TEMA 1: La motivación en el mundo del trabajo

IES EXTREMADURA (Montijo)M. Reyes F.F.

Los estudios demuestran que los trabajadores motivados por su actividad, rinden más, tienen menos accidentes y enfermedades y contribuyen a crear un clima laboral sano.

Al mundo laboral le interesa especialmente la motivación, puesto que el rendimiento de los trabajadores depende, entre otros factores, de la motivación que estos posean para desarrollar el trabajo.

El trabajo nos permite:

satisfacer las necesidades básicas y sociales desarrollar

nuestras capacidades laborales

sentirnos útiles socialmente

conseguir dinero

Si se logra todo ello, los trabajadores

estarán satisfechos ydesearán seguir

trabajando

La motivación laboral

1.- LA MOTIVACIÓNLa motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta.

Estimulo

Respuesta

Persona

Los psicólogos distinguen tres elementos que interactúan en el proceso motivador:

Objeto que se pretende alcanzar

Pulsión o energía

Que recibe el estímulo y reacciona

Tipos de motivación:

– Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades fisiológicas del organismo.

– Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo a otro y de una cultura a otra.

2.- LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJOLa motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.

Dos factores influyen en esta conducta:•Las características del trabajo (condiciones de la actividad laboral, tarea a realizar)•Las características del individuo (las razones que cada persona tienen para trabajar son diferentes y, además, varían a lo largo de su vida)

LA MOTIVACIÓN LABORAL Tiene un doble componente

EXTRÍNSECO:Satisfacción del trabajador en forma de salarios, mejoras de su status social,…….

INTRÍNSECO: Características de la actividad, es decir, si la persona se realiza haciendo su trabajo

Emoción o sentimiento posterior a la sensación de fracaso. Sensación que proviene de una actividad, proyecto u objetivo insatisfecho.

3.- LA FRUSTRACIÓN LABORAL

Elementos que intervienen:• La necesidad o deseo que vive e influye en

una persona concreta.• El impulso necesario para cubrir la necesidad

o el deseo de la persona.• El obstáculo que impide alcanzar el deseo y

objetivo.• La frustración que nace cuando el deseo ha

sido conseguido.

Reacciones ante la frustración:

•Adaptación a la nueva situación.•Adopción de una actitud conformista.•Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento.

Consejos para superar la frustración:

1. Analizar la situación e intentar alejarse de aquello que puede generar sentimiento de frustración.

2. Intentar buscar algo positivo de las situaciones más difíciles

3. Pedir ayuda cuando no veamos salida a una situación.

4. Dialogar con los compañeros o os jefes5. Controlar nuestras conductas cuando empecemos a

sentir que lo que vivimos no es no deseado y planificar un proceso de cambio.

EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS

MÉTODOS DE MOTIVACIÓN

Enfoque tradicional

Teoría de las relaciones humanas

Enfoque de la negociación implícita

Método de la competencia

Motivación interiorizada

a)

b)

c)

d)

e)

4.- EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO SOBRE LOS MÉTODOS DE MOTIVACIÓN

Podemos distinguir 5 épocas:

4.1.- El enfoque tradicionalSe desarrolló en los inicios de la Revolución Industrial. La vida de los trabajadores consistía en ganar un jornal cada día para poder tener sus necesidades primarias cubiertas.

Los trabajadores estaban desmotivados y continuamente supervisados bajo un estilo autocrático, continuamente amenazados por el despido.

Enfoque tradicional. TEORÍA HOMBRE X

A las personas no les gusta trabajar

Los trabajadores sometidos vigilancia constante no

cumplirán tareas

Trabajo autoridadSin posibilidad de delegación o confianza en trabajadores

Sistemas de motivación: CASTIGOS Y AMENAZAS

Época: durante la Revolución industrial

Sólo funciona en épocas de elevado paro, donde las personas tienen miedo

Teoría de las relaciones humanas (Elton Mayo)

TRABAJADORES

NECESIDADES BÁSICAS

Necesitad de ser reconocidos y queridos

Sistemas de motivación: conceder subsidios y seguros (vejez o enfermedad) NECESIDAD DE SEGURIDAD

ELTON MAYO, a raíz de los experimentos realizados en HAWTHORNE durante los años 20:

Además de las:

INCONVENIENTE: Se generó la idea de que los incentivos eran parte de la normalidad

Enfoque de la negociación implícita

Método para una motivación afectiva aumentar producción y establecer buen clima

Parte de las siguientes premisas:

Es posible lograr un acuerdo entre trabajadores y empresas que satisfaga las expectativas de ambas partes

El acuerdo se lleva mediante un pacto no escrito entre obreros y superiores inmediatos en la empresa ( “contrato psicológico”)

Cada parte negocia en función del poder que ostenta:

• Los empleados intentarán obtener una producción razonable• Los supervisores realizaran su labor de manera menos autoritaria.

Método de la competencia

Competencia Incentivar trabajadores ASCENSOS O PROMOCIONES

DESVENTAJAS

No todas las personas tienen la misma necesidad de progreso

Violencia cuando procesos promoción no son limpios trabajadores frustrados

Motivación interiorizada

Las personas poseen unas capacidades creativas, susceptibles de ser explotadas

Los incentivos económicos no es lo único que motiva a los trabajadores. Para muchas personas es el trabajo en sí o el hecho de realizarlo correctamente.

El propio esfuerzo personal, genera motivación.

Enriquecimiento tareasRotación trabajo

Participación trabajadores tomar decisiones

Se basa en las siguientes premisas:

PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS

SOBRE LA MOTIVACIÓN

5.- PRINCIPALES ENFOQUES O TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:

TEORÍAS DE CONTENIDO:Analizan qué motiva a los trabajadores

TEORÍAS DE PROCESO:Analiza cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen motivados.

o Teoría de Abraham Maslow (1954)

o Teoría X e Y de McGregoro Teoría de Aldefer (1969)o Teoría de McClelland (1961)o Teoría de Herzberg (1967)o Teoría de Myers

o Teoría de las expectativas (1964)

o Teoría de Locke (1968)o Teoría de la equidad (1965)

5.1.- Teorías de contenido

Teoría de Abraham Maslow (1954)

Señala que las personas tenemos 5 tipos diferentes de necesidades:

TEORÍAS DECONTENIDO

Necesidades de orden inferior (satisfechas en los externo)

Necesidades de orden superior (satisfechas en lo interno)

Teoría X e Y de McGregor (1960)• Son personas perezosas, les gusta trabajar lo mínimo.• No tienen ningún tipo de ambición.• Nunca se dan cuentan de las necesidades del grupo• Tienen que ser dirigidos siempre• No son capaces de asumir responsabilidades

Teoría del hombre X

• Son trabajadoras y responsables• El propio trabajo motiva a los trabajadores.• Goza de ambición en su vida personal y en el trabajo.• Les gusta comprometerse y asumir responsabilidades.• Son capaces de tomar decisiones.

Teoría del hombre Y

La esencia de esta teoría, radica en saber aplicar el sistema de motivación a cada personalidad, en función de las necesidades que el líder tenga en cada momento

TEORÍAS DECONTENIDO

Teoría de Alderfer (1969)

• Organiza sus estudios reuniendo en 3 los niveles de necesidades de las personas, tomando como base la teoría de las necesidades de Maslow.

• La diferencia esencial con la teoría de Maslow es la no-jerarquización de las necesidades.

TEORÍAS DECONTENIDO

• Que serán aquellas que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad.

Necesidades de existencia

• Que están formadas por las necesidades sociales y las de estima.

Necesidades de relación

• Que serían las necesidades de desarrollo personal.

Necesidades de crecimiento

Según él las necesidades son:

Necesidad de Logro

• Se basan en el esfuerzo personal y la consecución de metas.

• Afrontan el éxito o el fracaso

Necesidad de Poder

• Necesidad de influenciar y controlar a los demás.

• Preferencia por la lucha y la competencia.

Necesidad de afiliación

• Deseo de relación• Necesidad de ser

aceptado y solicitado

• Persiguen la amistad y la cooperación en el trabajo.

Teoría de McClelland TEORÍAS DECONTENIDO

Parte de una serie de premisas que condicionan los diferentes tipos de necesidades que una persona tendrá a lo largo de su vida:• El ambiente social y cultural que nos rodea• La infancia de la persona• Las vivencias o experiencia que vamos adquiriendo

En función de ello, clasifica las necesidades en tres tipos

EL LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Tiene una gran necesidad de ejecución, pero muy poca de afiliarse con otras personas.

EL PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas.

LA AFILACIÓN: Necesidad de formar parte de un grupo.

•Deseo de la excelencia•Trabajo bien realizado•Acepta responsabilidades•Necesita feedback

•Le gusta que le consideren importante.•Quiere prestigio y status•Le gusta que predomine sus ideas•Suele tener mentalidad política

•Le gusta ser popular•Le gusta el contacto con los demás•Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo•Le gusta ayudar a otra gente

FACTORES EXTRÍNSECOS O HIGIÉNICOS

FACTORES INTRÍNSECOS O MOTIVACIONALES

•Salario •Sensación de logro

• Condiciones de trabajo •Reconocimiento

•Relación con el jefe •Estar a gusto con la profesión

•Comportamiento del jefe •Responsabilidad

•Relaciones con los compañeros •Sensación de avance/progreso

•Relación con los subordinados •Crecimiento

•Vida personal

No provocan satisfacción, pero sí insatisfacción si

no se tienen

Provocan satisfacción, su

ausencia no produce

insatisfacción

TEORÍAS DECONTENIDO Teoría de herberg. Teoría de los factores

Teoría de MyersDiferencia entre dos tipos diferentes de trabajadores:

TRABAJADORES BUSCADORES DE

MANTENIMIENTO

Se sienten motivados por las

órdenes de directores y normas

TRABAJADORES BUSCADORES DE

MOTIVACIÓN

Son motivados a través de la

delegación de responsabilidades

TEORÍAS DECONTENIDO

5.2.- Teoría de Proceso

Teoría de las expectativasTEORÍAS DECONTENIDO

Víctor Vroom

La gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencido del valor de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.

Establecer metas

Claves para motivar

- Metas más claras aumento rendimiento

- Participación trabajadores establecer objetivos

- Objetivos asumidos por empleados más fáciles conseguir

TEORÍAS DECONTENIDOTeoría de Locke

o de establecimiento de metas (1968)

Justicia MOTIVACIÓN

TRABAJO SALARIO

EQUIDAD

TRABAJO SALARIO

INEQUIDAD

Tensión interna y disminución rendimiento trabajo

TEORÍAS DECONTENIDOTeoría de la equidad

ADAMSSe basa en la justicia como

instrumento para conseguir

motivación

DIEZ FORMAS DE MOTIVAR

1 SER AGRADECIDO

2 DEDICAR TIEMPO A TRABAJADORES

3 PROPORCIONAR FEEDBACK

Agradecimiento no es sólo el pago nóminaEj.: enviar nota de agradecimiento por horas extras

Reunirse con empleados y escucharlos

Informar empleado sobre su rendimiento, rendimiento del departamento y de la empresa

4 CUIDAR AMBIENTE DE TRABAJO

Ser amableRecriminar en privado

Reconocer labor en público

5 PROPORCIONAR INFORMACIÓN SOBRE EMPRESA

6 INVOLUCRAR EMPLEADOS

7 FOMENTAR LA AUTONOMÍA

Sentimiento pertenencia al grupoConocer: ventas, premios recibidos, niveles de satisfacción

empleados o clientes, …

En toma de decisionesParticipación y colaboración

Empleado exprese forma de serConfianza en empleados

10 UTILIZAR DESEMPEÑO PARA DISCRIMINAR TAREA

8 ESTABLECER ALIANZAS CON CADA TRABAJADOR

9 CELEBRAR ÉXITOS

Necesidades trabajadoresMetas personales

Metas de la empresa

Recompensar el esfuerzo

Evaluación desempeño

6.- PRÁCTICAS PARA MOTIVAR A LOSTRABAJADORES

Los pasos a seguir para establecer las estrategias motivadoras son:1. Análisis del estado actual de la empresa.2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas

prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos.

3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.

Los incentivos pueden ser:INCENTIVOS

EXTRÍNSECOS INTRÍNSECOSRecompensas Relaciones con el grupo de

compañeros/asSeguridadFormación Sentimientos de estar

realizados en el trabajoPromociónCompetenciaCondiciones de trabajo Identificación con el

trabajoCambios de tarea

La recompensa laboral

El incentivo más usado es el dinero. Este tipo de recompensa económica deberá adecuarse a los siguientes principios:1. Deberá recompensar suficientemente el

esfuerzo extra que hace el empleado2. El trabajador debe saber por qué motivo

recibe el dinero.3. La retribución debe ser equitativa y

proporcional

Existen otras recompensas, como las recompensas informales que consiste en el reconocimiento público o privado, viajes...

Dichas recompensas deben seguir unas pautas:

La recompensa tiene que ser adecuada a cada individuo

Las recompensas deben ser justasLos premios deberían ser públicos

La seguridad

Si una empresa garantiza la estabilidad en el puesto de trabajo, los empleados estarán más motivados para realizar su trabajo de la forma más satisfactoria posible.

La mejora en la formación y capacitación

La autoestima de la persona a la que va dirigida el plan de formación, aumenta

Esto favorece a la empresa

El nivel de capacitación de los empleados mejora

Mejora del servicio y aumento de la productividad

La promoción horizontal y vertical

• Promoción vertical:Ascenso profesional, ligado a aumentos de

sueldo y cambio de estatus.• Promoción horizontal:Cambia las tareas de una persona dentro de la

misma categoría y ayuda a que los empleados deseen hacer mejor su trabajo

La competición

Puede aumentar la productividad pero acaba derivando en:

ASPECTOS NEGATIVOS:

1. Desconfianza y roces entre compañeros2. Empleados más preocupados por rivalizar entre

ellos, que por realizar correctamente su labor profesional.

Las condiciones de trabajo

• Ambiente agradable y relajado

• Un elemento importante dentro de las condiciones de trabajo es la jornada laboral, que se refiere al número de horas de trabajo que afecta a el rendimiento y a la motivación.

Interrupciones y cambios de tarea

Si se cambia de ocupación o se interrumpe cuando el trabajo aún no esta acabado, los trabajadores pueden sentirse molestos o frustrados.

Incentivos intrínsecos para la motivación laboral

Son personales y subjetivos, ahí radica su dificultad para aplicarlos:1. Que el trabajo sea interesante y

enriquecedor2. Que las relaciones con el grupo sean buenas

•Mobbing• Burnout, síndrome de estar quemado

AUTOMOTIVACIÓN:

Estas teorías inciden en 4 cuestiones fundamentales:

El incremento de la confianza depositada en los trabajadores

La promoción lateral de los empleadosEl rendimiento de la empresa en pequeños núcleos de

negocioLa creación de grupos autogestionados

Se deja de considerar al trabajador como elemento pasivo para darle una posición más activa, que requiera un alto grado de compromiso en el trabajo, exigiendo que la persona se involucre.

I. El incremento de la confianza depositada en los trabajadores

• Confiar en los trabajadores supone ofrecerles participación y compartir las labores de dirección y planificación.

• Para que la actitud entre ellos cambie, existen dos condiciones: La organización facilita y promueve los grados de

libertad y autonomíaEl trabajador acepta su responsabilidad directa

II. Promoción lateral de los empleados

El trabajador puede promocionarse dentro delmismo puesto de trabajo, siendo capaz de adaptarse a las nuevas necesidades que requiera el puesto.

Cambiando las tareas a realizar.

III. El rendimiento de la empresa en pequeños núcleos de negocio

El tamaño de la empresa, a veces supone una ventaja y otras un inconveniente.

Los pequeños núcleos de trabajo, permiten mayor eficacia y un mayor trato entre los mandos y el trabajador

Pero, este proceso en lento y difícil de realizar.

IV. La creación de grupos autogestionados

• Para que se creen grupos autogestionados tiene que haber confianza en capacidad de las personas para resolver problemas y nuevas situaciones.• Al delegar poder y autoridad, se genera

mayor actividad y automotivación