TEMA 12: EL SALARIO

1. Concepto y efectos de la calificación delsalario.

Art. 26.1 ET: salario es "la totalidad de las percepcioneseconómicas de los trabajadores, en dinero o en especie,por la prestación profesional de los servicios laboralespor cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,cualquiera que sea la forma de remuneración, o losperíodos de descanso computables como de trabajo".

El salario es la contraprestación por el trabajo realizado porel trabajador.

También es salario la retribución de los períodos de descansoque computen como trabajo efectivo.

• Descanso en jornada continuada si se ha pactado su consideracióncomo trabajo efectivo, descanso semanal y festivos, vacaciones,ausencias justificadas con retribución (permisos), interrupciones deltrabajo por causas ajenas al T, licencia de 6 horas en despidoobjetivo, interrupción del trabajo por orden de la Inspección porriesgo grave e inminente para los T.

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No es salario y sí percepciones extrasalariales(retribuciones que percibe el trabajador comoconsecuencia de la relación de trabajo, pero que noretribuyen ni el trabajo efectivo realizado, ni losperiodos de descanso que se computan como si detrabajo efectivo se tratase): art. 26.2 ET:

• Cantidades percibidas por el trabajador en concepto deindemnizaciones o suplidos por los gastos realizados comoconsecuencia de su actividad laboral:

� Dietas: compensan al trabajador de los mayores gastos enque incurre cuando por razón de su trabajo debe pernoctarfuera de su lugar de residencia o hacer fuera de él algunacomida principal.

� Plus de desgaste de herramientas: son percepciones por eldesgaste de útiles herramientas propias del trabajador.

� Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien endinero.

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� Gastos de locomoción: resarcen al trabajador de los gastosque le ocasiona el desplazamiento, por razón de su trabajo ypor orden de la empresa, a otros lugares distintos del centrode trabajo.

� Plus de distancia y plus de transporte: son aquellascantidades que deben de abonarse al trabajador por losdesplazamientos desde su residencia habitual hasta el centrode trabajo y viceversa.

• Indemnizaciones correspondientes a traslados,suspensiones o despidos:

� Su finalidad es resarcir al T del daño que deriva lamodificación, suspensión extinción de su relación laboral.

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

� Se compensan determinadas situaciones de necesidadprevistas legal o convencionalmente.

• Listado abierto del 26.2 ET: otras percepcionesextrasalariales:

� Propinas (provienen de terceros), cestas de navidad y regalosde Reyes (liberalidad del empresario), etc.

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• Consecuencias de que una partida sea extrasalarial:

� No computa a efectos de indemnización por extinción del CT,a efectos de determinación del salario por vacaciones ni paracalcular la cuantía de los salarios de tramitación.

� No se benefician de las normas de protección y garantía delsalario.

� Quedan excluidas de la responsabilidad solidaria que seimpone al empresario principal en caso de contratas ysubcontratas.

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2. Composición o estructura del salario.

Art. 26.3 ET: es la composición o forma ordenada dedistribución de las distintas partidas salariales cuyasuma da como resultado la cuantía del salario.

Se compone de salario base + complementossalariales.

Salario base:

Cantidad fija, establecida por unidad de tiempo o deobra, que corresponde al trabajador según vengaestablecido en Cco (se atiende a la clasificaciónprofesional) o en CT.

• Puede ser inferior al SMI, siempre que con el resto de loque perciba supere ese salario.

• Retribuye el rendimiento normal o mínimo del trabajador.

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Como salario base por unidad de tiempo hay queincluir las pagas extraordinarias (art. 31 ET):

• ¿Por qué son salario base?

� Porque atienden a la duración del servicio, independiente dela cantidad de trabajo realizada y no tienen cabida enninguna de las circunstancias que configuran loscomplementos salariales.

• Dos pagas extras mínimo, una en Navidad y otra cuandose fije en Cco o en acuerdo empresa y representantes.

• La cuantía de las pagas se fija en Cco: debe establecerqué conceptos salariales se incluyen en las pagasextraordinarias y cuáles no.

• Devengo: salvo Cco, su devengo es anual:

� La paga de verano para el día 30 de junio: se devenga desdeel 1 de julio del año anterior.

� La paga de navidad para el día 20 de diciembre: se devengadesde el 21 de diciembre del año anterior.

• Prorrateo: cabe pactarlo en Cco o CT, pero nuncaimposición del E.

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Complementos salariales: se abonan por causas muyespecíficas: porque el trabajador ha sobrepasado enun momento dado el rendimiento normal, porque seve sometido a circunstancias que hacen más penosay dura la realización de su trabajo, etc.

Complementos personales:

• En función de las condiciones personales del trabajador.

• Antigüedad, plus de idiomas.

• Son consolidables, salvo pacto en contrario:

� No podrán ser alterados o suprimidos por la empresa: sonderechos adquiridos.

� Los cambios en la situación laboral del trabajador no lesafectarán.

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Complementos en función del trabajo realizado:

• Complementos de puesto de trabajo: penosidad,toxicidad, peligrosidad, suciedad, nocturnidad, turnicidad,navegación, vuelo, etc.

� Resarcen al T de las especiales condiciones en las que tieneque prestar su concreto trabajo.

� No consolidables, salvo pacto en contrario.

• Complementos por cantidad o calidad del trabajo: primaso incentivos de productividad, pluses de asistencia oasiduidad, las horas extraordinarias, de responsabilidad,etc.

� Dependen del rendimiento alcanzado en el puesto o en lasfunciones de que se trate.

� Consolidables o no según lo pactado. Si nada se pacta, sonconsolidables.

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Complementos en función de los resultados de laempresa:

• Se incluyen diversos sistemas de participación en losbeneficios de la empresa.

• No consolidables, salvo pacto en contrario.

ATENCIÓN: Si los complementos varían o se modificanporque ha cambiado su forma de cálculo � art. 41 ET:modificación sustancial en las condiciones de trabajo(sistema de remuneración).

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3. Modalidades de salario.En dinero:

Se puede abonar en moneda de curso legal o mediantetalón bancario u otra modalidad de pago similar através de entidades de crédito.

En especie:

Utilización, consumo u obtención para fines particularesdel trabajador de bienes, derechos o servicios de formagratuita o por precio inferior al de mercado a cambiodel trabajo prestado.

Deben valorarse económicamente según los criteriosfiscales del IRPF.

No puede superar el 30% de las percepcionessalariales del trabajador y, en todo caso, el SMI debepercibirse en efectivo.

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Ejemplos:

• La utilización o entrega de vehículos automóviles parauso personal del trabajador.

• La utilización de vivienda por razón de cargo.

• Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal deldinero.

• Las cantidades satisfechas por los empresarios a planesde pensiones a favor de los trabajadores.

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4. Sistemas salariales.Salario a tiempo o por unidad de tiempo:atendiendo a la duración del servicio,independientemente de la cantidad de obra realizada(ejemplo: 1200 euros al mes).

Salario a resultado o por unidad de obra (o "adestajo"): atendiendo a la cantidad o calidad de laobra producida, con independencia del tiempoinvertido, pagándose por piezas, trozos, medidas oconjuntos determinados (ejemplo: 100 euros porinforme).

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Salario a tarea: combinación de las dosmodalidades anteriores: obligación del T de realizaruna determinada cantidad de obra o trabajo en lajornada u otros períodos de tiempo establecidos,entendiéndose cumplida la jornada o período detiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijadoen la tarea (puede llegar a reducirse la jornada).

Salario a comisión: calculado en función de losnegocios, colocaciones o ventas en las que eltrabajador haya mediado.

El derecho a la comisión nace en el momento derealizarse y pagarse el negocio en que hayaintervenido el trabajador y su cuantía se fija poracuerdo entre empresario y trabajador.

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Debe liquidarse y pagarse al finalizar el año, salvo quese haya pactado otra cosa.

Si el negocio se deshace por culpa del empresario, eltrabajador mantiene el derecho a la comisión.

Se tiene derecho a la comisión aunque el negocio seconsume después de finalizada la relación laboral,salvo que se haya pactado otra cosa.

Salario como participación en beneficios: elsalario o una parte de él puede ser fijado atendiendoa la rentabilidad de la empresa, esto es, a susbeneficios.

Salvo que otra cosa se haya pactado, el pago se realizaanualmente, una vez cerrado el balance o ejercicio dela empresa, por lo que suelen percibirse en el añoinmediatamente siguiente al de su devengo.

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Si el trabajador se incorpora a la empresa en el cursodel año o ejercicio económico, tendrá derecho a laparte proporcional del año.

El trabajador tiene derecho a la comprobación de losbeneficios o resultados de explotación mediante elexamen de libros y cuentas.

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5. Determinación del salario.La cuantía a percibir se fija por acuerdo entreempresario y trabajador, según la clasificaciónprofesional de éste y respetando las previsioneslegales y del Cco.

SMI:Garantía salarial mínima para cualquier T (645,30€/mpara 2014).

Fijado por el Gobierno anualmente previa consulta conlas organizaciones sindicales y asociacionesempresariales más representativas, teniendo encuenta el IPC, la productividad media nacionalalcanzada, el incremento de la participación deltrabajo en la renta nacional y la coyuntura económicageneral. 17

Salario profesional (fijado en convenio):Fijado en atención a la clasificación profesional deltrabajador.

Debe respetar el límite mínimo que constituye el SMI.

Debe respetarse el principio de igualdad.

Salario contractual (fijado en contrato):Debe respetar la cuantía tanto del SMI como delsalario fijado en convenio.

Pueden existir CMB contractuales: mejor salario que eldel Cco.

Salario global:

Fijación unitaria del salario prescindiendo de losdistintos conceptos salariales que integran laestructura salarial.

• No se desglosan los conceptos. 18

La globalización es valida siempre que la cuantía sea,al menos, igual al que resultaría de calcularse por elprocedimiento normal de especificar las partidas quelo componen.

El salario global puede establecerse bien por pactoexpreso entre empresario y trabajador, bien por Cco.

Absorción y compensación (art. 26.5 ET): si eltrabajador percibe realmente una retribuciónsuperior a la que se deduce de las normas legales yconvencionales que entren en vigor en un momentodado y en las que se prevea un incrementoretributivo, seguirá percibiendo su remuneraciónsuperior y tal incremento legal o convencionalquedará neutralizado.

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6. El pago del salario.Lugar del pago: el pactado o, en su defecto, el queresulte de los usos o costumbres.

Se prohíbe el pago en bares o establecimientossimilares, salvo que se trate de empleados de dichosestablecimientos.

Momento del pago:En la fecha pactada o conforme a los usos o costumbres(aunque el trabajador puede pedir un anticipo).

• El período de pago no puede exceder de un mes.

• Si el pago no es puntual y se retrasa: infracción muygrave, interés por mora del 10% anual y, en su caso,resolución justificada del CT por art. 50.1.b) ET.

Dentro de la jornada laboral (no en períodos dedescanso) o inmediatamente después.

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Forma de pago:En moneda de curso legal, mediante talón bancario uotra modalidad de pago similar a través de entidadesde crédito.

• Elige el empresario.

• Al T no se le puede obligar a abrir una cuenta en unadeterminada entidad bancaria (ni imponerse el E).

La liquidación y el pago se documentarán mediante laentrega de un recibo de salarios:

• Salario base. Complementos salariales. Percepcionesextrasalariales. Deducciones practicadas.

• Su omisión (no entrega o no utilizar modelo oficial opactado): infracción leve.

• No consignar en él las cantidades realmente abonadas:infracción grave.

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7. La protección del salario.Como el salario es, además de una contraprestaciónpor el trabajo realizado, un medio de vida deltrabajador, el ordenamiento dispone unas garantíaspara que, cuando sucedan ciertas circunstancias, seperciba.

Garantías frente a los acreedores deltrabajador:

Inembargabilidad del salario.

• Absolutamente inembargable el SMI.

• Lo que exceda será embargable en función de unaescala según el art. 607 LEC.

• Estas reglas no se aplican en caso de que se condene altrabajador al pago de alimentos. Será el juez el quedetermine la cuantía embargable. 22

Garantías frente a los acreedores delempresario: se trata de proteger el interés de lostrabajadores frente al interés de los acreedores delempresario. Por ello, en ciertas circunstancias,cobrarán primero el salario (en determinadacuantía) que se les debe antes que otrosacreedores. Las reglas serán distintas en caso deconcurso de acreedores.

Garantías frente a la insolvencia delempresario: el FOGASA:

Organismo autónomo que depende del MESS y queasegura, con limitaciones, el pago de los salarios yotras cantidades debidas por el empresario altrabajador en caso de insolvencia empresarial y enotros supuestos.

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En caso de insolvencia, el FOGASA respondesubsidiariamente de:

Salarios pendientes de pago, considerando como tal lacuantía reconocida en acto de conciliación,extrajudicial o judicial, o en resolución judicial (STlaboral firme) por todos los conceptos a que se refiereel artículo 26.1 ET (SB, CS, PE), así como los salariosde tramitación en los supuestos en que legalmenteprocedan.

• No se puede abonar un importe superior a la cantidadresultante de multiplicar el doble del SMI diario,incluyendo la parte proporcional de las pagas extras, porel número de días de salario pendiente de pago, con unmáximo de 120 días.

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Indemnizaciones reconocidas por ST, auto, acto deconciliación judicial o resolución administrativa a favorde los trabajadores a causa de:

• Despido o extinción de los arts. 50, 51 y 52 ET.

• Extinción de contratos conforme al art. 64 a Ley Concursal(despido colectivo autorizado por juez del concurso).

Indemnizaciones por extinción de CTT.

En todos los casos de las indemnizaciones con el límitemáximo de una anualidad, sin que el salario diario,base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI.

• Sólo a estos efectos, el importe de la indemnización paralos casos de despido improcedente o de extinción de loscontratos conforme al art. 50 ET, se calculará sobre labase de 30 días por año de servicio.

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ATENCIÓN:*Reglas distintas para concurso.

*En la responsabilidad subsidiaria, el FOGASA se subrogaráobligatoriamente en los derechos y acciones de lostrabajadores:

**Ello supone que el Fondo asume la posición deacreedor del empresario y que, por lo tanto, será él (y nolos trabajadores) el que deba reclamar a la empresa elabono de las cantidades satisfechas.

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En caso de extinción del CT por fuerza mayor, elFOGASA, mediante una responsabilidad que sedenomina directa, abonará:

La totalidad o parte de las indemnizaciones quecorrespondan a los trabajadores si así lo acuerda laautoridad laboral (ésta habrá exonerado del pago alempresario de forma total o parcial).

Tiene derecho a resarcirse del empresario conindependencia de la situación patrimonial de laempresa.

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