Técnicos y profesionales, el camino a ser líderes de su propio...

Resumen. Bajo los diversos autores consultados, tales como Delgado, Goleman, Maccoby, Coutu y Jordan, entre otros; se ha realizado un recorrido que busca abrir un camino de revisiones teóricas, desde paradigmas, tales como conductistas y psicoanalistas, entre otros, para desde ahí comen-zar el abordaje hacia ¿cómo los técnicos y profe-sionales trazan el camino para ser líderes de su proceso de aprendizaje?También se desarrolla como punto nuclear de la investigación el concepto de aprendizaje y su impacto en el individuo, para esto se mencionará la teoría de David Kolb, respecto del aprendizaje en los adultos y los estilos predominantes, dondese encontrarán estilos reflexivos, de observación, de acción, etc., los cuales marcarán los procesos y/o funcionamientos respecto de la adquisición de información. Se ha considerado la relación e importancia que tiene la inteligencia emocional y el autoconoci-miento unificados al alero del aprendizaje como elementos centrales en el desarrollo de esta capa-cidad. La inteligencia emocional y autoconocimiento como procesos claves en la apertura del individuo, para una mirada sobre sí mismo, conociendo sus fortalezas y debilidades que le permitirán instau-rarse como un mejor líder en su proceso de apren-dizaje. Sin duda, aprendizaje, inteligencia emocio-nal y autoconocimiento se verán interconectados, como factores facilitadores del camino de los líderes.Palabras Clave. Liderazgo, aprendizaje, inteligencia emocional, autoconocimiento, rol del psicólogo y coaching.

Abstract. Under the various reviewed authors such as Delgado, Goleman, Maccoby, Coutu and Jordan, among others, a journey has been made that seeks to open a path of theoretical revisions from paradigms such as behaviorists, and psychoanalysts, among others, to start from there approach to how do technicians and professionals chart the path to be leaders in their learning process?Also, the concept of learning and its impact on the individual is developed as a core point of research, for this, David Kolb's theory regarding adult learning, and prevailing styles, where reflexive styles will be found, will be mentioned. of observa-tion, of action, Etc., which will mark the processes and / or operations with respect to the acquisition of information.It has been considered the relationship and impor-tance of emotional intelligence and self-knowled-ge unified to the eave of learning as central elements in the development of this capacity.Emotional intelligence and self-knowledge as key processes in the opening of the individual, for a look on himself, knowing his strengths and weak-nesses that will allow him to establish himself as a better leader in his learning process. Undoubtedly, learning, emotional intelligence and self-knowled-ge will be interconnected, as factors facilitating the path of leaders.

Keyword. Leadership, learning, emotional intelli-gence and self-knowledge

Técnicos y profesionales, el camino a ser líderes de su propio proceso de aprendizaje.

TECHNICIANS AND PROFESSIONALS, THE WAY TO BE LEADERS OF THEIR OWN LEARNING PROCESS.

KAREN MELLA GONZÁLEZ 1

Instituto Profesional IACC

Revista e-cognitas, Diciembre 2018, Número 1

1 Magister en Psicología Organizacional de la Universidad Andrés Bello, Psicóloga y Licenciada en Psicología de la Universidad Nacional Andrés Bello. Diplomado en Calidad Educativa en la Educación Superior de la Universidad Central y certificación de Babson College como Educador Empresarial. Actualmente se desempeña como Asesora Disciplinar y docente de asignaturas del área de recursos humanos. Correo electrónico: [email protected]


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Investigación

Resumen. Bajo los diversos autores consultados, tales como Delgado, Goleman, Maccoby, Coutu y Jordan, entre otros; se ha realizado un recorrido que busca abrir un camino de revisiones teóricas, desde paradigmas, tales como conductistas y psicoanalistas, entre otros, para desde ahí comen-zar el abordaje hacia ¿cómo los técnicos y profe-sionales trazan el camino para ser líderes de su proceso de aprendizaje?También se desarrolla como punto nuclear de la investigación el concepto de aprendizaje y su impacto en el individuo, para esto se mencionará la teoría de David Kolb, respecto del aprendizaje en los adultos y los estilos predominantes, donde se encontrarán estilos reflexivos, de observación, de acción, etc., los cuales marcarán los procesos y/o funcionamientos respecto de la adquisición de información. Se ha considerado la relación e importancia que tiene la inteligencia emocional y el autoconoci-miento unificados al alero del aprendizaje como elementos centrales en el desarrollo de esta capa-cidad. La inteligencia emocional y autoconocimiento como procesos claves en la apertura del individuo, para una mirada sobre sí mismo, conociendo sus fortalezas y debilidades que le permitirán instau-rarse como un mejor líder en su proceso de apren-dizaje. Sin duda, aprendizaje, inteligencia emocio-nal y autoconocimiento se verán interconectados, como factores facilitadores del camino de los líderes.Palabras Clave. Liderazgo, aprendizaje, inteligencia emocional, autoconocimiento, rol del psicólogo y coaching.

Abstract. Under the various reviewed authors such as Delgado, Goleman, Maccoby, Coutu and Jordan, among others, a journey has been made that seeks to open a path of theoretical revisions from paradigms such as behaviorists, and psychoanalysts, among others, to start from there approach to how do technicians and professionals chart the path to be leaders in their learning process?Also, the concept of learning and its impact on the individual is developed as a core point of research, for this, David Kolb's theory regarding adult learning, and prevailing styles, where reflexive styles will be found, will be mentioned. of observa-tion, of action, Etc., which will mark the processes and / or operations with respect to the acquisition of information.It has been considered the relationship and impor-tance of emotional intelligence and self-knowled-ge unified to the eave of learning as central elements in the development of this capacity.Emotional intelligence and self-knowledge as key processes in the opening of the individual, for a look on himself, knowing his strengths and weak-nesses that will allow him to establish himself as a better leader in his learning process. Undoubtedly, learning, emotional intelligence and self-knowled-ge will be interconnected, as factors facilitating the path of leaders.

Keyword. Leadership, learning, emotional intelli-gence and self-knowledge


TECHNICIANS AND PROFESSIONALS, THE WAY TO BE LEADERS OF THEIR OWN LEARNING PROCESS.

KAREN MELLA GONZÁLEZ 1

Instituto Profesional IACC


1 Magister en Psicología Organizacional de la Universidad Andrés Bello, Psicóloga y Licenciada en Psicología de la Universidad Nacional Andrés Bello. Diplomado en Calidad Educativa en la Educación Superior de la Universidad Central y certificación de Babson College como Educador Empresarial. Actualmente se desempeña como Asesora Disciplinar y docente de asignaturas del área de recursos humanos. Correo electrónico: [email protected]


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Investigación

IntroducciónLa investigación realizada para la consecución de un serio abordaje respecto de la interrogante ¿cómo los técnicos y profesionales trazan el camino para ser líderes de su proceso de aprendi-zaje? mostrará claramente que el recorrido efectuado ha situado diversas inquietudes en torno al liderazgo y los diferentes ámbitos que componen el desarrollo del líder, inclusive desde cualquiera de los campos en los cuales un investi-gador quisiera enfocarse, como personal, profesio-nal, o educacional.

Cada individuo, dentro de un sistema, es capaz de distinguirse por cada una de sus capacidades, habilidades y las competencias que lo harán ser un ente único y distinto al resto de los individuos; deslumbrando por su capacidad para organizar, ordenar, planificar, comunicar y, sin menor impor-tancia, su capacidad de manejo frente a quienes comparten el trabajo; figura destacando su capa-cidad empática para escuchar, delegar de manera equitativa, recibir y dar retroalimentación. Además de manifestar su habilidad para desarro-llar y dirigir a su grupo de trabajo, respetando las diferencias de opiniones, de tiempos y habilidades frente a las metas a alcanzar, tal como se plasma en la siguiente frase “el líder tiene que conducir a sus seguidores hacia la reflexión ética y a una vida coherente e íntegra” (Fischman. D, 2005). Esta frase, bien puede ser identificada en estudiantes técnicos y profesionales, donde su actitud, disposi-ción y posición frente a su proceso de enseñanza - aprendizaje, evidenciarán cómo son líderes de su camino y cómo son capaces de liderar, incentivar y motivar a sus pares.

Desde ahí es que nace la necesidad de cuestionar-se ¿cómo los técnicos y profesionales trazan el camino para ser líderes de su proceso de aprendi-zaje? Para la presente investigación se hace nece-sario considerar aspectos tan relevantes como lo son la inteligencia emocional y el autoconocimien-to, estos como dispositivos claves y fundamentales en el proceso de aprendizaje y accionar mismo de este tema de interés.

Para el desarrollo y búsqueda de una respuesta a la interrogante manifestada, se realizará una revisión bibliográfica que buscará, como primer abordaje introductorio, mostrar los conceptos más relevantes hoy en día respecto del liderazgo. Para continuar con las relaciones entre lo que será la inteligencia emocional y el autoconocimiento, buscando generar una integración, que dé cuenta de la incidencia de estos ejes en el aprendizaje de técnicos y profesionales como líderes de su proce-so.

La presente investigación no constituye un manual de cómo aprender a ser líderes, sino que tienen como propósito central abrir un camino de reflexión respecto de cómo aprenden los líderes a ser líderes, es decir, como es el proceso de aprendi-zaje que experimentan estos sujetos.

Líder y liderazgoDesde la antigua historia, se ha buscado identifi-car a ciertos personajes según sus actitudes y características frente a la resolución de los propios conflictos de la época en la que se encontraban. Según Foucault (2001), esta concepción de líder era un mito con una figura incuestionable, donde la sociedad le investía de sabiduría y bondad, y éste brindaba a los residentes de estos grupos segu-ridad. Actualmente y según lo expuesto por diver-sos autores, la figura del líder se ha convertido en un eje central del cambio en las organizaciones, entendiéndose a las organizaciones como agrupa-ciones de personas que poseen objetivos en común. Tal como lo señala Bass (1985), el tema del liderazgo se ha constituido como uno de los elementos más representativos de la dinámica del ser y quehacer organizacional.

La década de los 40, también marcó importantes cambios para las concepciones que se tenían respecto de las teorías que abalaban los postulados que referían al liderazgo. Un grupo de investiga-dores de la Universidad de Ohio encabezados por personalidades como Stogdill, Shartle y Hemphill, estaban decepcionados de los resultados de los estudios provenientes del enfoque de rasgos,

descubrieron indicadores conductuales de lideraz-go efectivo. (Cuadra. A; Veloso. C, 2007). Bill George (2007), señala que en los últimos 50 añoslos investigadores del liderazgo han realizado más de 1000 estudios intentando determinar estilos, características o rasgos de los grandes líderes. Cuadra y Veloso (2007), también hacen alusión a estos tipos de estudios, señalando que más de1.000 categorías comportamentales fueron estudiadas, concluyendo que existían dos quelograban dar cuenta de forma íntegra con la conducta característica del líder, las cuales fueron denominadas Cuadra. A; Veloso. C (2007), “Iniciación de Estructura” y “Consideración”. La primera hace énfasis al grado en que el líder facili-ta o define interacciones del grupo; en tanto la segunda plantea el grado en el cual el líder mues-tra preocupación y respeto por sus seguidores, buscando su bienestar.

Lo anteriormente expuesto, permite analizar como técnicos y profesionales cultivan su camino de aprendizaje, donde la principal diferencia radica en la duración de su carrera y en el foco desus tareas; donde un técnico estará enfocado a la ejecución, en tanto, que el profesional hacia la gestión y análisis.

Tanto técnicos como profesionales deben ser líderes de su proceso, en donde las características de “Iniciación y Consideración”, pueden ser analizadas, y no solo desde la educación superior tradicional, en donde un docente puede eviden-ciar in situ la dinámica relacional que se genera entre los estudiantes, sino que también, esta situa-ción puede ser pesquisada y analizada en la educación a distancia, es decir, a través de la meto-dología de enseñanza aprendizaje utilizada. Su foco permite comprender como se posiciona el rol del estudiante, el cual se considera un individuo activo y dueño de su aprendizaje, que través de lasdiversas acciones puede poner en marcha las diversas formas de liderar y liderarse; liderar, a suscompañeros, a través de la proposición de accio-nes, de fomentar la participación, etcétera.; y liderarse, desde la autonomía, perseverancia y compromiso que genera consigo mismo para superar los desafíos que se ha impuesto y quedesea alcanzar.

Bill George y Cols (2007) señalan que todos lossujetos tendrían la capacidad para inspirar y empoderar a otros, pero que, como una primera instancia, todos debiesen estar dispuestos a dedi-carse a su propio crecimiento personal y a su propio desarrollo como líderes. Desde este punto y desde lo antes expuesto, es que se hace particular-mente relevante para complementar, la interro-gante, ¿cómo aprenden los líderes a ser líderes?, pues se hace pertinente generar un abordajedistinto y distante de lo clásico a un manual deaprendizaje, sino generar un nuevo abordaje queapuntale a como aprenden los líderes desde los componentes más básicos y primitivos de nuestro funcionamiento, es decir, como aprenden desdesus acciones, relaciones, experiencias, etcétera “El liderazgo tiene muchas voces. Uno tiene que ser quien es, no tratar de emular a alguien” (George. B, 2007). Tras ello, se denominará umbrales de aprendizajedel liderazgo, al autoconocimiento e inteligencia emocional. Aprendizaje del liderazgo, en tanto, aprendizaje de las propias cualidades y compo-nentes de un líder efectivo.

Con relación con esto mismo, Goleman, D. (2003), hace alusión al concepto de liderazgo primal, señalando que este estaría constituido a partir de los circuitos que conectan el pensamien-to y el sentimiento. Es entonces a partir de estos planteamientos y otros que serán mencionados a partir de la revisión precisa de la temática, que se sustentarían como umbrales del aprendizaje de los líderes a la inteligencia emocional y al autoconoci-miento, en tanto, componentes claves del funcio-namiento de estos líderes.

Aprendizaje y estilos de aprendizajeYa en los primeros apartados de este artículo se ha presentado una descripción en base a diversas definiciones de lo que es un líder en y para las organizaciones y sus aliados. Ahora se pretendeingresar en el escenario del aprendizaje y sus estilos, para establecer la incidencia y/o curso queel aprendizaje estamparía en el liderazgo.


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Investigación

IntroducciónLa investigación realizada para la consecución de un serio abordaje respecto de la interrogante ¿cómo los técnicos y profesionales trazan el camino para ser líderes de su proceso de aprendi-zaje? mostrará claramente que el recorrido efectuado ha situado diversas inquietudes en torno al liderazgo y los diferentes ámbitos quecomponen el desarrollo del líder, inclusive desde cualquiera de los campos en los cuales un investi-gador quisiera enfocarse, como personal, profesio-nal, o educacional.

Cada individuo, dentro de un sistema, es capaz dedistinguirse por cada una de sus capacidades, habilidades y las competencias que lo harán ser un ente único y distinto al resto de los individuos; deslumbrando por su capacidad para organizar, ordenar, planificar, comunicar y, sin menor impor-tancia, su capacidad de manejo frente a quienes comparten el trabajo; figura destacando su capa-cidad empática para escuchar, delegar de manera equitativa, recibir y dar retroalimentación. Además de manifestar su habilidad para desarro-llar y dirigir a su grupo de trabajo, respetando las diferencias de opiniones, de tiempos y habilidades frente a las metas a alcanzar, tal como se plasma en la siguiente frase “el líder tiene que conducir a sus seguidores hacia la reflexión ética y a una vida coherente e íntegra” (Fischman. D, 2005). Esta frase, bien puede ser identificada en estudiantes técnicos y profesionales, donde su actitud, disposi-ción y posición frente a su proceso de enseñanza -aprendizaje, evidenciarán cómo son líderes de su camino y cómo son capaces de liderar, incentivar y motivar a sus pares.

Desde ahí es que nace la necesidad de cuestionar-se ¿cómo los técnicos y profesionales trazan el camino para ser líderes de su proceso de aprendi-zaje? Para la presente investigación se hace nece-sario considerar aspectos tan relevantes como lo son la inteligencia emocional y el autoconocimien-to, estos como dispositivos claves y fundamentales en el proceso de aprendizaje y accionar mismo deeste tema de interés.

Para el desarrollo y búsqueda de una respuesta a la interrogante manifestada, se realizará una revisión bibliográfica que buscará, como primer abordaje introductorio, mostrar los conceptos másrelevantes hoy en día respecto del liderazgo. Para continuar con las relaciones entre lo que será la inteligencia emocional y el autoconocimiento, buscando generar una integración, que dé cuenta de la incidencia de estos ejes en el aprendizaje detécnicos y profesionales como líderes de su proce-so.

La presente investigación no constituye un manual de cómo aprender a ser líderes, sino que tienen como propósito central abrir un camino dereflexión respecto de cómo aprenden los líderes a ser líderes, es decir, como es el proceso de aprendi-zaje que experimentan estos sujetos.

Líder y liderazgoDesde la antigua historia, se ha buscado identifi-car a ciertos personajes según sus actitudes y características frente a la resolución de los propios conflictos de la época en la que se encontraban. Según Foucault (2001), esta concepción de líder era un mito con una figura incuestionable, dondela sociedad le investía de sabiduría y bondad, y éste brindaba a los residentes de estos grupos segu-ridad. Actualmente y según lo expuesto por diver-sos autores, la figura del líder se ha convertido en un eje central del cambio en las organizaciones, entendiéndose a las organizaciones como agrupa-ciones de personas que poseen objetivos en común. Tal como lo señala Bass (1985), el tema del liderazgo se ha constituido como uno de los elementos más representativos de la dinámica del ser y quehacer organizacional.

La década de los 40, también marcó importantescambios para las concepciones que se tenían respecto de las teorías que abalaban los postulados que referían al liderazgo. Un grupo de investiga-dores de la Universidad de Ohio encabezados por personalidades como Stogdill, Shartle y Hemphill, estaban decepcionados de los resultados de los estudios provenientes del enfoque de rasgos,

descubrieron indicadores conductuales de lideraz-go efectivo. (Cuadra. A; Veloso. C, 2007). Bill George (2007), señala que en los últimos 50 años los investigadores del liderazgo han realizado más de 1000 estudios intentando determinar estilos, características o rasgos de los grandes líderes. Cuadra y Veloso (2007), también hacen alusión a estos tipos de estudios, señalando que más de 1.000 categorías comportamentales fueron estudiadas, concluyendo que existían dos que lograban dar cuenta de forma íntegra con la conducta característica del líder, las cuales fueron denominadas Cuadra. A; Veloso. C (2007), “Iniciación de Estructura” y “Consideración”. La primera hace énfasis al grado en que el líder facili-ta o define interacciones del grupo; en tanto la segunda plantea el grado en el cual el líder mues-tra preocupación y respeto por sus seguidores, buscando su bienestar.

Lo anteriormente expuesto, permite analizar como técnicos y profesionales cultivan su camino de aprendizaje, donde la principal diferencia radica en la duración de su carrera y en el foco de sus tareas; donde un técnico estará enfocado a la ejecución, en tanto, que el profesional hacia la gestión y análisis.

Tanto técnicos como profesionales deben ser líderes de su proceso, en donde las características de “Iniciación y Consideración”, pueden ser analizadas, y no solo desde la educación superior tradicional, en donde un docente puede eviden-ciar in situ la dinámica relacional que se genera entre los estudiantes, sino que también, esta situa-ción puede ser pesquisada y analizada en la educación a distancia, es decir, a través de la meto-dología de enseñanza aprendizaje utilizada. Su foco permite comprender como se posiciona el rol del estudiante, el cual se considera un individuo activo y dueño de su aprendizaje, que través de las diversas acciones puede poner en marcha las diversas formas de liderar y liderarse; liderar, a sus compañeros, a través de la proposición de accio-nes, de fomentar la participación, etcétera.; y liderarse, desde la autonomía, perseverancia y compromiso que genera consigo mismo para superar los desafíos que se ha impuesto y que desea alcanzar.

Bill George y Cols (2007) señalan que todos los sujetos tendrían la capacidad para inspirar y empoderar a otros, pero que, como una primera instancia, todos debiesen estar dispuestos a dedi-carse a su propio crecimiento personal y a su propio desarrollo como líderes. Desde este punto y desde lo antes expuesto, es que se hace particular-mente relevante para complementar, la interro-gante, ¿cómo aprenden los líderes a ser líderes?, pues se hace pertinente generar un abordaje distinto y distante de lo clásico a un manual de aprendizaje, sino generar un nuevo abordaje que apuntale a como aprenden los líderes desde los componentes más básicos y primitivos de nuestro funcionamiento, es decir, como aprenden desde sus acciones, relaciones, experiencias, etcétera “El liderazgo tiene muchas voces. Uno tiene que ser quien es, no tratar de emular a alguien” (George. B, 2007). Tras ello, se denominará umbrales de aprendizaje del liderazgo, al autoconocimiento e inteligencia emocional. Aprendizaje del liderazgo, en tanto, aprendizaje de las propias cualidades y compo-nentes de un líder efectivo.

Con relación con esto mismo, Goleman, D. (2003), hace alusión al concepto de liderazgo primal, señalando que este estaría constituido a partir de los circuitos que conectan el pensamien-to y el sentimiento. Es entonces a partir de estos planteamientos y otros que serán mencionados a partir de la revisión precisa de la temática, que se sustentarían como umbrales del aprendizaje de los líderes a la inteligencia emocional y al autoconoci-miento, en tanto, componentes claves del funcio-namiento de estos líderes.

Aprendizaje y estilos de aprendizajeYa en los primeros apartados de este artículo se ha presentado una descripción en base a diversas definiciones de lo que es un líder en y para las organizaciones y sus aliados. Ahora se pretende ingresar en el escenario del aprendizaje y sus estilos, para establecer la incidencia y/o curso que el aprendizaje estamparía en el liderazgo.


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Investigación

El aprendizaje es “un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna otra forma de experiencia” (Shuell, 1991, en Rivera, J. 2004). Se puede pensar entonces que el cómo aprenden los sujetos incide en su forma de comportarse frente a las determi-nadas situaciones a las cuales se debe enfrentar y el cómo aprende sería la principal herramienta para desempeñarse de manera efectiva. Es aquí, que cada una de las experiencias previas que poseen los estudiantes, ya sean técnicos o “profe-sionales”, debe ser considerada como una herra-mienta potencial a considerar a la base de todo proceso de enseñanza – aprendizaje, pues, el reconocer sus conocimientos técnicos y del campo de expertis, incidirá en ellos, y aportará a su reconocimiento y confianza respecto de la capaci-dad y habilidad que dichos futuros especialistas tienen respecto de la carrera que estudian. Enton-ces, es aquí donde se debe situar un principal desa-fío por parte del docente a cargo del aula, el cual es, facilitar el primer escalón que compone el camino del líder: el reconocer sus habilidades y conocimientos previos, como un potencial clave en su formación, el cual lo distinguirá y facilitará su proceso de adquisión de información y análisis para ser incorporada como un nuevo aprendizaje.

Lo anterior, puede ser corroborado a partir de los planteamientos de David Kolb (1984), quien plan-tea que, por medio de la búsqueda de experien-cias, los sujetos programarían su manera de aprender de las dimensiones del ciclo de aprendi-zaje, donde existiría un énfasis hacia alguna de las vías que contienen estos procesos, entre ellas: observación reflexiva, conceptualización abstrac-ta, experimentación activa y experiencia concreta.

Los líderes se han situado como sujetos capaces de reconocer las diferencias entre cada uno de los agen-tes que conforman su equipo de trabajo, por tanto, es posible plantear la posibilidad de que un líder puede aprender a ser líder en la propia formación laboral que efectúe, pues ya Goleman (1996), plantea que las habilidades emocionales serían susceptibles de apren-derse y perfeccionarse en el transcurso vital de los seres humanos. El desarrollo de las habilidades del liderazgo requiere de un tipo de aprendizaje

diferente del que precisa el cerebro pensante, porque la reeducación del cerebro necesita de mucha práctica y mucha repetición. (Goleman. D, 2009). Es así como se hace necesario mencionar los estilos de aprendizaje que pueden caracterizar a un líder bajo los criterios y postulados que David Kolb hace frente a esto, identificando cuatro tipos de aprendizaje, (Kolb, D. 1984):

El Tipo I corresponde a la Observación Reflexiva, el cual se caracteriza, por dar importancia y entendimiento al significado de ideas y situaciones con una observación cuidadosa y descripción imparcial de esta. Los sujetos con este tipo de aprendizaje aprenden viendo y escuchando.

En tanto, el de Tipo II, concierne Conceptualiza-ción Abstracta, se caracteriza por el uso de la lógica, de las ideas y conceptos, destacando por ser buenos para planificar y analizar. Los sujetos con este tipo de aprendizaje aprenden pensando. En relación con esta descripción, se puede supo-ner que este tipo de personas aprenderían a partir de la abstracción de las propias ideas que se le presentan, indagando de forma cautelosa en cada una de las situaciones a las que se deben enfrentar.

El de Tipo III, se caracteriza por Experimenta-ción Activa. Este tipo de aprendizaje es propio de sujetos que aprenden actuando, siendo activa-mente influidos por la gente y por situaciones cambiantes, aceptando riesgos para aceptar sus objetivos. Con respecto a este tipo de experimen-tación, se hace relevante entonces pensar que el accionar mismo es el que va inculcando la ense-ñanza y aprendizaje que el individuo va adqui-riendo en cada una de las situaciones en las cuales se desarrolla.

Y por último, el Tipo IV relacionado a la Experi-mentación Concreta, se caracteriza por un apren-dizaje en base al sentir. Estos sujetos se relacionan de buena forma con los otros, absorbiendo infor-mación a través de la experiencia directa, hacien-do, actuando y sintiendo. El contacto y la percep-ción serían los ejes centrales de este tipo de experi-mentación, adquiriendo por medio de estos apren-dizajes que luego serán llevados a la práctica.


VER

ACTUACIÓN

SENTIR

ANÁLISIS

Conceptua

lizac

iónAb

strac

ta

Experimentación Concreta

Experimentación Activa

Obs

ervaci

ón Refle

xiva

Esquema N° 1: “Tipos de Aprendizaje, según planteamientos del Modelo de Kolb (1984)”

La idea que busca plasmar Kolb, D. (1984), refiere a que los sujetos en el proceso de aprendizajedebiesen completar el ciclo de éstos cuatro tipos de aprendizaje (Esquema N°1), lo fundamental aquí sería comenzar a trabajar esto, ya sea desdela práctica o de la teoría, recalcando que lo funda-mental es la integración de cada uno de estos momentos del ciclo que signifique una experiencia de aprendizaje.

Desde las diversas posibilidades de aprendizaje o vías de aprendizaje que debe poseer o tener una persona para aprender a ser líder, se puede citar como el máximo ejemplo al aprendizaje experien-

cial. Es decir, mediante el conocimiento de la ejecución, la acción misma y su ejecución, una persona comienza a aprender desde su propia experiencia a desarrollar lo que ha aprendido, a esto se le ha llamado aprendizaje experiencial. Esto, entonces, se puede conectar a lo ya revisado en relación con el Modelo de Liderazgo Delta y su estilo de liderazgo Adaptativo y Personal.

Desde los sustentos, tanto teóricos como prácticos, este modelo señala que el líder aprendería desde la propia experiencia del ser humano frente a las situaciones en las cuales se encuentra inmerso y/o debe ejecutar. Desde los estilos de liderazgo que

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Investigación

El aprendizaje es “un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna otra forma de experiencia” (Shuell, 1991, en Rivera, J. 2004). Se puede pensar entonces que el cómo aprenden los sujetos incide en su forma de comportarse frente a las determi-nadas situaciones a las cuales se debe enfrentar y el cómo aprende sería la principal herramienta para desempeñarse de manera efectiva. Es aquí, que cada una de las experiencias previas queposeen los estudiantes, ya sean técnicos o “profe-sionales”, debe ser considerada como una herra-mienta potencial a considerar a la base de todo proceso de enseñanza – aprendizaje, pues, el reconocer sus conocimientos técnicos y del campo de expertis, incidirá en ellos, y aportará a su reconocimiento y confianza respecto de la capaci-dad y habilidad que dichos futuros especialistas tienen respecto de la carrera que estudian. Enton-ces, es aquí donde se debe situar un principal desa-fío por parte del docente a cargo del aula, el cual es, facilitar el primer escalón que compone el camino del líder: el reconocer sus habilidades y conocimientos previos, como un potencial claveen su formación, el cual lo distinguirá y facilitará su proceso de adquisión de información y análisis para ser incorporada como un nuevo aprendizaje.

Lo anterior, puede ser corroborado a partir de los planteamientos de David Kolb (1984), quien plan-tea que, por medio de la búsqueda de experien-cias, los sujetos programarían su manera de aprender de las dimensiones del ciclo de aprendi-zaje, donde existiría un énfasis hacia alguna de las vías que contienen estos procesos, entre ellas: observación reflexiva, conceptualización abstrac-ta, experimentación activa y experiencia concreta.

Los líderes se han situado como sujetos capaces de reconocer las diferencias entre cada uno de los agen-tes que conforman su equipo de trabajo, por tanto, es posible plantear la posibilidad de que un líder puede aprender a ser líder en la propia formación laboral que efectúe, pues ya Goleman (1996), plantea que las habilidades emocionales serían susceptibles de apren-derse y perfeccionarse en el transcurso vital de los seres humanos. El desarrollo de las habilidades del liderazgo requiere de un tipo de aprendizaje

diferente del que precisa el cerebro pensante, porque la reeducación del cerebro necesita demucha práctica y mucha repetición. (Goleman. D, 2009). Es así como se hace necesario mencionar los estilos de aprendizaje que pueden caracterizar a un líder bajo los criterios y postulados que David Kolb hace frente a esto, identificando cuatro tipos de aprendizaje, (Kolb, D. 1984):

El Tipo I corresponde a la Observación Reflexiva, el cual se caracteriza, por dar importancia y entendimiento al significado de ideas y situaciones con una observación cuidadosa y descripción imparcial de esta. Los sujetos con este tipo de aprendizaje aprenden viendo y escuchando.

En tanto, el de Tipo II, concierne Conceptualiza-ción Abstracta, se caracteriza por el uso de la lógica, de las ideas y conceptos, destacando por ser buenos para planificar y analizar. Los sujetos con este tipo de aprendizaje aprenden pensando. En relación con esta descripción, se puede supo-ner que este tipo de personas aprenderían a partir de la abstracción de las propias ideas que se le presentan, indagando de forma cautelosa en cada una de las situaciones a las que se deben enfrentar.

El de Tipo III, se caracteriza por Experimenta-ción Activa. Este tipo de aprendizaje es propio desujetos que aprenden actuando, siendo activa-mente influidos por la gente y por situaciones cambiantes, aceptando riesgos para aceptar sus objetivos. Con respecto a este tipo de experimen-tación, se hace relevante entonces pensar que el accionar mismo es el que va inculcando la ense-ñanza y aprendizaje que el individuo va adqui-riendo en cada una de las situaciones en las cuales se desarrolla.

Y por último, el Tipo IV relacionado a la Experi-mentación Concreta, se caracteriza por un apren-dizaje en base al sentir. Estos sujetos se relacionan de buena forma con los otros, absorbiendo infor-mación a través de la experiencia directa, hacien-do, actuando y sintiendo. El contacto y la percep-ción serían los ejes centrales de este tipo de experi-mentación, adquiriendo por medio de estos apren-dizajes que luego serán llevados a la práctica.


VER

ACTUACIÓN

SENTIR

ANÁLISIS

Conceptua

lizac

ión A

bstra

cta

Experimentación Concreta

Experimentación Activa

Obs

ervaci

ón Refle

xiva

Esquema N° 1: “Tipos de Aprendizaje, según planteamientos del Modelo de Kolb (1984)”

La idea que busca plasmar Kolb, D. (1984), refiere a que los sujetos en el proceso de aprendizaje debiesen completar el ciclo de éstos cuatro tipos de aprendizaje (Esquema N°1), lo fundamental aquí sería comenzar a trabajar esto, ya sea desde la práctica o de la teoría, recalcando que lo funda-mental es la integración de cada uno de estos momentos del ciclo que signifique una experiencia de aprendizaje.

Desde las diversas posibilidades de aprendizaje o vías de aprendizaje que debe poseer o tener una persona para aprender a ser líder, se puede citar como el máximo ejemplo al aprendizaje experien-

cial. Es decir, mediante el conocimiento de la ejecución, la acción misma y su ejecución, una persona comienza a aprender desde su propia experiencia a desarrollar lo que ha aprendido, a esto se le ha llamado aprendizaje experiencial. Esto, entonces, se puede conectar a lo ya revisado en relación con el Modelo de Liderazgo Delta y su estilo de liderazgo Adaptativo y Personal.

Desde los sustentos, tanto teóricos como prácticos, este modelo señala que el líder aprendería desde la propia experiencia del ser humano frente a las situaciones en las cuales se encuentra inmerso y/o debe ejecutar. Desde los estilos de liderazgo que

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Investigación


ha desarrollado Kolb, este modelo se analoga al estilo de aprendizaje experiencial, es decir, los individuos aprenden a desarrollar las habilidades de liderazgo y trabajo en equipo a través de la vivencia de las situaciones, siendo más factible entonces un aprendizaje en cuanto acción – experi-mentación.

En el liderazgo puede ocurrir lo mismo, un líder que se motiva y motiva a sus compañeros, los apoya y brinda las herramientas necesarias para cultivar este espíritu, logrará generar una visión de líder y desde esta misma ejecución desarrollar a un futuro gran líder, “un líder debe saber inspirar, despertar pasión y compromiso por el trabajo” (N. Abarca, 2004), frente a esto y a propósito de lo ya expuesto, se sustenta la necesidad de utilizar umbrales de aprendizaje que permitan generar un abordaje a la pregunta de investigación.

Inteligencia emocional

Majluf, Abarca y Rodríguez (2000, en Abarca 2004), señalan que hoy las organizaciones están experimentando cambios y que los nuevos desafíos en las relaciones laborales requieren nuevas formas de liderazgo, donde se evidencien sujetos proacti-vos, reflexivos, perseverantes, capaces de autoges-tionarse y hacerse parte de su proceso de creci-miento; reconociendo sus emociones y reconocien-do las emociones de los otros, esto ha generado un interés por desarrollar y potenciar la llamada Inteligencia Emocional, el ingrediente principal de esta nueva receta.

Los líderes se enfrentan a diversos conflictos día a día, claro está con diferentes grados de dificultad, lo que no es disímil es su modo de reaccionar frente a aquellas situaciones, “la inteligencia emocional puede ser una inyección que proteja la salud y fomente el crecimiento de una organización” (N. Abarca, 2004), es así, como comienza a sustentarse la importancia de la Inteligencia Emocional como uno de los umbrales de abordaje.

Diane L. Coutu (2004), expone en su artículo denominado Líderes en el diván, una interesante entrevista al psicoanalista Manfred F.R. Kets de Vries, quien sostiene que el primer elemento y/o variable para la identificación de líderes exitosos es

la Inteligencia Emocional “lo primero que busco es inteligencia emocional; básicamente cuán autorreflexiva es la persona” (M. F.R. Kets de Vries, en Diane L. Coutu, 2004).

Un líder, como lo ha planteado la literatura, es capaz de manejar sus emociones y sentimientos, por ende, se debe prever que un líder es capaz de controlar sus más ínfimos estímulos sea cual fuere la situación que se le presentara. De esto se puede desprender la importancia que juega en esta analogía bidireccional, el adecuado manejo y control del líder antes sus reacciones e impulsos que en variadas ocasiones pueden descontrolarse ante situaciones estresantes. Esto, claramente se puede ver reflejado en el contexto educativo, donde los estudiantes están en constante estimu-lación con sus compañeros y docentes, desde la educación presencial, a través de la relación directa en el aula, donde se generan debates, exposiciones, etcétera. Y desde la educación online, donde a través de los diversos recursos en el aula, ya sea foro discusión, tareas, foros noveda-des o correos, los estudiantes, desde una comuni-cación asincrónica, se encuentran en un proceso constante de estímulo – respuesta, en donde su capacidad reflexiva y analítica para comprender la retroalimentación, tanto del docente como de un compañero, dará cuenta de su inteligencia emocional, donde se detectará a través de una mirada hacia la mejora y el crecimiento como futuro conocer de la disciplina en estudio. “Los grandes líderes son capaces, visionarios e inspira-dores. Eso no significa que sean racionales” (Diane L. Coutu, 2004). En relación con esto, el modo como los sujetos manejen y controlen sus emociones incide de manera proporcional y directa en el resultado de las interacciones que generen con quienes participan activamente en el rol que se debe cumplir “(…) la capacidad intelec-tual, por sí solo no hace al líder. Los grandes líderes son personas que saben manejar las emo-ciones” (Goleman y cols. 2002).

Si un líder no es capaz de manejar sus propios sentimientos, cómo se podría suponer que éste, es capaz de sustentar y apoyar a los individuos que se encuentran bajo su tutelar y bajo su compren-sión. En un grupo o equipo de trabajo encontra-remos diversas personalidades y diversos estilos

de trabajo, entonces y por consiguiente, será el líder quien debe trabajar de forma efectiva con ellos para alcanzar las metas propuestas, respetan-do las propuestas, necesidades y diferencias queexistan entre cada uno de los participantes. “Las competencias de la inteligencia emocional no son cualidades innatas, sino habilidades aprendidas, cada una de las cuales aporta una herramienta básica que potencia la eficacia de los líderes” (Goleman, 2009).

Con relación al contenido innato o no del lideraz-go o la existencia de una habilidad de aprendizajede este, se hace pertinente volver a los enunciados que realiza el psicoanalista Kets de Vries en la entrevista que le concede a Diane L. Coutu (2004), donde señala que dentro de los diversos estudiosrealizados la infancia y la relación con estas figuras de apego que en su niñez serían elementos consti-tuyentes de un líder, influirían de forma potencial, en el desarrollo de los líderes organizacionales, “muchos líderes exitosos masculinos tuvieron una madre fuerte que los apoyaba y un padre más bien distante o ausente” (M. F.R. Kets de Vries, en Diane L. Coutu, 2004). Siguiendo estas ideas, sepuede plantear que la relación más primaria de apego entre un niño y sus padres influiría en su relación con los otros en su adultez, y que estam-paría por medio de sus primeras experiencias con los otros su modo de relacionarse. Como ya lo expone Kets de Vries (en Coutu, 2004), el éxito delos líderes estaría adjudicado a una madre fuerte, que estimula y alienta a su hijo y un padre másbien ausente. Claro está decir que estos estudios, tal como se señala en la entrevista, han sido com-probados en hombres líderes, en mujeres aún sesigue con dichos estudios.

Volviendo al tema central, aparte del análisis, la experiencia sería un factor relevante en el aprendi-zaje de estas figuras a las que se les ha denominado líderes, es decir, la experiencia marca una línea transversal en lo que será el desarrollo del líder. Sepuede pensar entonces que el liderazgo comienza a ser aprendido desde las pequeñas etapas forma-doras, donde el niño dentro de su más tierna inocencia aprende a tomar posesión de su propia figura.

Hasta entonces, en el apartado anterior se habla-ba de aprendizaje, el que está netamente relacio-nado con las características y funcionamientos dela inteligencia emocional; entonces se puedesustentar la idea de que aprendizaje e inteligencia emocional nutren al sujeto de manera proporcio-nal frente a las etapas y necesidades básicas que sevan desarrollando a lo largo del ciclo vital deaprendizaje. Un líder, por ende, aprendería a serlo a partir del como enfrente cada una de las etapas que se le presenten durante el transcurso de la vida. Esto, podría graficarse a partir de una línea de la vida, donde está poner de manifiesto los sucesos que ha debido enfrentar este líder o potencial líder y como los ha resuelto. Frente a estos planteamientos se comienza a hacer un primer abordaje al cómo aprenderían a ser líderes los líderes; pues bien, desde este primer punto desde las propias vivencias y acciones que ha ejecutado para la tramitación.

Frente a cada una de las ideas hasta aquí desarro-lladas como forma de unificación de los ejes centrales de cómo los lideres aprenden a ser líderes, es importante que estas figuras, potencia-les entes del cambio en las organizaciones sean capaces a partir del desarrollo de su inteligencia emocional y autoconocimiento, ir generando un cambio en sí mismos y desde ahí extrapolar a los ámbitos que se desea potenciar, siendo necesario para esto conocerse a sí mismos, conocer de qué son capaces y cuáles son las limitaciones, es decir, aprender a conocerse a sí mismos.

Autoconocimiento y autoconcepto

Siguiendo con las ideas que se desarrollaban en relación con la Inteligencia Emocional y lo importante que es para construir el camino de los líderes el conocer y reconocer sus emociones, Goleman (2004) se refiere a la autoconciencia como uno de sus ingredientes primordiales, “la autoconciencia significa tener una profunda com-prensión de las emociones, fortalezas, debilida-des, necesidades y motivaciones propias” (Gole-man, 2004).

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Investigación


ha desarrollado Kolb, este modelo se analoga al estilo de aprendizaje experiencial, es decir, losindividuos aprenden a desarrollar las habilidades de liderazgo y trabajo en equipo a través de la vivencia de las situaciones, siendo más factibleentonces un aprendizaje en cuanto acción – experi-mentación.

En el liderazgo puede ocurrir lo mismo, un líder que se motiva y motiva a sus compañeros, los apoya y brinda las herramientas necesarias para cultivar este espíritu, logrará generar una visión delíder y desde esta misma ejecución desarrollar a un futuro gran líder, “un líder debe saber inspirar, despertar pasión y compromiso por el trabajo” (N. Abarca, 2004), frente a esto y a propósito de lo ya expuesto, se sustenta la necesidad de utilizar umbrales de aprendizaje que permitan generar un abordaje a la pregunta de investigación.

Inteligencia emocional

Majluf, Abarca y Rodríguez (2000, en Abarca 2004), señalan que hoy las organizaciones están experimentando cambios y que los nuevos desafíosen las relaciones laborales requieren nuevas formasde liderazgo, donde se evidencien sujetos proacti-vos, reflexivos, perseverantes, capaces de autoges-tionarse y hacerse parte de su proceso de creci-miento; reconociendo sus emociones y reconocien-do las emociones de los otros, esto ha generado un interés por desarrollar y potenciar la llamada Inteligencia Emocional, el ingrediente principal deesta nueva receta.

Los líderes se enfrentan a diversos conflictos día a día, claro está con diferentes grados de dificultad, lo que no es disímil es su modo de reaccionar frente a aquellas situaciones, “la inteligencia emocional puede ser una inyección que proteja la salud y fomente el crecimiento de una organización” (N. Abarca, 2004), es así, como comienza a sustentarsela importancia de la Inteligencia Emocional como uno de los umbrales de abordaje.

Diane L. Coutu (2004), expone en su artículo denominado Líderes en el diván, una interesante entrevista al psicoanalista Manfred F.R. Kets deVries, quien sostiene que el primer elemento y/o variable para la identificación de líderes exitosos es

la Inteligencia Emocional “lo primero que busco es inteligencia emocional; básicamente cuán autorreflexiva es la persona” (M. F.R. Kets deVries, en Diane L. Coutu, 2004).

Un líder, como lo ha planteado la literatura, es capaz de manejar sus emociones y sentimientos, por ende, se debe prever que un líder es capaz de controlar sus más ínfimos estímulos sea cual fuerela situación que se le presentara. De esto se puededesprender la importancia que juega en esta analogía bidireccional, el adecuado manejo y control del líder antes sus reacciones e impulsos que en variadas ocasiones pueden descontrolarseante situaciones estresantes. Esto, claramente sepuede ver reflejado en el contexto educativo, donde los estudiantes están en constante estimu-lación con sus compañeros y docentes, desde la educación presencial, a través de la relación directa en el aula, donde se generan debates, exposiciones, etcétera. Y desde la educación online, donde a través de los diversos recursos en el aula, ya sea foro discusión, tareas, foros noveda-des o correos, los estudiantes, desde una comuni-cación asincrónica, se encuentran en un proceso constante de estímulo – respuesta, en donde su capacidad reflexiva y analítica para comprender la retroalimentación, tanto del docente como deun compañero, dará cuenta de su inteligencia emocional, donde se detectará a través de una mirada hacia la mejora y el crecimiento como futuro conocer de la disciplina en estudio. “Losgrandes líderes son capaces, visionarios e inspira-dores. Eso no significa que sean racionales” (Diane L. Coutu, 2004). En relación con esto, el modo como los sujetos manejen y controlen sus emociones incide de manera proporcional y directa en el resultado de las interacciones quegeneren con quienes participan activamente en el rol que se debe cumplir “(…) la capacidad intelec-tual, por sí solo no hace al líder. Los grandes líderes son personas que saben manejar las emo-ciones” (Goleman y cols. 2002).

Si un líder no es capaz de manejar sus propios sentimientos, cómo se podría suponer que éste, es capaz de sustentar y apoyar a los individuos que se encuentran bajo su tutelar y bajo su compren-sión. En un grupo o equipo de trabajo encontra-remos diversas personalidades y diversos estilos

de trabajo, entonces y por consiguiente, será el líder quien debe trabajar de forma efectiva con ellos para alcanzar las metas propuestas, respetan-do las propuestas, necesidades y diferencias que existan entre cada uno de los participantes. “Las competencias de la inteligencia emocional no son cualidades innatas, sino habilidades aprendidas, cada una de las cuales aporta una herramienta básica que potencia la eficacia de los líderes” (Goleman, 2009).

Con relación al contenido innato o no del lideraz-go o la existencia de una habilidad de aprendizaje de este, se hace pertinente volver a los enunciados que realiza el psicoanalista Kets de Vries en la entrevista que le concede a Diane L. Coutu (2004), donde señala que dentro de los diversos estudios realizados la infancia y la relación con estas figuras de apego que en su niñez serían elementos consti-tuyentes de un líder, influirían de forma potencial, en el desarrollo de los líderes organizacionales, “muchos líderes exitosos masculinos tuvieron una madre fuerte que los apoyaba y un padre más bien distante o ausente” (M. F.R. Kets de Vries, en Diane L. Coutu, 2004). Siguiendo estas ideas, se puede plantear que la relación más primaria de apego entre un niño y sus padres influiría en su relación con los otros en su adultez, y que estam-paría por medio de sus primeras experiencias con los otros su modo de relacionarse. Como ya lo expone Kets de Vries (en Coutu, 2004), el éxito de los líderes estaría adjudicado a una madre fuerte, que estimula y alienta a su hijo y un padre más bien ausente. Claro está decir que estos estudios, tal como se señala en la entrevista, han sido com-probados en hombres líderes, en mujeres aún se sigue con dichos estudios.

Volviendo al tema central, aparte del análisis, la experiencia sería un factor relevante en el aprendi-zaje de estas figuras a las que se les ha denominado líderes, es decir, la experiencia marca una línea transversal en lo que será el desarrollo del líder. Se puede pensar entonces que el liderazgo comienza a ser aprendido desde las pequeñas etapas forma-doras, donde el niño dentro de su más tierna inocencia aprende a tomar posesión de su propia figura.

Hasta entonces, en el apartado anterior se habla-ba de aprendizaje, el que está netamente relacio-nado con las características y funcionamientos de la inteligencia emocional; entonces se puede sustentar la idea de que aprendizaje e inteligencia emocional nutren al sujeto de manera proporcio-nal frente a las etapas y necesidades básicas que se van desarrollando a lo largo del ciclo vital de aprendizaje. Un líder, por ende, aprendería a serlo a partir del como enfrente cada una de las etapas que se le presenten durante el transcurso de la vida. Esto, podría graficarse a partir de una línea de la vida, donde está poner de manifiesto los sucesos que ha debido enfrentar este líder o potencial líder y como los ha resuelto. Frente a estos planteamientos se comienza a hacer un primer abordaje al cómo aprenderían a ser líderes los líderes; pues bien, desde este primer punto desde las propias vivencias y acciones que ha ejecutado para la tramitación.

Frente a cada una de las ideas hasta aquí desarro-lladas como forma de unificación de los ejes centrales de cómo los lideres aprenden a ser líderes, es importante que estas figuras, potencia-les entes del cambio en las organizaciones sean capaces a partir del desarrollo de su inteligencia emocional y autoconocimiento, ir generando un cambio en sí mismos y desde ahí extrapolar a los ámbitos que se desea potenciar, siendo necesario para esto conocerse a sí mismos, conocer de qué son capaces y cuáles son las limitaciones, es decir, aprender a conocerse a sí mismos.

Autoconocimiento y autoconcepto

Siguiendo con las ideas que se desarrollaban en relación con la Inteligencia Emocional y lo importante que es para construir el camino de los líderes el conocer y reconocer sus emociones, Goleman (2004) se refiere a la autoconciencia como uno de sus ingredientes primordiales, “la autoconciencia significa tener una profunda com-prensión de las emociones, fortalezas, debilida-des, necesidades y motivaciones propias” (Gole-man, 2004).

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Investigación


autoconciencia significa tener una profunda comprensión de las emociones, fortalezas, debili-dades, necesidades y motivaciones propias” (Goleman, 2004).

Analogando lo anterior, a la tan conocida frase popularizada por el oráculo de Delfos “conócete a ti mismo”, es que desde aquí se hace necesario plantear la relevancia del autoconocimiento y autoconcepto para el desarrollo de líderes efica-ces; entonces, el autoconcepto es entendido como “una construcción de lo que el individuo percibe y valora de sí mismo y que se conforma en el marco de diversas experiencias socio-cultu-rales a lo largo del ciclo vital” (Thomson, 1998, en Clerici. G; García. M, 2010). Desde esta definición, la interrogante en cuestión y más bien su personaje protagónico, el líder se hace presente desde el proceso mismo de subjetiviza-ción, desde la construcción misma y conforma-ción del sujeto hoy, a partir de las experiencias que han marcado su historia de vida, desde el destete, Edipo, hasta su adolescencia y adultez.

La capacidad de conocer las propias motivacio-nes, reconocer los sentimientos de sí mismo, las cogniciones que se encadenan con los afectos constituyen la piedra angular de la capacidad de conocerse a sí mismo, es decir el autoconoci-miento situado como la primera aptitud de la inteligencia emocional, en donde todo parte por conocerse a sí mismo, reconociendo las fortale-zas y debilidades, con el fin de comprender a los que nos rodean. El autoconocimiento “represen-ta la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, que incluye: conciencia emocional, valorización adecuada de uno mismo y confianza en uno mismo” (Codina, A. 2009, p. 16).

En tanto que el autoconcepto, como lo señala Cecilio y Cols (2005), es un concepto que en virtud de la relevancia que significa para la com-prensión del proceso del desarrollo humano, ha sido estudiado por diversas áreas de la psicolo-gía. Éste ha sido definido a partir de un compen-dio de investigaciones como “la percepción que el individuo tiene de sí mismo y que se sostiene

directamente por sus experiencias en relación a los otros y en la valoración que hace de su propia conducta” (Jacob, Loureiro, 1999; Marsh, 1984; Marsh, Byrne, Shavel son, 1988; entre otros, en Cecilio. D, 2005). Frente a esto, entonces el Autoconcepto alude al conjunto de característi-cas que conforman la imagen que un individuo tiene de sí mismo, ayuda a la diferenciación de cada uno de los individuos que conforman la masa social.

Goleman y Cols (2003), se refieren a la concien-cia de uno mismo, y a la autoconciencia, como uno de los dominios de la inteligencia emocio-nal; entendido este último como “la autocon-ciencia posibilita la empatía y la gestión de uno mismo y que la adecuada combinación de estas dos últimas permite la gestión eficaz de las relaciones. Según esto la conciencia de uno mismo constituye el fundamento esencial del liderazgo emocionalmente inteligente” (Gole-man y Cols, 2003).

Esquema N°3: “Integración Sistémica de Umbrales”

Se puede entonces pensar en la relación que existe entre autoconocimiento e inteligencia emocional, siendo ambos un componente base del otro y a la vez ambos componentes magnos del sujeto líder (Esquema N°3). Ambos, enton-ces, se presentan como entes sumamente necesa-rios e innegables dentro del funcionamiento de estos personajes. Pues, para entender y sustentar a los otros, la figura líder debe ser capaz dereconocerse a sí mismo para así poder trabajar con sus debilidades y fortalezas y desde ahí gene-rar un trabajo colaborativo y comprensivo dequienes se encuentren bajo su amparo. Este conocimiento comienza, en tanto, reconoci-miento de la interacción de sí con el ambiente, es decir, tendría directa relación al autoconcepto que el sujeto tenga de su figura; a propósito del conocerse a sí mismo, sus particularidades y funcionamiento característico y cómo este ha sufrido incidencias desde el eslabón más peque-ño de su desarrollo como ser humano, volviendo aquí a recalcar la importancia que presentarían las figuras de apego en el proceso de aprendizaje del líder. Ya se mencionaba que la relación del niño con su madre y padre forjaba un camino hacia el liderazgo; pues bien, de esto se trata el autoconocimiento como uno de los umbrales de aprendizaje del líder, identificar los sucesos claves en esta formación, siendo capaces de vislumbrar y detectar los hechos que han propi-ciado el que hoy sean reconocidos como líderes.

Reflexión final: Hacia la unificación de ¿cómo aprenden los líderes a ser líderes? “Autoconocimiento e inteligencia emocio-nal bajo el umbral del aprendizaje del liderazgo”

“El liderazgo y la persona son las claves de una nueva era empresarial. Los directivos tienen que asumir como uno de sus objetivos estratégicos – tanto personal como corporativo- el autodesa-rrollo y el aprendizaje” (N. Abarca, 2010). Siguiendo los planteamientos de N. Abarca, es de alta relevancia que aquellas organizaciones que desean implementar una cultura de lideraz-go sean capaces de fomentar el autodesarrollo y el aprendizaje como ejes centrales de la forma-

ción de líderes a ejecutar. Autodesarrollo en tanto autoconcepto y autoconocimiento de sí mismos. Esto, se podría desarrollar desde la siguiente lógica: para generar un auto - desarro-llo, es necesario que exista en el sujeto un auto-conocimiento y por ende un autoconcepto de sí mismo, en tanto fortalezas y debilidades que lepertenecen y lo hacen ser quien es él como persona y cómo debería serlo desde la mirada de los otros, un potencial líder.

Se puede pensar entonces, en la relevancia que cumple o ejerce el autoconocimiento y la Inteligencia emocional, en el funcionamiento socio-cogni-tivo de profesionales y técnicos que forjan su camino como líderes de su proceso de ense-ñanza - aprendizaje y como estos dos dispositivos generan un funcionamiento disímil y característico entre cada uno de los individuos que se pose-sionan en la esfera de líder.

Ambos umbrales reconocidos desde la óptica deque éstos sujetos sean capaces de identificar los sucesos claves en esta formación, siendo capaces de vislumbrar y detectar los hechos que han propiciado el que hoy sean reconocidos como líderes, pudiendo esto ser analogado a lo que se ha denominado “Influencia Idealizada” (Kouzes; Posner, 1993), la cual hace alusión al modelamiento del camino, donde incluirían el concepto de que un líder debe encontrar sus propias voces, clarificar sus valores y conocerse a sí mismo. Esto, nuevamente genera posicionarse en los umbrales de aprendizaje y como éstos

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Investigación

Toma CCI

¿Qué hago?

Propósitos

Cambios ensí mismo


autoconciencia significa tener una profunda comprensión de las emociones, fortalezas, debili-dades, necesidades y motivaciones propias” (Goleman, 2004).

Analogando lo anterior, a la tan conocida frase popularizada por el oráculo de Delfos “conócetea ti mismo”, es que desde aquí se hace necesario plantear la relevancia del autoconocimiento y autoconcepto para el desarrollo de líderes efica-ces; entonces, el autoconcepto es entendido como “una construcción de lo que el individuo percibe y valora de sí mismo y que se conforma en el marco de diversas experiencias socio-cultu-rales a lo largo del ciclo vital” (Thomson, 1998, en Clerici. G; García. M, 2010). Desde esta definición, la interrogante en cuestión y más bien su personaje protagónico, el líder se hace presente desde el proceso mismo de subjetiviza-ción, desde la construcción misma y conforma-ción del sujeto hoy, a partir de las experiencias que han marcado su historia de vida, desde el destete, Edipo, hasta su adolescencia y adultez.

La capacidad de conocer las propias motivacio-nes, reconocer los sentimientos de sí mismo, lascogniciones que se encadenan con los afectos constituyen la piedra angular de la capacidad deconocerse a sí mismo, es decir el autoconoci-miento situado como la primera aptitud de la inteligencia emocional, en donde todo parte por conocerse a sí mismo, reconociendo las fortale-zas y debilidades, con el fin de comprender a losque nos rodean. El autoconocimiento “represen-ta la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, que incluye: conciencia emocional, valorización adecuada de uno mismo y confianza en uno mismo” (Codina, A. 2009, p. 16).

En tanto que el autoconcepto, como lo señala Cecilio y Cols (2005), es un concepto que en virtud de la relevancia que significa para la com-prensión del proceso del desarrollo humano, ha sido estudiado por diversas áreas de la psicolo-gía. Éste ha sido definido a partir de un compen-dio de investigaciones como “la percepción que el individuo tiene de sí mismo y que se sostiene

directamente por sus experiencias en relación a los otros y en la valoración que hace de su propia conducta” (Jacob, Loureiro, 1999; Marsh, 1984; Marsh, Byrne, Shavel son, 1988; entre otros, en Cecilio. D, 2005). Frente a esto, entonces el Autoconcepto alude al conjunto de característi-cas que conforman la imagen que un individuo tiene de sí mismo, ayuda a la diferenciación decada uno de los individuos que conforman la masa social.

Goleman y Cols (2003), se refieren a la concien-cia de uno mismo, y a la autoconciencia, como uno de los dominios de la inteligencia emocio-nal; entendido este último como “la autocon-ciencia posibilita la empatía y la gestión de uno mismo y que la adecuada combinación de estas dos últimas permite la gestión eficaz de las relaciones. Según esto la conciencia de uno mismo constituye el fundamento esencial del liderazgo emocionalmente inteligente” (Gole-man y Cols, 2003).

Esquema N°3: “Integración Sistémica de Umbrales”

Se puede entonces pensar en la relación que existe entre autoconocimiento e inteligencia emocional, siendo ambos un componente base del otro y a la vez ambos componentes magnos del sujeto líder (Esquema N°3). Ambos, enton-ces, se presentan como entes sumamente necesa-rios e innegables dentro del funcionamiento de estos personajes. Pues, para entender y sustentar a los otros, la figura líder debe ser capaz de reconocerse a sí mismo para así poder trabajar con sus debilidades y fortalezas y desde ahí gene-rar un trabajo colaborativo y comprensivo de quienes se encuentren bajo su amparo. Este conocimiento comienza, en tanto, reconoci-miento de la interacción de sí con el ambiente, es decir, tendría directa relación al autoconcepto que el sujeto tenga de su figura; a propósito del conocerse a sí mismo, sus particularidades y funcionamiento característico y cómo este ha sufrido incidencias desde el eslabón más peque-ño de su desarrollo como ser humano, volviendo aquí a recalcar la importancia que presentarían las figuras de apego en el proceso de aprendizaje del líder. Ya se mencionaba que la relación del niño con su madre y padre forjaba un camino hacia el liderazgo; pues bien, de esto se trata el autoconocimiento como uno de los umbrales de aprendizaje del líder, identificar los sucesos claves en esta formación, siendo capaces de vislumbrar y detectar los hechos que han propi-ciado el que hoy sean reconocidos como líderes.

Reflexión final: Hacia la unificación de ¿cómo aprenden los líderes a ser líderes? “Autoconocimiento e inteligencia emocio-nal bajo el umbral del aprendizaje del liderazgo”

“El liderazgo y la persona son las claves de una nueva era empresarial. Los directivos tienen que asumir como uno de sus objetivos estratégicos – tanto personal como corporativo- el autodesa-rrollo y el aprendizaje” (N. Abarca, 2010). Siguiendo los planteamientos de N. Abarca, es de alta relevancia que aquellas organizaciones que desean implementar una cultura de lideraz-go sean capaces de fomentar el autodesarrollo y el aprendizaje como ejes centrales de la forma-

ción de líderes a ejecutar. Autodesarrollo en tanto autoconcepto y autoconocimiento de sí mismos. Esto, se podría desarrollar desde la siguiente lógica: para generar un auto - desarro-llo, es necesario que exista en el sujeto un auto-conocimiento y por ende un autoconcepto de sí mismo, en tanto fortalezas y debilidades que le pertenecen y lo hacen ser quien es él como persona y cómo debería serlo desde la mirada de los otros, un potencial líder.

Se puede pensar entonces, en la relevancia que cumple o ejerce el autoconocimiento y la Inteligencia emocional, en el funcionamiento socio-cogni-tivo de profesionales y técnicos que forjan su camino como líderes de su proceso de ense-ñanza - aprendizaje y como estos dos dispositivos generan un funcionamiento disímil y característico entre cada uno de los individuos que se pose-sionan en la esfera de líder.

Ambos umbrales reconocidos desde la óptica de que éstos sujetos sean capaces de identificar los sucesos claves en esta formación, siendo capaces de vislumbrar y detectar los hechos que han propiciado el que hoy sean reconocidos como líderes, pudiendo esto ser analogado a lo que se ha denominado “Influencia Idealizada” (Kouzes; Posner, 1993), la cual hace alusión al modelamiento del camino, donde incluirían el concepto de que un líder debe encontrar sus propias voces, clarificar sus valores y conocerse a sí mismo. Esto, nuevamente genera posicionarse en los umbrales de aprendizaje y como éstos

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Investigación

Toma CCI

¿Qué hago?

Propósitos

Cambios ensí mismo


marcan el vía de ilustración del líder, donde el énfasis recae, por un lado, en el conocerse a sí mismo y, por otro, al clarificar sus valores, lo que causa relación directa con lo que ya se ha men-cionado respecto del cómo las figuras de apego serían una clave importante en la formación del liderazgo.

Pues bien, ahora, al intentar formular una relación entre inteligencia emocional y lideraz-go, se puede hipotetizar que un líder es capaz de trabajar y manejar a cabalidad sus emociones con la aproximación de generar la mejor empa-tía y sustento a quienes se encuentran bajo su compromiso, y desde ahí poder desarrollar logros para el sistema en el cual se desempeñan. Por ende, se puede pensar que un líder debe realizar un doble juego en, donde, tanto el intelecto como las emociones se activan e interactúan como entes inmediatos. Entonces, es ahí en donde se puede explicar y contextuali-zar a la inteligencia emocional, en tanto, dos mentes como lo plantea Goleman: “En un senti-do muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Estas dos formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para construir nuestra vida mental” (Goleman, D., 1995). A partir de esto, se puede ahondar en la posibilidad de situar a la inteli-gencia emocional como un moderador en el aprendizaje de experiencias por medio de situa-ciones que han llevado al individuo a situarse y/o ejercer el rol de líder, tal como lo muestra el siguiente esquema:

ACCIÓN

INFLUENCIA

IMPACTO

LIDERAZGO

Esquema 5: “Camino del líder”

Se puede establecer, en base a los conceptos relacionados, una posibilidad de cadena signifi-cativa que unifique inteligencia emocional- autoconocimiento- aprendizaje y desde esta causalidad, pensar que un líder aprende y apre-hende.

Aprende, en tanto, es capaz de alimentarse y retroalimentarse de las experiencias vivenciadas en relación con sus experiencias más primarias, con sus subordinados y con su grupo de trabajo o equipo; esto dependiendo y situándose en elcontexto y cultura organizacional que caracteri-ce a la organización en la cual nuestro futuroexperto - líder ejerza su labor, como así depen-derá y/o influirá el estilo de liderazgo que locaracterice y diferencie.

Y a la vez aprehende, en tanto, es capaz de cotejar y reaccionar de manera inmediata a los eventos suscitados en el territorio de trabajo. Aquí podríamos vislumbrar las relaciones que sustentarían la relevancia del aprendizaje y la inteligencia en los líderes de las organizaciones, pudiendo sustentarse en lo que señala Abarca (2004), respecto a las aptitudes emocionales, poniendo énfasis en las cuatro que se relacionan a un liderazgo exitoso, estas son “Conocer las propias emociones; Manejar las emociones; La propia Motivación; Y manejar las relaciones” (N. Abarca, 2004), siendo cada una de estas aptitudes ya mencionadas de forma explícita o implícita a través de los abordajes realizados a los umbrales ya mencionados, corroborándose una vez más, la importancia que los componen-tes propios del funcionamiento humano sean la base del camino del líder.

Conclusiones

“La sabiduría no nos viene dada, sino que debemos describirla nosotros mismos, después de un viaje que nadie puede ahorrarnos o hacer por nosotros”Marcel Proust.

Frente al camino a recorrer en relación al traba-jo investigativo concerniente al liderazgo y a su posible unificación frente a la cadena significati-va inteligencia emocional- autoconocimiento- aprendizaje, se han plasmado los diversos enfo-ques y planteamientos que han generado un aporte importante frente a las necesidades de conocer y reconocer a los sujetos y como forjan su camino para ser líderes de su proceso de aprendizaje como futuros profesionales y técni-cos, que estarán insertos en el mundo las organi-zaciones.

Se ha buscado establecer una aproximación a como los líderes, aprenden a ser líderes y como cada una de sus conexiones emocionales e intelectuales acarrean incidencias en su desarro-llo y posterior desempeño frente al sistema, en cuanto sistema total, pues estos personajes del liderazgo no tan solo generan reacciones a nivel gerencial, sino que, son un fuerte indicador de impacto para los subordinados, quienes siguen, apoyan y a la vez son sustentados por el líder.

Lo que se propone frente a esta primera aproxi-mación, es plantear y replantear los estudios frente al liderazgo, generar aportes y fomentar cambios, para entender su funcionamiento y posibilitar nuevos enfoques que sustenten cada vez más la importante labor que cumplen aque-llos individuos. Consecuentemente, se pretendepor medio de este propósito, ilustrar los poten-ciales caminos que generaría el reconocimiento del aprendizaje en los líderes y como desde ahí, es decir, el desarrollo en las organizacionescomo tal, extrapolar estos caminos hacia las otras áreas en donde encontramos potencialeslíderes en pos del cambio y continuo desarrollo sustentable. Es así, como se revisaron conceptos como inteligencia emocional y autoconocimien-to, que si bien, aquí se enfocan en el papel del

liderazgo, son ejes trascendentales para el desa-rrollo del sujeto frente a cada una de las accio-nes, sentimientos, afecciones y/o malestares, etcétera, que pueda sentir y percibir frente a la cultura en la cual se encuentra hoy inserto.

El concepto de líder nació en la antigüedad y como tal se ha ido desarrollando y actualizando, a través de teorías y estudios que dan cuenta de ¿qué es ser líder? Por ende, desde los abordajes ya revisados, se podría pensar o más bien hipo-tetizar, sustentado en los planteamientos teóri-cos revisados y en la misma evidencia que ha podido ser observada, que los líderes aprende-rían a ser líderes desde la experiencia misma de sus vivencias. Si bien, existirían diversos tipos y estilos de aprendizaje, el líder, el liderazgo se llevaría a la práctica por medio de la observa-ción, la acción, la reflexión, etcétera, que permi-ten generar estudios, tesis, coloquios que inten-tan explicar el fenómeno que hoy en día es el liderazgo en las organizaciones de todo rubro. Entonces, frente a la revisión y posterior análisisen lo que respectaría a ¿Cómo los líderes apren-den a ser líderes?, se puede plantear que:

1. Que frente al análisis del discurso y conducta manifestada en las diversas situa-ciones en las cuales se debe enfrentar, se puede evidenciar que los líderes aprende-rían a ser líderes a partir del hacer mismo de las cosas, aprendiendo de forma activa y no pasiva.

2. Que frente a los planteamientos desde el ámbito psicológico y más bien desde la corriente psicoanalítica, la relación más temprana y las interacciones que éste tenga con sus figuras de apego, serán un factor constitucional gatillante del estilo deliderazgo que el individuo desarrolle.

3. Que en relación a los tipos de liderazgo existentes y a la vez estudiados y los estilos de aprendizaje, existiría un elemento denominador común que sería el “hacer mismo”, es decir los individuos aprende-rían a ser líderes desde la experiencia real

y concreta, aprendiendo desde ahí a manejar sus propios impulsos y a autorre-gular sus cargas energéticas, para desde ahí y en base a sus propias habilidades ejercer un estilo de liderazgo que fomenteel desarrollo y cambio potencial en las organizaciones.

Y por último y como abordaje investigativo concerniente la interrogante presentada en el artículo, el aprendizaje se puede hipotetizar desde la experiencia, pues el cómo el sujeto llega a conformarse y/o desarrollarse como líder en cuanto a su estilo, estaría patentado desde la más tierna infancia como ya se revisó en los apartados anteriores. Por ende, la experiencia misma sería la configuración central del apren-der mismo del liderazgo. Ahora, y si bien sequiere abordar esta justificación desde otra mirada, se puede situar a los estilos de aprendi-zaje de Kolb y como cada uno de estos tiene un punto denominador en común “el llevar a hacer”, es decir la acción misma, es decir por medio del accionar, entiéndase desde la acción misma u observación el individuo aprendería y conformaría desde ahí sus patrones de aprendi-zaje frente a las necesidades que la labor ledemandaría.

Referencias bibliográficas Abarca, N. (2004). Inteligencia Emocional en el Liderazgo. Santiago de Chile: Aguilar, 2004.

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Investigación


marcan el vía de ilustración del líder, donde el énfasis recae, por un lado, en el conocerse a sí mismo y, por otro, al clarificar sus valores, lo quecausa relación directa con lo que ya se ha men-cionado respecto del cómo las figuras de apego serían una clave importante en la formación del liderazgo.

Pues bien, ahora, al intentar formular una relación entre inteligencia emocional y lideraz-go, se puede hipotetizar que un líder es capaz de trabajar y manejar a cabalidad sus emociones con la aproximación de generar la mejor empa-tía y sustento a quienes se encuentran bajo su compromiso, y desde ahí poder desarrollar logros para el sistema en el cual se desempeñan. Por ende, se puede pensar que un líder debe realizar un doble juego en, donde, tanto el intelecto como las emociones se activan e interactúan como entes inmediatos. Entonces, es ahí en donde se puede explicar y contextuali-zar a la inteligencia emocional, en tanto, dos mentes como lo plantea Goleman: “En un senti-do muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Estas dos formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para construir nuestra vida mental” (Goleman, D., 1995). A partir de esto, se puede ahondar en la posibilidad de situar a la inteli-gencia emocional como un moderador en el aprendizaje de experiencias por medio de situa-ciones que han llevado al individuo a situarse y/o ejercer el rol de líder, tal como lo muestra el siguiente esquema:

ACCIÓN

INFLUENCIA

IMPACTO

LIDERAZGO

Esquema 5: “Camino del líder”

Se puede establecer, en base a los conceptosrelacionados, una posibilidad de cadena signifi-cativa que unifique inteligencia emocional-autoconocimiento- aprendizaje y desde esta causalidad, pensar que un líder aprende y apre-hende.

Aprende, en tanto, es capaz de alimentarse y retroalimentarse de las experiencias vivenciadasen relación con sus experiencias más primarias, con sus subordinados y con su grupo de trabajo o equipo; esto dependiendo y situándose en el contexto y cultura organizacional que caracteri-ce a la organización en la cual nuestro futuro experto - líder ejerza su labor, como así depen-derá y/o influirá el estilo de liderazgo que lo caracterice y diferencie.

Y a la vez aprehende, en tanto, es capaz de cotejar y reaccionar de manera inmediata a los eventos suscitados en el territorio de trabajo. Aquí podríamos vislumbrar las relaciones que sustentarían la relevancia del aprendizaje y la inteligencia en los líderes de las organizaciones, pudiendo sustentarse en lo que señala Abarca (2004), respecto a las aptitudes emocionales, poniendo énfasis en las cuatro que se relacionan a un liderazgo exitoso, estas son “Conocer las propias emociones; Manejar las emociones; La propia Motivación; Y manejar las relaciones” (N. Abarca, 2004), siendo cada una de estas aptitudes ya mencionadas de forma explícita o implícita a través de los abordajes realizados a los umbrales ya mencionados, corroborándose una vez más, la importancia que los componen-tes propios del funcionamiento humano sean la base del camino del líder.

Conclusiones


Frente al camino a recorrer en relación al traba-jo investigativo concerniente al liderazgo y a su posible unificación frente a la cadena significati-va inteligencia emocional- autoconocimiento- aprendizaje, se han plasmado los diversos enfo-ques y planteamientos que han generado un aporte importante frente a las necesidades de conocer y reconocer a los sujetos y como forjan su camino para ser líderes de su proceso de aprendizaje como futuros profesionales y técni-cos, que estarán insertos en el mundo las organi-zaciones.

Se ha buscado establecer una aproximación a como los líderes, aprenden a ser líderes y como cada una de sus conexiones emocionales e intelectuales acarrean incidencias en su desarro-llo y posterior desempeño frente al sistema, en cuanto sistema total, pues estos personajes del liderazgo no tan solo generan reacciones a nivel gerencial, sino que, son un fuerte indicador de impacto para los subordinados, quienes siguen, apoyan y a la vez son sustentados por el líder.

Lo que se propone frente a esta primera aproxi-mación, es plantear y replantear los estudios frente al liderazgo, generar aportes y fomentar cambios, para entender su funcionamiento y posibilitar nuevos enfoques que sustenten cada vez más la importante labor que cumplen aque-llos individuos. Consecuentemente, se pretende por medio de este propósito, ilustrar los poten-ciales caminos que generaría el reconocimiento del aprendizaje en los líderes y como desde ahí, es decir, el desarrollo en las organizaciones como tal, extrapolar estos caminos hacia las otras áreas en donde encontramos potenciales líderes en pos del cambio y continuo desarrollo sustentable. Es así, como se revisaron conceptos como inteligencia emocional y autoconocimien-to, que si bien, aquí se enfocan en el papel del


El concepto de líder nació en la antigüedad y como tal se ha ido desarrollando y actualizando, a través de teorías y estudios que dan cuenta de ¿qué es ser líder? Por ende, desde los abordajes ya revisados, se podría pensar o más bien hipo-tetizar, sustentado en los planteamientos teóri-cos revisados y en la misma evidencia que ha podido ser observada, que los líderes aprende-rían a ser líderes desde la experiencia misma de sus vivencias. Si bien, existirían diversos tipos y estilos de aprendizaje, el líder, el liderazgo se llevaría a la práctica por medio de la observa-ción, la acción, la reflexión, etcétera, que permi-ten generar estudios, tesis, coloquios que inten-tan explicar el fenómeno que hoy en día es el liderazgo en las organizaciones de todo rubro. Entonces, frente a la revisión y posterior análisis en lo que respectaría a ¿Cómo los líderes apren-den a ser líderes?, se puede plantear que:

1. Que frente al análisis del discurso yconducta manifestada en las diversas situa-ciones en las cuales se debe enfrentar, sepuede evidenciar que los líderes aprende-rían a ser líderes a partir del hacer mismode las cosas, aprendiendo de forma activay no pasiva.

2. Que frente a los planteamientos desde elámbito psicológico y más bien desde lacorriente psicoanalítica, la relación mástemprana y las interacciones que éstetenga con sus figuras de apego, serán unfactor constitucional gatillante del estilo deliderazgo que el individuo desarrolle.

3. Que en relación a los tipos de liderazgoexistentes y a la vez estudiados y los estilosde aprendizaje, existiría un elementodenominador común que sería el “hacermismo”, es decir los individuos aprende-rían a ser líderes desde la experiencia real

y concreta, aprendiendo desde ahí a manejar sus propios impulsos y a autorre-gular sus cargas energéticas, para desde ahí y en base a sus propias habilidades ejercer un estilo de liderazgo que fomenteel desarrollo y cambio potencial en las organizaciones.

Y por último y como abordaje investigativo concerniente la interrogante presentada en el artículo, el aprendizaje se puede hipotetizar desde la experiencia, pues el cómo el sujeto llega a conformarse y/o desarrollarse como líder en cuanto a su estilo, estaría patentado desde la más tierna infancia como ya se revisó en los apartados anteriores. Por ende, la experiencia misma sería la configuración central del apren-der mismo del liderazgo. Ahora, y si bien sequiere abordar esta justificación desde otra mirada, se puede situar a los estilos de aprendi-zaje de Kolb y como cada uno de estos tiene un punto denominador en común “el llevar a hacer”, es decir la acción misma, es decir por medio del accionar, entiéndase desde la acción misma u observación el individuo aprendería y conformaría desde ahí sus patrones de aprendi-zaje frente a las necesidades que la labor ledemandaría.




Clerici, G; Garcia, M. (2010) Autoconcepto y Percepción de pautas de crianza en niños escolares. Aproximaciones Teóricas, en Anuario de Investigaciones. Vol, XVII. Facultad dePsicología Universidad de Buenos Aires.

Coutu, L. Diane. (2004). Los líderes en el diván: Una conversación con Manfred F.R. Kets deVries, en Harvard Business Review. Nº 126. pp. 18 – 26.





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Investigación


marcan el vía de ilustración del líder, donde el énfasis recae, por un lado, en el conocerse a sí mismo y, por otro, al clarificar sus valores, lo quecausa relación directa con lo que ya se ha men-cionado respecto del cómo las figuras de apego serían una clave importante en la formación del liderazgo.

Pues bien, ahora, al intentar formular una relación entre inteligencia emocional y lideraz-go, se puede hipotetizar que un líder es capaz detrabajar y manejar a cabalidad sus emociones con la aproximación de generar la mejor empa-tía y sustento a quienes se encuentran bajo su compromiso, y desde ahí poder desarrollar logros para el sistema en el cual se desempeñan. Por ende, se puede pensar que un líder debe realizar un doble juego en, donde, tanto el intelecto como las emociones se activan einteractúan como entes inmediatos. Entonces, es ahí en donde se puede explicar y contextuali-zar a la inteligencia emocional, en tanto, dos mentes como lo plantea Goleman: “En un senti-do muy real, tenemos dos mentes, una quepiensa y otra que siente. Estas dos formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para construir nuestra vida mental” (Goleman, D., 1995). A partir de esto, se puede ahondar en la posibilidad de situar a la inteli-gencia emocional como un moderador en el aprendizaje de experiencias por medio de situa-ciones que han llevado al individuo a situarsey/o ejercer el rol de líder, tal como lo muestra el siguiente esquema:

Se puede establecer, en base a los conceptosrelacionados, una posibilidad de cadena signifi-cativa que unifique inteligencia emocional-autoconocimiento- aprendizaje y desde esta causalidad, pensar que un líder aprende y apre-hende.

Aprende, en tanto, es capaz de alimentarse y retroalimentarse de las experiencias vivenciadasen relación con sus experiencias más primarias, con sus subordinados y con su grupo de trabajo o equipo; esto dependiendo y situándose en el contexto y cultura organizacional que caracteri-ce a la organización en la cual nuestro futuro experto - líder ejerza su labor, como así depen-derá y/o influirá el estilo de liderazgo que lo caracterice y diferencie.

Y a la vez aprehende, en tanto, es capaz de cotejar y reaccionar de manera inmediata a los eventos suscitados en el territorio de trabajo. Aquí podríamos vislumbrar las relaciones quesustentarían la relevancia del aprendizaje y la inteligencia en los líderes de las organizaciones, pudiendo sustentarse en lo que señala Abarca (2004), respecto a las aptitudes emocionales, poniendo énfasis en las cuatro que se relacionan a un liderazgo exitoso, estas son “Conocer laspropias emociones; Manejar las emociones; La propia Motivación; Y manejar las relaciones” (N. Abarca, 2004), siendo cada una de estas aptitudes ya mencionadas de forma explícita o implícita a través de los abordajes realizados a los umbrales ya mencionados, corroborándoseuna vez más, la importancia que los componen-tes propios del funcionamiento humano sean la base del camino del líder.

Conclusiones


Frente al camino a recorrer en relación al traba-jo investigativo concerniente al liderazgo y a su posible unificación frente a la cadena significati-va inteligencia emocional- autoconocimiento-aprendizaje, se han plasmado los diversos enfo-ques y planteamientos que han generado un aporte importante frente a las necesidades deconocer y reconocer a los sujetos y como forjan su camino para ser líderes de su proceso deaprendizaje como futuros profesionales y técni-cos, que estarán insertos en el mundo las organi-zaciones.

Se ha buscado establecer una aproximación a como los líderes, aprenden a ser líderes y como cada una de sus conexiones emocionales eintelectuales acarrean incidencias en su desarro-llo y posterior desempeño frente al sistema, en cuanto sistema total, pues estos personajes del liderazgo no tan solo generan reacciones a nivel gerencial, sino que, son un fuerte indicador deimpacto para los subordinados, quienes siguen, apoyan y a la vez son sustentados por el líder.

Lo que se propone frente a esta primera aproxi-mación, es plantear y replantear los estudios frente al liderazgo, generar aportes y fomentar cambios, para entender su funcionamiento y posibilitar nuevos enfoques que sustenten cada vez más la importante labor que cumplen aque-llos individuos. Consecuentemente, se pretendepor medio de este propósito, ilustrar los poten-ciales caminos que generaría el reconocimiento del aprendizaje en los líderes y como desde ahí, es decir, el desarrollo en las organizacionescomo tal, extrapolar estos caminos hacia las otras áreas en donde encontramos potencialeslíderes en pos del cambio y continuo desarrollo sustentable. Es así, como se revisaron conceptos como inteligencia emocional y autoconocimien-to, que si bien, aquí se enfocan en el papel del


El concepto de líder nació en la antigüedad y como tal se ha ido desarrollando y actualizando, a través de teorías y estudios que dan cuenta de¿qué es ser líder? Por ende, desde los abordajes ya revisados, se podría pensar o más bien hipo-tetizar, sustentado en los planteamientos teóri-cos revisados y en la misma evidencia que ha podido ser observada, que los líderes aprende-rían a ser líderes desde la experiencia misma de sus vivencias. Si bien, existirían diversos tipos y estilos de aprendizaje, el líder, el liderazgo sellevaría a la práctica por medio de la observa-ción, la acción, la reflexión, etcétera, que permi-ten generar estudios, tesis, coloquios que inten-tan explicar el fenómeno que hoy en día es el liderazgo en las organizaciones de todo rubro. Entonces, frente a la revisión y posterior análisisen lo que respectaría a ¿Cómo los líderes apren-den a ser líderes?, se puede plantear que:

1. Que frente al análisis del discurso y conducta manifestada en las diversas situa-ciones en las cuales se debe enfrentar, se puede evidenciar que los líderes aprende-rían a ser líderes a partir del hacer mismo de las cosas, aprendiendo de forma activa y no pasiva.

2. Que frente a los planteamientos desde el ámbito psicológico y más bien desde la corriente psicoanalítica, la relación más temprana y las interacciones que éstetenga con sus figuras de apego, serán un factor constitucional gatillante del estilo deliderazgo que el individuo desarrolle.

3. Que en relación a los tipos de liderazgo existentes y a la vez estudiados y los estilos de aprendizaje, existiría un elemento denominador común que sería el “hacer mismo”, es decir los individuos aprende-rían a ser líderes desde la experiencia real

y concreta, aprendiendo desde ahí a manejar sus propios impulsos y a autorre-gular sus cargas energéticas, para desde ahí y en base a sus propias habilidades ejercer un estilo de liderazgo que fomente el desarrollo y cambio potencial en las organizaciones.

Y por último y como abordaje investigativo concerniente la interrogante presentada en el artículo, el aprendizaje se puede hipotetizar desde la experiencia, pues el cómo el sujeto llega a conformarse y/o desarrollarse como líder en cuanto a su estilo, estaría patentado desde la más tierna infancia como ya se revisó en los apartados anteriores. Por ende, la experiencia misma sería la configuración central del apren-der mismo del liderazgo. Ahora, y si bien se quiere abordar esta justificación desde otra mirada, se puede situar a los estilos de aprendi-zaje de Kolb y como cada uno de estos tiene un punto denominador en común “el llevar a hacer”, es decir la acción misma, es decir por medio del accionar, entiéndase desde la acción misma u observación el individuo aprendería y conformaría desde ahí sus patrones de aprendi-zaje frente a las necesidades que la labor le demandaría.




Clerici, G; Garcia, M. (2010) Autoconcepto y Percepción de pautas de crianza en niños escolares. Aproximaciones Teóricas, en Anuario de Investigaciones. Vol, XVII. Facultad de Psicología Universidad de Buenos Aires.

Coutu, L. Diane. (2004). Los líderes en el diván: Una conversación con Manfred F.R. Kets de Vries, en Harvard Business Review. Nº 126. pp. 18 – 26.





Goleman, D. (1995), La inteligencia emocional. Por qué es más importante que el cociente intelectual. Buenos Aires, Argentina: Javier Vergara Editor S.A.






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