TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus

colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de

los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de

reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica pretendía desarrollar una civilización industrial en que la

tecnología y el método de trabajo constituyeran las más importantes

preocupaciones del administrador. Sus principios no siempre se aceptaron de

manera sosegada, sobre todo en un país democrático como Estados Unidos,

donde los trabajadores y sindicatos la describieron como un medio sofisticado de

explotación laboral a favor de los recursos patronales.

A consecuencia de lo anterior nace la Teoría de las Relaciones Humanas,

para contrarrestar a la deshumanización del trabajo.

EVOLUCIÓN

El inicia con la necesidad de humanizar y democratizar la administración,

cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro

de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la

experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la

administración.

La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela

humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-

1949), científico australiano Profesor y director del Centro de Investigaciones

Sociales de la Harvard School of business Administración el cual tuvo gran apoyo

por parte de sus colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de

reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad

de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la

aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los

trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se

libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se

adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un

movimiento típicamente norteamericano, todo ello enfocado a una

democratización de conceptos administrativos más fuertes.

En 1923 Eltón Mayo dirigió una investigación en una fábrica textil próxima a

Filadelfia, en ella se encontraban problemas de alta rotación de personal.

En 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició

algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación

esto en el área de trabajo.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició la experiencia de

Hawthorne, en un barrio de Chicago, donde se tenía la intención de determinar la

relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, basada

en la producción; Esto fue dirigido por E. Mayo y la investigación aportó grandes e

importantes resultados.

La prosperidad de los años veinte que aparentemente no tenía límites,

termino abruptamente el 24 de octubre de 1929, con una repentina baja de

acciones de la bolsa de valores de Nueva York. Esto va a iniciar una crisis

económica, que no solo afecto a Estados Unidos sino que se extendió a todo el

mundo, este país tenía un gran volumen de deudas debido a las compras a

plazos, tanto de acciones como de productos una situación verdaderamente

caótica.

La caída de los precios de los productos redujo el poder de compra y se

aumentó el desempleo pero los que seguían trabajando tenían que aceptar

reducción de salario, un trato inadecuado y triste. Aunque cabe mencionar que

muy pocos solían tener un trato humanizado y digno.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

Los años 1923, 1924 y 1927, fueron de interés para aquellos que se

preocuparon por la correlación entre productividad e iluminación, producción,

rotación de personal (turnover), período de descanso, servicios médicos, su

intención fue lograr un espíritu de grupo, un aumento de producción y una

declinación en la rotación de personal.

Es importante remarcar que en el último año (1927), se tiene una gran

experiencia, famosa, coordinada por el antes mencionado Elton Mayo,

extendiéndose luego, también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el

trabajo, y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de

los empleados.

La fábrica (NESTERN ELECTRIC COMPANY), es una ejemplo, por así

decir, que muestra las condiciones psicológicas por las que atravesaban en casi

su totalidad los trabajadores, escasos de atención; se intentó eliminar o neutralizar

el factor psicológico, entonces extraño y no pertinente, lo que trajo como

consecuencia el que se prolongase hasta 1932, cuando fue suspendida debido a

la crisis de 1929.

Pero no todo lo que muestra la historia en éste sentido es malo, hablemos

de (WESTERN ELECTRIC, empresa de fabricación de equipos y componentes

telefónicos que desarrollaba en esa época una política de personal dirigida hacia

el bienestar de sus obreros, ésta mantenía salarios satisfactorios y buenas

condiciones de trabajo en su fábrica situada en HAWTHORNE).

En ella se ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de la

rapidez de las jóvenes empleadas (montadoras).

El montaje de relés era ejecutado sobre una base mantenida por cuatro

tornillos, en la cual eran colocadas las bobinas, armaduras, cabezas de contacto y

aislantes eléctricos. Una empleada montaba cinco relés cada seis minutos.

Lo importante y diferente de dicha empresa es, que ésta se interesaba en las

condiciones de vida de sus empleados, trataba de conocerlos y darles un trato

humano, ya que no le interesaba tanto aumentar su producción, de esa manera

había una relación de armonía y confianza por parte de ambos, pero existía la

intranquilidad por algunas otras empresas.

IMPORTANCIA:

Las relaciones humanas en el lugar de trabajo son una parte importante de

lo que hace que un negocio funcione. Los empleados a menudo tienen que

trabajar juntos en proyectos, comunicar ideas y proporcionar la motivación para

hacer las cosas. Sin una cultura de trabajo estable y acogedora, pueden surgir

retos difíciles tanto en la logística de la gestión de los empleados y en la línea

inferior. Las empresas con centros de trabajo de acoplamiento y una mano de

obra bien formada son más propensas a retener y atraer empleados calificados, a

fomentar la lealtad entre los clientes y más rápidamente se adaptan a las

necesidades de un mercado cambiante.

La calidad de las relaciones laborales es esencial para la retención de

empleados. La retención de empleados puede parecer trivial, especialmente en un

lugar de trabajo que se utiliza para un alto movimiento de empleados, pero los

directivos deben recordar que la rotación es económicamente muy costosa. Cada

nuevo empleado requiere una inversión considerable de tiempo y energía en su

reclutamiento y entrenamiento. Además, la ruptura de los lazos con antiguos

empleados a veces puede ser un reto, especialmente si las circunstancias no son

muy amigables. Asegurar que los empleados de calidad siguen interesados y

comprometidos en el negocio requiere paciencia, compasión y flexibilidad, pero en

realidad puede hacer que el negocio sea más sólido financieramente.

Las relaciones laborales son una fuente de motivación de los empleados, lo

cual es importante para mantener la productividad. Los empleados que están

interesados en su trabajo y en el bienestar de los demás empleados tienden a ser

más productivos que los que no lo son. Esta productividad paga evidentes

dividendos financieros para la empresa, ya que se pueden hacer más cosas en

menos tiempo y con menos costes. Construir relaciones, tanto el reconocer el

valor de un empleado en la empresa como la preocupación por sus necesidades,

a menudo lleva mucho tiempo.

El entorno empresarial moderno a menudo premia a las empresas que son

capaces de desarrollar rápidamente productos que satisfagan las cambiantes

necesidades de los consumidores. En algunos sectores, como el tecnológico, por

ejemplo, la capacidad de los empleados para llegar a nuevas ideas efectivas es a

menudo la diferencia entre el éxito de toda la empresa y el fracaso. Según

Sallyport Magazine, la investigación muestra que la creatividad se basa, en gran

medida, en la interacción social. La creatividad de los empleados a menudo

depende de su capacidad para comunicarse con otros empleados y de compartir

ideas. Sin relaciones de trabajo de calidad, los empleados tienen menos

probabilidades de ser capaces de desarrollar y compartir las soluciones que una

empresa necesita para sobrevivir.

ORIGEN:

Es la corriente administrativa iniciada con el experimento de Hawthorne  y

que da importancia a las personas, a los grupos y a la organización informal, en

comparación con los presupuestos formales de la teoría clásica. Tiene sus

orígenes en los siguientes hechos:

La necesidad de humanizar y democratizar la administración,

El desarrollo del as ciencias humanas principalmente de la Psicología

Las ideas de las filosofía pragmática de Jhon Dewey y la psicología de Kurt

Lewin

Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizado entre 1927 y 193,

bajo la coordinación de Elton Mayo siendo este último aspecto el más

representativo y determinante. Por lo que se va a abordar de manera más

específica que todos los anteriores.

El experimento de Hawthorne estableció los principios básicos de la teoría

de acuerdo a las siguientes conclusiones:

1. El nivel de producción es resultado de la integración social : El nivel de

producción no está determinado por la capacidad física del empleado , sino

por las normas sociales

2. Comportamiento social de los empleados: El comportamiento del

individuo se apoya totalmente en el grupo

3. Recompensas y sanciones sociales: El comportamiento de los

trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales.

4. Grupos informales: La empresa se visualizó como una organización social

compuesta por grupos sociales informales cuya estructura no siempre

coincide con la organización formal de la empresa.

5. Relaciones humanas: En el lugar de trabajo, las personas participan en

grupos sociales existentes dentro de la organización, y se mantienen en

constante interacción social.

6. Importancia del contenido del cargo: La especialización no es la manera

más eficiente de división del trabajo

7. Énfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales e

irracionales del comportamiento merecen una atención especial.

RELACIÓN CON OTRAS CIENCIAS.

Ciencias humanas es un concepto epistemológico que designa a un grupo

de ciencias cuyo objeto es el hombre o los grupos humanos y su cultura. No es de

utilización muy generalizada, aunque está presente en algunas denominaciones

institucionales.

1. Puede considerarse de alguna manera similar a conceptos poco utilizados

en la actualidad, como los de ciencias morales y ciencias políticas (en

España hay una Real Academia de Ciencias Morales y Políticas); o el

mucho más utilizado de humanidades. Es habitual agrupar a las ciencias

humanas junto con el concepto de ciencias sociales, de las que no tienen

una distinción clara.

2. (historia, geografía, economía, ciencia política, sociología, antropología,

etc.); incluso en algunos casos se enumeran con ellas disciplinas del

entorno de las ciencias de la salud, como la psicología, o saberes más

generales, como la filosofía.

3. En la teoría de Wilhelm Dilthey, las ciencias humanas reciben la

denominación de ciencias del espíritu

4. En Ciencias Políticas Las ciencias políticas son el grupo de ciencias

sociales que toma decisiones, las revisa, y toma todo el mecanismo que

conduce a las ideas, el tema de lo que se trata y los que permiten

aplicaciones y si es necesario emprenderla.

2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar

en los siguientes:

Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos

tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de

recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es

una prioridad absoluta.

Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que

presenta la sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas

negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización

aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de

estas metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la

organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus

funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES ESENCIALES

FUNCIÓN DE EMPLEO: Esta función tiene como objetivo proveer a la

empresa de los recursos humanos idóneos en base a una adecuada planeación,

tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar todos los procesos del

negocio.

Comprende la ejecución de los procesos siguientes:

1. Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir

las vacantes que se presenten.

2. Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades

de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor

potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro,

tanto personal como de la organización.

3. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo

para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la

empresa.

4. Inducción: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información

relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo  y grupos sociales

existentes a fin de lograr una identificación con la organización.

5. Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gestionar la

desvinculación del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.

FUNCIÓN ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: Consiste en gestionar los

trámites de carácter jurídico y administrativo relacionados con el personal, se

integran actividades entre las que destacan:

Selección y formalización de los contratos que se suscriben con los

trabajadores.

Tramitación de nóminas y seguros sociales.

Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos,

vacaciones, movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo,

entre otros.).

Control de asistencia

Aspectos relativos a la disciplina del personal.

Calificación de méritos.

Esta función persigue mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y

laborales entre empleado y empleador.

FUNCIÓN DESARROLLO Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con

habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos y

metas de la organización.

El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:

Establecer planes de carrera

Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el

desempeño de tareas.

Crear planes de formación y realizarlos.

Estudiar el clima laboral

Alcanzar eficiencia y eficacia con los empleados disponibles.

La formación de los trabajadores se  realiza de cara a promocionarlos a

puestos de mayor responsabilidad.

FUNCIÓN RELACIONES LABORALES: La función de relaciones laborales

está formada por las actividades que hacen referencia al contacto con los

representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal y

secciones sindicales), así como a todo lo relativo a las condiciones colectivas del

trabajo (negociación de convenios colectivos, entre otros), a los conflictos

colectivos que se pudieran originar y a sus vías de solución (huelgas, mediación,

arbitraje, etcétera).

FUNCIONES SERVICIOS

FUNCIÓN SERVICIOS SOCIALES: Esta función se ocupa de gestionar los

servicios y la realización de actividades enfocadas a proporcionar beneficios al

empleado mediante el establecimiento de medidas voluntarias por parte de la

empresa para la mejora del clima laboral. Dentro de estos servicios podemos citar:

Economatos

Residencias

Comedores

Seguros complementarios de jubilación, accidentes y enfermedad

otros

FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN: A menudo, la función de retribución suele

integrarse en la de administración de personal, con la que se encuentra

íntimamente ligada, a pesar de tener sustantividad propia.

La finalidad de la función de retribución consiste en establecer las fórmulas

salariales (estructura de la nómina, componentes fijos y variables, pagos en

especie, entre otros.), la política de incentivos y los niveles salariales para las

distintas categorías. En definitiva, se trata de diseñar el sistema de retribución y de

medir los resultados obtenidos con el mismo.

FUNCIÓN SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO: Es el conjunto de

conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos

factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y

pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y

mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales.

A grandes rasgos estas representan las principales funciones que

desempeña el área de Recursos Humanos, sin embargo existen otras más.

4. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO

RESPONSABILIDAD Y LÍNEA DE STAFF

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel

institucional es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente. La primera

función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los

aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con

su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus

recursos. Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una

responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente

o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño.

El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las

nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño,

méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, entre

otros. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir,

autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene

responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de

cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo

de staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las

normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo

administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios

especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de

cargos, entre otros.). La administración de recursos humanos es una

responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que el

organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de

directrices en la solución de problemas específicos de personal, el suministro de

datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de

servicios especializados, debidamente solicitados.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos

humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus

responsabilidades.

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse

si los jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la

responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación

organizacional de manera conjunta.

La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La

responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos

corresponde al jefe, no al administrador de recursos humanos.