TEORÍAS DE LIDERAZGOHay numerosas teorias de liderazgo. Los siguientes apartados incluyen las diferentes alternativas, empezando por la idea mas antigua y avanzando hacia las ideas actuales. Cuando las enfermeras estan familiarizadas con ellas, pueden seleccionar y adaptar la propuesta mas adecuada para hacer frente a diferentes situaciones. Como modelo, el lider del personal de enfermeria puede reducir la atmosfera autocratica y, por tanto, algunos conflictos de funciones.Los lideres hacen las cosas correctamente, aceptan el reto del cambio, se centran en los objetivos y tienen un tiempo marcado en el futuro.Preguntan por que y utilizan estrategias basadas en las trayectorias hacia el potencial humano. Por otra parte, los directores hacen las cosas correctamente, optan por la continuidad y se centran en las estructuras y en los procedimientos actuales. Preguntan quien, que, cuando, donde y como porque utilizan programas para llegar al destino y evaluan laactuacion humana.Teoría del gran hombreLa teoria del gran hombre sostiene que unas cuantas personas nacen con las caracteristicas necesarias para ser grandes. Los lideres son muy maduros y demuestran simultaneamente una conducta de liderazgo instrumental y una de soporte. Las actividades instrumentales comprenden la planificacion, la organizacion y el control de las actividades de los subordinados para lograr los objetivos de la organizacion. La obtencion y la distribucion de recursos como el personal, el equipo, los materiales, los fondos y el espacio son especialmente importantes. El liderazgo de soporte esta socialmente orientado y permite la participacion y la consulta de los subordinados sobre decisiones que les afectan. Las personas que utilizan ambas conductas de liderazgo, instrumental y de soporte, se consideran ≪grandes hombres≫ y se supone que son lideres eficaces en cualquier situacion. Muchos consideran esta teoria poco atractiva dado que establece que los lideres no se hacen, sino que nacen, lo que indica que el liderazgo no puede perfeccionarse.

Teoría del carismaLas personas pueden ser lideres debido a que son carismaticas, aunque se sabe relativamente poco acerca de esta caracteristica intangible. Que quiere decir ser carismatico? La mayoria estan de acuerdo en que es una cualidad inspirativa que poseen muchas personas que con su sola presencia logran que los otros se sientan mejor. El lider carismático inspira mediante la obtencion del compromiso emocional de los seguidores y despierta fuertes sentimientos de lealtad y entusiasmo.

Mediante un liderazgo carismatico pueden superarse obstaculos que se creian insalvables; sin embargo, debido a que el carisma es tan vago, algunos pueden percibirlo mientras que otros no.Gary Yukl (1994) ha hecho una relacion de los descubrimientos de las investigaciones de Robert House, Bernard Bass y Jay Conger, y RabindraKanungo sobre el carisma. House descubrio que los seguidores de los lideres carismaticos confian en las opiniones del lider, tienen opiniones parecidas; muestran afecto, obediencia y aceptacion indiscutible hacia el lider, y estan emocionalmente implicados y consideran que pueden contribuir a la mision. Descubrio que los lideres carismaticos creen firmemente en sus propias opiniones, tienen una gran autoconfianza y necesidad de poder. Es probable que mediante sus conductas fijen un ejemplo, comuniquen grandes expectativas a sus seguidores y muestren confianza en ellos, y despierten motivaciones para la mision del grupo.La investigacion de Conger y Kanungo describio el carisma como un fenomeno atribuido. Descubrieron que es mas probable que el carisma se atribuya a un lider que sea partidario de una vision distinta al status quo, que aparezca durante una crisis, que valore correctamente la situacion, que comunique autoconfianza, que utilice el poder personal, que haga autosacrificios y que utilice estrategias no convencionales.Bass propuso que los lideres carismaticos se percibian a ellos mismos como poseedores de intenciones y de destinos sobrenaturales y que los seguidores podian idolatrarles y adorarles como figuras espirituales o superhombres. Esta obediencia ciega puede conducir a resultados nocivos como el suicidio colectivo. Los lideres transformadores utilizan el carisma para el bien.Teoría del rasgoHasta mitades de los anos cuarenta la teoria del rasgo era la base para la mayoria de las investigaciones sobre liderazgo. Los primeros estudios en esta area mantenian que los rasgos eran hereditarios, pero las teorías posteriores indicaban que los rasgos podian adquirirse a traves del aprendizaje y la experiencia. Los investigadores identificaron los rasgos del liderazgo como: energia, fuerza, entusiasmo, ambicion, agresividad, decision, aplomo, autoconfianza, simpatia, afecto, honestidad, imparcialidad, lealtad, seguridad, dominio tecnico y habilidad para la instruccion. Preguntandoles a ellos mismos que rasgos de lideres poseian, diversos investigadores llegaron a conclusiones diferentes, pero identificaron algunos rasgos del liderazgo comunes:1. Los lideres han de ser mas inteligentes que el grupo que dirigen. Sin embargo, una persona muy inteligente puede no encontrar responsabilidades que le motiven suficientemente, puede preferir trabajar con ideas abstractas e investigar y puede tener dificultades para relacionarse con el grupo.

2. Los lideres deben poseer iniciativa, habilidad para observar e iniciar campos de accion que otros no toman en cuenta.3. La creatividad es una ventaja. Tener originalidad -habilidad para considerar nuevas soluciones a problemas e ideas nuevas para que sean productivas- es util.4. La madurez emocional, junto con la integridad -sentido de resolucion y direccion, persistencia, seguridad y objetividad-, es otro rasgo importante. Los lideres maduros hacen lo que dicen que haran y son consecuentes con sus acciones. Con frecuencia trabajan muchas horas, se aplican intensamente e infunden entusiasmo a los seguidores. Para resistir las horas de trabajo, superar los obstaculos y mantener la realizacion continuada es necesario poseer energia, fuerza y buena salud. El aplomo es autoconfianza. Se espera que los lideres se vean a ellos mismos capaces de resolver problemas de manera eficaz manejando con exito las dificultades que se les planteen.5. Las habilidades comunicativas son importantes. El lider debe comprender a los otros y hablar y escribir claramente.6. A menudo los lideres utilizan la persuasion para conseguir el consentimiento de los seguidores. El lider puede hacer sugerencias, facilitar datos secundarios, hacer preguntas, comprometerse y solicitar acciones para persuadir a los otros.7. Los lideres deben ser suficientemente observadores para distinguir a sus aliados de sus contrarios y para colocar a sus subordinados en las posiciones adecuadas.8. Los lideres participan en actividades sociales. Pueden relacionarse con todo tipo de personas y adaptarse a diversos grupos.Accesibles, amistosos y serviciales, los lideres consiguen la confianza y la lealtad de los demas de manera que hacen posible que las personas esten dispuestas a cooperar.El lider autoritario mantiene un ferreo control, planifica, toma decisiones y da ordenes. Los lideres autocraticos tienden a ser directivos, criticos y punitivos; pueden tomar decisiones que no son de gran interes para el grupo. Ademas, se atribuyen una posicion mas alta que los miembros del grupo, lo cual disminuye las comunicaciones abiertas y la confianza. Tienden a tener un buen rendimiento,cuantitativa y cualitativamente, pero poca autonomia, creatividad o automotivacion; esto puede ser apropiado en situaciones de urgencia, cuando el lider sabe que hacer, pero no estimula a la gente.Los lideres democraticos mantienen un control menor, mas que pedir resultados hacen preguntas y sugerencias, e implican al grupo en la planificacion, la resolucion de problemas y la toma de decisiones. La participacion tiende a aumentar la motivacion y la creatividad.Funcionan cuando las personas tienen conocimientos y habilidades y trabaja bien en equipo. Puede ser incomoda. A menudo es menos eficaz que el control autocratico.

El lider laissez-faire es muy permisivo, no directivo, pasivo e inactivo.Los miembros del grupo pueden trabajar de forma independiente posiblemente con malentendidos porque no hay planificacion o coordinacion y poca cooperacion. Es posible que se produzca el caos a menos que surja un lider informal. Este estilo puede funcionar con trabajadores muy maduros y autonomos, pero es mas probable que sea ineficaz e improductivo.La teoria del rasgo aumenta el conocimiento sobre el liderazgo, pero tiene imperfecciones. En todas las investigaciones de la teoria se han identificado pocos rasgos, si es que los hay. No son mutuamente excluyentes y hay un solapamiento considerable entre categorias o definiciones de las caracteristicas. No esta claro que rasgos son los mas importantes, cuales son los necesarios para conseguir el liderazgo y cuales lo son para mantenerlo. La teoria del rasgo no ve la personalidad como un todo integrado, no realiza acuerdos con los subordinados y elude las influencias ambientales y los factores circunstanciales.Los investigadores del Ohio State Leadership Studies confeccionaron una lista de aproximadamente 1.800 ejemplos de conducta de liderazgo que no tuvieron en cuenta dos dimensiones: la consideracion y la estructura de iniciacion. La consideracion implica comportarse de manera amistosa y de apoyo, buscar el bienestar de los demas, demostrar interes, tratar a los demas como iguales, tomarse tiempo para escuchar, consultar a los demas sobre asuntos importantes, acceder a aceptar sugerencias y realizar favores personales.La estructura de iniciacion es la manera como el lider estructura las funciones para conseguir los objetivos. Incluye la asignacion de tareas, la definicion de procedimientos, la fijacion de plazos, el mantenimiento de pautas, la sugerencia de nuevas propuestas y la coordinacion de actividades.Los investigadores de la University of Michigan se centraron en la identificacion de las relaciones entre la conducta del lider, el proceso del grupo y la actuacion del grupo. Descubrieron que hay tres tipos de conducta de liderazgo que marcan la diferencia entre los lideres eficaces y los ineficaces: a) conducta orientada hacia las tareas; b) conducta orientada hacia las relaciones, y c) liderazgo participativo. La conducta orientada hacia las tareas incluye actividades de planificacion, programacion y coordinacion. La conducta orientada hacia las relaciones incluye una actuacion amistosa y considerada, demostrando confianza y confidencia, expresion de afecto y de reconocimiento. El liderazgo participativo utiliza los encuentros del grupo para conseguir la participacion conjunta en la toma de decisiones, la mejora de las comunicaciones, la promocion de la cooperacion y facilitar la resolución de conflictos.

Teoría de la situaciónLa teoria de la situacion fue muy popular durante los anos cincuenta. Esta teoria indica que los rasgos necesarios de un lider son distintos segun las situaciones. Entre las variables que determinan la efectividad del estilo de liderazgo hay factores como la personalidad del lider; los requisitos de actuacion del lider y de los seguidores; las actitudes, las necesidades y las expectativas del lider y de los seguidores; el grado de contacto interpersonal posible; las presiones de tiempo; el entorno fisico; la estructura de la organizacion, la naturaleza de la organizacion; el estado del desarrollo de la organizacion; y la influencia del lider fuera del grupo.

Una persona puede ser lider en una situacion y un seguidor en otra o bien puede ser lider en un momento determinado y un seguidor en otros momentos debido a que el tipo de liderazgo necesario depende de la situacion.

Teoría de la contingenciaDurante los anos sesenta Fred Fiedler introdujo el modelo de liderazgo contingencial. Refutando la teoria del estilo de liderazgo ideal, sostuvo que un estilo de liderazgo sera eficaz o ineficaz dependiendo de la situacion. Identifico tres aspectos de una situacion que estructuran el papel del lider: a) relaciones entre los miembros del grupo y el lider; b) estructura de la tarea, y c) poder por posicion.Las relaciones entre los miembros y el lider implican la cantidad de confianza y de lealtad que los seguidores tienen respecto a su lider. El liderazgo se valora mediante una escala de la atmosfera del grupo . Fiedler tambien utilizo un indice sociometrico de la puntuacion del colaborador menos preferido (CMP). Se pidio a los seguidores que pensasen en todos aquellos con los que habian trabajado alguna vez y que clasificasen al colaborador menos preferido en una escala adjetiva bipolar de ocho puntos, que incluia adjetivos como amistoso y cooperador. Una puntuacion alta describe a la persona en terminos favorables y una puntuacion baja es una valoracion negativa.Aunque las puntuaciones del CMP son dificiles de interpretar y es difícil decir lo que miden, Fiedler indico que los marcadores altos están orientados hacia las relaciones y que los marcadores bajos están orientados principalmente hacia las tareas.Las tareas estan muy estructuradas si es facil definir y medir una tarea; si es dificil definir una tarea y medir el progreso hacia su finalizacion, estan poco estructuradas. Fiedler utilizo cuatro criterios para determinar el grado de estructura de las tareas: a) claridad de los objetivos, es decir, los seguidores comprenden el alcance de un objetivo;b) el alcance de una decision puede verificarse, es decir, conociendo quien es el responsable de ello; c) diversidad de maneras de llegar al objetivo, es decir, numero de soluciones, y d) especificidad de la solucion, es decir, numero de respuestas correctas. La enfermería tecnica, que se centra en los procedimientos, puede tener unas tareas muy estructuradas, pero las situaciones que implican relaciones humanas y juicios de valor pueden tener numerosas soluciones sin una respuesta correcta especifica y, por tanto, tener unas tareas poco estructuradas.El poder por postura hace referencia a la autoridad intrinseca de una postura, el poder para utilizar recompensas y castigos y el apoyo de la organizacion hacia las decisiones que se toman desde esta postura. Los directores de enfermeria, los supervisores y, algunas veces, los coordinadores de la atencion a los pacientes tienen un alto poder por postura con derecho a contratar y despedir, promocionar y ajustar salarios. Las personas con poco poder por postura pueden ser elegidas, funcionar como interinas, o estar sujetas a una destitucion por parte de un igual o de los subordinados. Los directores elegidos de las comisiones tienen poco poder por postura. Los lideres de los equipos y las enfermeras del grupo generalmente tiene poco poder por postura.

Dadas las condiciones criticas, Fiedler sostuvo que puede de predecirse el estilo de liderazgo mas productivoescala de atmosfera del gruposer diplomatico, o bien si la tarea es ambigua, pero al lider le gusta y, por tanto, procura la colaboracion de los trabajadores, el estilo de liderazgo considerado y de aceptacion probablemente sera el mas productivo. Cuando un lider esta a disgusto se enfrenta con tareas ambiguas, el estilo directivo es mas productivo. El estilo de liderazgo mas productivo es el contingente con las variables de la situacion.Las pruebas empiricas no aportan conclusiones del modelo de contingencia. Es dificil afirmar que se han registrado mediciones de directores psicologicamente distantes y de directores psicológicamente cercanos. Las correlaciones se utilizaron para predecir la direccion, incluso cuando no eran estadisticamente significativas. El modelo es principalmente academico por cuanto no se ha utilizado en el desarrollode la direccion para mejorar la actuacion del grupo y la eficacia de laorganizacion y en cuanto que el complejo modelo de contingenciatridimensional de Fiedler ha contribuido a las teorias del liderazgo(Fiedler, 1967; Fiedler y Chemers, 1974; Fiedler, Chemers y Mahar,1976).

Teoría del objetivoHouse derivo la teoria del objetivo a partir de la teoria de la expectativa.La teoria de la expectativa sostiene que la gente actua de la maneracomo lo hace porque espera que su conducta produzca resultadossatisfactorios. En la relacion entre el camino y el objetivo, el lider facilitaque se concluya la tarea reduciendo los obstaculos para conseguir elobjetivo y premiando a los seguidores que finalicen sus tareas. El liderayuda al personal a valorar las necesidades, explora las alternativas,ayuda a los companeros a tomar las decisiones mas beneficiosas,gratifica al personal por la consecucion de tareas y proporcionaoportunidades adicionales para satisfacer el cumplimiento de losobjetivos.House observo que los estudios realizados durante los anos cincuentarevelaban que los lideres que estructuraban las actividades para elpersonal generalmente tenian grupos de trabajo mas productivos y unaevaluacion superior de la actuacion por parte de los superiores. Laestructuracion incluye planificacion, organizacion, direccion y control atraves de actividades, como, por ejemplo, aclarar las expectativas delpersonal, programar el trabajo, realizar asignaciones, determinarprocedimientos y fijar pautas. La estructuracion de la actividad puedeaumentar la motivacion, reduciendo la ambiguedad de funciones yteniendo en cuenta los controles impuestos desde el exterior. Por elcontrario, los lideres considerados tienen trabajadores mas satisfechos.Crean una atmosfera de amistad, calidez y soporte, manteniendo elbienestar personal de sus subordinados. La consideracion del liderparece especialmente importante en trabajos rutinarios. Las personasque desempenan una gran variedad de tareas pueden considerar que

sus tareas son mas satisfactorias y tienen menos necesidad de apoyosocial.House admitio que las diferencias individuales afectarian la percepcionde la conducta del lider por parte del personal. Por ejemplo, el personalexperimentado puede preferir un estilo orientado hacia la tarea,mientras que los individuos menos maduros, menos experimentados y,por tanto, menos seguros, pueden preferir un lider considerado. Elpersonal con una gran necesidad de exito probablemente preferira unlider orientado hacia la tarea, pero la persona con una gran necesidad derelacion preferira un lider considerado. La teoria del objetivo introduce elpersonal como variable (House, 1971).

Teoría de liderazgo circunstancialLa teoria de liderazgo circunstancial predice el estilo de liderazgo masadecuado a partir del grado de madurez de los seguidores. Paul Hersey yKenneth Blanchard ilustran esta teoria en un modelo de cuatrocuadrantes (fig. 7.1). La linea horizontal registra desde un interes bajoen el cumplimiento de las tareas en el lado izquierdo del modelo hastaun interes alto en el lado derecho. La linea vertical representa desde uninteres bajo en las relaciones interpersonales en la parte inferior delmodelo hasta un interes alto por las relaciones en la parte superior. Portanto, el cuadrante inferior izquierdo representa un tipo laissez-faire deestilo de liderazgo con poco interes por la produccion o las relaciones; elcuadrante inferior derecho representa un estilo de liderazgo autocratico,con un interes considerable por la produccion, pero con poco interes porlas relaciones. El cuadrante superior derecho senala un alto interes tantopor las tareas como por las relaciones. El cuadrante superior izquierdorepresenta un estilo de liderazgo que acentua las relaciones, peromuestra poco interes por las tareas.El grado de madurez del grupo o de un individuo se representa debajode los cuatro cuadrantes en un continuo desde una madurez alta en laizquierda hasta una inmadurez en la derecha. Los grados de madurezestan sobrepuestos en los cuadrantes con lineas discontinuas. El mejorestilo de liderazgo para los diferentes grados de madurez se muestranmediante una linea curva en los cuatro cuadrantes. Para determinar elestilo de liderazgo mas apropiado, debe valorarse el grado de madurezdel individuo o del grupo, trazarlo en el continuo de la madurez yproyectar una linea en un angulo derecho desde ese punto hasta quecorte la linea curva. El cuadrante donde se produzca el corte representael estilo de liderazgo mas apropiado. A medida que aumenta la madurezse necesita menos estructuracion y menos soporte emocional. Por elcontrario, un estilo de tarea alta y relacion baja se considera el mejorpara una madurez por debajo de la media. Los estilos de liderazgo de loscuadrantes 2 y 3 se recomiendan para el grupo o el individuo medio.

Figura 7.1 Teoria del liderazgo circunstancial. DeEste modelo esta de acuerdo con el continuo de madurez-inmadurezde Chris Argyris, que indica que a medida que la persona madura

progresa desde un estado pasivo hacia uno activo y desde ladependencia hacia la independencia. Con madurez pasan de unanecesidad de estructura y poca relacion a traves de una disminucion dela necesidad de estructura y un aumento de la necesidad de relacionhasta poca necesidad por cualquiera de las dos. El progreso no siemprees uniforme; la tension puede provocar que los miembros del gruposufran una regresion y los lideres deben modificar sus conductas enconsecuencia. Por tanto, la teoria de liderazgo circunstancial enfatiza laimportancia del nivel de madurez del grupo y el lider debe adaptar losestilos de liderazgo de acuerdo con ello.

Liderazgo transaccionalEl liderazgo transaccional consiste en una actitud de intercambio queidentifica las necesidades de los seguidores y proporciona incentivos porenfrentarse con aquellas necesidades a cambio de la actuacionesperada. Es un contrato para las gratificaciones mutuas que tienebeneficios contingentes. El lider es un vigilante que fija los objetivos paralos empleados, se centra en las actividades del dia a dia y utiliza ladireccion como una excepcion. Es una propuesta competitiva centradaen las tareas que tiene lugar en una jerarquia.

Liderazgo transformadorEl liderazgo transformador promueve el desarrollo de los empleados,atiende las necesidades y los motivos de los seguidores, se inspira en eloptimismo, influye en los cambios de percepcion, proporcionaestimulacion intelectual y fomenta la creatividad de los seguidores. Ellider es un modelo que utiliza la individualizacion de la consideracion,proporciona un sentido de direccion y fomenta la autogestion. Es una redcooperativa centrada en el proceso. El Cuadro 7.4 resume los puntosclave de algunas actitudes de liderazgo transaccional y de liderazgotransformador.Bass (1985) ha descrito los lideres transformadores en terminos decarisma, liderazgo inspirativo, individualizacion de la consideracion yestimulacion intelectual.Warren Bennis y Burt Nanus (1985) indicaron que los lideres hacencosas correctas mientras que los directores hacen correctas las cosas. Ellider se centra en la eficacia; los directores buscan la eficiencia. Bennis yNanus identifican cuatro estrategias para asumir el mando: a) atencion atraves de la vision; b) significado a traves de la comunicacion; c)confianza a traves de la postura, y d) organizacion de uno mismo. Lavision del lider debe ser clara, atractiva y realizable. La comunicacion atraves de historias, alegorias, fabulas, parabolas, analogias y, asisucesivamente, ayuda a dar significado a la vision. La posicion del liderdebe ser clara dado que es mas probable que los companeros seanconfiados cuando conocen la opinion de la organizacion del lider. Lascomunicaciones abiertas, la honestidad y la consecuencia sonimportantes para fomentar la confianza. Los lideres son unos continuosaprendices y utilizan la organizacion como entorno de aprendizaje. Se

organizan ellos mismos a medida que fomentan un ambiente deaprendizaje.James Kouzes y Barry Posner (1987, 1990) identificaron cinco practicasbasicas y diez conductas especificas que implica el liderazgo: a) desafiarel proceso mediante la busqueda de oportunidades y experimentar yasumir riesgos; b) inspirar una vision compartida mediante la prevenciondel futuro y el alistamiento de los otros; c) permitir a los otros queactuen fomentando la colaboracion y reforzando a los otros; d) modelarla manera de fijar un ejemplo y planificar pequenas victorias, y e)fortalecer el animo mediante el reconocimiento de las contribucionesindividuales y celebrando los logros.Bass y Bruce Avolio (1993) indicaron que los lideres transformadorescambian la organizacion realineando la cultura de la organizacion con lanueva vision y la modificacion de suposiciones, valores y normas.Identificaron cuatro componentes que caracterizan a los liderestransformadores: a) influencia idealizada; b) motivacion inspirativa; c)estimulacion intelectual, y d) consideracion individualizada. Estiman quelas organizaciones deben mantener una base de cualidadestransaccionales eficaces mientras se mueven en la direccion de lascualidades transformadoras.William Hitt (1993) definio el liderazgo como algo que influye en laspersonas, de manera que el lider se esforzara gustosamente en losobjetivos del grupo. Identifico 5 tipos de conocimiento necesario para unlider: a) conocerse a si mismo; b) conocer el puesto de trabajo; c)conocer la organizacion; d) conocer la empresa, y e) conocer el mundo.Tambien identifico 6 funciones esenciales del lider: a) valoracion; b)clarividencia; c) preparacion; d) autorizacion; e) creacion de un equipo, yf) fomento de la calidad. Hizo una relacion de los atributos esencialespara el liderazgo como la identidad, la independencia, la autenticidad, laresponsabilidad, la valentia y la integridad.Modelo de liderazgo integradorA partir de una revision de las teorias sobre el liderazgo es obvio que nohay un estilo de liderazgo que sea el mejor. Los lideres raramente estanorientados totalmente hacia las personas o hacia las tareas; el lider, losseguidores, la situacion, todo influye sobre la eficacia del liderazgo. Portanto, parece que lo mas apropiado es una integracion de las teorias deliderazgo. Los lideres han de ser conscientes de su propia conducta y dela influencia que ejercen sobre la de los demas, de las diferenciasindividuales de los seguidores, de las caracteristicas del grupo, de lamotivacion, de la estructura de las tareas, de los factores ambientales yde las variables circunstanciales, y ajustar su estilo de liderazgo deacuerdo con ello. El liderazgo precisa una conducta adaptativa.DESARROLLO DEL CONCEPTO DE DIRECCIÓNEl conocimiento del desarrollo del concepto de direccion puede ser utilpara los lideres de enfermeria a la hora de crear sus propios estilos dedireccion. Una unica teoria de direccion no es suficiente en si misma para

guiar cada una de las acciones del lider de enfermeria. Aunque sea atraves de una propuesta eclectica, sacando conclusiones de las mejores ymas interesantes teorias en cada situacion, los directores de enfermeriapueden crear estilos de direccion individuales para enfrentarse con susnecesidades concretas.Taylor.Frederick Taylor (1856-1915) esta generalmente reconocido como elpadre de la direccion cientifica. A traves de la utilizacion de estudioscon cronometro, empleo los principios de observacion, medida ycomparacion cientifica para determinar la manera mas eficaz deconcluir una tarea. Consideraba que la funcion de direcciondebia planificarse; para aumentar al maximo la produccion, debianregularizarse las condiciones y los metodos de trabajo. Eraresponsabilidad de la direccion seleccionar y formar a los trabajadores,mas que permitirles que escogiesen sus propios puestos de trabajo ylos metodos, y que se formasen ellos mismos. Se introdujo un sistemade incentivos por el cual se pagaba a los trabajadores de acuerdo consus tasas de produccion para minimizar el absentismo y reducir laresistencia a metodos mejorados, aumentar la produccion y producirmayores beneficios. La direccion cientifica de Taylor redujo losesfuerzos inutiles, fijo pautas de actuacion, fomento la especializaciony enfatizo la seleccion de los trabajadores cualificados que podianrendir en un lugar de trabajo concreto.