Tema1

1.1. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: CONCEPTO y APLICACIONES

1.2. DIMENSIONES DEL RENDIMIENTO: ¿QUÉ EVALUAR?

1.3. EL PROCESO DE EVALUACIÓN

1.3.1. FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

1.3.2. ¿QUIÉN DEBE EVALUAR?

1.3.3. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

1.3.4. OBSTÁCULOS EN LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

1.4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO: APLICACIONES Y MEJORAS

1.4.1. LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

1.4.2. MEJORA DEL RENDIMIENTO

1.4.3. ESTRATEGIAS DE MEJORA

TEMA 1.- EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL RENDIMIENTO


CUESTIONES:

¿Qué se entiende por evaluación del rendimiento?

¿Cuál es el objetivo de la evaluación?

¿Qué hay que medir?; Cómo medirlo? ¿Evaluación del resultado final o también el proceso o “modo de hacer”?

¿Qué aplicaciones tiene?

¿Cómo desarrollar y gestionar en la empresa la evaluación del rendimiento?

PROCESO DE MEJORA CONTINUA

Valoración delrendimiento

Obtención decompromisos de

mejora

Mayor adaptación

GestiónPersona

Objetivos/Prioridades del puesto

Mejora del rendimiento de la PERSONA

Mejora del funcionamiento de la ORGANIZACIÓN


SGR: INTERCAMBIO DE EXPECTATIVAS

SI EL EMPLEADO:

•Desarrolla y demuestra sus conocimientos, competencias y

habilidades•Logra sus resultados

•Ayuda a desarrollar los conocimientos competencias y

habilidades de otros.

SI EL EMPLEADO:

•Desarrolla y demuestra sus conocimientos, competencias y

habilidades•Logra sus resultados

•Ayuda a desarrollar los conocimientos competencias y

habilidades de otros.

LA EMPRESA LE APORTA:

•Expectativas claras•Reconocimiento en su entorno

•Posibilidades de formación•Oportunidades de desarrollo

•Retribución acorde a su contribución

LA EMPRESA LE APORTA:

•Expectativas claras•Reconocimiento en su entorno

•Posibilidades de formación•Oportunidades de desarrollo

•Retribución acorde a su contribución

S.G.R.

EMPLEADO(INPUTS)

EMPRESA(OUTPUTS)

ORGANIZACIÓN•Diseño de puestos

•Reestructuración organizativa

CONTRATACIÓN•Reclutamiento

•Selección•Integración

VALORACIÓN•Actuación/desempeño

•Rendimiento

ESTÍMULO•Retribución•Motivación

DESARROLLO•Formación

•Gestión de carreras

PLANIFICACIÓN•Cuantitativa•Cualitativa

RENDIMIENTORENDIMIENTO

Estrategia de la empresa


CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTOProcedimiento para medir, evaluar e influir sobre los comportamientosy resultados relacionados con el trabajo para conocer en qué medida es productivo un empleado y si podrá mejorar de cara al futuroDolan, Schuler y Valle (1999)

Proceso orientado a determinar y comunicar a los empleados la formaen que están desempeñando su trabajo y a elaborar planes de mejoraByars y Rue (1997)

DIVERSIDAD TERMINOLÓGICA

•Rendimiento / resultado•Calificación del personal•Valoración del mérito•Valoración del comportamiento•Desempeño

Consiste en la identificación, medición y gestión del rendimiento humano en la empresa. Se deberá centrar en:

Dimensiones relevantes para el éxitoEstablecer un sistema de medidaOrientarse al futuro (planes de mejora)

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997)

1.1. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: CONCEPTO

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Descripción del puesto

ReclutamientoSelección

Formación

Desarrollo y Promoción(Planes de carrera)

Motivación

Remuneración(Fija-variable)

Comunicaciónsuperior/subordinado

Procedimientosdisciplinarios

Adecuación persona/puesto


1.1. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: APLICACIONES

MEJORAR LA COMUNICACIÓN Y LA INFORMACIÓN

OBTENCIÓN DE DATOS E INFORMACIÓN PARA TOMA DE DECISIONES

DESARROLLO DEL PERSONAL

DESARROLLO Y MEJORA DE LOS SISTEMAS ORGANIZATIVOS

IDENTIFICACIÓN DE RESULTADOS OBTENIDOS

MEJORA EN EL AJUSTE PERSONA/PUESTO

MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS

CONSECUCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES

1.1. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: APLICACIONES

PERSONALESPERSONALES

CAPACIDAD ACTITUD

En relación con el trabajo:

ConocimientosHabilidadesExperiencias

En relación con la personalidad:

Equilibrio físico y psíquicoResistencia

Trabajo en equipo

Motivación

RENDIMIENTORENDIMIENTO

ORGANIZACIÓN

Diseño y preparación

del trabajo

CULTURA Y

VALORES

DRH

IncentivosCalidad de dirección

Medio ambiente

ORGANIZATIVOORGANIZATIVOSS

1.2. DIMENSIONES DEL RENDIMIENTO: FACTORES INTERNOS

SINDICALES

NORMATIVOS

SOCIALES

ECONÓMICOS

•PARTICIPACIÓN/CONFRONTACIÓN•IMPLICACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD•SEGURIDAD EN EL TRABAJO/RENDIMIENTO

•REGULACIÓN DEL DESPIDO•REGULACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

•VALORACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO•ACEPTACIÓN DEL CAMBIO

•PRESIÓN DE LA COMPETENCIA•SITUACIÓN FINANCIERA Y ECONÓMICA

1.2. DIMENSIONES DEL RENDIMIENTO: FACTORES DEL ENTORNO

¿QUÉ EVALUAR?¿QUÉ EVALUAR? FINALIDADFINALIDAD

POTENCIAL/COMPETENCIAS

DECISIÓN SOBRE CAMBIO(Desarrollo/Promoción)

ACTUACIÓN/DESEMPEÑOPROCESO: “FORMAS DE HACER”

•Conductas•Rasgos•Actitudes

MEJORA DERESULTADOS/DESEMPEÑO

FO

RM

AS

SU

BJE

TIV

AS

RESULTADOS“PRODUCTO DEL TRABAJO”

•Unidades•Ventas•Objetivos•Calidad

RETRIBUCIÓNVARIABLE

FO

RM

AS

OB

JET

IVA

S

1.3. EL PROCESO DE EVALUACIÓN: TIPOS BÁSICOS DE EVALUACIÓN

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

PRODUCTIVIDAD

HABILIDADES ORGANIZATIVAS

HABILIDADES DIRECTIVAS YTÉCNICAS

FACTORES/DIMENSIONES INTANGIBLES

* Analiza la “forma de hacer”, es decir, todo aquello mediante lo cual se consiguen los resultados* En muchos puestos, no hay alternativa, dado que no existen medidas de resultados cuantitativos

1.- Delegación de trabajo2.- Planificar y analizar

3.- Evaluación y desarrollo de empleados4.- Responsabilidad

1.- Adaptabilidad2.- Innovación3.- Trabajo en grupo

1.- Cantidad de trabajo2.- Tiempo de trabajo3.- Asistencia/ puntualidad

1.- Aplicación del Conocimiento a situaciones prácticas2.- Entendimiento de las relaciones de trabajo

ACTUACIÓN/ACTUACIÓN/DESEMPEÑODESEMPEÑO


•LOS RESULTADOS DEL TRABAJO SE IDENTIFICAN CON EL PRODUCTO O CON LA EFICACIA ALCANZADA.

• LOS RESULTADOS INDICAN QUE UN TRABAJADOR TIENE ÉXITO EN SU PUESTO, O QUE TIENE MÁS ÉXITO QUE OTRO, PERO NO NOS DICEN POR QUÉ ES ASÍ.

RESULTADOS


POTENCIAL/POTENCIAL/COMPETENCIASCOMPETENCIAS

•PROCESO QUE PERMITE IDENTIFICAR POSIBILIDADES DE DESARROLLODE UNA PERSONA EN UN PUESTO DE TRABAJO O EN UNA ORGANIZACIÓN.

•OBJETIVOS

• Identificar fortalezas y debilidades de las personas Formación

• Optimizar la utilización actual y futura de RR.HH.• Planificar la sustitución de directivos y mandos

CARRERAPROFESIONAL

• Análisis de las competencias• Posibilidades de desarrollo• Plan de actuación

•PROCESO

• Determinación del personal• Compromiso de la dirección• Administración de técnicas y métodos:

Pruebas psicotécnicas (potencial psicológico)Historial profesional (potencial técnico)Centro de evaluación


¿QUÉ HACER?

EQUIPO DE RR.HH.; ALTA DIRECCIÓN;MANDOS y ÁREAS DE TRABAJO

1.- SITUACIÓN DE LA EMPRESA y REQUERIMIENTOS

2.- PUESTOS y NIVELES IMPLICADOS

3.- CULTURA ORGANIZATIVA

4.- COMPETENCIAS INTERNAS

5.- DEFINICIÓN DE OBJETIVOS y NECESIDADES1.- PREPARACIÓN1.- PREPARACIÓN

2.- DISEÑAREL SISTEMA

3.- DESARROLLO

4.- CONCLUSIÓN

6.- NECESIDADES DEL EVALUADO*Reconocimiento de su trabajo*Conocer:Su nivel de rendimiento

Posibilidades de progreso

7.- NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN*Mejorar productividad/competitividad*Crear cultura de logro y eficiencia*Conocer el rendimiento de sus empleados

1.3.1 FASES DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: PREPARACIÓN

1.- CREAR EL EQUIPO GESTOR

2.- ESPECIFICAR EL CONTENIDO*Actuación / resultados (Factores / Indicadores)*Objetivos (directivos y mandos)

3.- DISEÑAR EL PROCESO*Recursos necesarios*Calendario / Plazos *Frecuencia*¿Quién evalúa?

*Métodos e instrumentos

¿QUÉ HACER?

1.- PREPARACIÓN

2.- DISEÑAR2.- DISEÑAREL SISTEMAEL SISTEMA

3.- DESARROLLO

4.- CONCLUSIÓN

1.3.1 FASES DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: DISEÑO DEL SISTEMA

•Intercambio de información•Cambios en el entorno que pueden influir en el trabajo (requerimientos personales)

1.- COMUNICACIÓN (MASIVA)*Dar a conocer el proyecto*Criterios y normas de evaluación*Vencer resistencias / rechazos

2.- FORMACIÓN*Evaluados: proceso*Evaluadores: cómo evaluar

3.- ACCIONES PILOTO4.- IMPLANTACIÓN

1.- EVALUACIÓN FORMAL2.- ENTREVISTA (Retroalimentación)3.- MEDIDAS A ADOPTAR

* Plan de mejora4.- ACTUALIZAR y MEJORAR EL SISTEMA (Realimentar)

¿QUÉ HACER?

1.- PREPARACIÓN

2.- DISEÑAREL SISTEMA

3.- DESARROLLO3.- DESARROLLO

4.- CONCLUSIÓN4.- CONCLUSIÓN

1.3.1 FASES DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: DESARROLLO Y CONCLUSIÓN

•CONOCE EL PUESTO•PROCESO UNIDIRECCIONAL•HABILIDADES INTERPERSONALES

•COMPROMISO CON OBJETIVOS (DPO)•SESGOS / DISTORSIONES•FACILITA RETROALIMENTACIÓN

•INDICADOR ÚTIL•COMPENSA ERRORES•¡ATENCIÓN A LAS RECOMPENSAS!

•COMPENDIA ANTERIORES•GESTIÓN COMPLICADA•ACTUAL

SUPERIOR(Jefe inmediato)

AUTOEVALUACIÓN

IGUALES (COMPAÑEROS)

SUBORDINADOS

CLIENTES DEL OCUPANTE DEL PUESTO

EVALUACIÓN 360º

PersonasActividades

UN BUENEVALUADOR

•Conocer la empresa•Contenido y metas de los puestos•Observar con frecuencia•Ser bien aceptado•Observaciones fiables y válidas

1.3.2 ¿QUIEN DEBE EVALUAR?

TRADICIONAL( Opinión del Jefe)

MULTIFUENTE(360º)

• “La fiabilidad”, resultado de una percepción

•Mayor subjetividad

•Jefe, “evaluador y formador”

•No adecuada con nuevas formas de trabajo

•Se apoya en una “visión funcional”

• Mayor “fiabilidad”, sumatorio de percepciones

•Facilita la receptividad y el cambio de actitud en el empleado

•Jefe, más “formador que evaluador”

• Responde a las “nuevas formas de

trabajo”

•Fomenta la “actuación” integral(involucra al cliente interno y externo)

1.3.2 ¿QUIEN DEBE EVALUAR?: EVALUACIÓN TRADICIONAL vs. 360º

Fiabilidad: Un sistema fiable da lugar a la misma evaluación del subordinado con independencia de quién la realice en un momento determinado.

Validez: Para que un sistema de evaluación sea válido deben especificarse los criterios de rendimiento que resulten importantes, (relacionados con el puesto)

Fiabilidad: Un sistema fiable da lugar a la misma evaluación del subordinado con independencia de quién la realice en un momento determinado.

Validez: Para que un sistema de evaluación sea válido deben especificarse los criterios de rendimiento que resulten importantes, (relacionados con el puesto)

Criterios únicos o múltiples: Generalmente, a través del análisis del puesto se identifican varios criterios de rendimiento que reflejan las contribuciones del empleado. El sistema de evaluación deberá medir aquellos criterios que se consideran importantes.

Criterios únicos o múltiples: Generalmente, a través del análisis del puesto se identifican varios criterios de rendimiento que reflejan las contribuciones del empleado. El sistema de evaluación deberá medir aquellos criterios que se consideran importantes.

Ponderación de los criterios: Los pesos o ponderaciones de cada factor se utilizan para integrar aspectos independientes de rendimiento en una puntuación combinada que facilite la comparación entre empleados.

Ponderación de los criterios: Los pesos o ponderaciones de cada factor se utilizan para integrar aspectos independientes de rendimiento en una puntuación combinada que facilite la comparación entre empleados.

Patrones de medida: Deben precisarse qué patrones de medida se utilizarán para evaluar en qué grado están rindiendo adecuadamente los empleados. Los criterios de rendimiento adquieren una gama de valores.

Patrones de medida: Deben precisarse qué patrones de medida se utilizarán para evaluar en qué grado están rindiendo adecuadamente los empleados. Los criterios de rendimiento adquieren una gama de valores.

1.3.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: DETERMINACIÓN DE CRITERIOS

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

COMPARATIVOSO DE JERARQUIZACIÓN

•CLASIFICACIÓN DIRECTA•CLASIFICACIÓN ALTERNADA•COMPARACIÓN POR PARES•DISTRIBUCIÓN FORZADA

Juicios relativos

ESCALAS DE APRECIACIÓN YENFOQUES CONDUCTUALES

•ENSAYOS NARRATIVOS•APRECIACIÓN CONVENCIONAL•SUCESOS CRÍTICOS•LISTAS PONDERADAS•ELECCIÓN FORZADA•ESCALAS DE OBSERVACIÓN DE CONDUCTASJuicios absolutos

1.3.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: MÉTODOS

CLASIFICACIÓNDIRECTA

CLASIFICACIÓNDIRECTA

•ORDENACIÓN DE MEJOR A PEOR•RENDIMIENTO GENERAL O ESPECÍFICO•SIMPLE Y DE FÁCIL APLICACIÓN

Juiciosrelativos

CLASIFICACIÓNALTERNADA

CLASIFICACIÓNALTERNADA

•PRINCIPIO “MEJOR”; FINAL “PEOR”•RENDIMIENTO GENERAL O ESPECÍFICO•EQUIPOS DE TRABAJO

Juiciosrelativos

COMPARACIÓNPOR PARES

COMPARACIÓNPOR PARES

•COMPARAR CADA SUJETO CON CADA UNO DE LOS DEMÁS TITULARES•RENDIMIENTO GENERAL O ESPECÍFICO•Nº VECES SUJETO EL “MEJOR” DEL PAR•CONFIGURACIÓN ASCENDENTE

Juiciosrelativos

DISTRIBUCIÓNFORZADA

DISTRIBUCIÓNFORZADA

•SUPERAR PROBLEMAS MÉTODOS CLASIFICACIÓN•FACTORES DE RENDIMIENTO•DETERMINADA PROPORCIÓN DE SUBORDINADOS A CADA CATEGORÍA

Juiciosrelativos

1.3.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: JUICIOS RELATIVOS

ENFOQUES COMPARATIVOS O DE JERARQUIZACIÓN

•Clasificación directa•Clasificación alternada•Comparación por pares•Distribución forzada

COMPARAN EL RENDIMIENTO ENTRE EMPLEADOS

Grupo A Grupo B“Muy bueno” peor “Normal”Retribución A > Retribución B

INDIVIDUAL: MEJOR PEOR POR GRUPOS: 1/3 SUP. 1/3 MED. 1/3 INF.

7% 24% 38% 24% 7%Muy Bueno Normal Regular Malo

Bueno

RENDIMIENTOGENERAL

VENTAJAS:* OBLIGAN A DISTINGUIR ENTRE EMPLEADOS* FOMENTA LA COMPETENCIA* SIMPLE Y DE FÁCIL APLICACIÓN

INCONVENIENTES:

* NO MUESTRAN LA MAGNITUD DE LAS DIFERENCIAS

* NO INFORMAN EN TÉRMINOS ABSOLUTOS (Clasif. De carácter ordinal)

* OBLIGAN A ESTABLECER DIFERENCIAS: ¿EXISTEN REALMENTE?

FUENTE DE CONFLICTOS

* DIFICULTAD DE RETROALIMENTACIÓN

* FOMENTA EL INDIVIDUALISMO Y LA NO COOPERACIÓN

1.3.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: JUICIOS RELATIVOS

ENFOQUES COMPARATIVOS O DE JERARQUIZACIÓN

ENSAYONARRATIVO

APRECIACIÓNCONVENCIONAL

•PUNTOS FUERTES Y DÉBILES•ACCIONES DE MEJORA•DIFÍCIL COMPARAR

Datoscualitativos

•MEDIDA CUANTITATIVA

•DIMENSIONES DEL RENDIMIENTO •Rasgos•Conductas•Resultados

•ERRORES•CONTROL DEL EVALUADOR•NO INDICAN CÓMO MEJORAR

SUCESOS CRÍTICOSLISTAS PONDERADASELECCIÓN FORZADA

ESCALA BARS/BOS

SUPERIOR OBSERVAY REGISTRA * Eficaz / ineficaz * Retroalimentación * A lo largo del año * No cuantitativa

SUCESOSPREDEFINIDOS

PAPEL EVALUADORRETROALIMENTACIÓN

RECOGIDA SUCESOSAGRUPACIÓN DIMENSIONES

COMPORTAMIENTOS PREFIJADOS

1.3.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: JUICIOS ABSOLUTOS

ESCALAS DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

ADAPTABILIDAD: CONSIDÉRESE LA CAPACIDAD DEL EMPLEADO PARA HACER FRENTE A ENTORNOS O RESPONSABILIDADES CAMBIANTES.

Totalmente incapaz de hacer frente al cambio

Tiene dificultad para hacer frente al cambio

Se adapta razonablemente bien al cambio

Muestra un alto grado de versatilidad

Se acomoda de forma extrema a cualquier cambio

EJEMPLO DE APRECIACIÓN CONVENCIONAL

ASISTENCIA: CONSIDÉRESE LA ASISTENCIA Y LA PUNTUALIDAD.

Ausencias y retrasos frecuentes sin justificar

Ausencias en varias ocasiones. Normalmente justifica los retrasos

Asistencia satisfactoria. Siempre justifica los retrasos

Un buen expediente de asistencia y puntualidad

No ha tenido ausencias ni ha llegado tarde durante el último año

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARAMANDOS (HERO S.A.)

NOMBRE : DEPARTAMENTO : SECCIÓN: EVALUADOR:

DIRECCIÓNLIDERAZGO

ORGANIZACIÓN

PLANIFICACIÓN

DELEGACIÓNPROMOCIÓN

Excelente capacidad de dirigir, decidir, orientar y coordinar

Buena capacidad de dirección

Su capacidad de dirección está orientada por sus superiores.

Tiene dificultades para influir en los demás.

No tiene capacidad de mando ni dirección.

NIVEL A

B

C

D

E

Habilidad para coordinar recursos y tiempo. Dominio de técnicas de trabajo.

Propone nuevas técnicas de trabajo con lógica.

Colabora en la organización dentro de su especialidad.

Acepta las normas establecidas. Capacidades limitadas.

Prefiere que le organicen su trabajo. No es sistemático.

A

B

C

D

E

PUNTOS

1,00

0,75

0,50

0,25

0,00

1,00

0,75

0,50

0,25

0,00

Capacidad de transferir autoridad y responsabilidad

Delega e interviene para corregir

Controla a los empleados pero no confía.

Sus instrucciones no son claras

No delega o delega mal

Habilidad para desarrollar planes y programas.

Propone nuevos planes y programas.

Colabora en la planificación.

Acepta los programas establecidos.

Prefiere los trabajos improvisados

A

B

C

D

E

A

B

C

D

E

1,00

0,75

0,50

0,25

0,00

1,00

0,75

0,50

0,25

0,00

VALORACIÓN DE PERSONAL OPERATIVO: FACTORES

COMENTARIOS GENERALES:

FACTORES VALORACIÓN OBSERVACIONESVALORADOR

OBSERVACIONESVALORADO

Cantidad de trabajoCalidad de trabajo

ResistenciaDisciplina

PuntualidadCompromiso

Solución ProblemasCapacidad aprendizaje

Flexibilidad

CAPACIDADES RELACIONALES

Trabajo en equipo

Trato con cliente

Espíritu de colaboración

Fecha Nombre Valorador:Firma Valorador

Nombre Valorado:Firma Valorado

CAPACIDADES OPERATIVAS

VALORACIÓN PERSONAL OPERATIVO: MEDICIÓN DE FACTORES

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FACTORES COMPONENTES DEFINICIÓN

ESCALA

CN BA LA SUBU EX

OPERATIVOS

RELACIONALES

(Interaccionespersonales en elentorno laboral

(Análisis de la competenciaen el puestode trabajo)

1. Cantidad de trabajo

2. Calidad de trabajo

3. Resistencia

4. Disciplina

5. Puntualidad

6. Compromiso

7. Análisis y solución de problemas

8. Capacidad deaprendizaje

9. Flexibilidad

2. Trato al cliente

1. Trabajo en equipo

Rendimiento en el puesto de trabajo de acuerdo con los estándares de productividad del puesto

Realización de los trabajos con precisión y calidad, sin errores ni desviaciones.

Capacidad física y emocional ante la fatiga y el ritmo fuerte de trabajo.

Grado de cumplimiento con las normas de la organización y de las órdenes de trabajo.

Habilidad pata tratar con el cliente de una manera efectiva, contribuyendo al incremento de las ventas.

Valoración del grado de comunicación, interacción e identificación

con el equipo así como la asunción del papel asignado.

Capacidad de acomodarse a los cambios que se producen en el entorno laboral.

Capacidad de asimilar instrucciones, tareas y conocimientos en general.

Eficacia en la selección de datos pertinentes y determinación de las fuentes de un problema previendo

las soluciones más efectivas.

Asunción de tareas y medios asignados al puesto de trabajo con una actitud positiva.

Cumplimiento de horarios en la asistencia de trabajos.

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ESCALA: CN: Casi nulo; BA:Bajo; SU: Suficiente; LA: Lagunas; BU:Bueno; SU: Superior EX:Excelente.

EVALUACIÓN EN G.E. PLASTICS (Cartagena)

PERSONALOPERATIVO

PERSONALDIRECTIVO

•Seguridad laboral•Calidad/cantidad

•Limpieza•Orden/medio ambiente

•Actuación técnica•Iniciativa/energía

•Comunicación•Trabajo en equipo

•Actitud e integridad•Participación/liderazgo

I: InsuficienteN: Aceptable

B: Bueno/muy buenoE: Excelente

PUNTOS FUERTES / DÉBILES; POSIBILIDADES DE DESARROLLO;SUGERENCIA DE ACCIONES DE MEJORA; APOYOS y PLAZOS.

•Visión / comunicación

•Responsabilidad /

compromiso

•Excelencia

•Involucración y delegación

•Trabajo en equipo

•Receptivo al cambio

•Energía y rapidezOBSERVACIONES

Y EJEMPLOSOBSERVACIONES

Y EJEMPLOS

* SE UTILIZAN CRITERIOS DETERMINADOS* EL SUPERIOR VALORA DIMENSIONES QUE SE CONSIDERAN RELEVANTES EN EL P. T.

•Apreciación convencional•Listas ponderadas•Elección forzada•Escalas de observación de conductas

RasgosConductas/comportamientosResultados de difícil medida

VENTAJAS:* PERMITEN COMPARAR EMPLEADOS * DIMENSIONES QUE FACILITAN LA RETROALIMENTACIÓN.* EVITAN LOS CONFLICTOS ENTRE EMPLEADOS.

INCONVENIENTES:* TODOS LOS EMPLEADOS CON IGUAL VALORACIÓN.* LOS SUPERVISORES PUEDEN TENER CRITERIOS DISTINTOS.

1.3.3 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: JUICIOS ABSOLUTOS

ESCALAS DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

PROBLEMASEN LA

ORGANIZACIÓN

ERRORES DEAPRECIACIÓN

•Desconoce el trabajo•Sin medidas•Medidas inadecuadas•La eluden (conflicto)

•Género del evaluado•Raza•Antigüedad•Estabilidad en el empleo

CONFLICTO CONLOS FINES

LOS SUPERVISORES

CARACTERÍSTICASDEL EVALUADO YDEL EVALUADOR

POLÍTICA DELA EMPRESA

EFECTO HALO Y ECO

LENIDAD/INDULGENCIA

SEVERIDAD

TENDENCIA CENTRAL

PRIMACÍA Y RECENCIA

EFECTO DE CONTRASTE

EFECTO DE CONTAGIO

ERRORES DE SEMEJANZA

INFLUENCIA DE LAS SIMPATÍAS

1.3.4 OBSTÁCULOS EN LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

OBJETIVO

ENFOQUEENFOQUE RACIONALRACIONAL

ENFOQUEENFOQUEPOLÍTICOPOLÍTICO

ExactitudMaximizar beneficio

* Contexto* Objetivos de superior

Agentes pasivosMotivados en el proceso

Tratan de influir

MediciónHerramienta de gestión

(Disciplinar/recompensar)

Dimensiones ynormas claras

(exactitud)

Dimensiones generales(Ambigüedad/flexibilidad)

Calificar conductasValor medio

Valoración global(Buscar justificación)

PROCESO DE DECISIÓN

PAPEL DESUPERVISORESY EMPLEADOS

ENFOQUE

CRITERIO DEVALORACIÓN

ASPECTOS

1.3.4 OBSTÁCULOS EN LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO:

ENFOQUE RACIONAL Y POLÍTICO DE LA EVALUACIÓN

Estructuras másplanas y flexibles

QUE EL EVALUADOR* Pueda observar la conducta del evaluado regularmente* No tenga que evaluar a un gran número de empleados* Reciba una formación adecuada

QUE LA EVALUACIÓN FORME PARTE DE LAS FUNCIONESDEL SUPERVISOR

QUE SE EVITEN TÉRMINOS AMBIGUOS EN LAS ESCALASDE MEDIDA

QUE LAS DIMENSIONES QUE SE EVALÚEN SEANCLARAS

UTILIZAR SISTEMAS CON DIVERSOSEVALUADORES (superior, iguales, clientes,...)

CENTRARSE EN ASPECTOS ESENCIALES DE LADESCRIPCIÓN DEL PUESTO (actual y futuro)

1.3.4 OBSTÁCULOS EN LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO:

¿CÓMO REDUCIR LOS PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN?

¿QUÉ SE HACE CON LA EVALUACIÓN?

RETROALIMENTACIÓN(ENTREVISTA)

RETROALIMENTACIÓN(ENTREVISTA)

PLAN DEMEJORAPLAN DEMEJORA

CONFLICTO

APLICACIONESAPLICACIONESAPLICACIONESAPLICACIONES

Descripción del puesto

ReclutamientoSelección

Formación

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO


Desarrollo y Promoción(Planes de carrera)

Comunicaciónsuperior/subordinado Motivación

Remuneración(Fija-variable)

Procedimientosdisciplinarios

ANÁLISIS DE NECESIDADES: Organización /puesto Personas

Evaluación rendimiento, potencialCambio: estrategia, tecnología,..

•TRASLADO DE PUESTO DE TRABAJO•REDUCCIÓN DE SUELDO•RESCISIÓN DE CONTRATO o DESPIDO

INCENTIVOS

1.4 GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

TIPO DE ENTREVISTA

•HABLAR y CONVENCER

•HABLAR y ESCUCHAR

•SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

•MIXTA

SUPERIOR EMPLEADOInformaPersuade

SUPERIOR EMPLEADOInformaResponde

SUPERIOR EMPLEADODiálogoactivo

PRESENTAR, DEBATIR yBUSCAR SOLUCIONES

DEBE ORIENTARSE A LA MEJORA DEL RENDIMIENTODEBE ORIENTARSE A LA MEJORA DEL RENDIMIENTO

CONTRASTE DE PUNTOS DE VISTA SUPERIOR / SUBORDINADO•Resultados esperados conseguidos•Puntos fuertes débiles•Problemas de gestión•Establecer plan de mejora

1.4.1 LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

EL RENDIMIENTO ESTA INFLUIDO POR MUCHOS FACTORES

INTERNOS EXTERNOS•PERSONALES•ORGANIZATIVOS

•SINDICALES•NORMATIVOS•SOCIALES•ECONÓMICOS

•RECURSOS DISPONIBLES•SISTEMA DE RECOMPENSAS•ESTRUCTURA y DISEÑO DE PUESTOS•CULTURA y VALORES

•ACTITUD, INTERESES, PREFERENCIAS•ENTORNO FAMILIAR•OPORTUNIDAD DE DESARROLLO

•CAPAC./CONOCIMIENTOS TÉCNICOS•CAPAC. INTERPERSONALES•CONOCIMIENTO DEL PUESTO

MOTIVACIÓNESFUERZO

FACTORESSITUACIONALES

HABILIDAD

ESTUDIOSISTEMÁTICO

INVESTIGARCAUSAS DEPROBLEMAS


CENTRARSEEN LASCAUSAS

DELEGAR ENEMPLEADOS

COMUNICACIÓN

1.4.2 MEJORA DEL RENDMIENTO




DELEGAR ENEMPLEADOS

COMUNICACIÓN

HABILIDAD

•FORMACIÓN/COMPETENCIAS•REUBICACIÓN•REDISEÑO DEL PUESTO•DESPIDO

MOTIVACIÓNESFUERZO

•VINCULAR RDTO. y RECOMPENSAS•INVOLUCRAR / OBJETIVOS•CARRERA PROFESIONAL

FACTORESSITUACIONALES

•ADECUAR PROCESOS DE TRABAJO•PROVEER DE RECURSOS•EQUIPOS ADECUADOS

DETERMINACIÓNDE LAS CAUSAS

DETERMINACIÓNDE LAS CAUSAS

POSIBLESSOLUCIONES

POSIBLESSOLUCIONES

1.4.2 MEJORA DEL RENDMIENTO

ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO POSITIVO•Criterios conductuales sistemas de recompensas•Comunicación empleado•Objetivos dimensiones conducta recompensas

ESTRATEGIAS DE REFORZAMIENTO NEGATIVO•Intervención radical en algunas situaciones•Desalentar comportamientos no deseados castigos

*Reducción sueldo*Despido disciplinario sin sueldo*Descenso de categoría*Rescisión de contrato y despido

•Otras alternativas:*Traslado a otro puesto de trabajo*Rediseño del puesto de trabajo

1.4.3 ESTRATEGIAS DE MEJORA

Tema1

Recruiting & HR

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