Tema 2. ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES … · Derecho de los Pacientes a la Seguridad en las...

Derecho de los Pacientes a la Seguridad en las Instituciones Sanitarias

© Blanca Torres Manrique

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EstecapítulosepublicabajoLicenciaCreativeCommonsBY‐NC‐SA3.0

Tema2.ÉTICADELASORGANIZACIONESSANITARIAS.

Introducción

Laéticadelasorganizacionessanitariasesunapartedelabioéticacuyodesarrolloestáensusfases

iniciales.LosacontecimientosquepropiciaronsuapariciónhayquesituarlosenlosEstadosUnidos(EEUU).

En ladécadade lossetentadel sigloXXsurgeenEEUU loque,queseconoce,como labusiness

ethics “la ética de los negocios”. Las razones fueron los escándalos de corrupción en que incurren

conocidasempresas,comoeselcasodeWatergateprovocandoenlaciudadaníaunapérdidadeconfianza,

quesetraduceenperjuicioparalasempresas.Asílosempresarioscompruebanquelaconfianzavende,la

credibilidad vende, la calidad es lamejor propaganda y que la falta de calidad y de ética perjudica a la

empresa.

Las organizaciones, como la empresa, son grupos humanos que inevitablemente se orientan por

valores, hasta el punto de que en los últimos tiempos, la bibliografía entiende las empresas desde la

culturaqueasumenydesdeelconjuntodevaloresporlosqueseorientan.

En entornos cerrados, las empresas se mueven por normas, pero en entornos abiertos y

cambiantes,necesitanorientarseporvaloresqueseincorporandeunmodouotroalaorganización.

Naturalezadelaorganización

Laorganizacióncomoelementoconstitutivodenuestrassociedadesesunconceptoantiguo,pero

comovocablo,noaparecehastaelsigloXIX.

Lasideasbásicasqueconfluyenenlasdefinicionesdeorganizaciónson:

Sistema. Social.

Coordinadadeformaconsciente.



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Conunoslímitesrelativamentedefinidos. Concarácterpermanente.

Paraellogrodeunamisión.

Laempresacomoorganizacióntienecincoelementosprincipales:

• Sistema técnico: aspecto técnico‐económico o transformador de valores, en términos reales ymonetarios.

• Sistemadedirección:aspectoadministrativo,organizativo,delaactividadeconómica.

• Sistemahumano:aspectosocialoconjuntodepersonasconsuscaracterísticas,comportamientosymotivaciones.

• Sistema cultural: aspectos culturales o valores y normas que se incluyen en la organización y

permitencohesionarasusmiembros.• Sistemapolítico:aspectosdepoderofuerzasqueafectanalosresultadosdelaorganización.

Las organizaciones actuales han cambiando, siendo mas abiertas, flexibles y adaptables en

respuestaaloscambiossociales,económicosytecnológicosqueseestánproduciendo.

Organización

Tradicional Actual

Estable Dinámica

Inflexible Flexible

Orientadaaltrabajo Orientadoalashabilidades

Orientadaalindividuo Orientadaalequipo

Órdenes Compromiso



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Decisiones tomadas siempre por losdirectivos

Participación de los empleados en latomadedecisiones

Fuerzadetrabajohomogénea Fuerzadetrabajodiversa

Relacionesjerárquicas Relacioneslateralesyenred

Trabajo en la empresa y en horasconcretas

Trabajoencualquierlugarytiempo

Lasorganizacionesysuadministraciónhanexistidoalolargodetodalahistoria.

Sinembargo,nohasidohastael sigloXXqueseha formadouncuerpodeconocimientoyseha

estudiadolaorganizacióncomodisciplinaformal.

Dossucesoshistóricostuvierongraninfluencia:

1. En1776,AdamSmithpublicóTheWealthofNations,enlaqueplantealosbeneficiosdeladivisióndeltrabajo.Así,sefavorece lamecanizacióndeltrabajoyeltrabajadoraumenta laproductividadmejorandosushabilidadesyevitandolaperdidadetiempo.

2. LaRevoluciónindustrialconlacreacióndemanagers.Sehizoimprescindibleuncuerpoteóricoqueguiaraalosempresariosenelprocesodedirigirsusorganizaciones.

Laevolucióndelpensamientoorganizativofue:

• Laadministracióncientífica

Tayloren1911publicóTheprinciplesofscientificmanagement.Apartirdesuobras,escuandose

entiendelaorganizacióncomocienciadelarelacionesentrelosdiferentesfactoresdelaproducción.

Sufilosofíasebasaencuatroprincipiosbásicos:

1) Eldesarrollodeunaverdaderacienciadelaadministración

2) Laseleccióncientíficadelostrabajadores.3) Laeducaciónydesarrollodeltrabajadorenformacientífica.



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4) Lacooperaciónestrechayamistosaentreobrerosypatrones.

• Laadministracióngeneral

LosteóricosdelaadministracióngeneralsonFayolyWeber.

Fayol publica en 1916 la obraAdministration industrielle et genérale. Prévoyance. Organisation.

Commandement. Coordination. Controle. En ella afirma que la organización es una estructura para el

cuerposocialconunaunidaddemando,unaclaradefiniciónderesponsabilidades,conprocedimientosde

decisiónestablecidos,basadosenunarigurosaselecciónyunagrancapacitacióndesusdirigentes.

Todaempresacumpleseisfunciones:

‐ Técnicas:relacionadasconlaproduccióndebienesodeservicios.‐ Comerciales:relacionadasconlacompra,ventaointercambio.

‐ Financieras:relacionadasconlabúsquedaygerenciadecapitales.‐ Deseguridad:relacionadasconlaprotecciónypreservacióndelosbienes.

‐ Contables:relacionadasconlosinventarios,losregistros,loscostosylasestadísticas.

‐ Administrativas:relacionadasconlacoordinacióndelasdemásfuncionesporladirección.

Weber,proponeunaconcepciónidealdecómodeberíaestructurarseunaorganización,concepción

queseconcretaenlaburocracia.Concibióalaburocraciacomolaformamáseficientequepodíautilizarla

organizacióncomplejasurgidadelasnecesidadesdelasociedadmoderna.

Lascaracterísticasdelmodeloburocráticoson:

‐ Estructurajerarquizada.‐ Existenciadeunsistemadereglasyprocedimientosqueregulaneltrabajo.

‐ Divisióndeltrabajoyespecialización.‐ Relacionesimpersonalesentrelosmiembrosdelaorganización.‐ Separaciónentrelapropiedadylaadministración.

‐ Existenciaderegistrosescritosdelasdecisiones‐ Contrataciónypromociónenbasealacapacidadparapuesto.

• Elenfoquecuantitativo

UngrupodeoficialesmilitaresseincorporaronaFordMotorCompanyamediadosdelosaños40.

Empezaronautilizarmétodosestadísticosymodeloscuantitativosparamejorarlatomadedecisionesdela

empresa.Debidoaesto,empezaronatomarsedecisionesenmateriadeplanificaciónycontrol.

• Elcomportamientoorganizacional



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Surgeennoviembrede1924cuandoenunaempresadefabricacióndematerialtelefónicodelos

EEUU, laWestern Electric Company, inició en sus talleres en Hawthorne una serie de experiencias para

medirlainfluenciadelascondicionesdeiluminaciónenlacurvadelaproductividadobrera.

Al no poder explicar los resultados, en 1927, invitaron al profesor de Harvard, Elton Mayo, a

participarenelestudio.Delosestudiosllevadosacabosepuedeconcluir:

Mayoy suscolaboradores fueron losprimerosenaplicarelmétodocientíficoparaestudiara las

personasenelentornolaboral.

En 1960 McGregor plantea que cada decisión empresarial tiene consecuencias en cuanto al

comportamientohumano.SuteoríaesconocidacomolateoríaXeY.Eléxitodeungerentedepende,en

granmedida,delahabilidadparapredecirycontrolarelcomportamientohumano.McGregorafirmabaque

losgerentesdelaTeoríaXpresuponenqueesnecesariopresionaralaspersonasconstantementeparaque

seempeñenmásensutrabajo.Porelcontrario, losgerentesdelaTeoríaYpresuponenquelaspersonas

lesgustatrabajaryconsideranquesutrabajoesunaoportunidadparadesarrollarsutalentocreativo.



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Partesfundamentalesdecualquierorganización

Laspartesfundamentalesdecualquierorganizaciónserian:

• Enlabasedecualquierorganizaciónhaypersonasquerealizaneltrabajodefabricarlosproductos

oprestarservicios;estosempleadosformanelnúcleodeoperaciones.• Cualquierorganizaciónporpequeñaquesearequiereundirectorqueocupaelápiceestratégico.

Esloquedenominadosladireccióngeneral,laaltadirección.• Cuandolaorganizacióncrecesehacenecesariaunalíneamedia,unajerarquíadeautoridadentre

el ápice estratégico y el núcleo de operaciones. Se denomina también dirección intermedia o

direccióndeoperaciones.• Cuandoporseguircreciendo laorganizaciónsehacetodavíamáscompleja,hacefaltaotrogrupo

depersonasespecializadasquerealizantareasadministrativas,planificarycontrolareltrabajode

otros,sedenominastaff.Estosespecialistasformanloquesedenominatecnoestrcutura,quenoestáincluidaenlalíneajerárquicadeautoridad.

• Además, la empresa establece otros servicios complementarios como asesoría jurídica,

administracióndepersonal,I+D,biblioteca,cafetería,etc.…queformanelstaffdeapoyo.• HenryMintzberg en 1984 completa esta división conuna sexta parte quedenomina ideología o

culturaempresarial.Laculturaempresarialcomprendelastradiciones,valoresycreenciasdeuna

organizaciónqueladistinguedeotrasorganizaciones.

Partesdelaorganización



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¿Quéesuncódigodeética?

Realizando una revisión de la literatura, podemos encontrar innumerables definiciones. Pero lo

primero de todo es definir que un código es un sistema de convenciones explícitas y socializadas, un

sistemaderelacionesobjetivas,reales,observablesyverificables,esdecir,uncompromiso.

Y laética, según José Luis LópezAranguren, “esel tipode costumbres yhábitosquepermiten ir

forjandouncarácter,unaformadeser”.

Porlotanto,uncódigoéticoesuncompromisoexplícito,público,observableyverificabledeuna

empresa,organizaciónogrupoprofesional,conunalíneadeconductaenlaactividadqueleespropia.

Esnecesarioaclararqueelmododeobligardeloscódigoséticos,noeselmododeobligarjurídico.

Elcódigoéticopasaporlaconviccióndeaquelloenloquesecreefirmemente.

Lascaracterísticasquedebeteneruncódigoético:



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‐ Nuncadebeserfrutodeunactopuntual.Debeserunprocesodereflexiónparticipativaentornoalasresponsabilidadesqueasumenvoluntariamente losmiembrosdeunaorganizaciónocolectivo

profesional.‐ Realistaycoherente.‐ Losvaloresquesetranscribendebenservaloresenlosquesecree.

‐ Debeserundocumentovivo,queseatengaalarealidadcambiante,paraquelaéticasevivaeneldíaadía.

‐ Públicamente difundido, de forma que los grupos afectados los conozcan y puedan exigir su

cumplimiento.

Si loscódigoséticoscumplen lasanteriorescaracterísticas,promueven ladiscusión, la formación,

generaunclimaéticoysirvendeorientaciónengeneral.

Enladécadadelos70seprodujeronunaseriedeacontecimientos:

1. Venimosdeunaépocamarcadaporelpositivismo,donde lo importanteeranloshechosyno losvalores.

2. Sevaaproducirunaintensareivindicacióndelosderechosciviles,políticos,económicosysociales.

3. Laaparicióndenumerososescándalosenlosámbitosempresarialesyprofesionalesquellevaronaunreplanteamientodecuestionesconcernientesalaética.

4. Elenormedesarrollocientíficoytécnicopropicioquelossereshumanosacumulasenunaenorme

capacidaddeintervenciónymanipulacióndelentornodeellosmismos.



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5. La1ºcrisisdelpetróleode1973,pusodemanifiestoelenfrentamientoentrelagestiónderecursosy la búsqueda de la eficiencia. Las diferencias entre los recursos disponibles y las necesidades,

hacenpatentelasituacióndecrisiseconómicageneralizada.

Todoelloprovocó,lareformulacióndelaséticas,dandoorigenalaséticasaplicadas.

¿Quéesunaéticaaplicada?

Laéticaaplicadavieneacentrarsureflexiónenlabúsquedadeprocedimientosparalasoluciónde

conflictosmoralesylaregulacióndeconductashumanasnoconsideradasporlaéticatradicional.

Entreellasylasquemásdirectamentenosconcierneesla“Bioética”yla“éticadelaempresa”.

Posteriormente y fruto del desarrollo de ambas aparecerá la “ética de las organizaciones

sanitarias”.

Losfactoresquecontribuyeronalaaparicióndeestaséticasaplicadasfueron:

• EscándalosenelámbitoprofesionalEn 1972 el New Times descubrió el “experimento Tuskegee”. Unexperimento sobre la evolución natural de la sífilis no tratada que

duró40años(1932‐1972).Seinicioen1932yparaellosereclutaron399 infectadospor laenfermedady201comogrupocontrol. Todosellosvaronesnegros.

Cuando se inicia no hay tratamiento específico para la sífilis, peropocosañosdespuésenladécadadelos40,lapenicilinaseconvierte

en el tratamiento de elección. A pesar de lo cual los sujetos delexperimento no recibieron dicho tratamiento con las consecuencias

queesotraía.En 1972 se produjeron: 28 fallecidos por sífilis, 100 fallecidos por

complicaciones relacionadas, 40 mujeres infectadas y 19 niñosinfectadosalnacer.

• CódigoNuremberg

El código fue publicado el 20 de agosto de 1947 por el

TribunalInternacionaldeNuremberg,conlapretensiónderegular

laexperimentaciónensereshumanos.



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CÓDIGODENÚREMBERG

TribunalInternacionaldeNúremberg,1947

Experimentosmédicospermitidos

Son abrumadoras las pruebas que demuestran que algunos tipos de

experimentosmédicosensereshumanos,cuandosemantienendentrodelímitesbien

definidos,satisfacen‐generalmente‐ laéticade laprofesiónmédica.Losprotagonistas

delaprácticadeexperimentosenhumanosjustificansuspuntosdevistabasándoseen

que tales experimentosdan resultadosprovechosospara la sociedad,quenopueden

ser procurados mediante otros métodos de estudio. Todos están de acuerdo, sin

embargo, en que deben conservarse ciertos principios básicos para poder satisfacer

conceptosmorales,éticosylegales:

1)Elconsentimientovoluntariodelsujetohumanoesabsolutamenteesencial.

Esto quiere decir que la persona implicada debe tener capacidad legal para dar su

consentimiento;quedebeestarenunasituacióntalquepuedaejercersu libertadde

escoger,sinlaintervencióndecualquierelementodefuerza,fraude,engaño,coacción

oalgúnotrofactorcoercitivoocoactivo;yquedebetenerelsuficienteconocimientoy

comprensióndelasuntoensusdistintosaspectosparaquepuedatomarunadecisión

consciente. Esto último requiere que antes de aceptar una decisión afirmativa del

sujetoquevaasersometidoalexperimentohayqueexplicarlelanaturaleza,duración

ypropósitodelmismo,elmétodoy las formasmediante las cuales se llevaráa cabo,

todoslosinconvenientesyriesgosquepuedenpresentarse,ylosefectossobresusalud

opersonaquepuedanderivarsedesuparticipaciónenelexperimento.

El deber y la responsabilidad de determinar la calidad del consentimiento

recaenenlapersonaqueinicia,dirige,oimplicaaotroenelexperimento.Esundeber

personal y una responsabilidad que no puede ser delegada con impunidad a otra

persona.

2) El experimento debe realizarse con la finalidad de obtener resultados

fructíferosparaelbiendelasociedadquenoseanasequiblesmedianteotrosmétodos



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omediosdeestudio,ynodebeserdenaturalezaaleatoriaoinnecesaria.

3) El experimento debe diseñarse y basarse en los resultados obtenidos

mediantelaexperimentaciónpreviaconanimalesyelplenoconocimientodelahistoria

natural de la enfermedad o del problema en estudio, de modo que los resultados

anticipadosjustifiquenlarealizacióndelexperimento.

4)Elexperimentodebeserconducidodemaneratalqueevitetodosufrimiento

odañoinnecesariofísicoomental.

5)Nodeberealizarseexperimentoalgunocuandohayunarazónaprioripara

suponer quepuedeocurrir lamuerte o una lesión irreparable; excepto, quizá, en los

experimentos en los que los médicos investigadores son también sujetos de

experimentación.

6)Elriesgotomadonodebeexcedernuncaeldeterminadoporlaimportancia

humanitariadelproblemaquehaderesolverelexperimento.

7)Sedebentomar lasprecaucionesadecuadasydisponerde las instalaciones

óptimas para proteger al sujeto implicado de las posibilidades incluso remotas de

lesión,incapacidadomuerte.

8)Elexperimentodebeserconducidoúnicamenteporpersonascientíficamente

calificadas. En todas las fases del experimento se requiere la máxima precaución y

capacidadtécnicadelosquelodirigenotomanparteenelmismo.

9)Duranteel cursodelexperimentoel sujetohumanodeber tener la libertad

depoder finalizarlo si llega aunestado físicoomental enel que la continuacióndel

experimentolepareceimposible.

10)Encualquiermomentoduranteelcursodelexperimentoelcientíficoquelo

realiza debe estar preparado para interrumpirlo si tiene razones para creer ‐en el

ejerciciode subuena fe,habilidad técnicay juicio cuidadoso‐que la continuacióndel

experimentopuedeprovocarlesiónincapacidadomuertealsujetoenexperimentación.



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• AparicióndeavancescientíficosytecnológicosenCienciasdelaSalud

Sonnumerososlosavancesquesehanproducidoenlosúltimosaños.Entreellosseencuentran,la

hemodiálisis, los trasplantesdeórganos, las técnicasde soporte vita… todoellonoshace situarnosante

complejasynovedosassituaciones.

• Consolidacióndelosderechosdelosenfermos

Lareivindicaciónporpartedelospacientes/usuariosdesusderechosescadavezmásfrecuente.La

primeracartadederechosdelospacientesdatade1972,yfuepublicadapor laasociaciónamericanade

hospitales.

Estoprovocoquesecambiaranlasrelacionesentreprofesionalessanitarios–pacientes/usuarios.

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