TEMA: CONCEPCIÓN TEÓRICA DE LAS RELACIONES SOCIOLABORALES. MARCO

TEÓRICO REFERENCIAL PARA EL ESTUDIO DE LAS RELACIONES

SOCIOLABORALES.

RESUMEN

En las teorías sociológicas y en la Sociología del Trabajo en particular el estudio de las relaciones

socio- laborales y de las vías para su continuo incremento es, sin duda alguna, un tema de gran

importancia en la etapa actual de nuestro desarrollo, el tema que nos ocupa es las relaciones socio-

laborales de los trabajadores en la Unidad Empresarial de Base de Mantenimiento de la Cervecería

Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba.

La misma tiene como objetivo: Valorar desde una perspectiva sociológica las causas que influyen

en las relaciones socio-laborales inadecuadas en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería

Hatuey de la Provincia de Santiago de Cuba en vista a elaborar un plan de acciones que disminuyan

dicha problemática.

Tuvimos en cuenta desde las teorías generales el estructural funcionalismo perteneciente al

paradigma Positivista la teoría del conflicto de Ralf Darhendorf; la anomia de Durkheim, y la

Teoría de la estructuración de Anthony Giddens entre otros a los que hago referencia en el caso de

la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, y la Forma Burocrática de Organización y la

acción social de Max Weber como teorías especiales desde la Sociología del Trabajo.

Para la realización de ésta investigación, nos apoyamos en la triangulación teórica proveniente de

las teorías sociológicas, y para la obtención de información necesaria en esta investigación me

apoyé además, en la utilización de disímiles técnicas pertenecientes a estas metodologías, dentro

de la cual podemos mencionar la observación no participante, la entrevista a informantes

claves y el cuestionario.

En la aplicación del cuestionario, los trabajadores fueron escogidos de forma intencional, puesto

que la población es de 77 trabajadores y se les aplicó a todos de forma intencional, de manera que

el criterio para ser escogidos fue el personal que reitera en disímiles ocasiones malas relaciones

laborales, desde el punto de vista de indisciplinas relacionadas con falta de respeto y agresiones

verbales entre miembros de la institución. En cuanto a la entrevista se constató mediante el estudio

exploratorio y a través de la entrevista a la directora de recursos humanos, referido a las principales

problemáticas de la Unidad que para ser dialogado debía presentar las características de

experiencia laboral por los años en la institución y que ocuparan algún cargo en la unidad, aunque

no se excluyeron algunos trabajadores que también aportaron a la investigación por su

conocimiento acerca de la problemática.

PALABRAS CLAVES:

En general, los grandes sociólogos (Weber y Durkheim) concedieron al trabajo un lugar central

en sus teorías. Pero, es recién a partir de la Segunda Guerra Mundial que se desarrolla una

Sociología del Trabajo. Conceptos claves de la Sociología, como los de división del trabajo, clase

social, estratificación social, conflicto, poder, están íntimamente relacionadas con las implicancias

sociológicas del trabajo.

Ejemplo de ello se considera a Durkheim representante de la Sociología Clásica y del paradigma

objetivo (positivista), Durkheim sostuvo que la sociedad moderna mantiene la cohesión o la unión

debido a la solidaridad. Consideró que hay dos tipos: la solidaridad orgánica y la solidaridad

mecánica. La primera es aquélla que se da en las sociedades industriales como consecuencia de la

división del trabajo en las empresas, lo cual hace que las personas sean cada vez más diferentes

entre sí y el sentido de pertenencia a un grupo que predomina en las comunidades pequeñas o en

la familia puede diluirse. La segunda es aquélla que se presenta en comunidades rurales, la familia

y grupos de mejores amigos, donde las relaciones y la comunicación son “cara a cara”. Para nuestro

pensador la patología central de las sociedades modernas es la división anómica del trabajo,

Durkheim creía que la división estructural del trabajo en la sociedad moderna era una fuente de

cohesión que compensaba el debilitamiento de la moralidad colectiva. ¨Los individuos también

pueden sentirse aislados y abandonados en la realización de actividades altamente especializadas.

Es fácil dejar de percibir un vínculo con los que trabajan y viven alrededor de ellos, sin embargo

Durkheim calificaba esta situación de anormal, porque solo en circunstancias no normales la

división moderna del trabajo relegaba a las personas a tareas y empleos aislados y carentes de

sentido.1

En la de Mantenimiento de la Cervecería, atendiendo a la división anómica del trabajo de

Durkheim existen funciones en la organización, funciones directivas, funciones ejecutivas, ambas

reportan directamente al Director General que es quien evalúa el desempeño de cada uno de ellos

1Durkheim, Emile. Escritos Selectos. Introducción y selección de Anthony Giddens. [Trad. Ricardo Figueroa]. Buenos Aires:

Nueva Visión, 1993.

en reuniones periódicas en la cual cada ejecutivo debe presentar al director y al resto de los

ejecutivos los resultados de su gestión y cuáles fueron las dificultades o ventajas que tuvo, para

luego realizar una ronda de análisis, discusión y solución de los problemas. También se encuentran

las funciones mecánicas o repetitivas, se caracterizan por ser diarias, y por último las funciones

fijas donde cada estamento o nivel de responsabilidad importa funciones específicas y muy

diferenciadas. El análisis del cargo establece competencias distintas por lo cual es muy difícil que

los cargos y funciones puedan traspasarse o suplirse entre estamentos.

Desde la acción social de Max Weber tiene el sentido que le da el agente en su intención de

interaccionar con el otro. Este sentido, además de ser expresión de la voluntariedad del individuo,

se entremezcla con creencias, valoraciones, perspectivas y sentimientos. Para llegar a comprender

la acción social, Weber la divide según cuatro tipos:

a) de finalidad racional o acción instrumental, cuyo modelo es la acción económica y en la que el

actor social busca la eficacia de los medios respecto de los fines;

b) de valoración racional, en la que la decisión sobre los fines se somete a una valoración moral;

c) de acción afectiva, en la que la acción queda dominada por las emociones y

d) de acción tradicional, en la que la acción se orienta por las costumbres tradicionales.

En este caso nos basaremos en la finalidad racional o acción instrumental, donde existe una acción

económica, en nuestra unidad de análisis, se refleja en los superiores con el fin de cumplir el plan

anual, y con ello utilizan medios y modos de dominación que propicien el cumplimiento eficaz de

lo encomendado por la dirección de la empresa. La eficacia utilizada en este caso es la del

cumplimiento de las normas y deberes de la empresa para de así de esta manera lograr un fin

económico, es decir una acción de consecución del plan propuesto.

Otra concepción de análisis es la Teoría del Conflicto de Ralph Darhendorf desde las teorías

generales, estructural funcionalismo, se centra en las grandes estructuras sociales. De crucial

importancia para su tesis es la idea de que las diversas posiciones que existen en la sociedad tienen

diferentes grados de autoridad. La autoridad no reside en los individuos, sino en las posiciones que

ocupan. A Dahrendorf no solo le interesaba la estructura de estas posiciones sino también el

conflicto entre ellas. El origen estructural de estos conflictos debe buscarse en la asignación de

roles sociales dotados de expectativas de dominación o sujeción2.

Desde el punto de vista de la Cervecería se refleja la presencia de una autoridad centralizada donde

el que decide en última instancia es el director general, y formalmente se establecen instancias de

opinión y participación para los demás miembros, sobre todo a través de los mandos intermedios,

que en este caso son los que habitualmente canalizan las inquietudes y quejas de los trabajadores.

Es necesario la reconsideración de ciertas y determinadas políticas y estilos de dirección que,

presentan insuficiencias a la hora de establecer cualquier relación de liderazgo en la empresa.

En esta institución es preciso formar en los individuos valores, hacer cumplir las normas e ideas,

símbolos, principios, que al relacionarse constituyen sistemas necesarios para su internalización

con lo referido a modos de comportamientos, organización en el trabajo y una buena

comunicación.

Desde la perspectiva interaccionista partiendo de la explicación de Mead se analizan las ideas de

acción e interacción donde el interés central de los interaccionistas es la influencia de los

significados y los símbolos sobre la acción y la interacción humana. Los símbolos y significados

confieren a la acción social (que implica un solo actor) y a la interacción social (dos o más actores

implicados en una acción social mutua).

La acción social es aquella en la que el individuo actúa teniendo en mente a los otros. Al emprender

una acción las personas tratan simultáneamente de medir su influencia sobre el otro u otros actores

implicados.

En el proceso de interacción social las personas se comunican simbólicamente a otra u otras

implicadas en dicho proceso. Los demás interpretan estos símbolos y orientan su respuesta en

función de su interpretación de la situación. La interacción social los actores emprenden un proceso

de influencia mutua.

En el departamento de dirección de la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey se

evidencian rasgos de relaciones que se vinculan laboralmente a partir de interacciones meramente

de reuniones sindicales como parte del cumplimiento de plan de acciones propuestas.

La teoría de la Estructuración de Anthony Giddens como ejemplo de teoría particular y de

integración de acción-estructuras, es una teoría de relación entre la acción y la estructura y aunque

no se considere marxista puede apreciarse en su obra una poderosa influencia marxista porque

2 Ritzer, George: Teoría sociológica contemporánea 1993. Universidad de Marylan. McGraw-Hill. (s.e).

constituye una reflexión sobre la integración de Marx. Giddens llega a decir: Toda investigación

en ciencias sociales o en historia se ha preocupado por la acción o viceversa.3 Según Ritzer, para

Giddens la acción y la estructura no pueden concebirse por separado, son las dos caras de una

misma moneda. En términos de Giddens, constituyen una dualidad. Toda acción social implica

estructura y toda estructura implica acción social, siendo para su concepción prácticas humanas

recurrentes su punto de partida, es decir que las actividades no son creadas por los actores sociales,

sino continuamente recreadas por ellos. Para Anthony Giddens (1984) la acción y la estructurase

encuentran vinculadas en toda actividad práctica humana. Giddens hace una distinción entre

conciencia práctica y conciencia discursiva como uno de los ejemplos de integración acción-

estructura. La conciencia discursiva implica la capacidad de expresar con palabras las cosas. La

conciencia práctica solo lo que hacen los actores y no entraña su capacidad de expresar lo que

hacen con palabras.4

En la UEB de Mantenimiento de la Cervecería la estructura constituye un sistema de estimulación

y recompensas, sistema de valores, y una de las debilidades consiste en la falta de un aparato

profesional de la Comunicación Social subordinado a la Dirección General, que se dedique a la

elaboración de una política de comunicación integral que considere las necesidades de

posicionamiento de la organización, tanto en sus aspectos comerciales como netamente

comunicativos. La entidad no cuenta con políticas de comunicación institucionalizadas, lo cual no

quiere decir que no se comunique con sus públicos, ni tampoco que no realice acciones

comunicativas. Significa que no existe una planificación que incorpore los diversos campos de la

comunicación en su plano interno y externo, en función de un mensaje corporativo integral y

coherente.

Desde la interpretación de la acción existe una formalidad en la comunicación la cual fluye por los

productos regulares establecidos. Esto no significa que todo es comunicado por escrito sino que se

sigue el flujo de la autoridad, de acuerdo a la jerarquía. Esto, influido por la diferenciación y la

diversidad de las funciones de los trabajadores, lo que no impide que un nivel consulte al otro

sobre ciertas dudas o requerimientos propios de su función. Al respecto, es preciso advertir que el

formalismo prevaleciente en la entidad no significa necesariamente falta de cordialidad o una

3Giddens, Anthony: La Constitución de la sociedad. Argentina, Buenos Aires, edición original, febrero 1995. Pág. 39. 4Ibídem.pág.44

actitud para nada fría en el trato. Tiene que ver con los estilos propios que las personas de la

organización desarrollan y asumen respecto a los códigos y formas de comunicación, más que con

un grado de cercanía, o de compromiso personal con los objetivos de la empresa o el nivel de

importancia que le otorgan al espíritu del grupo.

Con respecto a la conciencia práctica y la conciencia discursiva, nuestro estudio inicia como

consecuencia de las prácticas humanas recurrentes según la concepción de Giddens, donde los

trabajadores de esta UEB en reiteradas ocasiones y de forma continua constituyen la base

fundamental de estas relaciones inadecuadas en el centro laboral. Partiendo de este punto de

análisis la conciencia discursiva implica la capacidad de comunicar a través del lenguaje la

problemática, y de esta forma en nuestra investigación, a través de la entrevista a informantes

claves se analizaron las posibles causas de este comportamiento y se manifestaron de esta manera

las problemáticas existentes en nuestra unidad de análisis.

Las teorías especiales, burocracia ideal de Max Weber y la escuela de relaciones humanas de Elton

Mayo. La teoría de la burocracia sería otro de los aspectos a tratar en cuanto a las características

que debe tener la burocracia “ideal” según Max Weber, para él serían las siguientes:

a) Jerarquía de oficios, es de tipo piramidal con una cadena de mando, en la que cada instancia

supervisa y controla la inferior. Consisten en posiciones, que conllevan una serie de deberes y

privilegios; en las posiciones más altas, no en las personas, está la autoridad, que siempre está

claramente definida y limitada.

b) Existen reglas escritas que regulan y especifican las tareas de cada uno, lo que permite que el

funcionamiento de la burocracia sea ordenado y predecible, aunque exista cambio de personal.

c) Impersonalidad ante la toma de decisiones, de modo que los intereses y sentimientos personales

quedan relegados a la vida privada, fuera de la organización.

d) Especialización para las distintas tareas. El trabajo que debe ejecutarse se reparte en una división

claramente establecida del trabajo y la gente se entrena para especializarse en ejecutar esa tarea,

es la forma más eficiente de hacer un trabajo.

e) Separación de los trabajadores de la propiedad de los medios de producción y de los recursos

materiales que manejan.

f) Recompensas y promoción con base en el mérito, las personas deben saber que su trabajo será

bien remunerado con el fin de que entreguen sus mejores esfuerzos a la organización.

Estas características están en correspondencia con una de las formas de organización del trabajo

planteada por Max Weber, la burocrática, puesto en práctica en la fábrica, pero algunas de estas

no responden a su implementación laboral sino a una de las limitaciones de esta, la falta de interés

por las relaciones informales, que existen entre los empleados, estos tienden a crear una estructura

informal con normas que les ayudan a resolver los problemas que no contempla el reglamento

oficial, para eliminar trabajos no agradables y para proteger los intereses de los trabajadores. Es

decir la empresa no presta interés a situaciones personales ni extra laborales, considerando como

aspecto primordial la producción de las bebidas.

La Escuela de Relaciones Humanas fue una de las grandes escuelas desde la Sociología del

Trabajo que aportó el estudio de los sentimientos, emociones y a los problemas personales de

cada trabajador. El surgimiento de esta escuela coincide con los inicios de los experimentos de

Elton Mayo (1880-1949) el cual comenzó una investigación en la Western Electric Company, él

planteaba que la asociación entre el aumento de la producción y la mayor satisfacción de los

trabajadores, a través de la participación de un grupo informal, tenía incidencia directa en el

incremento de la productividad del trabajo, lo que él llamó como el efecto Hawthorne. Este pone

en el centro de sus investigaciones la satisfacción laboral a través de la participación en grupos

informales, y mediante estos se dieron cuenta que los directivos debían prestar mayor atención a

los factores sociales y personales, así como, a la satisfacción de necesidades de amistad,

reconocimiento y apoyo grupal.

Mayo y sus colaboradores (Roethlisberger y Dickson) se apoyaron en las ideas de anomia y

armonía social de Durkheim, planteamiento que los impulsaron a proponer un enfoque alternativo

a la Organización Científica de Taylor. Para alcanzar la armonía industrial, los directivos debían

prestar mayor atención a los factores sociales y personales, satisfacer las necesidades de amistad,

reconocimiento de status y apoyo grupal, liberar el talento y la creatividad de los trabajadores y

convertir el centro de trabajo en unidad tanto social como económica. Las relaciones industriales

debían, pues, forjarse en torno al consentimiento y la cooperación entre los trabajadores y la

dirección.

Debemos tener en cuenta que en nuestro contexto social, y propiamente en la institución que es

objeto de estudio, la Cervecería Hatuey de Santiago de Cuba, esto nos sirve para explicar, cómo

los trabajadores, formando parte de un grupo informal, logran estar mejor satisfechos, que

actuando solos dentro de la institución, pero además, estos ven reflejados en esos grupos sus

intereses y necesidades personales, y esto de manera general, repercute en el buen funcionamiento

de esta institución política.

Es evidente que si se tiene en cuenta cuáles son sus prioridades de primes orden, cuáles son sus

intenciones, y sobre todo los factores sociales, familiares y personales que inciden sobre ellos,

entonces estaríamos en mayores condiciones de lograr lo que se quiere en un centro laboral

determinado; puesto que los conflictos son parte del sistema y los mismos se originan dentro de la

dinámica de viada diaria del propio sistema, es dentro de este que los hombres buscan alternativas

para las diferentes situaciones que se le presentan a diario, que muchas veces generan conductas

no deseadas.

Así, el trabajador al que se orienta de una manera general un método de trabajo, empleará

seguramente sus variantes individuales en cuanto a cómo hacer dicho trabajo, a fin de

cumplimentar su trabajo.

El actor se comporta siempre como si la situación fuera tal y como él la define, por lo que la

definición de la situación es el elemento más fiable para las predicciones de los conflictos.

Todo individuo actúa hacia las cosas según el significado que éstas posean para él a través del

contacto personal; de lo que podemos concluir que los trabajadores actúan en su entorno laboral

de acuerdo a los motivos e intenciones de estos, lo que determinaría una conducta esperada o no,

de acuerdo a lo que la institución pretende con el trabajador.

Antes de catalogar una acción o conducta de los trabajadores de una institución debemos pensar

en cuáles son la significación y la motivación que los lleva a actuar de una forma y no de otra.

Todas las formas de conductas de los trabajadores que se observan en la Cervecería Hatuey de

Santiago de Cuba, poseen una significación subjetiva, pero a la vez tienen un objetivo, y ambos

significados, el trabajador los adquiere en el proceso de interacción, en el rose diario con sus

compañeros de trabajo, pero además, a través de la influencia de la institución sobre él.

Por tanto, para llegar bien a fondo de las conductas que asumen los trabajadores de la Cervecería

hay que hacer hincapié en sus motivos, significados, y lo que esperan quieren lograr con sus

acciones.

Aporte teórico y práctico de la investigación.

3.1 Aporte teórico.

La insuficiente comunicación entre jefes y subordinados, la inconformidad del sistema de

estímulos laborales y el sentido de pertenencia como causas que inciden en las relaciones

socio-laborales inadecuadas de la UEB de Mantenimiento de La Cervecería Hatuey de la

provincia Santiago de Cuba.

El trabajo es un proceso social que se realiza entre la persona y la naturaleza, en cuyo transcurso

regula, controla, y hace de mediador, con lo cual no sólo transforma la naturaleza, sino que se

modifica él mismo con nuevas experiencias, conocimientos, habilidades, necesidades, intereses, y

valores. Este desarrollo depende mucho de la armonización de las capacidades y necesidades de

los individuos con las posibilidades que brinda la sociedad; así como de la dinámica social del

proceso de formación de estas necesidades y capacidades de la fuerza de trabajo.

De esta manera, la organización empresarial como elemento imprescindible en la realidad social

proporciona herramientas indispensables para la modulación y consenso de las relaciones sociales

generadas por los sujetos. De manera más específica, las relaciones socio-laborales forman parte

de la calidad de vida en el ámbito de trabajo, así como su interrelación con las funciones y tareas

de la sección organizativa de la entidad a partir de su sistema de estímulos y recompensas hacia el

trabajador. Esta institución se establece en sistemas de relaciones de trabajo en aras de cumplir su

objeto social, y el sistema de relaciones laborales presupone el establecimiento de varios vínculos

entre las instituciones y entre individuos que desde diferentes ocupaciones y responsabilidades

desarrollan el trabajo.

Dentro de los aspectos significativos dentro de la empresa la comunicación entre las personas

establece que si no existe un estímulo, no habrá una respuesta. La efectividad del sistema de

estimulación dependerá del alto nivel de integración de dicha estructura organizativa de

recompensa. De ahí su relación con la estimulación personal en cualquier ámbito empresarial,

porque una comunicación efectiva, sea esta interpersonal u organizacional, depende tanto de

procedimientos que muy pocas veces se siguen, como de habilidades que muy pocos desarrollan,

aprovechan y asumen, escasos son los directivos que integran la comunicación al diseño

organizacional, o toman el significado cuando se identifica como problema del clima

organizacional, que influye grandemente en el comportamiento de los trabajadores.

Lo cierto es que la comunicación efectiva puede facilitar el comportamiento organizacional como

un todo, facilitar la sistematización de las formas de trabajo y sobre todo las relaciones entre

trabajadores. La comunicación constituye el vehículo de la información, pero también actúa como

motivador y movilizador, desde este enfoque de análisis los trabajadores de la Unidad Empresarial

de Base de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey se encuentran desmotivados a causa de esta

misma situación. La resistencia de los directivos a proporcionar información a sus subordinados y

a establecer una comunicación con ellos a fin de evitar preguntas molestas, intervenciones no

deseadas en el conocimiento de situaciones comprometidas limita la comunicación. Esta

desmotivación se debe, en gran medida, al sentido de pertenencia, donde la gran mayoría de los

trabajadores en ocasiones indicó en las técnicas aplicadas que se debía en parte a la labor

desempeñada en desunión con su profesión de graduados.

Como resultado del diagnóstico inicial, alcancé la existencia de una serie de problemas como:

incremento de la fluctuación laboral debido a indisciplinas vinculadas con la venta ilícita de

productos de la empresa y la mala selección del personal de trabajo, pésimas relaciones

laborales, unido a esto la motivación de los trabajadores es baja de manera general, e

incluso un mal aprovechamiento de la jornada laboral por determinados trabajadores; lo que

se corresponde con el criterio que allí se tiene de la existencia de determinadas problemáticas.

Todos estos problemas, de manera general, determinan la forma de relacionarse de los

trabajadores dentro de su centro de trabajo; pero las causas principales de sus

comportamientos son la insuficiente comunicación, el inapropiado sistema de estímulos y la poca

motivación de los trabajadores hacia su trabajo que aunque no constituya una variable de la

hipótesis también se encuentra latente en las manifestaciones de insatisfacción laboral.

Según las concepciones teóricas, estas relaciones entre los trabajadores se pueden explicar

teniendo en cuenta la división anómica del trabajo de Durkheim existen funciones en la

organización, funciones directivas, funciones ejecutivas, ambas reportan directamente al Director

General que es quien evalúa el desempeño de cada uno de ellos en reuniones periódicas en la cual

cada ejecutivo debe presentar al director y al resto de los ejecutivos los resultados de su gestión y

cuáles fueron las dificultades o ventajas que tuvo, para luego realizar una ronda de análisis,

discusión y solución de los problemas. También se encuentran las funciones mecánicas o

repetitivas, se caracterizan por ser diarias, y por último las funciones fijas donde cada estamento o

nivel de responsabilidad importa funciones específicas y muy diferenciadas. El análisis del cargo

establece competencias distintas por lo cual es muy difícil que los cargos y funciones puedan

traspasarse o suplirse entre estamentos.

Las relaciones socio-laborales inadecuadas en la Dirección de UEB de Mantenimiento de la

Cervecería se pueden explicar teniendo en cuenta la división anómica del trabajo de Durkheim en

su planteamiento de las funciones organizativas de la empresa en cuanto a su modo de

desempeñarse, es decir, se corrige la repartición estructural del trabajo humano para así suplir el

debilitamiento de la integración colectiva.

En otras palabras mediante este fraccionamiento laboral se impedía caer en tareas carentes de

sentido para los implicados en la actividad laboral. Siendo de esta forma impedía el aislamiento

del actor y su tarea a desempeñar. Como aporte fundamental, la declaración de factores funcionales

internos de manera apropiada estructuralmente que propiciarían una mejor producción de la

fábrica. Lograr de esta manera una adecuada funcionalidad de las tareas para imposibilitar la

separación de la profesión de graduado con las funciones en la entidad.

A todas estas circunstancias no está exenta la dirección de UEB de Mantenimiento de la

Cervecería, puesto que en esta institución por sus características institucionales, se observan una

serie de problemasque afectan, de manera directa, su buen funcionamiento.

Desde otro punto de análisis se encuentra la teoría de la Estructuración de Anthony Giddens,

partiendo de su concepción de conciencia discursiva y conciencia práctica. Para el teórico la

conciencia prácticaestáasociada con las prácticas humanas recurrentes y la incapacidad de expresar

con palabras su problemática, en este análisis los trabajadores de la UEB en repetidas ocasiones

han obtenido sanciones debido a indisciplinas en el centro de trabajo. Por lo que es necesaria la

modificación de este comportamiento para lograr un mejor desarrollo de la institución en general.

La conciencia discursiva es la capacidad de expresar con palabras las cosas, y lo relacionamos con

la entrevista a informantes claves, donde la directora de recursos humanos de la entidad logró

comunicarnos acerca de la situación en la situación en la que se encuentran inmersos.

La Escuela de Relaciones Humanas constituye un análisis de la problemática en cuestión partiendo

del análisis de que los directivos debían de prestar mayor atención a factores sociales y personales

de los obreros, así como reconocimiento y apoyo grupal. Siendo así ponía Elton Mayo interés en

aquellos componentes de consentimiento y cooperación entre los trabajadores. En la UEB es

necesaria la comprensión del trabajador para la resolución de los problemas vinculados con la

modificación de su conducta, y de esta manera conducir u a una mejor interacción entre dirigentes

y trabajadores de la institución en general. Conduciendo de esta manera a la sensibilización para

lograr así a un mejor convenio colectivo en vista a concebir y conseguir los objetivos de la empresa

y el pan de trabajo anual propuesto.

3.2 Aporte práctico: Propuesta de un Plan de Acciones en pos del mejoramiento de las

relaciones inadecuadas de los trabajadores en la Dirección UEB de Mantenimiento de la

Cervecería Hatuey.

El progreso de una organización depende en gran medida de la implementación de estrategias o

acciones que le ofrezcan ventajas competitivas, y esto, implícitamente está relacionado con el

personal que las ejecute.

Esta propuesta de Plan de Acciones tiene como objetivo general: mejorar las relaciones

inadecuadas entre los trabajadores de la UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey.

Acciones dirigidas a la administración:

Objetivo: reforzar el sentido de pertenencia a partir de hacerles sentir parte de la prosperidad de la

empresa; pueshacerle sentir a sus trabajadores que de ellos dependen los resultados y el buen

funcionamiento de ésta.

En las reuniones permitir que los trabajadores den su opinión, y provoque además que la den

(valorando sus comentarios), para poder buscar soluciones a los principales problemas que los

afectan directamente a ellos, para así poder satisfacer las necesidades de éstos, si no todas, al menos

las fundamentales. Hacer que los trabajadores se involucren en la solución de los problemas que

éstos plantean de la institución; mostrar interés en los trabajadores, mostrándoles que sus ideas son

importantes para la institución. Además de decirles sin rodeos, que se les dará su opinión sobre la

marcha del trabajo (con la finalidad de generar expectativas). También comunicarles la

satisfacción por la excelente labor realizada y explicarles en qué manera esto beneficia a la

institución y demás personas que trabajan en ella.

Acciones dirigidas a la dirección de la empresa:

Objetivo: incentivar al trabajador al cumplimiento óptimo de su plan de trabajo individual.

Adaptar las recompensas a las necesidades de los trabajadores, considerando las metas

individuales, para que estos vean que su trabajo tiene un valor, y además los motiva cada vez más.

De esta manera teniendo en cuenta que para el trabajador, el trabajo es su segundo hogar, debemos

tener presente como brindarle un ambiente lo más armonioso posible, pues es en el centro laboral

donde pasan la mayor parte del día.

Acciones dirigidas a la dirección de la UEB:

Objetivo: influir positivamente en la interacción entre los trabajadores, yen su satisfacción por el

trabajo que realizan.

Involucrarse en los resultados de cada trabajador: Compartir con ellos sus avances, escuchar cómo

piensan llegar a sus metas, por qué vías, con qué métodos; reforzar sus fortalezas, hacerles ver

cómo mejorar sus debilidades, ellos deben sentir en la institución, un apoyo más que un obstáculo.

Comprobar periódicamente el cumplimiento de las tareas individuales de cada trabajador, y el

cumplimiento de las misiones de su plan de trabajo individual; además de comprobar los resultados

de su trabajo; todo para que el trabajador sienta que su trabajo, además de ser tan controlado, es

imprescindible para la institución.

Establecer un proceso de emulación y gratificación a los mejores, para lograr un esfuerzo de los

trabajadores por alcanzar esa meta.

Realizar el proceso de Evaluación del Desempeño periódicamente, de ser posible mensual, para

que el trabajador sienta que la institución ejerce influencia sobre ellos, y además, evalúan su trabajo

cada cierto tiempo, lo que puede ser beneficioso para ellos, así sienten que su trabajo es bien

evaluado, y a la vez valorado.

Acciones encaminadas a la organización sindical:

Objetivo: mejorar la estructura de estímulos actual para una mejor conformidad de este con el

colectivo laboral.

Comunicar hacia sus superiores el aviso de la reestructuración de este sistema logrando satisfacer

al trabajador y motivándoles en sus tareas como trabajador. Valorando la posibilidad de modificar

la presente estructura del sistema de estimulación existente en la entidad laboral. Reconociendo y

premiando a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario: Más allá de algún “bono

económico”, muchos trabajadores se sentirían mejor con algún reconocimiento público, o con tan

solo una estimulación moral; tal vez compartiendo los logros de un trabajador con el resto de la

institución.

Conclusiones

Después de analizar los resultados obtenidos a través de los diferentes métodos y técnicas

utilizados para la realización de la investigación realizada en la UEB de Mantenimiento de la

Cervecería Hatuey de Santiago de Cuba se arribaron a las siguientes conclusiones, partiendo del

análisis de las teorías sociológicas, las metodologías utilizadas y los términos sobre las relaciones

socio-laborales, se concluye que es de relevada importancia práctica para todas las organizaciones,

ya que de ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas, así como la capacidad y

habilidad de cada trabajador de desempeñar su trabajo.

La situación de las relaciones socio-laborales de manera favorables depende en gran medida de la

comunicación de los directivos hacia trabajadores. Las circunstancias de estas interacciones

sociales en el ámbito de trabajo son determinadas en gran medida por el tipo de comportamiento

que ejercen los actores sociales dentro la misma. En el contexto de la UEB de Mantenimiento de

la Cervecería Hatuey de Santiago de Cuba, se evidencia su comportamiento por el estilo de

relaciones sociales entre los trabajadores imperante en la organización, y entre estos y sus

superiores.

Se comprobó la hipótesis que sustenta la investigación de que: La insuficiente comunicación entre

jefes y subordinados, la inconformidad con el sistema de estímulos y el sentido de pertenencia son

tres de las causas que influyen en las relaciones socio-laborales inadecuadas de la Dirección de

UEB de Mantenimiento de la Cervecería Hatuey.

Las acciones de los trabajadores están guiadas por diferentes aspectos motivadores como lo son el

reconocimiento social en el colectivo y su contenido de trabajo; pero a la vez también orientan sus

acciones a lograr estos fines dentro de la institución, lograr que la institución les proporcione estos

beneficios a través del reordenamiento del sistema de estímulos implantado en la empresa.

Existen relaciones inadecuadas entre los trabajadores que afectan directamente al funcionamiento

de la institución, como son el incumplimiento de los planes de trabajo individual (hay quienes

dicen que no tienen que hacer plan de trabajo); poco aprovechamiento de la jornada laboral (no

por todos, pero si por un número significativo de ellos); inconformidad con el horario de trabajo y

con los estímulos asignados en el año de diferente índole, no en todos los casos pero si en la

mayoría de estos.

Para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, lo que hay que hacer

es modificar los valores y creencias que las preceden, no sólo las normas. Si los trabajadores

conforman equipos de trabajo, sus relaciones se mejorarán notablemente puesto que se hará

satisfactorio el trabajo, se desarrollará la confianza mutua entre los miembros del equipo y entre

el equipo y la institución; se mejorará la comunicación entre los miembros del equipo y con otros

grupos por cuanto se concientizarán que trabajan surge así un sentimiento de identidad y de

compromiso hacia ella. Por lo tanto, los temores se minimizan y el personal entiende más a sus

directivos y estos a su vez comprenden más a sus trabajadores.

Según los resultados se ha demostrado que en la UEB de Mantenimiento de la Cervecería las

relaciones socio-laborales no funcionan exitosamente debido a problemas de organización en

cuanto a el reordenamiento del sistema de estimulación y recompensas, la escasa comunicación

entre jefes y subordinados y bajo nivel de motivación desde el punto de vista del desarrollo de su

labor diaria en la empresa.

Después de la aplicación de las técnicas mencionadas en nuestro diseño metodológico de

investigación, se puede decir que el mayor problema es la comunicación entre jefes y

subordinados, siendo una de las variables de la hipótesis de nuestro estudio, ya que algunos

trabajadores que representan la minoría se manifiestan de forma grosera con sus compañeros, no

lo respetan, mostrándose así la falta de valores importantes tales como la honestidad, la

responsabilidad, el cariño y respeto para con sus compañeros.

Después de concluida nuestra investigación y de analizar los resultados obtenidos con la aplicación

de los métodos y técnicas de recogida de información se puede decir que nuestra hipótesis quedó

comprobada, puesto que se evidencia que para que la empresa cumpla con su meta, es esencial que

exista una adecuada comunicación o relación entre los miembros del centro laboral.

Para el estudio de las relaciones socio-laborales, es de vital importancia la utilización de las

diferentes teorías sociológicas que nos ayudan y permiten ubicar el fenómeno tanto en el nivel

micro social, como en el nivel macro social, permitiendo analizar la problemática desde

dimensiones sociales y a profundidad. La triangulación teórica aporta concepciones y puntos de

vistas de diferentes líneas de pensamiento, lo cual brinda al investigador la facilidad de analizar el

fenómeno con variedad de herramientas teóricas, que una vez analizadas permiten entender con

mayor claridad el fenómeno, ya que la propia realidad social no se comporta igual ni en el tiempo,

ni en el espacio.

En el paradigma positivista se trabajó con los teóricos Emile Durkheim, y Ralph Darhendorf, los

cuales a partir de sus conceptos aportaron una visión macro objetiva de la problemática. Los

teóricos Max Weber y George Mead, representante del paradigma comprensivo maneja conceptos

que ayudan a entender el fenómeno a nivel micro-subjetivo. La utilización de preceptos marxistas

y de la teoría de Anthony Giddens brindó una interpretación dialéctica del fenómeno, la cual fue

concebida como teoría vertebradora de la investigación, por su integración de ambos paradigmas

a la hora de la interpretación del fenómeno.

La utilización de ambas metodologías y la realización de una triangulación de las mismas, permitió

también que la presente investigación fuera lo más confiable posible, con la aplicación de las

técnicas correspondientes de recogida de información y con la triangulación de los datos obtenidos

de las mismas.

En el desarrollo de la investigación se pudo comprobar que la institución objeto de análisis presenta

algunas dificultades en cuanto a las relaciones laborales de los trabajadores, ya que muchos de

ellos opinan que existen dificultades a la hora de reconocer el trabajo que ellos realizan por parte

de la empresa, que la toma de decisiones en el puesto laboral es casi nula, lo cual trae aparejado

otros elementos que unidos provocan una en trato inadecuado entre los trabajadores, y esto

dificulta el desarrollo del clima laboral del centro.

Lo cierto es que las características son variadas, las dificultades presentes en un ambiente laboral

pueden no manifestarse en los demás o mostrarse y comportarse de otra forma. La realidad

estudiada ha demostrado que la tonalidad de los factores antes mencionados hace del ambiente

laboral algo muy complejo, donde la institución se ve afectada.

Por eso creemos que la dirección de la empresa debe reforzar el trabajo con los trabajadores, en

busca de un mayor nivel de comunicación. Es necesario alcanzar mayor compenetración entre el

trabajador simple y la dirección de la empresa, es decir, que no exista ningún conflicto a la hora

de realizar cualquier actividad. Donde el rol fundamental lo desempeña el sindicato de

trabajadores, el cual es la organización que representa al trabajador dentro de su centro laboral,

de ahí que la aplicación de las acciones antes mencionadas sea de gran importancia para ellos a la

hora de su aplicación.

Recomendaciones

Recomiendo que por la complejidad y relevancia del tema se impone la necesidad de un

estudio científico multidisciplinario, a fin de poner de manifiesto las regularidades, los

aspectos, los motivos, las causas, que dan lugar a relaciones inadecuadas de los

trabajadores en diferentes instituciones.

Que la institución evalúe la posibilidad de poner en práctica el Plan de Acciones propuesto

en esta investigación para llevar a cabo un proceso de mejoramiento de las conductas de

sus trabajadores.

A su vez, sugiero, valerse del reconocimiento como una herramienta para reforzar y

optimizar la autoestima de los trabajadores en la institución, además, la retroalimentación

es un fuerte mecanismo que puede contribuir a un mejor acercamiento al trabajador, como

por ejemplo, indíquele los puntos donde ha observado su progreso y aquellos que pueden

mejorarse agregando algunas recomendaciones para ese fin; así, el trabajador sentirá que

su trabajo es bien valorado.

Continuar explorando las posibles causas que están incidiendo de manera directa en las

relaciones asumidas por sus trabajadores, y desarrollar entonces un estudio minucioso

sobre como minimizar el impacto de esas causas, donde se tenga como referencia la

presente investigación.

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Anexos

Anexo 1: Guía de observación:

Objetivo: Conocer la manifestación de las relaciones sociolaborales entre: Jefe subordinado y

subordinado y subordinado-subordinado.

Tipo de observación:Ajena, no participante # de observaciones: 10. Una observación por día para

un total de 300 minutos de observaciones.

Tiempo de observación:30 minutos. 6-10, 13-17 de mayo 2013.

Indicadores:

1. Comunicación por parte de los directivos hacia los subordinados.

2. Participación de los trabajadores en la toma de decisiones, en las reuniones realizadas.

3. Actitud ante las actividades orientadas desde los órganos superiores.

Anexo 2: Cuestionario.

Objetivo:Medir y analizar los indicadores de las variables de la hipótesis de nuestra investigación.

El departamento de Sociología de la Universidad del Oriente se encuentra realizando una

investigación sobre las problemáticas laborales para determinarlas causas incidentes que influyen

en las relaciones sociolaborales de la cervecería Hatuey de la provincia de Santiago de Cuba.

Le garantizamos el anonimato. Agradezco su colaboración.

Preguntas sociodemográficas.

Edad: –– Nivel de escolaridad: Primario___ Secundario___ Universitario___ Técnico medio___

Sexo: masculino___ femenino___

1. ¿Conoce usted qué son las relaciones sociolaborales? (Marque con una X).

Sí___ No____

2. ¿Se le ha informado de sus derechos y deberes como trabajador?

Sí _____ No _____

3. ¿Cumple usted plenamente con su plan de trabajo individual?

Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____

4. ¿Se considera usted identificado con la labor que realiza en la entidad?

Siempre____ Casi siempre____ A veces____ Nunca____

¿Por qué?_____________________________

5. ¿Cómo valora usted la relación existente entre los trabajadores y los dirigentes en la

institución?

Muy Buena______ Buena _____ Regular______ Mala_______

6. ¿Qué acciones considera podrían realizarse para el mejoramiento de las relaciones con los

demás trabajadores y los directivos? Enúncielas.

7. ¿Participa usted como trabajador, en las actividades organizadas por el centro, dentro o fuera

del mismo? Enúncielas en niveles descendentes.

A veces______ Siempre______ Casi Siempre______ Nunca______

8. ¿Participan los dirigentes en las actividades junto a los trabajadores?

Sí____ No____

Si su respuesta es no. ¿Tiene conocimiento del por qué?

9. ¿Qué es lo que más le motiva en la institución?

___ El cumplimiento del plan de trabajo de la entidad.

___ Que lo reconozcan socialmente en el colectivo de trabajo por su esfuerzo y resultados.

___Su contenido de trabajo.

___ Otros. ¿Cuáles? ______________________________

10. ¿Tiene conocimiento sobre si se desarrolla en la institución, la adecuada atención al hombre?

Sí_____ No_____

11. ¿Cómo se desarrolla dicha atención?

12. ¿Cuáles son los problemas que le afectan como trabajador?

___ La poca motivación hacia su trabajo.

___ Las condiciones de trabajo.

___ Horario de trabajo.

___ La poca estimulación hacia los trabajadores.

___ La poca comunicación hacia los trabajadores por parte de los dirigentes.

___Otros. ¿Cuáles?___________________________

13. ¿Siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece?

Sí_____ No_____

¿Por qué?_______________________________

14. ¿Tiene algún tipo de participación en las decisiones que se toman en la institución?

Sí_____ No_____

15. ¿Recibe usted algún tipo de estimulación, ya sea personal o por el trabajo que desarrolla?

Sí______ No_____

16. ¿Se siente usted partícipe de los resultados de la institución?

Sí_____ No _____

¿Por qué?____________________________________

17. ¿La institución le proporciona algún tipo de beneficio?

Sí_____ No______

Si su respuesta es afirmativa, refiérase a algún beneficio.

18. Evalúe los siguientes aspectos de su centro laboral en una escala donde:

a) es mal b) es regular c) es bien

Las condiciones del puesto _______

El salario ________

Las relaciones entre jefes – trabajadores ________

Posibilidad de superación _________

Agrado con el Trabajo que realiza _________

Las condiciones del local _________

Informaciones de los superiores en la entidad _________

Informaciones del organismo superior ________

19. ¿Con qué frecuencia se organizan las reuniones en el centro?

Semanal__ Mensual__ Semestral__ Anual__

Otros (cuales) ______________

20. ¿Cómo considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y dirigentes?

Mutua__ Escasa__ Frecuente__ Inexistente__

Anexo 3: Entrevista a informantes claves.

Objetivo: Conocer cómo se ha manifestado las relaciones socio-laborales en el transcurso de los

años a través del personal con experiencia.

1. Edad.

2. Nivel de escolaridad.

3. Cargo que ocupa.

4. Tiempo que lleva en el puesto.

5. ¿Cómo usted considera que es el ambiente laboral con respecto a la relación?, entre: Trabajador-

trabajador. Trabajador- jefe inmediato superior

6. ¿Cómo considera que es la comunicación entre sus trabajadores?

7. ¿Cómo se comportan las relaciones sociolaborales entre los jefes y sus subordinados?

8. ¿Para la solución de los problemas en el seno laboral: ¿se siente usted identificado con la

organización?

Anexo 4: Se la han informado acerca los deberes y derechos como trabajador.

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válid

os

si 61 79,2 79,2 79,2

No 16 20,8 20,8 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 5: Cumple usted plenamente con su plan de trabajo individual

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos siempre 38 49,4 49,4 49,4

casi

siempre 28 36,4 36,4 85,7

a veces 10 13,0 13,0 98,7

nunca 1 1,3 1,3 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 6: Se considera identificado con la labor que realiza

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos siempre 40 51,9 51,9 51,9

casi

siempre 13 16,9 16,9 68,8

a veces 17 22,1 22,1 90,9

nunca 7 9,1 9,1 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 7: Relación jefe-subordinado

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos muy

buena 8 10,4 10,4 10,4

buena 25 32,5 32,5 42,9

regular 34 44,2 44,2 87,0

mala 10 13,0 13,0 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 8: Participación en las actividades organizadas por el trabajador dentro o fuera del

centro

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos a veces 28 36,4 36,4 36,4

siempre 25 32,5 32,5 68,8

casi

siempre 21 27,3 27,3 96,1

nunca 3 3,9 3,9 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 9: Participan los dirigentes en las actividades junto a los trabajadores

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válid

os

si 66 85,7 85,7 85,7

no 11 14,3 14,3 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 10: Como considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y

dirigentes

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos mutua 11 14,3 14,3 14,3

escasa 31 40,3 40,3 54,5

frecuente 32 41,6 41,6 96,1

inexistent

e 3 3,9 3,9 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 11: ¿Qué les motiva en la institución?

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos cumplimiento

del plan de

trabajo

33 42,9 42,9 42,9

reconocimiento

social por

esfuerzos y

resultados

19 24,7 24,7 67,5

su contenido de

trabajo 23 29,9 29,9 97,4

otros 1 1,3 1,3 98,7

Total 77 100,0 100,0 100,00

Anexo 12: Tiene conocimiento sobre si se desarrolla en la institución una adecuada atención

al hombre

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos si 42 54,5 54,5 54,5

no 35 45,5 45,5 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 13: Problemas que le afectan como trabajador

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos poca

motivación

hacia el

trabajo

4 5,2 5,2 5,2

condiciones

de trabajo 19 24,7 24,7 29,9

horario de

trabajo 3 3,9 3,9 33,8

poca

estimulación 35 45,5 45,5 79,2

poca

comunicación 16 20,8 20,8 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 14: Siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece.

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válid

os

si 22 28,6 28,6 28,6

no 55 71,4 71,4 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 15: Tiene participación en las decisiones que se tomen en la institución

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válid

os

si 27 35,1 35,1 35,1

no 50 64,9 64,9 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 16: Recibe estimulación personal o por su labor

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

si 39 50,6 50,6 50,6

Válid

os

no 38 49,4 49,4 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 17: Se siente participe de los resultados de la institución

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válid

os

si 40 51,9 51,9 51,9

no 37 48,1 48,1 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 18: La institución le proporciona algún beneficio

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válid

os

si 34 44,2 44,2 44,2

no 43 55,8 55,8 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 19: Frecuencia con que se realizan las reuniones

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos semanal 32 41,6 41,6 41,6

mensual 25 32,5 32,5 74,0

semestr

al 9 11,7 11,7 85,7

anual 4 5,2 5,2 90,9

otros 7 9,1 9,1 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 20: Como considera usted que coexiste la comunicación entre trabajadores y

dirigentes

Frecuenci

a

Porcentaj

e

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos mutua 11 14,3 14,3 14,3

escasa 31 40,3 40,3 54,5

frecuent

e 32 41,6 41,6 96,1

inexiste

nte 3 3,9 3,9 100,0

Total 77 100,0 100,0

Anexo 21: Representación de los problemas que más afectan al trabajador.

Anexo 22: Representación de la relación entre jefes-subordinados.

Anexo23: Representación de los aspectos que más le motivan como trabajador.

5.20%

24.70%

3.90%45.50%

20.80%

Poca motivación hacia eltrabajo

Condiciones de trabajo

Horario de trabajo

Poca estimulación

Poca comunicación

0.00%

10.40%

32.50%

44.20%

13.00%

muy buena

buena

regular

mala

Anexo 24: Representación del sentido de pertenencia con la labor que realiza.

Anexo 25: Cumplimiento del plan de trabajo individual.

42.90%

24.70%

29.90%

1.30%Cumplimiento del plan detrabajo

Reconocimiento social poresfuerzos y resultados

su contenido de trabajo

Otros

0.00%

51.90%

16.90%

22.10%

9.10%

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca

Anexo: 26: Sentido de pertenencia.

se considera identificado con la labor que realiza

nuncaa vecescasi siempresiempre

Fre

cuencia

50

40

30

20

10

0

0.00%

49.40%

36.40%

13.00%

1.30%

siempre

casi siempre

a veces

nunca

Anexo: 27: Participación en la toma de decisiones.

tiene participacion en las decisiones que se tomen en la institución

nosi

Fre

cuencia

60

50

40

30

20

Anexo 28: Reconocimiento del trabajo.

siente usted que su trabajo tiene el reconocimiento que merece

nosi

Frec

uenc

ia

60

50

40

30

20

10

Anexo 29: Problemáticas que más le afectan al trabajador.

cuales son los problemas que le afectan como trabajador

poca comunicacion

poca estimulacion

horario de trabajo

condiciones de traba

poca motivacion haci

Fre

cuencia

40

30

20

10

0

Anexo 30: Cumplimiento del plan de trabajo individual.

cumple usted a plenitud con su plan de trabajo individual

malaa vecescasi siempresiempre

Fre

cuen

cia

40

30

20

10

0

Anexo 31: Comunicación.

como considera usted que coexiste la comunicacion entre trabajadores y d

inexistentefrecuenteescasamutua

Fre

cuencia

40

30

20

10

0