Desarrollo Organizacional

SESIÓN #5 Intervenciones del

desarrollo organizacional.

Parte I.

Contextualización

Las intervenciones deben basarse en un

diagnóstico cuidadoso, ya que están

enfocadas a resolver problemas

específicos a mejorar determinadas áreas

de la organización en las cuales se

detectaron diferentes tipos de problemas.

Existen diferentes tipos de intervenciones

desde las clásicas hasta las llamadas

innovadoras que han surgido a través de

los años en el ámbito del DO. Las

intervenciones se pueden clasificar en:

procesos humanos, tecno-estructurales, en

administración de recursos humanos y

estratégicas y en el medio ambiente.

Introducción

Las características que garantizan las condiciones de éxito en una intervención

son:

1. Planear el cambio

2. Real necesidad del cambio

3. Evaluación de los cambios

4. Control y seguimiento de los cambios

5. Los altos mandos directivos deben participar en la intervención

6. Compromiso de todos.

7. Obtener información fidedigna

8. Retroalimentación en todos los procesos

9. Teoría de sistemas

10.Claridad en el proceso

Para saber que una intervención ha sido exitosa y que nos de la confianza de

seguir realizando los cambios, se obtiene con tres características, que se

estudiarán a lo largo de la sesión.

Explicación Intervenciones de equipo

¿Cuáles son las ventajas y las

desventajas del trabajo en equipo?

La administración de colaboración de la

cultura del equipo de trabajo es núcleo

fundamental en los programas de

desarrollo organizacional. Esto refleja la

realidad de que gran parte del trabajo de la

organización se lleva a cabo directa o

indirectamente por medio de equipos, y la

hipótesis de que la cultura del trabajo en

equipo ejerce una considerable influencia

en la conducta individual.

Diferencia entre grupo y equipo

Grupo de trabajo: se compone de determinado número

de personas que por lo general se reportan a un superior

común y tienen una interacción cara a cara, que tienen

cierto grado de interdependencia en el desempeño de

tareas con el fin de alcanzar las metas de la organización.

Por su parte, el equipo es una forma de grupo, pero posee

ciertas características en mayor grado que los grupos

ordinarios, incluyendo un mayor compromiso con las

metas comunes y un mayor de grado de interdependencia

e interacción.

Equipo de trabajo: se compone de un

número reducido de personas con

habilidades complementarias, que tienen un

compromiso con un propósito común, una

serie de metas de desempeño y un enfoque,

de todo lo cual son mutuamente

responsables (Jon Katzenbach y Douglas

Smith – 1999).

Características de un equipo afectivo:

Un propósito claro (una visión, misión,

meta o tarea, y un plan de acción

definidos y aceptados).

Informalidad (informal, cómoda y

relajada).

Participación (mucha discusión, y se

anima a todos para que participen).

Escuchar (los miembros emplean

técnicas efectiva para escuchar, tales

como interrogatorios, parafraseo y

recapitulación).

Desacuerdo civilizado (el equipo se siente

cómodo con el desacuerdo; no evita,

allana ni reprime el conflicto).

Toma de decisiones mediante un

consenso (hay un considerable acuerdo a

través de discusiones, se evitan las

votaciones).

Comunicaciones abiertas.

Roles y asignaciones de trabajo

claros (expectativas claras y un

trabajo dividido en forma equitativa).

Liderazgo compartido.

Relaciones externas (el equipo le

presta atención al desarrollo e

relaciones, recursos y credibilidad

externos).

Diversidad de estilo (el equipo tiene

un amplio espectro de procesos de

grupo y de habilidades en sus tareas).

Autoevaluación (el equipo se detiene

periódicamente para examinar lo bien

que está funcionando).

Formación de equipos. La formación

de equipos de trabajo es de gran

importancia y se prevé que en el en el

futuro se siga utilizando. Los equipos

gerenciales abordan cuestiones de

mayor complejidad e incertidumbre,

sobre todo en industrias de crecimiento

rápido como el desarrollo de software y

de hardware, el entrenamiento y los

servicios médicos y financieros. Con la

formación de equipos logran el tipo de

trabajo de equipo y las habilidades

requeridas.

Desarrollo de equipos. El desarrollo

de equipos puede aplicarse dentro de

grupos en un nivel inter- grupal cuando

las actividades son interdependientes.

Un ejemplo de interdependencia es

cuando la productividad del equipo de

fútbol depende sinérgicamente de la

eficiencia con que cada jugador realice

su misión en armonía con el resto de

sus compañeros. Su objetivo consiste

en mejorar las actividades de

coordinación de los integrantes del

equipo, lo cual incrementará el

rendimiento del grupo.

Intervenciones conciliatorias inter-

grupo y de terceras partes

El conflicto entre grupos. Otra área de

interés en el DO es el conflicto que existe

o puede existir entre los grupos, por lo

que se han centrado en ella diversos

métodos e intentos de cambio; el

desarrollo intergrupal pretende modificar

las actitudes, los estereotipos y las

percepciones que los grupos tienen entre

sí.

Intervención de la tercera parte. La

herramienta conocida como intervención

de la tercera parte es en donde el

consultor ayuda a la organización a aclarar

malos entendidos o problemas entre

personas o grupos, a veces podría fungir

como facilitador –o, “tercera parte”- en el

concierto de los demás involucrados

directamente en una situación

determinada.

La intervención de la tercera parte se

enfoca en conflictos interpersonales que

surgen entre dos o más miembros de una

misma organización. El conflicto

interpersonal puede surgir debido a

situaciones relacionadas con los métodos

de trabajo, o cuando se distorsiona o se

percibe erróneamente a otros miembros.

El consultor del desarrollo organizacional ha

de ser capaz de diagnosticar y comprender

las relaciones intergrupales porque:

a) Los grupos a menudo deben colaborar con

otros y alcanzar sus metas por medio de

ellos.

b) Los grupos de una compañía a menudo

crean problemas y se imponen exigencias

entre sí.

c) La calidad de las relaciones entre ellos

incide en la eficiencia corporativa.

Grupos microcósmicos. Constituidos por

un reducido número de individuos que

reflejan el problema en cuestión, llevan a

cabo “procesos paralelos”, cambios

inconscientes que tienen lugar en los

individuos al interactuar dos o más grupos.

El grupo puede elaborar programas y

procesos enfocados a ciertas cuestiones,

además de enfrentar los problemas de la

diversidad, sirve para hacer diagnósticos

corporativos, resolver problemas de

comunicación, integrar dos culturas,

suavizar la transición a una estructura

nueva y corregir los procesos políticos

disfuncionales.

Resolución del conflicto intergrupal.

Intervención cuyo fin específico es

ayudarles a dos grupos o departamentos

de una empresa a poner fin a un conflicto

disfuncional.

El conflicto no es intrínseca- mente bueno

ni malo y en ocasiones el existente entre

departamentos es indispensable y

productivo.

Conclusión

El trabajo en el desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los líderes y los

miembros de la organización abordan en forma sistemática los problemas y las

oportunidades, por lo común guiados por un practicante del DO. A través de los

años, se han creado una gran variedad de intervenciones para ayudar a los

miembros de las organizaciones a abordar problemas específicos en forma

efectiva y eficiente.

Las intervenciones del DO son series de actividades estructuradas en las cuales

ciertas unidades seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el

objetivo) se dedican a una tarea o una serie de tareas en donde las metas están

relacionadas directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional. Las

intervenciones constituyen el impulso para la acción del desarrollo organizacional.

Para aprender más

Para aprender más acerca de los equipos de trabajo, te invito a consultar los

siguientes recursos:

¿Qué sucede cuando los integrantes del equipo se comprometen a alcanzar

las metas organizacionales?

S/a. (2014). Equipos de Trabajo Exitosos. Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/equipos-de-trabajo-exitosos/

¿Grupos vs Equipos?

S/a. (2012). Comportamiento del individuo, grupos y equipos de trabajo.

Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/vi-5-comportamiento-del-individuo-grupos-y-equipos-

de-trabajo/

Bibliografía

Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y

cambio. México: Thomson.

Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo Organizacional. México:

McGraw-Hill.

Cibergrafía

S/a. (2014). Equipos de Trabajo Exitosos. Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/equipos-de-trabajo-exitosos/

S/a. (2012). Comportamiento del individuo, grupos y equipos de trabajo.

Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/vi-5-comportamiento-del-individuo-grupos-y-equipos-de-

trabajo/