Tema 1 laboral

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Escuela de Posgrado

Derecho Laboral Empresarial

Tema 1

Planeamiento contractual

1.1 Aspectos principales y diferencias entre la contratacin civil y laboral: principio de primaca de la realidad Antes de entrar a desarrollar las alternativas que la legislacin nacional ofrece para la contratacin de personal, resulta importante diferenciar la contratacin civil de servidores (mediante el empleo de contratos de locacin de servicios) y la contratacin laboral de trabajadores de la empresa (mediante contratos de trabajo), as como las situaciones en las que corresponde emplear uno u otro tipo de vnculo, con la finalidad de evitar la generacin de futuras contingencias, como la desnaturalizacin de la relacin civil, por ejemplo. El contrato de locacin de servicios: El contrato de locacin de servicios se encuentra regulado por el Cdigo Civil y es definido como aquel en que el locador (la persona que presta el servicio) se obliga, sin estar subordinado al comitente (la persona que contrata los servicios), a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin (artculo 1764 del Cdigo Civil). De esta manera, como puede verse, uno de los elementos caractersticos de este tipo de contratacin es la autonoma en la que se encuentra la persona que es contratada; situacin diferente a la existente en un contrato de trabajo, como detallaremos ms adelante. Por otro lado, tal y como lo indica la citada definicin, este contrato civil puede ser celebrado por un tiempo determinado o para un trabajo determinado. Las personas que se encuentren contratadas bajo esta modalidad estn obligadas a entregar, a cambio de la retribucin, un Recibo por Honorarios Profesionales; y quien contrate, a realizar las retenciones correspondientes al Impuesto a la Renta. Es necesario advertir que en toda prestacin de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado (artculo 37 del Decreto Supremo No. 003-97-TR), por lo que de pretenderse ocultar una relacin laboral a travs de la celebracin de un supuesto contrato de locacin de servicios, este ltimo carecer de validez en aplicacin del principio de primaca de la realidad. Dicho esto, resulta de suma importancia que durante la vigencia de un contrato de locacin de servicios no se encuentren presentes los elementos caractersticos de la relacin laboral, siendo estos la subordinacin, remuneracin y prestacin personal del servicio; elementos que desarrollaremos en el siguiente punto.

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Maestra en Derecho de la Empresa

En este sentido, los contratos de locacin de servicios no deben ser utilizados para encubrir relaciones laborales so pretexto de bajar costos. El empleador que recurra a esta forma de contratacin para evitar la relacin laboral, cuando en realidad debi celebrar un contrato de trabajo, tendr las siguientes contingencias de ser detectada la irregularidad: La persona contratada se encontrar bajo un contrato de trabajo a plazo

indeterminado.

Deber regularizar el pago de aportes sociales desde la fecha real de ingreso del trabajador, asumiendo no slo sus aportes sino tambin los aportes del trabajador.

Deber regularizar el pago de beneficios laborales: compensacin por tiempo de

servicios - CTS, gratificaciones, asignacin familiar, utilidades y vacaciones.

La imposicin de una multa por parte del Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo cuyo monto depender de la falta incurrida, as como del nmero de trabajadores afectados.

El contrato de trabajo Siempre que exista relacin laboral corresponder celebrar un contrato de trabajo, el mismo que puede ser definido como el acuerdo entre dos personas por el que una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente (subordinado); y la otra (el empleador) se compromete a pagar una contraprestacin, ya sea en dinero o en especies (remuneracin). No siempre es necesario, como detallaremos ms adelante, que el contrato de trabajo conste por escrito. Bastar que el trabajador figure en la Planilla de la empresa. Para determinar la existencia de una relacin laboral es necesario que se presenten los denominados elementos esenciales, los mismos que pasamos a enumerar: Prestacin Personal de Servicios: consiste en que el trabajador debe prestar los

servicios de manera personal, sin que quede la posibilidad que sea sustituido en su prestacin. El trabajador debe estar a disposicin del empleador de manera personal y directa, no pudiendo delegar en terceros su prestacin.

El pago de una remuneracin: la remuneracin es la contraprestacin que

percibe el trabajador por los servicios prestados al empleador, lo cual puede ser abonado en dinero o en especie sin interesar la forma que se le d. La remuneracin es de libre disposicin del trabajador.

La existencia de subordinacin: la subordinacin es un vnculo jurdico entre el

trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. En este vnculo jurdico tenemos sujecin, de un lado, y direccin, del otro (aspectos centrales de este concepto).

En virtud de este vnculo jurdico que conecta al empleador con la persona del trabajador, el empleador tiene los siguientes poderes o facultades:

El poder de directriz, es decir, la facultad de impartir rdenes al trabajador para que realice una adecuada prestacin de servicios.


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El poder fiscalizador, que consiste en supervisar las labores encomendadas al trabajador. Este poder fiscalizador se expresa en las propias labores que debe realizar, como en el contexto en que se realiza (cumplimiento del horario de trabajo, etc.).

El poder sancionador, que se expresa en la posibilidad que tiene el empleador de sancionar las acciones u omisiones que signifiquen un incumplimiento de las labores encomendadas o que atenten contra principios fundamentales de convivencia (por ejemplo, respeto a los compaeros de trabajo, etc.). Las sanciones que puede imponer sobre la base de este poder, son desde una amonestacin hasta la extincin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador.

Al respecto, cabe sealar que el elemento subordinacin, caracterstico de una relacin laboral, se manifiesta normalmente a travs de las citadas facultades de direccin, supervisin y sancin que tiene el empleador y el correlativo deber de obediencia del trabajador a las mismas.

Cabe precisar adems, que de los tres elementos esenciales de la relacin de trabajo a los cuales hemos hecho mencin expresa, el ms importante es la subordinacin, la misma que implica el derecho del empleador de disponer de la actividad del trabajador y la correlativa obligacin del trabajador de acatar, en la ejecucin del contrato, las indicaciones que el empleador le imparta.

As, un contrato ser considerado de trabajo si el trabajador demuestra que la prestacin que realiza se encuentra subordinada (caso en el que, por ejemplo, la persona que ha sido contratada es amonestada o sancionada va memorndum o cualquier otra comunicacin usual dentro de la relacin laboral), a pesar incluso de que las partes hubieran formalizado un contrato de locacin de servicios. La prueba de la relacin laboral corresponder al trabajador. En estos casos, el trabajador forma parte, orgnicamente, de la estructura misma de la empresa, careciendo de independencia respecto del cumplimiento de sus obligaciones.

1.2 Modalidades formativas laborales Las normas que regulan el empleo de las modalidades formativas laborales son la Ley N 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales, y el Decreto Supremo N 007-2005-TR, Reglamento de la Ley sobre modalidades formativas laborales. Cabe sealar que el empleo de estas modalidades habilita la posibilidad de contar con personal sin generar un vnculo laboral, incluso a pesar de encontrarse presente los elementos caractersticos de una relacin laboral, como son la subordinacin, remuneracin (en este caso llamada subvencin) y prestacin directa.

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1.2.1 Principales modalidades formativas laborales

Capacitacin laboral juvenil Este tipo de modalidad formativa se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, situacin que permite que los beneficiarios puedan desempearse en una situacin real de trabajo. La finalidad del citado programa es incorporar a los beneficiarios a la actividad econmica, a travs de una ocupacin especfica. Esta modalidad se encuentra dirigida a jvenes que cumplan con los siguientes requisitos: Edad: entre 16 y 23 aos.

Estudios: los jvenes beneficiados con esta modalidad no deben haber

concluido su educacin bsica, o de haberla concluido no deben haber llevado posteriormente estudios de nivel superior, sean estos tcnicos o universitarios.

Por otro lado, existen determinados requisitos que deben tomarse en cuenta de desearse llevar a cabo la capacitacin laboral juvenil: La celebracin de un convenio de capacitacin laboral juvenil.

La empresa debe disear y planificar los programas de capacitacin, as

como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas.

Durante el ltimo trimestre del ejercicio fiscal, la empresa debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitacin Laboral Juvenil, el cual deber ser posteriormente registrado. Dicho Programa deber ser efectuado de conformidad con el artculo 19 de la Ley sobre modalidades formativas laborales. Del mismo modo, deber sujetarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formacin Profesional.

Del mismo modo, cabe sealar que el Convenio de capacitacin laboral juvenil deber tener una duracin acorde con la naturaleza de las ocupaciones. Para dicho efecto, debe tomarse en cuenta el artculo 17 del Reglamento de la Ley sobre modalidades formativas laborales que hace referencia expresa al nivel de las ocupaciones, pudiendo estas ser bsicas, de poca calificacin o poca y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupacin; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificacin y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad. Cabe sealar que la clasificacin expresa de las actividades que pertenecen a cada subgrupo se encuentra contenida en un listado elaborado por la autoridad administrativa del trabajo, lista que contendr adems los nombres tcnicos y las denominaciones ms comunes de las ocupaciones en el mercado.


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La ubicacin del tipo de actividad de acuerdo a la referida clasificacin ser necesaria para la empresa para determinar la duracin mxima del convenio de capacitacin laboral juvenil celebrado.

As si la ocupacin es de poca calificacin o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupacin, la duracin mxima ser de 6 meses; pudiendo esta ser prorrogable hasta por 6 meses ms. En el caso de las ocupaciones que poseen una mayor calificacin y por consiguiente una mayor complejidad y responsabilidad, el convenio podr tener una duracin no mayor a 24 meses.

Prcticas profesionales Este tipo de modalidad formativa dirigida a egresados busca consolidar el aprendizaje adquirido en el Centro de Formacin Profesional o en la Universidad, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo. En este sentido, las labores que realice el egresado debern necesariamente estar relacionadas de manera directa con las reas que correspondan a su formacin acadmica. Los requisitos o formalidades exigidas para el desarrollo de este tipo de modalidad formativa son: La celebracin de un convenio de aprendizaje entre la empresa y el

egresado, el cual deber efectuarse antes de la obtencin del ttulo profesional.

El egresado deber ser presentado por el Centro de Formacin Profesional

o Universidad, quien deber llevar un registro de las veces que se acoja esta modalidad.

La empresa deber registrar el convenio ante el Ministerio de Trabajo y

Promocin del Empleo. Del mismo modo, debern tomarse en cuenta los siguientes puntos: El convenio no podr durar ms de 12 meses, salvo que el Centro de

Formacin Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensin mayor.

La jornada formativa mxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales,

jornada mxima igual a la aplicable a los trabajadores. Aprendizaje El aprendizaje se caracteriza por ser una modalidad bajo la cual se realiza parte del proceso formativo del aprendiz en las unidades productivas de la empresa, previa formacin inicial y complementacin de los estudios en un Centro de Formacin Profesional debidamente autorizado.

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Respecto a este tipo de modalidad formativa, cabe resaltar los siguientes aspectos que debern tomarse en cuenta para su empleo en general: Las labores a realizar por el aprendiz debern estar relacionadas con el

rea de su formacin acadmica y al desarrollo de sus capacidades.

Debe celebrarse un convenio de aprendizaje entre la empresa, el centro de formacin profesional y el aprendiz.

La edad mnima permitida para la firma de este tipo de convenio es 14

aos cumplidos. Si el aprendiz tiene la edad mnima sealada, adicionalmente deber presentar copia del acta o partida de nacimiento, y el certificado de estudios que acredite al menos haber concluido sus estudios primarios. Ambos documentos solicitados debern anexarse al convenio de aprendizaje, para que este pueda ser registrado.

Si bien, los aspectos sealados lneas arriba son aplicables a cualquier modalidad de aprendizaje, resulta importante distinguir las dos modalidades de aprendizaje existentes: a) Aprendizaje con predominio en la empresa:

En este caso, el proceso formativo del aprendiz se realizar mayoritariamente en la empresa. Los aspectos principales / requisitos de este tipo de aprendizaje son los siguientes: Celebracin de convenio de aprendizaje entre la empresa, el

aprendiz (recordar que debe acreditar edad y estudios), y el centro de formacin profesional autorizado por el Ministerio de Educacin para realizar esta modalidad.

Plan especfico de aprendizaje.

Registro del convenio y del plan ante el Ministerio de Trabajo.

La duracin del convenio tendr que guardar relacin con la

extensin de la totalidad del proceso formativo.

La jornada mxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, la jornada mxima de los adolescentes vara; as si el aprendiz tiene 14 aos la jornada ser de 4 horas diarias y 24 horas semanales como mximo, mientras que si tiene entre 15 y 17 aos ser de 6 horas diarias y 36 semanales como mximo.

b) Aprendizaje con predominio en el centro de formacin profesional;

ms conocido como prcticas pre-profesionales: Este tipo de modalidad tiene por finalidad complementar la formacin adquirida en el centro de educacin, as como consolidar las habilidades sociales y personales vinculadas al mbito laboral. Las formalidades establecidas para este tipo de modalidad son: Celebrar un convenio de aprendizaje tripartito entre la empresa, el

centro de aprendizaje y el estudiante.


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Celebrar un plan de trabajo.

Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo tanto el convenio como el plan de trabajo.

Carta de presentacin de la universidad dirigida a la empresa

(opcional, pero es recomendable para que el empleador pueda tener una constancia que acredite que el practicante se encuentra cursando estudios).

Los aspectos principales que deben tomarse en cuenta al celebrar el convenio de prcticas pre-profesionales son: El convenio celebrado deber tener una duracin proporcional a la

formacin; es decir, no podr exceder el tiempo que dure la etapa formativa del estudiante.

Los practicantes pre profesionales estn sujetos a una jornada

mxima de 6 horas diarias o 30 horas semanales, siendo de esta manera menor a la jornada mxima aplicable a los trabajadores.

La empresa deber contratar un seguro a favor del practicante.

1.2.2 Normas de aplicacin general a las diferentes modalidades formativas laborales Si bien es cierto, tal y como hemos desarrollado anteriormente, cada modalidad formativa cuenta con caractersticas particulares; existen ciertas disposiciones de aplicacin general independientemente del tipo de modalidad empleado. As, como veremos a continuacin, las partes involucradas obligaciones que cumplir. De las obligaciones de los beneficiarios: Acatar disposiciones formativas y las diligencias que asigne la empresa.

Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.

Cumplir el programa que aplique la empresa. De las obligaciones de la empresa: Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formacin.

Brindar la direccin tcnica al beneficiario y los medios necesarios para su

formacin.

Efectuar el pago de la subvencin mensual (el monto no puede ser menor que la remuneracin mnima vital, que actualmente asciende a S/.675.00).

Brindar el descanso semanal y feriados debidamente subvencionados.

Brindar un descanso subvencionado de 15 das cuando la duracin de la modalidad formativa sea superior a doce meses.

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Subvencin adicional de media remuneracin cada 6 meses de duracin continua de la modalidad formativa.

Cubrir riesgos de enfermedad y accidentes a travs de ESSALUD o seguro privado (cobertura de 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente).

Brindar las facilidades para que si el beneficiario desea pueda afiliarse facultativamente al sistema pensionario.

Emitir los informes que requiere el centro de formacin.

Otorgar el certificado al trmino del periodo de la formacin que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeo efectivo de las labores dentro de la empresa.

De las obligaciones del centro de formacin: Planificar y desarrollar los programas formativos.

Dirigir las actividades de formacin.

Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.

Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisin de las

actividades.

Supuestos de desnaturalizacin de las modalidades formativas:

En caso se verifique la desnaturalizacin de la modalidad formativa, se entender que existe relacin laboral entre la entidad y el beneficiario desde el inicio de actividades realizadas. Los supuestos que la norma contempla como supuestos de desnaturalizacin son los siguientes: Inexistencia de Convenio.

Falta de capacitacin en la ocupacin especfica y/o desarrollo de

actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios tcnicos o profesionales que se encuentran establecidos en el Convenio.

Continuacin de la modalidad formativa despus de la fecha de vencimiento establecida en el Convenio.

Incluir como beneficiario de alguna modalidad formativa a las personas que tengan relacin laboral con la empresa, en forma directa o a travs de cualquier forma de intermediacin laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.

Presentacin de documentacin falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para acogerse al incremento porcentual adicional establecido para los casos de capacitacin laboral juvenil y reinsercin laboral; o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o Reglamento establezcan.

Existencia de simulacin o fraude a la Ley que establezca la desnaturalizacin de la modalidad formativa.

Exceso en los porcentajes limitativos.


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1.2.3 Proyecto que propone la creacin de una nueva Ley de Modalidades Formativas Recientemente se ha publicado un Proyecto que propone el establecimiento de una nueva Ley de Modalidades Formativas, el cual establece principalmente los siguientes cambios: Se suprimen las modalidades de Actualizacin para la Reinsercin laboral

y la Pasanta de Docentes y Catedrticos, debido a que ambas modalidades no cumplieron su finalidad.

Se precisan los siguientes derechos de los beneficiaros:

Contar con un tutor que brinde la direccin tcnica respectiva para su formacin.

Contar con un seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR) y seguro de vida, cuando el cumplimiento de la formacin o capacitacin implique la realizacin de actividades de alto riesgo. Derecho que debe ser plasmado en el respectivo convenio.

Cumplir slo con las tareas y ocupaciones encargadas. Recibir la informacin de sus derechos as como de las normas y

reglamentos internos. Opcin preferencial de contratacin en las empresas en que hayan

realizado su capacitacin, previa evaluacin de la empresa.

Se detallan las siguientes obligaciones de las entidades: Comunicar al Ministerio de Trabajo (MINTRA) sobre el trmino

anticipado del convenio, en un plazo no mayor a 15 das de ocurrido el hecho.

Declarar en la Planilla Electrnicas a los beneficiarios.

Se sealan las siguientes obligaciones del Centro de Formacin Profesional (CFP): Informar al MINTRA sobre la suspensin o culminacin anticipada del proceso formativo, en un plazo no mayor a 15 das de ocurrido el hecho.

Se restringe el plazo de duracin total de las prcticas pre-profesionales, no pudiendo ser mayor a 24 meses, prorrogables por 12 meses como mximo, para lo cual deber considerarse los periodos intermitentes que haya realizado el beneficiario en diferentes entidades.

Se restringe el empleo de las prcticas profesionales, dado que slo se llevaran a cabo siempre que el beneficiario no haya realizado o no haya completado el periodo de prctica pre-profesional requerido por su centro de formacin profesional.

Adicionalmente al convenio de prcticas profesionales, deber suscribirse un Plan; documento que contenga los objetivos, funciones, actividades, competencias, pautas a desarrollarse durante este proceso. Este documento sera el equivalente al Plan de Capacitacin empleado en las prcticas pre-profesionales.

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Se ampla el supuesto de excepcin al nmero mximo de beneficiarios,

as se incluyen adems de los discapacitados, a las madres jvenes jefas de hogar, o jvenes con VIH.

En relacin a la Capacitacin Laboral Juvenil, se dispone que las entidades debern remitir al MINTRA una copia del Certificado de Capacitacin otorgada al beneficiario para su registro, en un plazo no mayo de 15 das de haber finalizado el convenio.

Se agregan los siguientes dos supuestos de desnaturalizacin: El desarrollo de actividades que excedan la jornada mxima de

acuerdo a cada modalidad. Cuando se desarrolle prctica profesional pese a que el beneficiario

ha completado el periodo de prctica pre-profesional requerido por su centro de formacin profesional.

Se amplan las infracciones:

Se prohbe el desarrollo de la jornada en horario nocturno (10 p.m. a 6 a.m.). Cabe sealar que la Ley actual lo permite previa autorizacin del MINTRA.

No contratar el seguro vida y el SCTR. No asumir directamente el costo del tratamiento de la enfermedad o

accidente, en caso no se hayan contratado dichos seguros. No establecer los mecanismos necesarios para garantizar la

asistencia del beneficiario a sus actividades en el centro de formacin profesional, y para que pueda ausentarse de la entidad en las fechas de evaluaciones acadmicas programadas.

No garantizar la seguridad y salud. Suscribir convenios sin las formalidades previstas.

Los supuestos citados que generan la ampliacin de infracciones laborales genera indefectiblemente la necesidad de adecuar el actual Reglamento de la Ley General de Inspeccin, as como de las Normas Tcnicas del SCTR.

1.3 Contratacin laboral directa Nuestro rgimen laboral contempla la existencia de dos clases de contratos de trabajo, siendo estos: Contrato de Trabajo Tpico

Es aquel que se presta para un solo empleador (dedicacin exclusiva), se realiza dentro de la jornada de trabajo ordinaria, se presta en el centro de trabajo, tiene una duracin indeterminada (es el que se utiliza para los denominados trabajadores estables), etc. Esta modalidad no necesariamente se celebra por escrito; sin embargo, el trabajador debe figurar en las Planillas de la empresa, y se le deben entregar las correspondientes boletas de pago, etc.


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Contrato de Trabajo Atpico Es aquel que no corresponde a las caractersticas sealadas en el punto anterior. Puede presentarse de distintas formas, teniendo entre las principales los contratos de trabajo a tiempo determinado, llamados por el Decreto Supremo No. 003-97-TR, "Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad. Este tipo de contratos necesariamente deben ser celebrados por escrito y puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo para que no sea considerado como uno a tiempo indeterminado.

Es importante mencionar que para el caso de los contratos sujetos a modalidad, nuestra legislacin contempla hasta nueve (9) modalidades distintas, dependiendo en cada caso de los requerimientos que el empleador pueda tener, teniendo cada modalidad una causa objetiva y un plazo distinto, como lo veremos ms adelante.

La lgica para la celebracin de este tipo de contratos es que se debe presentar un requerimiento temporal, lo que implica que no se puede celebrar un contrato temporal para labores permanentes.

Por otro lado, tenemos tambin el contrato de trabajo no exclusivo, que es aquel en que el trabajador puede tener ms de un empleador. Asimismo, tenemos aquellos casos en los que el trabajador cumple con sus funciones fuera del centro de labores o aquellos casos en que no se encuentra sujeto al cumplimiento de un horario; etc. Una vez vistas ya las dos clases de contratos de trabajo existentes, corresponde referirnos directamente a la contratacin a plazo indeterminado, a la contratacin a plazo determinado y al contrato a tiempo parcial.

1.3.1 Contrato a tiempo indeterminado Es una regla general que en toda relacin laboral se presuma la existencia de una relacin de carcter permanente, considerando pues que los contratos de trabajo se rigen por el principio de continuidad. Es justamente en virtud de esta vocacin de permanencia que el contrato de trabajo debe durar lo que dure la causa que lo motiv, siendo preferible por dicho motivo, la contratacin a plazo indeterminado antes que el empleo de contratos a plazo fijo o modal.

En el Per, este criterio ha sido recogido por el artculo 4 de la TUO del Decreto Legislativo N 728 Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual seala expresamente que en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado ().

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De esta manera, se presume que toda relacin en la que exista remuneracin, subordinacin y prestacin personal, es de naturaleza laboral.

Pero qu es especficamente un contrato laboral a tiempo indeterminado?

Es aquel contrato verbal o escrito (no reviste formalidad alguna) que se celebra entre el trabajador y empleador, para la cobertura de una labor de naturaleza permanente, motivo por el cual la duracin del vnculo es de plazo indefinido, siendo posible la extincin nicamente ante la existencia de una causa justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.

Sin embargo, esta regla general parece haber pasado a ser la forma de contratacin excepcional en el Per. Y es que en los aos 90 se implement una poltica de generacin de puestos de empleo, flexibilizndose agresivamente las normas laborales. Una de estas medidas de flexibilizacin consisti justamente en facilitar e incentivar la contratacin laboral a tiempo determinado a travs del empleo de contratos modales. Inmediatamente, las empresas empezaron a utilizar este tipo de contratacin temporal que permita contar con personal nicamente de manera momentnea, sin estabilidad absoluta. Es por dicho motivo que en la actualidad, la gran mayora de contratos laborales son a plazo determinado (duracin temporal), como veremos en los siguientes grficos.


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Grfico N 11

Evolucin de la distribucin de trabajos registrados en planilla segn tipo de contratacin a nivel nacional

Grfico N 22

1 Fuente: CUADROS LUQUE, Fernando y SNCHEZ REYES, Christian Nota explicativa: Este cuadro compara, a nivel nacional, cul era el porcentaje de los contratos a plazo fijo contra los contratos a plazo indeterminado, tanto en el ao 1998, como en el ao 2007. 2 Fuente: Juan Chacaltana citado por TOYAMA, Jorge. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral, Soluciones Laborales (publicacin efectuada por Gaceta Jurdica S.A.), primera edicin, diciembre de 2008, p. 65.

Sin

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trato

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Grfico N 33

Tal y como lo han corroborado los grficos presentados, el empleo de los contratos a plazo determinado va en ascenso. Sin embargo, la mayora de las veces esta figura se da por un mal uso del empleador con la finalidad de establecer un periodo especfico de duracin de la relacin laboral que les permita concluir el vnculo de una manera ms sencilla (vencimiento del contrato), situacin que genera inestabilidad en el trabajador. Sin embargo, en estos casos de desnaturalizacin de la relacin laboral por mal empleo de contratos a plazo determinado, en aplicacin del principio de primaca de la realidad, se llega a determinar la existencia de una relacin laboral a plazo indeterminado o permanente. De ser este el caso, se entender que la relacin laboral siempre fue de este tipo.

1.3.2 Contrato a tiempo determinado Tal y como adelantamos ya en el punto anterior, los contratos de trabajo sujetos a modalidad son la excepcin a la regla en materia de contratacin laboral en el Per, al menos tericamente as debiera ser.

Pero qu es un contrato a plazo determinado?

Pero qu es un contrato a plazo determinado? Es aquel que se celebra ante la presencia de determinadas causales objetivas que lo habiliten y que justifiquen su empleo, como veremos lneas abajo. En contraposicin al contrato a plazo indeterminado, este tipo de contratacin s establecer un plazo fijo de duracin del vnculo laboral.

3 Fuente: Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Oficina de Estadstica e Informtica. Elaboracin: propia. Informacin Lima Metropolitana.


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Por otro lado, a diferencia del contrato a plazo indeterminado, este tipo de contratos s se encuentran sujetos a ciertas formalidades especficas para su validez, las cuales son: Contrato por escrito y en triplicado. Registro del contrato ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de

los 15 das siguientes a la suscripcin. De excederse dicho plazo, se deber pagar una tasa. Cabe sealar que el incumplimiento del plazo sealado genera el riesgo de desnaturalizacin del contrato determinado, pudiendo volverse de plazo indeterminado.

El empleador tiene la obligacin de entregar al trabajador una copia del

contrato dentro del tercer da de presentado a la Autoridad Administrativa del Trabajo.

El Decreto Supremo N 003-97-TR regula, a partir del artculo 53, los diversos tipos de contratos a plazo determinado; los cuales, de acuerdo a Elmer Arce4, pueden ser clasificados de la siguiente manera: a. Contratos de naturaleza estrictamente temporal:

Contrato por necesidades de mercado: (art. 58 de la LPCL) El objeto de este contrato es atender incrementos coyunturales de la produccin (incremento temporal e imprevisible), originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. El incremento temporal e imprevisible de la actividad productiva al que se ha hecho referencia no incluye las variaciones de carcter cclico o de temporada, que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional, debido a que estos supuestos especficos se vern cubiertos con el contrato de temporada. El plazo mximo de duracin de este tipo de contrato es de 5 aos. Como en todo tipo de contrato a plazo determinado, es posible que este sea utilizado indebidamente por el empleador. A continuacin, expondremos algunos ejemplos de buen uso y de mal uso del contrato por necesidades de mercado.

4 ARCE ORTIZ, Elmer G. Estabilidad laboral y contratos temporales cuaderno de trabajo N 1. Agosto 2006, Departamento acadmico de derecho de la Pontificia Universidad Catlica del Per.

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Ejemplo de buen uso:

El Estado dicta una norma que obliga a todas las empresas a presentar, por primera y nica vez, informacin econmica y financiera que obliga a las empresas a recurrir a los servicios de estudios contables, quienes a su vez por la alta carga que se aproxima debern contratar servicios notariales. El Estado otorga un plazo de 1 mes a las empresas para regularizar dicha situacin.

Ejemplo de mal uso:

Dado que en el mes de marzo todas las empresas deben presentar obligatoriamente la Declaracin Jurada, los estudios contables suelen contratar personal de manera temporal, bajo la modalidad de necesidades del mercado. Considerando que esta es una necesidad que se presenta en cierta temporada ya previsible, el tipo de contrato modal a emplear debera ser de temporada.

Contrato ocasional: (art. 60 LPCL) El objeto de este contrato temporal es cubrir las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. En este tipo de contrato, a diferencia del contrato por necesidad del mercado analizado en el punto anterior, el legislador no exige la imprevisibilidad. El plazo mximo establecido para el empleo de esta modalidad es de 6 meses al ao.


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A continuacin, estableceremos algunos ejemplos de buen uso de esta modalidad contractual:

Una empresa desea hacer una modificacin en la infraestructura de sus instalaciones; para lo cual decide contratar directamente personal y no subcontratar. Dado que solo es una modificacin, la obra durar aproximadamente 4 meses, tiempo suficiente para aplicar este tipo de contrato.

Una empresa necesita darle mantenimiento a sus computadoras solo

en los meses de julio y diciembre; para lo cual puede contratar a personal bajo contrato ocasional.

Si bien es cierto, este tipo de modalidad contractual parece ser apropiada para cubrir adecuadamente las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual (es decir, actividades no habituales) del centro de trabajo, cabe sealar que este contrato podra atravesar por un problema que lo vaciara de contenido. Y es que, si recordamos la forma en la que est regulado el contrato de necesidad de mercado visto en el punto anterior, podremos advertir que este se encuentra orientado a cubrir las actividades habituales, pero tambin las no habituales. Dicho esto, cul sera entonces la utilidad del contrato ocasional si el supuesto para el que fue creado se encuentra ya cubierto por el contrato por necesidad de mercado?

En este sentido, cabe preguntarnos a modo de reflexin, si el contrato de necesidad de mercado no estara vaciando de contenido al contrato ocasional que es aplicable para actividades no habituales? Podra entenderse que la regulacin del contrato de necesidades de mercado ha sido mal hecha?

Contrato de suplencia: (art. 61 LPCL) El objeto de este contrato es permitir la sustitucin de un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Cabe sealar que dado que la norma exige nicamente la suspensin por alguna causa justificada prevista en la legislacin; es posible que pueda contratarse personal para remplazar a un trabajador estable que ha sido cambiado internamente, sin necesidad de requerirse la ausencia del trabajador en la empresa.

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Un ejemplo de contratacin de personal bajo la figura de suplencia para cubrir a un trabajador cuyo vnculo laboral ha sido suspendido justificadamente de manera temporal es el caso de una secretaria embarazada que har uso de su descanso pre natal (45 das) y post natal (45 das) a partir de la semana siguiente, para lo cual la empresa se ve obligada a contratar los servicios temporales de una seorita que remplace a dicha secretaria.

Por otro lado, un ejemplo de disposicin convencional que habilita el uso del contrato de suplencia es que el sindicato de trabajadores y la empresa, convengan en la etapa de negociacin, inscribir a los representantes sindicales en un curso de capacitacin, cuya duracin es de 2 meses. Para dicho efecto, la empresa deber contratar temporalmente personal que los remplace bajo la figura de suplencia.

Por otro lado, es importante sealar que la suplencia puede darse de manera sencilla como lo hemos venido mencionando (tercero o trabajador de la empresa que ocupa temporalmente el puesto del trabajador suplido), pero que tambin es posible que se configure una suplencia en cadena. Este ltimo supuesto se refiere a que ante la suspensin justificada del vnculo laboral de una persona contratada en la empresa, dicho puesto puede ser cubierto temporalmente con un ya trabajador de la empresa, contratndose as a una tercera persona para cubrir el puesto dejado por este ltimo y no por el trabajador que origin la situacin descrita. Retomando el ejemplo de la secretaria embarazada, la figura en este supuesto sera la siguiente. Dado que la secretaria de gerencia har uso de su licencia por maternidad, el empleador decide cubrir su puesto temporalmente con la asistenta del rea de administracin, debido a que maneja toda la informacin necesaria para el desempeo del cargo. Sin embargo, dado que el puesto de la asistenta quedar vaco mientras dure la licencia, el empleador contrata por suplencia a un tercero para que ocupe dicho cargo. Vistos ya ejemplos especficos de la aplicacin del contrato de suplencia, cabe referirnos directamente a los trabajadores que son suplidos. El nico requisito en este tema es que la persona que va a ser sustituida sea un trabajador estable en la empresa. Consideramos que dicho hecho, habilita a que el contrato de suplencia pueda ser empleado para suplir a un trabajador a plazo indeterminado o determinado, indistintamente. Sin embargo, en relacin a la suplencia de un trabajador contratado de manera temporal, consideramos importante enfatizar que dicho contrato deber haber sido adecuadamente utilizado. Por otro lado, el empleador tendr la obligacin de guardar el puesto a su


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titular, es decir, al trabajador suplido (derecho de readmisin en la empresa); situacin ante la que se extingue el contrato de suplencia. La duracin de este contrato ser la que resulte necesaria de las circunstancias; sin embargo, es necesario establecerse la fecha de extincin.

Finalmente, cabe hacer una pequea comparacin con los dems contratos temporales. Y es que en el contrato de suplencia, la temporalidad radica en el modo de sustitucin del personal permanente de la empresa; no en las actividades empresariales transitorias o no habituales, como ocurre en las dems modalidades de contratacin temporal.

Contrato de emergencia: (art. 62 LPCL) El objeto de esta modalidad es cubrir situaciones de caso fortuito o fuerza mayor (la Directiva Nacional 6-94-DNRT define caso fortuito o fuerza mayor); mientras que la finalidad radica en poder revertir los perjuicios causados por sucesos extraos al ejercicio de la actividad de la empresa. El plazo de duracin de este contrato debe ser el que dure la emergencia; sin embargo, deber establecerse un plazo especfico de duracin al contrato. Si por a o b motivo, el plazo a necesitar resulta ser mayor al establecido inicialmente, deber efectuarse una renovacin del contrato.

A continuacin mencionaremos dos ejemplos que nos permiten aclarar las situaciones que habilitan el uso de este tipo de contratacin:

Por falta de preparacin del personal para la realizacin de tareas especficas:

Una hacienda en la que se cultiva caa de azcar se ve afectada por una fuerte plaga que est acabando con el cultivo. Por dicho motivo, el dueo contrata bajo esta modalidad a 3 personas especializadas en la eliminacin de plagas a travs del empleo de pesticidas y aves.

Por limitacin numrica:

Ante una crisis del orden en una ciudad se puede reforzar el nmero de efectivos con la finalidad de cumplir labores de vigilancia para proteger a la poblacin de posibles atentados.

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Contrato de obra determinada o servicio especfico: (art. 63 LPCL) El objeto de esta modalidad contractual radica en la realizacin de una obra o servicio. El objeto deber encontrarse previamente establecido en el contrato, as como la duracin; sin embargo, cabe sealar que esta ltima ser la que resulte necesaria hasta que termine la obra o servicio: El tiempo que dure la obra o servicio; o La porcin de tiempo empleado para ella (extincin por tramos). En este sentido, tal y como lo establece la norma, este tipo de contratos podr ser renovado las veces que resulte necesario para la conclusin o terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin. En consideracin a que el empleo y la duracin del contrato se ven estrictamente ligados a la duracin de la obra o servicio implicada, el contrato se extinguir cuando dicha causa que motiv su empleo concluya. En este sentido, en este tipo de contratos hay un trmino resolutorio (hay determinacin de fecha concreta del contrato o tambin fijacin de una fecha cierta pero desconocida con exactitud), y no una condicin resolutoria (fecha incierta que incluso no se sabe si llegar). Dado que la fecha puede ser desconocida con exactitud, la determinacin de la obra o del servicio en el contrato debe ser rigurosa y clara. En este sentido, los supuestos de extincin del contrato sern bsicamente dos: Cuando finalice primero el objeto del contrato, el plazo del contrato si

es mayor se reduce a este.

Finalice el plazo pactado antes que la obra o servicio termine. Por la forma en la que nuestra legislacin ha regulado este tipo de contrato, es posible percatarse del no establecimiento del mbito de operatividad del contrato de obra determinada y/o servicio especfico, motivo por el cual podra entenderse que es posible aplicarlos tanto para actividades transitorias, como permanentes. El problema radica justamente en este segundo tipo de actividad, pues se permitira la fragmentacin de las labores permanentes de una empresa en obras determinadas; hecho que podra generar la desaparicin de la contratacin indefinida. En nuestra legislacin no existe un criterio que delimite lo que se entiende por obra determinada o servicio especfico. Dicho esto, cualquier cosa podra ser tomada como objeto de contrato de obra. Esta situacin tan riesgosa, pone en entredicho la preferencia de la contratacin indefinida. Sin embargo, cabe sealar que una interpretacin que permita el empleo de este tipo de contratacin para actividades permanentes no sera acorde


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al marco constitucional peruano. En este sentido, el nico medio para salvar al artculo 63 de la LPCL de la inconstitucionalidad, es la delimitacin que la jurisprudencia va efectuando.

Un ejemplo del uso adecuado del contrato de obra es el tpico supuesto de construccin de un edificio; mientras que un ejemplo del uso del contrato por servicio especfico puede ser la contratacin de un especialista en derecho ambiental, que efecta un estudio de abogados, para una auditoria especfica solicitada por un cliente.

b. Contratos temporales desvirtuados: Si bien es cierto, de acuerdo a la normativa nacional los siguientes contratos son de naturaleza temporal, consideramos que las causas objetivas que justifican su empleo no son suficientes para sustentar el empleo de un contrato a plazo determinado. Contrato por inicio o incremento de actividad: (art. 57 de la LPCL). El objeto de esta modalidad es cubrir una nueva actividad empresarial; entendida sta como: el inicio de una actividad productiva, como la posterior instalacin o

apertura de nuevos establecimientos o mercados. el inicio de nuevas actividades. el incremento de las actividades ya existentes. El plazo mximo establecido para el empleo del contrato por inicio o incremento de actividad es de 3 aos. Crtica: Los incrementos a los que alude la ley son ms bien los que se realizan con vocacin de permanencia. En todo caso, el factor de incertidumbre sera el que justificara que las primeras contrataciones sean temporales, a fin de facilitar su extincin en caso de fracaso de la misma. Ello supone eximir al empleador de su responsabilidad por un posible fracaso empresarial y trasladarlo a los trabajadores.

Ejemplo:

La apertura de una empresa de servicios de alquiler de videos, o las labores generadas por la importacin de vehculos en una industria que hasta entonces slo dedicada al ensamblaje automotor.

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Contrato por reconversin empresarial: (art. 59 de la LPCL) El objeto de esta modalidad es fomentar la reorganizacin de los procesos empresariales o una reforma tecnolgica de las labores estables o permanentes de la empresa. El plazo mximo de duracin de este tipo de contrato es de 2 aos, plazo que, deber entenderse aunque la norma no lo indica expresamente, empezar a computarse desde que se inicie el proceso de reorganizacin o reforma. El problema de la regulacin del contrato por reconversin empresarial radica en la amplitud de la definicin, la cual permite que toda variacin que se introduzca en la empresa, sin importar su intensidad o el aspecto al que afecte, sera capaz de dar lugar a este tipo de contratacin. Recordemos pues que la reconversin supone una reordenacin sustancial de los procesos productivos de la empresa, y no simplemente mutaciones de cualquier tipo y magnitud en cualquier rea de su organizacin interna.

Un ejemplo puede ser la celebracin de un contrato por reconversin empresarial para cubrir las nuevas labores informticas a desarrollar en una industria grfica que acaba de adquirir imprentas computarizadas (labores ordinarias).

Contrato intermitente (art. 64 de la LPCL) El objeto de esta modalidad es viabilizar la realizacin de actividades de carcter permanente que se ejecutan de manera discontinua. Por ello, las actividades a realizarse suelen ser permanentes en el tiempo con periodos de suspensin perfecta de la relacin laboral. El plazo o la duracin del contrato pueden ser indefinido o sujeto a plazo. El contrato intermitente tiene ciertas particularidades que las dems modalidades no poseen. As, los trabajadores intermitentes tienen derecho de preferencia para la contratacin. Dicho derecho puede ser consignado en el contrato primigenio. Cabe sealar adems que opera automticamente, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin. El trabajador tendr un plazo de cinco das tiles para ejercitar el derecho de preferencia, contados a partir del momento en el que el empleador le enve una comunicacin sealndole los requerimientos de la empresa, En cuanto al tiempo de servicios y los derechos sociales, cabe sealar que se determinarn en funcin al tiempo efectivamente laborado.


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Este tipo de modalidad es empleado generalmente en el rgimen pesquero. Contrato de temporada: (art. 67 de la LPCL). El objeto de esta modalidad es cubrir las labores ordinarias que se presentan peridicamente en determinadas pocas del ao y que pueden repetirse en perodos equivalentes. Cabe sealar que es posible aplicar este tipo de contratacin para las actividades feriales. El plazo del contrato de temporada es indefinido. Por otro lado, al igual que el contrato intermitente tiene determinadas caractersticas propias. As, debern consignarse la duracin de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin, y la naturaleza de la labores del trabajador. Bajo esta modalidad opera tambin el derecho preferencial (de caducidad) respecto de las temporadas siguientes en el supuesto de contratacin por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas. Para ello, el trabajador deber presentarse dentro de los 15 das anteriores al inicio de temporada. Tal y como hemos observado y como adelantamos lneas arriba, por las caractersticas y la regularidad propia de este tipo de contrato, responde ms a una modalidad de trabajo estable y no eventual, cuya nica diferencia radica en el carcter temporal de su ejecucin.

Algunos ejemplos de situaciones que habilitaran el uso de esta modalidad son las labores de hotelera en los lugares de veraneo durante la temporada estival; las labores de produccin y comercializacin de panetones en Fiestas Patrias y Navidad, o de helados en la temporada de verano.

Supuestos de desnaturalizacin aplicables a todos los tipos de contratos temporales De haberse celebrado un contrato a plazo determinado, independientemente de la modalidad, y de encontrarnos en alguno de los supuestos que a continuacin sealaremos; se entender que la relacin laboral a plazo determinado se desnaturaliz, siendo as en realidad a plazo indeterminado. Supuestos de desnaturalizacin: Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado o despus de las prrrogas pactadas si estas exceden del lmite mximo permitido:

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Dado que en este caso, el trabajador contina laborando despus del vencimiento del contrato firmado, esta relacin laboral se estara desarrollando sin la existencia de contrato alguno. Al respecto, cabe recordar que nicamente los contratos a plazo indeterminado no requieren de la celebracin de un contrato por escrito; por lo que automticamente se reconduce el vnculo laboral a uno de este tipo.

Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos luego de concluir la obra materia del contrato sin haberse operado renovacin: Este supuesto se considera una causal de desnaturalizacin debido a que la causa objetiva que sustent la celebracin del contrato temporal, ya habra concluido; por lo que de continuar el vnculo laboral, sera a plazo indeterminado.

Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal

o convencional y el trabajador contratado contina laborando: Este supuesto de desnaturalizacin opera para los contratos de suplencia. Recordemos pues que el supuesto que justific su empleo concluye ya sea con el retorno oportuno del trabajador suplido o con la no reincorporacin oportuna; momento en el cual el vnculo laboral temporal con el suplente concluye. Si este ltimo continuara laborando, sera bajo el supuesto de un contrato a plazo indeterminado.

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecidas: Este supuesto se refiere al empleo inadecuado del contrato a plazo determinado, cuando este en realidad debi ser a plazo determinado. Es decir, cuando la labor a desarrollar sea de naturaleza permanente y no temporal. Finalmente, cabe hacer una precisin importante que deber ser considerada por los empleadores. Y es que si desean terminar el vnculo laboral con uno de sus trabajadores a plazo indeterminado para contratarlo inmediatamente como un trabajador a plazo determinado, no podrn hacerlo. Para que puedan efectuar dicho cambio en el tipo de contratacin debern esperar que transcurra 1 ao desde el cese del vnculo laboral. Solo despus de ese tiempo, podrn celebrar cualquier modalidad a plazo determinado que deseen, siempre y cuando se encuentren en la causal objetiva que habilite el uso del contrato seleccionado.

1.3.3 Contrato a tiempo parcial El artculo 4 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N 003-97-TR, consagra la posibilidad de emplear contratos a tiempo parcial; sin embargo, cabe sealar que no existe norma alguna que defina qu se entiende por contrato a tiempo parcial.


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A pesar de eso, se ha establecido que el contrato a tiempo parcial es aquel cuya jornada de trabajo es inferior a cuatro horas diarias; o menos de 20 horas semanales en promedio de tener 5 das de trabajo a la semana o menos de 24 horas en promedio de tener 6 das de trabajo a la semana. As, por ejemplo, si una persona labora de lunes a viernes, deber tener sumar las horas trabajadas dichos das, el resultado lo dividir entre 5, debiendo obtener un nmero menor a 20. Por otro lado, de trabajar de lunes a sbado, debern sumarse las horas laboradas en esos das y dividirlas entre 6, debiendo obtener como resultado un nmero menor a 24. De obtener nmeros mayores o iguales a los sealados, el supuesto contrato a tiempo parcial se desnaturalizara (ver artculo 77 inciso d de la Ley de Productividad y Competitividad laboral) en virtud de la simulacin o fraude, convirtindose de esta manera en un contrato a tiempo indefinido. Solo bajo este supuesto, el trabajador tendra derecho a todos los beneficios laborales reconocidos (gratificaciones, compensacin por tiempo de servicios, vacaciones, asignacin familiar, utilidades, indemnizacin por daos y perjuicios). Por otro lado, el artculo 11 del Reglamento de la LPCL, Decreto Supremo N 001-96-TR, establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales siempre que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito mnimo de cuatro horas diarias de labor. En este sentido, los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a percibir los siguientes beneficios: Vacaciones anuales remuneradas, debido a que de conformidad con el

Decreto Legislativo N 713 artculo 12, dicho beneficio podr ser percibido siempre y cuando el trabajador tenga por lo menos 4 horas diarias de trabajo.

Compensacin por Tiempo de Servicios CTS, debido a que el artculo 4 del Decreto Supremo N 001-97-TR limita la percepcin del beneficio al mismo condicionante sealado en el punto anterior.

Indemnizacin por despido arbitrario. Dicho esto, los trabajadores a tiempo parcial tendrn derecho a todos los dems derechos de un trabajador, recibiendo as gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, asignacin familiar, derechos establecidos por las normas De seguridad social en salud, etc.

1.3.4 Principales regmenes especiales Debemos sealar que adems de la normativa general de la actividad privada existen ciertas labores especiales reguladas de manera diferenciada, las mismas que son denominadas como regmenes laborales especiales. Los regmenes laborales especiales son catalogados as puesto que desarrollan actividades que por sus caractersticas inherentes difieren del rgimen comn; as tenemos regmenes con horarios especiales, actividades peridicas, labores de alto riesgo entre otras caractersticas. Entre los principales regmenes laborales especiales tenemos; el rgimen minero, portuario, de construccin civil, de

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empleados del hogar, de periodistas, de pequeas y medianas empresa, pesquero, agrario y de exportacin no tradicional entre otros. Por otro lado, debemos sealar que adems de la normativa general de la actividad privada existen ciertas labores especiales reguladas de manera diferenciada, las mismas que son denominadas como regmenes laborales especiales. Los regmenes laborales especiales son catalogados as puesto que desarrollan actividades que por sus caractersticas inherentes difieren del rgimen comn; as tenemos regmenes con horarios especiales, actividades peridicas, labores de alto riesgo entre otras caractersticas. Entre los principales regmenes laborales especiales tenemos: Rgimen minero

Son consideradas actividades mineras las realizadas en los emplazamientos de superficie o subterrneos en los que se llevan a cabo labores de exploracin, desarrollo, preparacin y explotacin subterrnea, a cielo abierto y placeres de minerales metlicos; preparacin mecnica incluida la trituracin y molienda; clasificacin de no metlicos; concentracin; lixiviacin o lavado metalrgico del material extrado metlico y no metlico; fundicin y refinacin. Cabe sealar expresamente que se encuentran exceptuadas de la actividad minera, las actividades de explotacin del petrleo e hidrocarburos anlogos, depsitos de guano, recursos geotrmicos y las aguas minero-medicinales. En relacin con la forma de contratacin laboral aplicable a este rgimen corresponde sealar que no existe procedimiento o forma especial aplicable para la contratacin del personal. Dicho esto, los trabajadores podrn ser contratados a travs de contratos a plazo indeterminado o determinado. En consideracin a las caractersticas particulares de la actividad minera que generan un riesgo mayor para el trabajador y una menor expectativa de vida, la legislacin nacional contempla ciertas disposiciones especiales. As, por ejemplo, en el caso del ingreso mnimo minero aplicable a los trabajadores, empleados y obreros de la actividad minera, este no podr ser menor al monto que resulte de sumar un 25% adicional a la remuneracin mnima vital que se encuentre vigente a la fecha de pago. Sin embargo, corresponde sealar que en caso el trabajador tenga una jornada inferior a las 4 horas diarias, el monto de remuneracin que percibir ser proporcional a la remuneracin mnima vital establecida. En relacin con la jornada de trabajo aplicable al rgimen minero, cabe sealar que si bien las normas aplicables son las mismas que las del rgimen comn de la actividad privada; debido a las labores que realizan los trabajadores de este rgimen y a la ubicacin del centro de labores, es posible la implementacin de jornadas acumulativas, siempre y cuando


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estas no superen las 48 horas semanales en un promedio de 21 das. Sin embargo, el Tribunal Constitucional seal en la Sentencia del Expediente N 4635-AA/TC, que las jornadas atpicas o acumulativas no sern inconstitucionales siempre y cuando cumplan con el lmite de lmites, es decir, con el test de proteccin de la jornada mxima de trabajo para los trabajadores mineros. Al respecto cabe sealar que los elementos que debern ser tomados en cuenta al momento de efectuar la evaluacin de las jornadas son: i) Evaluacin caso por caso, teniendo en cuenta las caractersticas del

centro minero. ii) Cumplimiento con las condiciones de seguridad laboral necesarias

para el tipo de actividad minera. iii) Otorgamiento de garantas adecuadas para la proteccin del derecho

a la salud y adecuada alimentacin para resistir jornadas mayores a la ordinaria.

iv) Tratamiento especial del trabajo nocturno. Sobre la base de los puntos sealados, corresponde sealar que la jornada acumulativa ser vlida (constitucional) siempre y cuando se de cabal cumplimiento a los puntos sealados. Por otro lado, tal y como sealamos lneas arriba, la naturaleza de las labores exigen el cumplimiento de ciertas condiciones de parte del empleador. As, los empleadores del rgimen minero estn obligados a proporcionar a sus trabajadores y a sus dependientes que laboren en zonas alejadas de las poblaciones, una vivienda adecuada y transporte como condicin de trabajo. Del mismo modo, deber otorgarse al trabajador el uniforme adecuado y las herramientas necesarias que garanticen la seguridad de los trabajadores. En relacin a la jubilacin en el Sistema Nacional de Pensiones - SNP, corresponde sealar que los trabajadores que laboren en minas subterrneas o los que realicen labores directamente extractivas en las minas a tajo abierto, tienen derecho a percibir una pensin de jubilacin a los 45 aos y 50 aos de edad respectivamente. En el caso de los trabajadores que laboren en centro de produccin minera, cabe sealar que tienen derecho a percibir pensin de jubilacin entre los 50 y 55 aos de edad, siempre que el desempeo de sus labores los exponga a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad. Para poder acceder a la pensin a dicha edad, deber contarse adicionalmente 15 aos de trabajo efectivo. Para que los trabajadores mineros puedan acogerse al beneficio sealado y recibir una pensin de jubilacin completa, debern acreditar 20 aos de aportaciones cuando se trate de labores realizadas en minas subterrneas y 25 aos cuando las labores sean realizadas en minas a tajo o cielo abierto. En cualquier de ambos supuestos, 10 aos de los sealados

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debern corresponder a trabajo efectivo bajo dicha modalidad sealada. En el supuesto que los trabajadores no cuenten con el nmero de aportaciones sealadas, el monto de pensin ser abonado proporcionalmente en razn de tantas partes como aos de aportacin acreditados bajo la modalidad respectiva; no pudiendo ser el nmero de aos menor a 10. Finalmente, en el supuesto de los trabajadores mineros que adolezcan el primer grado de silicosis o su equivalente en la tabla de enfermedades profesionales, debidamente certificadas por ESSALUD, tendrn derecho a percibir una pensin de jubilacin completa, sin necesidad de cumplir con el nmero de aportaciones sealadas anteriormente. Por otro lado, en relacin a la jubilacin anticipada en el Sistema Privado de Pensiones SPP, corresponde sealar que tendrn derecho a acceder esta, los trabajadores mineros que laboren directamente en trabajo pesado que implique riesgo para su vida o salud. Al respecto, cabe precisar que por trabajo pesado se entiende a la extraccin minera subterrnea, la realizada a tajo abierto y las labores en centros de produccin minera, metalrgicos y siderrgicos expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad.

Rgimen laboral de construccin civil La actividad de construccin civil tiene caractersticas muy particulares que justifican la creacin de un rgimen especial. Dichas peculiaridades recaen en la ubicacin relativa (no existe un lugar fijo y permanente donde se realicen las labores) y en la eventualidad de los servicios (el carcter temporal de la relacin laboral debido a que se encuentra sujeta al tiempo de ejecucin de la obra o parte de la obra encomendada). As, el Decreto Legislativo N 727, Ley de Fomento a la Inversin Privada en la Construccin, define la actividad de construccin a travs de la remisin que hace a la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU), Divisin 45 de la categora F. Al respecto, cabe aclarar que ser aplicable el rgimen laboral comn, y por consiguiente no aplicable el rgimen especial de construccin civil, a los trabajadores que presten servicios de construccin a favor de empresas constructoras de inversin limitada o a favor de personas naturales que construyan directamente sus propias unidades de vivienda, siempre que la empresa constructora ejecute obras cuyos costos individuales no superen las 50 UIT. Son considerados trabajadores del rgimen de construccin civil aquellas personas naturales que realiza una labor de construccin para otra persona natural o jurdica dedicada a la actividad de la construccin, con relacin de dependencia (subordinacin) y a cambio de una remuneracin. As, dentro de los trabajadores de construccin civil se pueden identificar las siguientes categoras: a) Operarios: albailes, carpinteros, fierreros, pintores, electricistas,

gasfiteros, plomeros, almaceneros, choferes, mecnicos y dems


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trabajadores calificados en una especialidad en el ramo. Son considerados tambin operarios, los maquinistas que desempean las funciones de operarios, mezcladores, concreteros, wincheros y obreros dedicados a la instalacin de redes sanitarias, de aire acondicionado y ascensores.

b) Oficiales o ayudantes: trabajadores que desempean las mismas ocupaciones pero que laboran como auxiliares del operario que tenga a su cargo la responsabilidad de la tarea y que no hubieran alcanzado plena calificacin en la especialidad.

c) Peones: trabajadores no calificados que son ocupados, indistintamente, en diversas tareas de la industria.

En relacin a la remuneracin de los trabajadores de construccin civil corresponde sealar que dada la eventualidad del trabajo, estos son remunerados a travs de jornales diarios. As de acuerdo al convenio colectivo 2011 - 2012, cuya vigencia va del 01 de junio de 2011 al 31 de mayo de 2012, el nuevo jornal bsico es a) operarios S/. 45.50, b) oficial S/. 39.50, y c) peones S/. 35.30. En consideracin a que al gran nmero de convenios que regulan los derechos y beneficios de los trabajadores mineros, nos referiremos nicamente a los principales puntos. As, en relacin a los beneficios laborales corresponde sealar que los trabajadores tendrn derecho a un descanso vacacional anual de 30 das calendario; debindoseles entregar en caso de cese, una compensacin vacacional cuyo monto depender de la causa de cese. En este sentido, si el trabajador fue despedido, la compensacin vacacional ascender al 10% de todos los jornales bsicos que hubiera percibido; sin embargo, si fue despedido al da 18, el trabajador tendr derecho a percibir una compensacin equivalente a dos jornales y medio. Si el vnculo laboral termina por renuncia, el trabajador tendr derecho a percibir dos jornales y medio de compensacin, siempre y cuando la renuncia coincida con el cumplimiento del da 18 de labor; sin embargo, si la renuncia se da luego de dicho tiempo, el monto a otorgar ser del 10% de todos los jornales bsicos que hubiera percibido durante la vigencia del vnculo. En el caso de la CTS, el empleador deber pagar al trabajador el 15% del monto total de las remuneraciones recibidas durante la prestacin del servicio, monto que deber excluir los salarios dominicales y la sobretasa por horas extras, de ser el caso. El 15% sealado estar compuesto por un 12% correspondiente a la CTS y un 3% por concepto de utilidades. En el caso de las gratificaciones legales, los trabajadores tendrn derecho a percibir ambas gratificaciones, pero bajo una regla diferente. La gratificacin de julio comprender el periodo de enero a julio, y equivaldr a 40 jornales bsicos, pagndose en razn de un stimo por cada mes calendario completo trabajado. Por otro lado, la gratificacin de navidad abarca los meses de agosto a diciembre, y equivale a 40 jornales bsicos, pagndose en razn de un quinto por mes calendario completo de trabajo.

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Cabe mencionar, que adicionalmente el trabajador de construccin civil tiene derecho a percibir asignacin por escolaridad, asignacin por fallecimiento, bonificacin unificada de construccin, bonificacin por movilidad (6 pasajes urbanos diarios), bonificacin por contacto directo con agua, bonificacin por trabajo en altura, bonificacin por altitud, entre otros. Adicionalmente, tendr derecho a Essalud (9% de la remuneracin computable. Dicho concepto estar a cargo del empleador), seguro de vida, seguro complementario de trabajo de riesgo (cubre dos prestaciones: salud y pensiones, a favor de los trabajadores que sufran una enfermedad profesional o un accidente de trabajo), pensiones (podrn aportar a la ONP o AFP). En funcin a este ltimo concepto sealado, corresponde indicar que el riesgo que implica el desenvolvimiento de este trabajo justifica la contemplacin de la jubilacin anticipada. As, los trabajadores que han aportado al Sistema Nacional de Pensiones debern cumplir con ciertos requisitos para poder acceder a ella, mientras que los trabajadores que hubieran aportado al Sistema Privado de Pensiones, podrn solicitar la jubilacin anticipada en caso laboren directamente en trabajo pesado que implique riesgo para su vida o salud. Adicionalmente, las personas naturales o jurdicas que construyan para s o para terceros dentro de las actividades comprendidas en la Gran divisin 45 de la CIUU, debern efectuar una contribucin a Sencico, con la finalidad de que este capacite, perfeccin y certifique a los trabajadores de la actividad de construccin. Por otro lado, los trabajadores de construccin debern aportar al Conafovicer. Dicho fondo tendr la finalidad de construir viviendas y centros recreacionales a favor de los trabajadores de este rgimen. Cabe sealar que en este caso, el empleador actuar como agente de retencin.

Rgimen de micro y pequea empresa MYPE La norma que regula este rgimen especial es la Ley N 28015, Ley de Promocin y Formalizacin de la Micro y Pequea Empresa, y el D.S. N 009-2003-TR, Reglamento de la Ley. Para que una persona jurdica o natural pueda constituirse en una micro o pequea empresa, es necesario que cumpla con ciertos requisitos. As, para calificar como una microempresa deber contar con un nmero de trabajadores, que puede fluctuar entre 1 y 10 como mximo, y con un nivel de ventas anuales (ingresos brutos generados en un ejercicio fiscal) que sea como mximo de 150 UIT; mientras que en el caso de la pequea empresa los requisitos existentes son contar con un tope mximo de 50 trabajadores y tener un nivel de venta anual que fluctu entre las 150 a 850 UIT como mximo. De cumplir con dichos requisitos y para efectos de ser comprendida en el rgimen especial de la MYPE, se deber presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una declaracin jurada de poseer las condiciones indicadas lneas arriba, acompaando una copia de la


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declaracin jurada del Impuesto a la Renta del ejercicio anterior. En relacin a la calidad de MYPE, cabe sealar que las microempresas perdern dicha condicin en caso, en el periodo de 1 ao, excedan el importe mximo de ventas brutas anuales; o cuando el promedio anual de trabajadores contratados en un periodo de dos aos sea mayor a 10; mientras que la calidad de pequea empresa se perder cuando por un periodo de 2 aos consecutivos, el importe mximo de las ventas brutas anuales haya sido excedido o cuando el promedio anual de trabajadores contratados durante 2 aos consecutivos sea superior a 50. Pero cules son los beneficios que genera ser una micro o pequea empresa? Los beneficios que la persona jurdica puede obtener recaen en las compras estatales, en el menor pago de beneficios laborales, el menor monto a pagar por concepto de indemnizacin en caso de despido arbitrario, etc. En relacin con las compras estatales, de conformidad con el artculo 19 de la Ley N 28015, las instituciones del Estado deben separar no menos del 40% de sus compras para ser atendidas por las MYPE, en aquellos bienes y servicios que estas puedan suministrar. Del mismo modo, cabe sealar que las MYPE regionales y locales del lugar donde se realizan las compras estatales, tendrn la preferencia respecto de los bienes y servicios que puedan ser suministrados por las empresas regionales y locales, siempre que cumplan satisfactoriamente con las especificaciones tcnicas y econmicas requeridas. En relacin con el rgimen laboral especial de la micro y pequea empresa, corresponde centrarnos en la flexibilizacin de los beneficios laborales en comparacin con los trabajadores del rgimen laboral comn de la actividad privada (flexibilizacin). Y es que los trabajadores de la microempresa tienen derecho a la remuneracin mnima vital, jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por das feriados, despido injustificado, seguro social de salud y rgimen pensionario; mientras que los trabajadores de la pequea empresa tienen los mismos derechos que los trabajadores del rgimen laboral comn de la actividad privada pero en una menor proporcin. Sin embargo, corresponde sealar que s es posible que las partes pacten mejores condiciones a las previstas. En el caso de los derechos laborales colectivos de los trabajadores de la MYPE, cabe sealar que son de aplicacin las normas del rgimen laboral comn de la actividad privada. a) De la jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo

Los trabajadores de la MYPE se encuentran sujetos a las disposiciones sobre la materia, aplicables al rgimen laboral comn de la actividad privada y a la Constitucin. En este sentido, la jornada

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de trabajo no podr ser mayor de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, en el caso de las microempresas cuya jornada de trabajo habitualmente se desarrolle en las noches, no se aplicar la sobretasa de 35% de la remuneracin vital prevista para el rgimen comn.

b) Del descanso semanal obligatorio En relacin con este aspecto, los trabajadores de la MYPE se rigen por las mismas normas que los trabajadores del rgimen laboral comn; es decir, tienen derecho a un descanso semanal obligatorio de 24 horas consecutivas a la semana, preferentemente el domingo.

c) Del descanso vacacional Los trabajadores de la MYPE tienen derecho a descansar de vacaciones por 15 das naturales, por cada ao completo de servicios; a comparacin de los 30 das de vacaciones a los que tienen derecho los trabajadores del rgimen laboral general de la actividad privada. Del mismo modo, cabe sealar que los 15 das de vacaciones pueden reducirse mximo hasta 7 das, siempre y cuando el empleador pague la respectiva compensacin por los 8 das trabajados (compra de vacaciones).

d) De la Compensacin por Tiempo de Servicio CTS Los trabajadores de la micro empresa no tienen derecho a percibir monto alguno por este concepto; sin embargo, los trabajadores de la pequea empresa si bien son titulares de dicho derecho, este ser menor en comparacin con el que perciben los trabajadores del rgimen general. Y es que el monto a percibir es de media remuneracin por cada ao de trabajo.

e) De las gratificaciones legales Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a percibir las gratificaciones legales (julio y diciembre), mientras que los trabajadores de la pequea empresa s. En este ltimo caso, cada gratificacin legal ascender a media remuneracin por ao.

f) De las utilidades Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a percibir utilidades, sin embargo, los trabajadores de la pequea empresa s, para cuyo reparto se aplicar el Decreto Legislativo N 892.

g) De la indemnizacin por despido injustificado Si bien es cierto, los trabajadores de la MYPE se ven protegidos del despido arbitrario por las mismas normas que los trabajadores del rgimen laboral comn de la actividad privada; el monto de la indemnizacin que perciben en caso sean vctimas de un supuesto como el sealado, es menor que la percibida por los trabajadores del rgimen comn de la actividad privada. As, los trabajadores de la microempresa percibirn 10 remuneraciones diarias por cada ao


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completo de servicios con un mximo de 90 remuneraciones diarias; mientras que los trabajadores de la pequea empresa percibirn una indemnizacin equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada ao completo de servicios con un mximo de 120 remuneraciones diarias. En cualquier de los dos caso, las fracciones de ao se abonan por dozavos.

h) De la seguridad social Los trabajadores de la MYPE deben estar asegurados necesariamente en ESSALUD o en una EPS. Sin embargo, los trabajadores de la microempresa pueden afiliarse al Rgimen Semicontributivo del SIS, sin embargo cabe advertir que este an no ha entrado en vigencia y que adems, la cobertura contempla solo determinadas prestaciones mdicas y algunos gastos. En caso los trabajadores se afilien a una EPS o a ESSALUD.

i) Del rgimen previsional Los trabajadores de la MYPE debern afiliarse a la ONP o a la AFP. Finalmente, corresponde resaltar que si el empleador, sea micro o pequea empresa, infringe alguna de las condiciones previstas para el rgimen laboral especial desarrollado; tanto los trabajadores como la empresa sern excluidos de dicho rgimen, situacin que generar que los trabajadores tengan derecho a gozar del ntegro de los beneficios contemplados en el rgimen laboral comn de la actividad privada, desde el momento de la infraccin.

1.4 Contratacin de trabajadores extranjeros: aspectos laborales y migratorios Si bien es cierto, los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos que los trabajadores nacionales, corresponde sealar que para que puedan realizar una actividad remunerada, deben contar necesariamente con la calidad migratoria habilitante. Si la actividad remunerada es a travs de un contrato de trabajo, en tanto nuestra legislacin protege a los nacionales, los extranjeros, y las entidades que quieran contar con sus servicios, debern cumplir con una serie de requisitos, los cuales detallamos a continuacin: La contratacin de trabajadores extranjeros est sujeta al rgimen laboral de la

actividad privada, sin embargo, la Ley establece lmites. Como que las empresas nacionales o extranjeras podrn contratar personal extranjero en una proporcin de hasta el 20% del nmero total de sus servidores, empleados y obreros. Del mismo modo, sus remuneraciones no podrn exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios. Los referidos porcentajes limitativos no se aplicarn cuando se trate de extranjeros con cnyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos; al extranjero que cuente con visa inmigrante; al que provenga de un pas con que

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el Per tenga convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad; cuando se trate de personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte, terrestre, areo o acutico con bandera y matrcula extranjera; cuando se trate de personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos especficos; cuando se trate de personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Per, prestare sus servicios en el pas; cuando se trate de inversionistas extranjeros, hayan o no renunciado a la exportacin del capital y utilidades de su inversin, siempre que sta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT; y cuando se trate de artistas, deportistas y en general aquellos que acten en espectculos pblicos en el Territorio de la Repblica durante un perodo mximo de tres meses al ao. Cuando se trate de personal profesional o tcnico especializado, los empleadores podrn solicitar la exoneracin de los porcentajes limitativos.

Se deber celebrar un contrato de trabajo, el mismo que deber ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), y empezar a regir desde su aprobacin. Debe ser celebrado por escrito y a plazo determinado, por un periodo mximo de tres (3) aos prorrogables, sucesivamente, por periodos iguales. Asimismo, debe existir el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupacin. Cuando se trate de personal profesional o tcnico especializado, los empleadores podrn solicitar la exoneracin de los porcentajes limitativos. El contrato de trabajo escrito en tres ejemplares. El contrato deber ser

firmado en Lima por el Representante de la Empresa y por la persona a contratar (si la persona cuenta con visa de negocios, podr suscribir el contrato en el Per, sino previa firma es necesaria la autorizacin para firmar contratos, trmite que no demora ms de un da).

La declaracin jurada en la que conste que el contrato no se excede de los porcentajes limitativos autorizados por la Ley.

El comprobante de pago del derecho correspondiente a la AAT.

El ttulo profesional, los certificados de estudios tcnicos o los certificados

de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio. Estos documentos tendrn que ser entregados en fotocopia legalizada, visados por el Servicio Consular mediante la apostilla, trmite que deber ser realizado en el pas de origen del trabajador.

Fotocopia legalizada del pasaje del trabajador extranjero y su familia que garanticen el retorno a su pas de origen o la Declaracin Jurada que se garantizar el transporte pertinente. Alternativamente, la AAT permite que la empresa se responsabilice bajo juramento del retorno del trabajador extranjero a contratar (incluimos la clusula en el modelo de contrato de trabajo).

La AAT lleva un registro de contratos de trabajo de personal extranjero.


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En el contrato de trabajo escrito se debern consignar los datos de identificacin del empleador, del trabajador y los datos mnimos de la contratacin. Asimismo, necesariamente deber contemplar tres (3) clusulas en las que se diga lo siguiente: Que la aprobacin del contrato no autoriza a iniciar la prestacin de

servicios hasta no contar con la calidad migratoria habilitante. El compromiso de transportar al trabajador a su pas de origen. Compromiso de capacitacin de personal nacional.

En ningn caso las remuneraciones, derechos y beneficios del personal extranjero sern menores de los reconocidos para el Rgimen Laboral de la Actividad Privada. Igualmente, si el empleador resuelve unilateralmente el contrato, deber abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el final del contrato, como carcter indemnizatorio.

Una vez aprobado el contrato de trabajo, los documentos sern remitidos a la Direccin General de Migraciones y Naturalizacin, la que finalmente determinar la procedencia o no de la calidad migratoria habilitante.

Cabe reiterar que los trabajadores extranjeros tendrn los mismos derechos que los trabajadores nacionales, derechos que iremos desarrollando progresivamente, como beneficios sociales, proteccin contra el despido arbitrario, jornada de trabajo, etc.

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