementar una política de Igualdad de Género?

Por qué es importante

tener una Política

Organizacional de Igualdad de

Género?

Una política de igualdad de génerodescribe claramente las intenciones,prioridades y prácticas de igualdad degénero establecidas por la organización.Esta es una herramienta importante paracomunicar a los gerentes y personal lasexpectativas y los estándares paragarantizar que las mujeres y los hombressean representados, valorados yrecompensados equitativamente en laorganización.

Cuáles serían algunos de los beneficios de

contar con una política de

Igualdad de Género?

❑ Proporcionar a mujeres y hombres acceso a iguales oportunidades , incluido igual remuneración por igual trabajo

❑Eliminar las barreras a la participación plena e igual de las mujeres en la fuerza laboral

❑Asegurar el acceso total y genuino a todas las ocupaciones, incluidos los roles de liderazgo, para mujeres y hombres.

❑Impulsar una cultura donde las recompensas están directamente relacionadas con las contribuciones de las personas y su rendimiento

❑Eliminar la discriminación por motivos de género, especialmente en relación con las responsabilidades familiares y de cuidado, para mujeres y hombres.

De la intención a la ejecución-cuáles podrían

ser algunos indicadores de

Igualdad de Género

organizacional?

❑ Objetivos para mejorar el equilibrio entre mujeres y hombres en toda la organización y por nivel

❑ Asegurar que cada gerente tenga al menos un KPI relacionado con la igualdad de género

❑ KPIs relacionados con incrementar la diversidad de género en el proceso de reclutamiento y lista de candidatas y candidatos finalistas.

❑KPIs relacionados con incrementar la diversidad de género asignados a un proyecto.

❑ KPIs relacionados con incrementar la diversidad de género en las promociones.

❑KPIs relacionados con la cantidad de hombres y mujeres considerados altos potenciales y que están en programas de aceleramiento, Desarrollo gerencial y sucesión .

Cómo difundir la política y

trabajar en la adherencia a

la misma?

❑ Presidencia

❑Equipo Ejecutivo

❑Gerentes y Jefes

Qué recursos necesitan?

Cuáles podrían se potenciales

barreras y desafíos para implementar

una política de Igualdad de

Género?