TENDENCIAS & REFLEXIONES DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

¿Qué nos dejó el 2019 y que nos ofrece el 2020?

Documento elaborado por Nodos: Gonzalo Giambruno, Virginia Meneghello, Arturo Mercado Gurrola, Eduardo Otero & Mayra ZaK. Y la colaboración de Juan Litardo.Febrero 2020, Buenos Aires, Argentina

Tendencias & reflexiones de diversidad e inclusión en las organizaciones¿Qué nos dejó el 2019 y que nos ofrece el 2020?

Queremos compartir con vos nuestras reflexiones en materia de D&I del 2019, que nos dejó muchas enseñanzas, y cómo vemos este año que ya está dando sus primeros pasos con mucha fuerza en esta materia.

El objetivo del documento es que lo puedas compartir con tu equipo, que pueda servir como una guía a la hora de planificar el 2020 en tu organización y evaluar qué temas están abordando y cuáles no.

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Diversidad y éticaen el top management

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Salud Mental

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Acoso

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Varones

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DiversidadSexualPÁG. 12

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Migrantes

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Sesgos en IT

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ComunicaciónInclusiva

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Interseccionalidad

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Mujeres

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Este año las tendencias que nosotros observamosse centran en estos 10 tópicos:

En los últimos años hemos sido testigos del aumento de casos donde miembros del top management son invitados a dejar las altas posiciones, no sólo por temas de negocio como el fraude, sino también por no respetar acuerdos sociales y organizacionales en línea con la diversidad y el comportamiento ético. El caso del último trimestre del 2019 que más resonó fue el del CEO de Mc Donald’s, Steve Easterbrook. A nivel mundial, los CEO’s están en sus cargos un promedio menor a ocho años, lo que significa que cada año hay aproximadamente un 15% que se renueva. Uno de cada cinco CEO’s será removido por una cuestión ética o de comportamiento personal (Instituto Korn Ferry, 2019). Esta es una tendencia de los últimos cinco años, porque hay una mirada y cuestionamiento muy fuerte tanto de quienes trabajan dentro de las organizaciones como de los usuarios, consumidores y de la sociedad en general quienes se han vuelto el principal auditor en temas de sustentabilidad y derechos humanos de las organizaciones.

La diversidad e inclusión tiene su base en la ética y moral de la empresa, y son sus direcciones y liderazgos quienes deben ser los principales representantes de estos principios y quienes más comprometidas y comprometidos estén con las agendas de sustentabilidad, derechos humanos, diversidad e inclusión. Sin embargo, en la realidad son quienes menos conocimiento tienen sobre estos temas y quienes no asisten a las acciones que se realizan.

Un trabajo para este año es lograr la motivación y engagement de la alta dirección y líderes para que consideren los temas relacionados a ética, diversidad, inclusión y el no acoso como importantes para potenciar el negocio.

1DIVERSIDAD & ÉTICA EN EL TOP MANAGEMENT

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….deja de ser solo un tema privado para pasar a incorporarse como un tema organizacional/laboral

“El trabajo es bueno para la salud mental, pero un entorno laboral negativo puede provocar problemas de salud física y mental” así lo define la Organización Mundial de la Salud (OMS), dado que la depresión y ansiedad están creciendo año a año, y están teniendo un impacto económico importante. La OMS estima el costo para la economía global es de 1 billón de dólares por año en pérdida de productividad.

Según el informe de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral – OAVL. (2019) el 48% de las personas que presentan denuncias están en tratamiento, de éstas el 41% e tratamiento psicológico y el 26% en psiquiatrico. La mayor cantidad de casos es debido a acoso, violencia, maltrato y discriminación dentro del trabajo.

Pero también hay muchas historias de personas que viven con algún trastorno de salud mental o que son neurodivergentes, es decir que su mente y cerebro funcionan de forma distinta. En el Estudio de Epidemiología en Salud Mental del 2018 en Argentina se observó que 1 de cada 3 personas, mayor de 18 años, presentó algún tema de salud mental en su vida, principalmente trastornos de ansiedad, seguido por depresión y uso problemático de sustancias.

Cuando hablamos de comprender y trabajar profundamente la diversidad, incluye no solo la eliminación de aquellos estresores laborales que pueden promover la aparición de alguna enfermedad mental, sino también comprender que cada persona, en su individualidad puede ser parte de este impresionante mundo de la neurodivergencia, y que por ello esta temática requiere ser abordada con responsabilidad y privacidad, además cuidando de no discriminar y exponer a las personas.

2SALUD MENTAL EN EL TRABAJO...

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Abrir estos espacios de diálogo sobre salud mental en el trabajo puede ser un camino de prevención, pero también de inclusión.

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La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó en junio de 2019 el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (C190 / 2019), recordando a sus miembros que tienen la responsabilidad de promover entornos de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso, así como también la obligación de prevenir y combatir este fenómeno.

a) La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género; y

b) La expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

Las relaciones personales en el mundo del trabajo y en particular las relaciones de género, están en una etapa de plena transformación. Desde la irrupción del movimiento #MeToo, con sus correlatos en nuestro país bajo las consignas “Ni Una Menos” y “No Nos Callamos Más”, se multiplicaron las denuncias públicas de mujeres que vivieron distintas expresiones de violencia y acoso en espacios de trabajo y creció la necesidad de buscar estrategias para acabar con la indiferencia generalizada que dominó durante largos años el mundo del trabajo. Es urgente abordar los desafíos que plantean las distintas formas de discriminación, acoso y violencias por razones de género, que se agravan cuando se consideran otras interseccionalidades.

El contar con Códigos de Éticas, Políticas y Protocolos internos de prevención y actuación frente al acoso son algunos de los mecanismos que permiten tener un mapa de ruta sobre el qué hacer en estos casos. Creemos que lo más importante es poder actuar, trabajar e impactar en la cultura. Educar y sensibilizar y dejar de naturalizar comportamientos que son dañinos a la autoestima y los derechos de las diversas poblaciones e individuos que son parte de nuestras organizaciones.

Si lo deseas puedes descargar la investigación que realizamos junto a ELA sobre “Acoso, Violencia y Discriminación a Mujeres en el ámbito laboral” en nuestra web.

3ACOSO

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OIT, 2019, Convenio 190

El avance de la tecnología ha sido un gran aliado para permitir que, en distintas áreas de nuestra vida, muchas tareas complejas se tornaran más simples y demandaran menos tiempo y esfuerzo. La mayoría de las personas nos beneficiamos del uso de la tecnología sin entender del todo cómo funciona. Sin embargo, en tiempos en que muchas organizaciones buscan usar nuevas tecnologías e implementar sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones en todas sus operaciones, es una prioridad urgente conocer sus riesgos y trabajar para mitigarlos.

La inteligencia artificial se está usando, cada vez con más frecuencia, para automatizar y tornar "objetivo" el proceso de toma de decisiones en gobiernos y corporaciones. Ayudan hoy a definir quién puede acceder a un determinado trabajo y a quién se le debe otorgar un préstamo. Las empresas y gobiernos que la implementan lo hacen con la confianza ciega en que es una herramienta clave para erradicar el sesgo humano y poner fin a la discriminación. La realidad es que los algoritmos son tan parciales como los humanos que los programan, heredan sus prejuicios, preferencias, expectativas y conocimiento. 

Vivimos en un mundo injusto en el cual algunas identidades están sobre-representadas (varones en los boards directivos) y otras sub-representadas (mujeres en los boards directivos) y en donde el racismo, el sexismo, el capacitismo y otros tipos de discriminación son aún moneda corriente. Los datos que alimentan y entrenan a esos algoritmos son un fiel reflejo de esta sociedad. El algoritmo decidirá de manera sesgada —porque así es el mundo que habitamos— y ese sesgo amplifica estos patrones de desigualdad y privilegio llegando inclusive a tener consecuencias muy drásticas que afecten la vida de las personas.

La única vía para evitar el sesgo algorítmico y que la tecnología actúe con los mismos prejuicios que tenemos los humanos está en la composición interdisciplinaria y versada en cuestiones de diversidad e inclusión de los equipos de trabajo involucrados en pensar en los problemas y en las soluciones que se pretendan dar. Solo de esta manera podremos garantizar el desarrollo de tecnologías más éticas, que puedan generar un impacto decisivo en la sociedad y la vuelvan más justa.

4SESGOS & TECNOLOGÍA

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El lenguaje es algo vivo y que se transforma, que tiene cambios. Y la comunicación tiene diversos vehículos mediante los cuáles se van representando esos cambios del lenguaje.

Creemos que las organizaciones deben comprometerse más con la comunicación inclusiva, entendiendo ésta como: aquella que busca, en la comunicación, de todo tipo y que se realice por cualquier medio, que el lenguaje sea un motor de igualdad, equidad e inclusión, que aporte visibilidad a todas las identidades, eliminando estereotipos y prejuicios.

Algunas recomendaciones que creemos pertinentes tomar son: 1. Capacitar a todas las personas involucradas en los procesos de comunicación y

prensa, sea interna y externa, en temas de sesgos, estereotipos. 2. Que tengan información sobre las diversas identidades y mucho mejor si en el

proceso de construcción del mensaje se incluye a estos grupos. 3. Buscar figuras y escenas que no sean idealizables e inalcanzables para la mayor

parte de los seres humanos. 4. Eliminar toda escena o mensaje que explicita, o implícitamente naturalice

violencia, acoso, burla o discriminación hacia la diferencia.

Las comunidades somos más proactivas en relación con lo que consumimos. Se dejó de ser un ente pasivo, y las agendas sociales y de derechos humanos, por suerte, están impregnando la forma de hacer negocios. Es un momento perfecto para reaprender y repensarnos como empresas y organizaciones.

En relación con el lenguaje inclusivo también queremos hacer notar que es un camino que si bien todavía no se sabe donde terminará, si está en la agenda ya que el lenguaje configura nuestra forma de pensar, hacer y ser, porque el lenguaje y cómo lo usamos también habla de nosotres.

COMUNICACIÓN INCLUSIVA

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Lo cierto es que el lenguaje inclusivo tiene una historia.

Sabemos que todo es un proceso, pero es mejor que cuando ese proceso toque a sus puertas, las organizaciones estén preparadas para dar una respuesta y poder adaptarse y subirse a lo que la sociedad está solicitando y necesitando.

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El lenguaje es algo vivo y que se transforma, que tiene cambios. Y la comunicación tiene diversos vehículos mediante los cuáles se van representando esos cambios del lenguaje.

Creemos que las organizaciones deben comprometerse más con la comunicación inclusiva, entendiendo ésta como: aquella que busca, en la comunicación, de todo tipo y que se realice por cualquier medio, que el lenguaje sea un motor de igualdad, equidad e inclusión, que aporte visibilidad a todas las identidades, eliminando estereotipos y prejuicios.

Algunas recomendaciones que creemos pertinentes tomar son: 1. Capacitar a todas las personas involucradas en los procesos de comunicación y

prensa, sea interna y externa, en temas de sesgos, estereotipos. 2. Que tengan información sobre las diversas identidades y mucho mejor si en el

proceso de construcción del mensaje se incluye a estos grupos. 3. Buscar figuras y escenas que no sean idealizables e inalcanzables para la mayor

parte de los seres humanos. 4. Eliminar toda escena o mensaje que explicita, o implícitamente naturalice

violencia, acoso, burla o discriminación hacia la diferencia.

Las comunidades somos más proactivas en relación con lo que consumimos. Se dejó de ser un ente pasivo, y las agendas sociales y de derechos humanos, por suerte, están impregnando la forma de hacer negocios. Es un momento perfecto para reaprender y repensarnos como empresas y organizaciones.

En relación con el lenguaje inclusivo también queremos hacer notar que es un camino que si bien todavía no se sabe donde terminará, si está en la agenda ya que el lenguaje configura nuestra forma de pensar, hacer y ser, porque el lenguaje y cómo lo usamos también habla de nosotres.

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Lo cierto es que el lenguaje inclusivo tiene una historia.

Sabemos que todo es un proceso, pero es mejor que cuando ese proceso toque a sus puertas, las organizaciones estén preparadas para dar una respuesta y poder adaptarse y subirse a lo que la sociedad está solicitando y necesitando.

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1973

Décadadel ‘90

Actualidad

En un primer lugar los feminismos de la Segunda Ola en la década de los 70, con la publicación en 1973 de “Language and Woman’s Place” [“El lenguaje y el lugar de la mujer”] de la lingüista norteamericana Robin Lakoff y de la tesis de maestría "el sexismo en la lengua española" de la lingüista argentina Delia Suardiaz se plantea por primera vez una reflexión académica en torno a las relaciones de género, el lenguaje y sus usos.

Finalizando nuestra década surge la "e" como una propuesta de inclusión en el lenguaje. No sólo da cuenta de personas que no se identifican en el binario mujer/varón, sino que también admite su uso tanto en la escritura como en la dicción, incluida la de softwares de pantalla, y cumple con el criterio de economía del lenguaje (una de las críticas al desdoblamiento).

En la década de los 90 donde, desde los movimientos queer, es cuando se comienza a hablar de lenguaje inclusivo por sobre el lenguaje no sexista, evidenciando que no se trata solo del desdoblamiento "a" u "o", ya que es binario e invisibiliza otras identidades de género, como pueden ser las no binarias. Bajo esta perspectiva surgen la utilización de la equis (x) y el asterisco (*) para reemplazar las letras que denotan género en las palabras, señorxs o señor*s. No obstante, estas tienen sólo un efecto visual, ya que son soluciones que no pueden ser utilizadas en la expresión oral y además no pueden ser interpretadas por el software de personas con discapacidad visual, generando otra exclusión.

A partir de estas investigaciones surgió todo un campo de investigación y de propuestas de desdoblamiento del lenguaje hacia un lenguaje no sexista, es decir que junto a la forma masculina se agregue la femenina. De allí surgieron diferentes soluciones que impactaron sobre todo en los textos escritos, como por ejemplo, señores y señoras, el uso de la barra inclinada (/), señores/as, y la arroba (@), señor@s. Más recientemente, bajo esta misma forma, se empezó a privilegiar el género femenino por sobre el masculino: señoras y señores o señoras/es.

Para hablar de interseccionalidad debemos remontarnos al inicio de lo que es la diversidad e inclusión.

Hace apenas unos años, las empresas, trabajan la diversidad & inclusión como un componente integral de la estructura de la organización. Esto, a raíz de cambios culturales y sociales que los interpelan, continuó avanzando a medida que las mismas iban tomando cuenta del impacto que tenían en la innovación, creatividad y productividad de sus equipos y negocio. Claramente, en un comienzo, el tratamiento de la diversidad dentro de sus estructuras y/o poblaciones en las empresas era lo que la transformaban en inclusivas.

Inicialmente, para deconstruir sesgos y prejuicios, era necesario incluir en el plan de acción iniciativas tendientes a generar conciencia, y para ello, la creación de ejes por grupos de población diversa brindaba una excelente alternativa: género-LGBTIQ+, -Discapacidad, Cultura & Religión, Migrantes, otros Grupos Vulnerables.

Cada una de nosotras, nosotros y nosotres no somos solo una identidad, sino una multiplicidad y variedad de identidades y grupos de pertenencia. Pertenecemos a grupos que son motivo de orgullo y que son muy estructurales de quienes somos, y las organizaciones deben respetar cada una de ellas. Un ejemplo: si hay alguna colaboradora que es mujer, migrante y de una orientación no heterosexual, un programa tan focalizado no impactará en la identidad de esa colaboradora que implica diversas necesidades y programas para que se sienta incluida desde la equidad.

Por ello en el 2020, será cada vez mas importante para las empresas garantizar que sus culturas sean mas inclusivas y diversas logrando así la atracción – retención y desarrollo de talentos. Esto plantea la disyuntiva de que el tratamiento de dichos ejes por separado no estaríamos cubriendo un análisis real y estructural de la diversidad como un todo.

La interseccionalidad viene a darnos un cambio de paradigma, ya que prioriza la multiplicidad de diversidades que pueden existir en las personas para poder abordar adecuadamente sus realidades y situaciones de vida rompiendo así con los patrones de clasificación.

Creemos que uno de los desafíos que las empresas tienen en los años venideros es el tratamiento de la interseccionalidad como eje central en la estrategia de negocio de sus compañías, y en la construcción de espacios mas inclusivos y diversos, donde cada persona pueda ser su mejor versión adaptarse y subirse a lo que la sociedad está solicitando y necesitando.

INTERSECCIONALIDAD

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Diferentes estudios, casuísticas y testimonios dan cuenta de que la diversidad enriquece la gestión de una organización sin importar la industria o el tamaño de esta. Sin embargo, la gran mayoría de los puestos de decisión a nivel global siguen siendo de hombres blancos, seguida de hombres no blancos, y muy atrás están las mujeres que deben seguir sorteando más barreras.

Se ha avanzado, es un tema que dejó de ser solo del movimiento feminista o de investigadores para ser un tema que se habla en la mesa de muchas casas, en los medios de comunicación, entre amigues y en la calle. Comenzó a transversalizar espacios de discusión públicos y privados y también generacionales, hoy están reunidas las abuelas, madres e hijas, y también se han sumado las mujeres trans y las identidades feminizadas en este camino de lograr equidad.

Existen ejemplos que refuerzan el cambio, pero los números no se han movido tanto, y las predicciones siguen diciendo que falta cerca de un siglo para lograr la paridad. NO podemos esperar tanto, las mujeres no deben, ni pueden esperar tanto.

Este 2020 se cumplió 25 aniversario de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, ONU Mujeres está lanzando una nueva campaña, "Generación Igualdad: Por la realización de los derechos de las mujeres y un futuro igualitario". Sin embargo, el 80% de las medidas y objetivos establecidos en 1995 (año de la Conferencia) no se han aplicado, al menos en Europa, según el Instituto Europeo de Igualdad de Género.

Las organizaciones todas debemos hacernos cargo de lo que pasa internamente, analizar las brechas, preguntarles a ellas qué necesitan, invertir en equidad, promover programas, políticas y protocolos que faciliten el acceso y camino para todas las mujeres sin importar su orientación sexual o identidad de género.

GÉNERO - MUJER

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El 41% de los varones del país son padres. La mayor incidencia de la paternidad ocurre en los estratos socioeconómicos medios. El avance de la agenda de la mujer también impulsa la agenda de los varones, pero hay resistencias para generar cambios tanto a nivel legislativo como empresarial que sigue reafirmando un modelo tradicional de hombre proveedor, por eso sólo dos días de licencia por paternidad, donde se ha naturalizado que el cuidado de los menores, adultos mayores y cuidados en general del hogar son temas de mujeres y también hay resistencias por parte de los varones a estos cambios. Hay discursos que hablan de una realidad que está cambiando, pero esos discursos deben ser acompañados de acciones concretas no solo normativas sino culturales, esto es mostrar con el ejemplo y sobre todo que los varones que hagan uso de estas licencias no sean deslegitimados.

La doble agenda de la mujer comienza a ser compartida por los varones sobre todo en el apoyo escolar de sus hijos/as pero donde todavía persiste mayor resistencia por parte de los varones es lo concerniente al cuidado de las personas, ya sean menores o adultos mayores. Hoy los varones tienen una mayor participación, pero sigue existiendo una brecha en perjuicio de la mujer. En la actualidad el 62% de los padres participa en el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, es una cifra que viene creciendo y es mayor en varones que no son padres. Pero la diferencia radica en comparación de las mujeres quienes alrededor del 90% participa en estas tareas y esto es independientemente si tiene menores a cargo o no. Esto es producto de la invisibilización socio cultural respecto de los roles y la división social del trabajo.

En la conferencia aniversario nro. 60 del BID del año pasado, la ex presidenta de Chile Michelle Bachelet reflexionaba sobre la temática en primera persona: “Cuando yo era ministra y llegaba al despacho, llevaba tres horas de trabajo ya acumuladas, porque había hecho el desayuno a los niños, y había hecho otras tantas tareas antes de llegar. A mi subsecretario le habían hecho el desayuno, le había ido a buscar el chófer... Y estaba fresquito, fresquito.”

Si bien en los últimos dos años más empresas comenzaron a otorgar licencia por paternidad, que deja muy atrás la licencia de dos días establecidas por ley, debe existir el marco normativo. Pero donde más fuertemente se debe trabajar es en el marco cultural, que en definitiva es el que habilita o no a los varones a ocupar estos espacios, hacer uso de las licencias y permisos. El desafío es como los entornos laborales generan una cultura que legitime a los varones a hacer uso de estas, sobre todo aquellos quienes están en posiciones de liderazgo.

GÉNERO - VARONES

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La diversidad sexual es un eje que desde el 2010 ha ido conquistando agenda y terreno en las organziaciones. Cada vez más empresas se suman a iniciativas como Pride Connection (una red de empresas que trabajan la temática de diversidad sexual) y se espera la conferencia de Gnetwork donde durante media jornada se habla sobre este tema entre empresas, y por dos jornadas más se habla del turismo LGBTIQ. El año pasado nuevos espacios comenzaron a surgir y a traccionar esta agenda, como el evento de Tres Mandamientos. Este año en Argentina se inaugura un nuevo Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad donde uno de sus compromisos es trabajar más fuertemente a favor de las personas de la diversidad sexual y los diversos géneros.

En este sentido las siglas LGBTIQ+ comienzan a perder sentido, ya que día a día nuevas identidades comienzan a pedir su espacio, las personas pansexuales, asexuales, demisexuales, género fluido, no binaries, y muchos más no están en esas siglas. Una de las propuestas a futuro es dejar de hablar de siglas, romper con los compartimentos estancos que dan las etiquetas para hablar solo de diversidad sexual en la que todas, todos y todes estemos representades y esto implicará que las empresas deberán generar cambios en su mirada que hasta hoy era “Gay Pride” o “LGBT Pride”, y quizá tomar el orgullo desde la transversalidad.

En línea con los desafíos, el que sigue siendo el gran pendiente es la inclusión de las personas trans, sobre todo de aquellas que son mayores a 30 años y cuyos perfiles resultan desafiantes. Es aquí donde de nuevo se apela al compromiso ya que, si solo se desea trabajar la diversidad y la inclusión, sin la óptica de la realidad social de las diversas poblaciones, entonces no se estará profundizando el cambio de paradigma organizacional donde las organizaciones deben irse adaptando a las personas y a las comunidades donde operan.

Y por último el trabajo en acoso, violencia y discriminación hacia estos grupos, donde según nuestra encuesta del 2019, en una muestra de 242 personas que se identificaron con algún grupo de la diversidad sexual, se encontró que el 50% de las personas ha sufrido algún tipo de acoso; el 23% ha percibido un trato desigual en cuanto a beneficios, desarrollo de carrera y salario; el 23% no se visibilizó en la empresa por miedo a las represalias; el 20% ha sufrido de violencia física o verbal; y el 7% fue despedida/o del trabajo.

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Actualmente, la población extranjera es de 2.200.000 personas aproximadamente, lo que representa el 4,9% de la población nacional (ONU, 2017), lo que hace de Argentina el país que acogió el mayor número de extranjeros en América del Sur. La inmigración sudamericana se configura como la principal corriente migratoria que recibe al presente la Argentina, manifestando una tendencia de crecimiento gradual y constante. Los países de procedencia principales son Paraguay, Bolivia, Chile, Perú y en menor medida Uruguay. En los últimos cuatro años aparecen las personas provenientes de Venezuela y Colombia entre los primeros cinco orígenes de la actualidad, con un crecimiento de Venezuela en la participación porcentual de radicaciones pasando de representar el 6% en 2016 al 16% en 2018.

En cuanto a su composición etaria, la población extranjera en Argentina se conforma principalmente por personas en edad de trabajar.

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14Las inmigraciones de los últimos dos años ha sido una

inmigración cualificada que tiene oportunidades en base y mitad de la pirámide pero su desafío será la integración en altos puestos de liderazgo.

Es importante abordar la intercul-turalidad en el ámbito laboral para que el trabajo sea un espacio donde todas las personas se sientan bien por ser quienes son.

10 TENDENCIAS 2020

Diversidad y ética en el top management: Los usuarios, consumidores y la sociedad en general son los principales auditores en temas relacionados a diversidad, ética, sustentabilidad y DD.HH.

Salud mental: Abrir espacios de diálogo sobre salud mental en el trabajo puede es un camino de prevención e inclusión.

Sesgos en IT: Los algoritmos son tan parciales como los humanos que los programan, heredan sus prejuicios, preferencias, y conocimiento.

Interseccionalidad: prioriza la multiplicidad de diversidades que pueden existir en las personas para abordar sus realidades rompiendo con los patrones de clasificación.

Acoso: Los Códigos de Éticas, Políticas y Protocolos internos de prevención y actuación frente al acoso son imperativos para trabajar la cultura organizacional.

Comunidad inclusiva: El lenguaje configura nuestra forma de pensar, hacer y ser, porque el lenguaje y cómo lo usamos también habla de nosotres.

Varones: El avance de la agenda de la mujer impulsa la agenda de los varones.

Migrantes: Argentina el país que acogió el mayor número de extranjeros en América del Sur.

Mujeres: Género es un tema transversal desde lo generacional y también se han sumado las mujeres trans y las identidades feminizadas.

Diversidad sexual: El gran pendiente es la inclusión de las personas trans, sobre todo de aquellas que son mayores a 30 años y cuyos perfiles resultan desafiantes.

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