Asignatura:

GESTIÓN HUMANA I

Tema:

TAREA II

Participante:

TATIANA LEBRÓN MESA 15-0859

Facilitador:

ANGEL PICHARDO

Recinto Cibao Oriental, Nagua.

Nagua, Prov. María T. Sánchez, R. D.

14 de Septiembre de 2015

Actividades de la Tarea 2

Considerando los planteamientos del libro de texto explique:

1. Concepto y diferencia entre  reclutamiento y selección.

Reclutamiento: es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados. Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una organización. Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a cabo sus operaciones.

La selección: comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa, puede explicar también su caso particular.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos Transferidos con promoción Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa... Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivación  El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer  Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.  Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresión y rotación   La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas   Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.  Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

o Indicar el título de la posición y el áreao No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”

o Detallar requerimientos en: (Experiencia,  habilidades y conocimientos, educación o formación)

o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no indicar dirección física de la empresa)

o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.  Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.

Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter)  Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. 

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buenao Conocer a la persona que se encarga de la búsquedao Preguntar cuánto le cobrarán

Instituciones educativas.  Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias.  Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos..

 Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.  

Como fuentes de reclutamiento la empresa cuenta con diferentes medios tales como:

Consulta en los archivos internos

Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Recomendaciones con amigos

Avisos en diarios y revistas

Agencias de reclutamiento

4. Medios de  reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.  

Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas. También a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y. en fin. a distintos estratos sociales y educativos.

Los principales medios son:

Medios Impresos

La prensa es el medio mis utilizado en reclutamiento de personal.

Grupos de IntercambioSe constituyen a través de los encargados de reclutamiento de diferentes empresas.

InternetAdemás de sus múltiples aplicaciones, Internet representa un excelente medio y fuente de reclutamiento de personal.

PeriódicosVentajas Plazos Breves. Flexibilidad en el tamaño del anuncio. Circulación Concentrada en áreas específicas. Secciones clasificadas.Desventajas Fácil de ignorar. Considerable confusión. Circulación no especializada. Baja calidad de impresión.

RevistasVentajas Llegan a las categorías de ocupación específicas. Flexibilidad en el tamaño del anuncio. Gran calidad de impresión. Medio Editorial prestigiado

Desventajas Amplia circulación. Gran tiempo de anticipación.

Directorios (de Teléfonos)Ventajas Público especializado. Larga Vida.

Desventajas No tiene una fecha determinada. Con frecuencia tienen obstrucción competitiva.

Correo DirectoVentajas Forma más personal de anunciar. Número limitado de formatos y cantidad.

Desventajas Dificultad para encontrar lista de prospectos. El costo para llegar a cada prospecto es alto.

Radio y TelevisiónVentajas Difíciles de ignorar. Puede llegar a los prospectos que no estén buscando empleo. Puede limitarse a áreas geográficas específicas. Creativamente flexible. Poca Confusión.

Desventajas Solo es posible difundir mensajes breves. Falta de permanencia. Falta de selectividad.

5. Qué es una requisición del personal.

La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.

6. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es un puesto por lo general está ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se habla que está vacante o disponible. Este término es básicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos son las más buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante

laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa vacante tenga las características y perfil necesario para ejecutar las labores que en él se hacen

7. Cuáles son los elementos más importantes en el  proceso de selección.

Los elementos fundamentales del proceso de selección son los siguientes:

Preselección Entrevista Evaluación psicológica Análisis de datos Informe

8. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de seleccionar el personal.

En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar

9. Partes del proceso de selección.

Normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de selección de personal.

Preselección. La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

Realización de pruebas. Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas. Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en

cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos, pruebas físicas e incluso pruebas grafológicas.

Entrevistas. En este punto se procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.

Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guión), no estructuradas, etc.

Fase final. Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

10. Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las mismas.

Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.

La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultaría, en un diseño estratégico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo.

El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros.

En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una

mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.

11. La Cultura organizacional y sus  componentes y cómo influyen en el proceso de selección. 

Existen diferentes definiciones sobre cultura organizacional entre ellos, Robbins en su libro de comportamiento organizacional nos indica que es “un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de otra. 

Sin embargo, considero, desde un punto de vista personal que, cultura organizacional es cuando los empleados,  todos unidos siguiendo una misión, visión y valores de la empresa procuran alcanzar los objetivos organizacionales.

Es importante observar los elementos que conforman la cultura como son: la orientación al trabajo en equipo, orientación a los resultados, orientación hacia las personas y la energía para llevar a cabo las actividades.

Componentes

Los fundadores. Incorporan a la organización sus iniciativas, principios, prioridades, la comprensión que tienen de la organización. Las organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada empresa.

b) El estilo de dirección. El estilo de dirección fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización, influye en el sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total. Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales: el administrador autocrático, el permisivo, el democrático el integrador... Estos estilos de administración crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el control totalmente normalizadas.

También hay estilos que combinan el sistema autocrático con el democrático para crear una cultura institucional integradora. Así mismo, existen culturas permisivas, sin normas comunes, son entes autónomos desintegradores. Independientemente del estilo de dirección que se desarrolla en una institución educativa, la dirección tiene una influencia significativa ya que su actuación incide en todos los procesos de la

institución , en el comportamiento del personal, de los educandos, de la coordinación, en la definición del trabajo, la planificación, la supervisión de la tarea y otros.

Proceso de Selección:

La meta explícita del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas para desempeñar con los puestos dentro de la organización, pero que también se ajuste en cuanto a la cultura organizacional.   Es decir, que sus valores que tiene, en esencia,  sean consistentes con aquéllos de la organización o cuando menos con una buena parte de esos valores.

Además, el proceso de selección proporciona información a  los candidatos acerca de la organización, y si ellos perciben que existe un conflicto con sus valores y cultura, pueden tomar la decisión de salir de ésta.

Por lo tanto, este proceso de selección mantiene la cultura de una organización al procurar no incluir aquellos individuos que pudieran traer conflictos o ser contradictorios con los valores organizacionales.