TENDENCIAS DE

CAPACITACIÓN / FORMACIÓN

Marzo 2017

H. López

L. Mertens

CONTEXTO:

TENDENCIAS EN LA ORIENTACIÓN DE

LA FORMACIÓN

NECESIDADES:

Objetivos de Desarrollo Sostenible

Mejora de la Productividad

Productividad LaboralTasa de crecimiento (%)

2001-06 2007-09 2010-15

China 11 10.3 7.9

India 3.2 9.3 4.6

Otros Asia 3.1 1.6 3.5

América

Latina

0.5 1.1 0.7

Fuente: CEPAL

Articulación con Nuevas Tecnologías

Fuente: Economist, 27 Enero 2017

• Creatividad

• Resolver Problemas

• Empatía

• Aprender a

Aprender

• Cooperación

• ………………

Didáctica Formativa

Modalidades Diversas

Vínculo con Sistema Educativo

• Interno

• Externo

• MOOC

• Corta/

Larga

• Dual

Horas Formación

Persona / Año:

20-30 (??)

EMPRESA/SINDICATO: Comisión Mixta

Capacitación - Productividad

Mecanismos

Público -

Privado

A lo Largo de la Vida

Número de estándares

CONOCER:

868

54% Trabajadores

(EEUU)* 1. Desarrollar Nuevas Competencias

Profesionales durante la Vida Laboral

2. Reconocimiento de Inversión en

Capacitación Certificaciones vs

‘Nano diplomas’

*Fuente: Economist, 27 Enero 2017

GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN:

COMPETENCIAS QUE INCIDEN EN

PROCESOS Y CULTURA

¿Impulsora de Cambio en la Empresa?

Análisis de necesidades de mejora en la

organización

Necesidades de mejora

Necesidades de mejora

relacionadas con competencias

Otras

necesidades de

mejora

Necesidades de mejora

de competencias vía la

capacitación

Otras necesidades de mejora de las

competencias

Capacitación -

CertificaciónISO 10015

Impacto

Desarrollo Sostenible

ARTICULACIÓN DE COMPETENCIAS:

Individuales

Grupales

Organizacionales

Herramientas OIT SIGPROL/SIMAPRO - Competencias

Prácticas Verdes SafeWork

Formación Dual

Guía

+

Libreta

(bitácora)

+

Estándar de

Competencia

Formación Dual

Primera

Generación

Aprendices

Calificados

PYME

Certificados

Integración Comisiones Mixtas

Capacitación - Productividad

Instalación

+

Certificación

Competencias

SONORA

COAHUILA

> 400 Empresas

CONOCER/STPS-Gob. Estado-Empresas-Sindicatos

Caso de la Agroindustria

Hacia una Industria Competitiva

y Socialmente Responsable

Antecedentes

La Industria Azucarera Mexicana está constituida por 54 Ingenios,

opera en 15 de las 32 Entidades Federativas de la República Mexicana

y en 227 Municipios. La superficie dedicada al cultivo de caña de

azúcar es de 750,000 has.

El valor de la producción anual representa 8.6% del PIB Agropecuario,

2.1% del PIB de la Industria Manufacturera y 0.3% del PIB Nacional.

Genera más de 451 mil empleos directos (9% de la planta laboral

agroindustrial) y beneficia a más de 2.2 millones de personas

directamente.

En los Ingenios azucareros laboran aproximadamente 30 mil

trabajadores sindicalizados y 12 mil no sindicalizados. Adicionalmente

hay 12 mil jubilados en la Industria.

De 1936 a 2006, la Industria tuvo 70 movimientos de huelga. Lo anterior

generó una serie de disputas ante los altos costos de operación,

aunado a una crisis en el sistema de jubilaciones y vivienda.

Las relaciones de trabajo se rigen por el Contrato Ley, el cual no se

había modificado hasta el 2007, por lo que sus disposiciones no se

adecuaban a las necesidades actuales al ser rígidas y anacrónicas.

Nueva Relación Laboral

La firma del Acuerdo de Modernización y del Plan

Rector crearon de una nueva relación laboral basada

en tres ejes:

DIA

LOG

O S

OC

IAL Confianza

Intercambio de propuestas

Análisis de la situación

Voluntad de concretar acuerdos,

Participación de la autoridad de trabajo y orientación en la gestión del Contrato Ley

RESP

ON

SA

BIL

IDA

D S

OC

IAL Programas de Salud

Superación Personal

Combate a las Adicciones

Farmacias para Todos

Preservación del medio ambiente

GESTI

ON

X C

OM

PETE

NC

IAS Capacitación

Certificación de competencias laborales

Escalafón y tabulador alternos

Seguridad y salud en el trabajo

Gestión de calidad y mejora continua

Continuidad de la operación

Modelo de Gestión

Consejo Mixto Nacional de Modernización

Presidente CNIAA

Secretario del Trabajo STPS

Secretaria GeneralSTIASRM

CELSindicato(2 elementos)

Gerente General

Comisión MixtaÚnica (3 elementos

Sindicato)

Comisión MixtaÚnica (3 elementosEmpresa)

GerentesPlantas

(2 elementos)

Secretario General

Consejo Mixto Local de Modernización

CONOCER

Líderes Técnicos Ingenios

OIT

CENSTIASRM

Comisión LaboralCNIAA

Asesores Externos

Gerentesde Planta

Coordinación Nacional de Gestión por Competencias

INEA / IVEASTPS

5

Miembros

Sindicato

6 Miembros

Sindicato Local

por Ingenio

5 Miembros

Industria

6 Miembros

Gerencia por

Ingenio

Coordinadores Facilitadores

Gestión de RH x C y Resultados

SOSTENIBILIDAD

COMPETENCIAS

TRANSVERSALESTE

CN

ICA

S

RENTABILIDAD

CONDICIONES DE

TRABAJO

EXCELENCIA Y COMPROMISO

EFICIENCIA Y CALIDAD

GENERAR VALOR

TRABAJO EN EQUIPOIN

STI

TUC

ION

ALE

S

BASICAS

Cronología e Implementación

2007

2008

2009/1

2009/2

2010

2011-13

2014

2015

Plan Estratégico Industria

Objetivos Estratégicos

Competencias de las Personas

Certificación

Guías de Formación

Consolidación y Mejora Continua

Prototipo de Formación Dual

Prueba Piloto

Agroindustria integrada, competitiva y socialmente responsable

Volumen, Diversificación , Costos, Calidad , Seguridad, Innovación, Bienestar Social

Siete competencias clave

GAECS básicas adaptables a cada Ingenio

Estándar Nacional - Capacitación -Certificación

Medición, Retroalimentación y Propuestas de Mejora

Metodología para construir un modelo de formación dual

Adecuación del prototipo por Ingenio e implementación del modelo

Mapa de Competencias

NUEVO SISTEMA DE TRABAJO

Capacidades

OrganizacionalesCapacidades de las

personas

TRABAJO DECENTE•Diálogo Social

SISTEMAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

• Sistema de Gestión de SST• Perfiles de Riesgo

PRODUCTIVIDAD• Procesos• Trabajo en Equipo• Sistemas de Calidad•Mejora Continua

BIENESTAR Y COMPROMISO SOCIAL

• Programa de adicciones• Prevención Trastornos Psicosociales• Responsabilidad Social

CAPACITACIÓN•Determinación de Estándares de Competencia Laboral• Sistema de Formación por Competencias•Certificación

COMPETENCIAS

LABORALESIMPACTOS

ORGANIZACIONAL

Flexibilidad

Operativa

EMPLEADOS

Escalafón /

Tabulador

Alterno

Sustentabilidad y

Competitividad Empresarial

CAPACITACIÓN•Determinación de Estándares de Competencia Laboral• Sistema de Formación por Competencias•Certificación

Competencias Clave - GAECS

Competencia Clave Sub-Competencia Clave Guía

Generar valor económico a los grupos de interés1

Generar valor social a los grupos de interés2

Planear el trabajo 3

Operar y vigilar con eficiencia y calidad4

Interpretar parámetros de medición 5

Aplicar el mantenimiento autónomo 6

Trabajar con sistemas de calidad 7

Trabajar con normas de seguridad alimentaria8

Autogestionar la seguridad y salud en el trabajo9

Contribuir a la conservación del medio ambiente10

Colaborar con el equipo de trabajo 11

Participar en equipos de mejora continua12

Practicar la salud integral 13

Contribuir a la calidad en el trabajo y vida personal14

Realizar trabajos eléctricos con eficiencia y calidad 15

Realizar trabajos mecánicos con eficiencia y calidad 16

Realizar trabajos de soldadura con eficiencia y calidad 17

Realizar trabajos eléctricos,

mecánicos y de soldadura con

eficiencia y calidad en el área

Generar Valor a los Grupos de

Interés de la Organización

Operar con Eficiencia y Calidad

Trabajar con sistemas de calidad y

seguridad alimentaria

Prevenir Riesgos de Salud y Seguridad

en el Trabajo y Contribuir a la

Sostenibilidad del Medio Ambiente

Trabajar en Equipo

Contribuir al Bienestar y Compromiso

Social

Certificación por Competencias

CNIAA + STIATRSRM

ENTIDAD DE CAPACITACION /

EVALUACION CERTIFICACION

CONSEJO MIXTO LOCAL

MODERNIZACION

CONOCER / SEPESTÁMDARES DE COMPETENCIANACIONALES

CERTIFICADOS DE COMPETENCIA LABORAL CONFORME A ESTANDAR

NACIONAL

INGENIO CENTRO DE EVALUACIONCERTIFICADOS DE

COMPETENCIAS POR EMPRESAS

INGENIO

NACIO

NAL

ESTÁNDARES DE COMPETENCIA X EMPRESA

Rediseño del Modelo Operativo

Procesos

de Mantenimiento:

indicadores

ProcesosGeneraci

ónEnergía : indicador

es

ProcesosPreparación y Extracción

: indicadores

Procesosde Producto Terminado: indicadores

Procesosde

Elaboración: indicadores

Operador Multi-Hábil y -FuncionalElectromecánico

“B”

Operador Multi-Hábil y -Funcional

Mecánico Industrial

“B”

Operador Multi-Hábil y –Funcional

Clarificación,Elaboración

“B”

Operador Multi-

Hábil y –Funcional

Energía: Vapor,

Electricidad,

Tratamiento de

Aguas

“B”

Operador Multi-Hábil y –Funcional

Extracción“B”

Operador Multi-Hábil y

–FuncionalSecado, Envase

Y Bodega“B”

REPARACIÓN

Electromecánico“A”

MecánicoIndustrial “A”

Operario deElaboración

“B”

Operario deEnergía: Vapor,

Electricidad,TratamientoDe Aguas

“A”

Operario deExtracción

“A”

Operario de Secado, Envase

Y Bodega“A”

Trabajador de Servicios

Electromecánico“C”

Trabajador de Servicios

Mecánico Industrial

“C”

Trabajador deServicios

Generales deElaboración

“C”

Trabajador de Servicios

Operario deEnergía

“C”

Trabajador deServicios

Generales deExtracción

“C”

Trabajador deServicios

Generales deProducto

Terminado“C”

Líneas de Ascenso alineadas a procesos operativos

ZAFRA

Plan de Carrera con Tabulador Alterno

8.- Operador Mutifuncional / Multihábil

7.-Competencias Técnicas Categoría B

6.- Competencias transversales Categoría B

5.- Compactación de funciones, categorías y niveles

4 – Trabajador de Servicios Generales

3 - Competencias transversales, y Básicas Categoría C

2 – Inducción

1 – Ingreso

12 - Operador / Capacitador

11.- Competencias Institucionales

10.- Competencias Técnicas Categoría A

9.- Competencias Transversales Categoría A

NIVEL COMPETENCIA GRADO COMPENSACIÓN

Crecimiento remuneración x cambio de pago básico x nivel (salario base del nivel)

Crecimiento remuneración x desempeño de la función (incremento por grado)

C – 2

C – 1

C – 1

C

PB por nivel C + grados C 1 + C2

PB por nivel C + grado C1

PB por nivel C + grado C1

Pago base (PB) por nivel C

B – 3

B – 2

B – 1

B

A - 3

A - 2

A - 1

A

PB por nivel A + grados A1 + A2 + A3

PB por nivel A + grados A1 + A2

PB por nivel A + grado A1

Pago base (PB) por nivel A

PB por nivel B + grados B1 + B2 + B3

PB por nivel B + grados B1 + B2

PB por nivel B + grado B1

Pago base (PB) por nivel B

B

A

C

Impactos

Reducción

Costos

Flexibilidad Operativa

Análisis de Estructuras

Gestión del Desempeño x

Competencias

Pro-activad ante

nuevos mercados

Mejora en

Calidad de

Trabajo y Vida

NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL

Mano de obra calificada multihábil, multifuncional y flexible.

Aumento de compensación a los

empleados en función de esquemas de sustentabilidad

empresarial. Plan de desarrollo del personal.

Potencializa el recurso humano, multiplica la

habilidad y aumenta el conocimiento

Aumento capacidad de respuesta de la

calidad de los productos y servicios

Definición de indicadores de desempeño y productividad,

inexistentes a la fecha, eliminando conflictos.

Reducción de costos asociados a

improductividad, sobrepoblación en los Ingenios, mala calidad

de productos, reprocesos, falta de seguridad industrial, tiempos perdidos y administración de

personal.

Referencias

www.herramientasoit.org

www.conocer.gob.mx