Introducción

Existe una estrecha relación entre el trabajo y el ser humano, ya que desde que el hombre

comenzó a realizar actividades para subsistir, la actividad laboral tomo gran importancia para la

supervivencia de las personas. Debido a que por medio de esta se pueden obtener los recursos

para cubrir las necesidades de los individuos. Lo cual lleva a pensar que el trabajo es primordial

para todo ser humano. Por lo que para hacer posible esta acción se desarrollan diversas

actividades tanto en una organización bien estructurada como en una pequeña y mediana

empresa, de forma que los ambientes que se crean en las organizaciones llegan a afectar el

estado de salud de los empleados, deteriorando su fortaleza, a veces, de forma inmediata

(accidente de trabajo) y otras veces a largo plazo (enfermedad profesional).

La salud, es considerada como un estado de bienestar o de equilibrio que puede ser vista a nivel

subjetivo (un ser humano asume como aceptable el estado general en el que se encuentra) o a

nivel objetivo (se constata la ausencia de enfermedades o de factores dañinos en el sujeto en

cuestión) (OMS, 2012).

De hecho en las organizaciones es frecuente encontrar empleados con algún tipo de daño en la

salud. A causa de estas afecciones en la salud, surgió lo que se conoce como salud laboral. Y

la salud laboral es definida como: la promoción y el mantenimiento físico, mental y social de

los trabajadores en todas las ocupaciones y tiene como fin el evitar que se pueda alterar la

integridad psicofísica de los trabajadores, por medio de el mejoramiento de las condiciones de

trabajo, protegiendo al trabajador de posibles riesgos físicos, psicológicos y sociales (OIT,

2005). Los riegos surgen a partir de las condiciones de trabajo, y estas a su vez pueden tener

relación directa con la salud del trabajador y pueden desencadenarse por la acción de uno o

varios factores de riesgo; como los factores psicosociales. En el caso de los gerentes las

probabilidades de estar expuesto a un factor de riesgo es muy alto, debido a que constantemente

su organismo se encuentra ante situaciones estresantes. Lo cual merma su salud provocando

alteraciones psicosomáticas.

Debido a todo lo anterior el presente trabajo desarrollara el tema de alteraciones psicosomáticas

en un cargo gerencial. Desarrollando en el primer capítulo el tema del trabajo, desglosando

algunas definiciones, así como su participación en la historia del hombre a través de la historia.

En el segundo capítulo la psicología y la organización, se unen para desarrollar la rama de la

psicología que se ocupa de los problemas psicológicos que presentan los trabajadores dentro del

ambiente laboral. Se expondrá la estructura de una organización, así como los componentes

sociales que afectan a los trabajadores de una organización. El tercer capítulo da un panorama

amplio sobre el trabajo a nivel gerencial, que va desde las habilidades hasta las funciones que

conllevan dicho cargo. El cuarto capítulo es estrés, en el se despliegan las concepciones sobre

el estrés, la fisiología, también causas y consecuencias, así como la afectación de los sistemas

(endocrino, inmunológico y nervioso), entre otras cosas. El quinto capítulo trata sobre las

alteraciones psicosomáticas asociadas al trabajo, las causas que las provocan, así como las más

frecuentes de acuerdo a los sistemas biológicos con mayor afectación. En el sexto y último

capítulo se pretende desarrollar una propuesta de intervención para personal con un cargo

gerencial que presentan alteraciones psicosomáticas, por medio de las técnicas cognitivo

conductual (terapia racional emotiva conductual).

Capítulo I

Trabajo

I.I Definición de trabajo

Hoy en día se vive de crisis e incertidumbre. Donde todavía no se ha inventando la

fórmula perfecta para solucionar, en corto plazo, los grandes problemas que tiene la

humanidad como son: el desempleo, el hambre, el desbordado crecimiento de la

población, el deterioro del ambiente y la violencia. Pero se ha tratado de no caer en los

mismo aprendiendo en base a los hechos que pasaron a través de diversas y dramáticas

situaciones de destrucción material y decepción moral, que el hombre ha vivido y ha

superado de alguna manera. Esto muestra que los seres humanos pueden errar y

fracasar fácilmente. Y una de las finalidades básicas de saber y conocer los

antecedentes de cualquier tema es ayudar a las personas a comprender mejor la sociedad

en la que viven, contribuyendo a resolver problemas sociales del presente y

proporcionan lecciones útiles para orientar las acciones futuras.

Y con mayor razón sise trata de conocer que se ha hecho y que no con respecto al

trabajo. Por este motivo cuando se habla de Psicologia industrial/ organizacional y

laboral así como de los avances que ha tenido, no se puede dejar de mencionar el

trabajo, ya que de ahí se derivan tanto las relaciones laborales como las

transformaciones del medio, los métodos y la organización del trabajo que condicionan

cambios que directamente repercuten en la salud de la población. Sin el trabajo no

existirían empresas u organizaciones, aunque sea muy extremo, pero es verdad, ya que

el ser humano ha estado consciente de que la obtención de eficiencia solo es posible a

través de ordenamiento y coordinación racional de todos recursos que forman parte de

grupos sociales. A continuación se mencionara tanto las definiciones del trabajo como

su historia.

El concepto del trabajo puede ser examinado desde diversos enfoques, sin embargo, en

el presente documento, se definirá desde la visión psicológica sin dejar de mencionar

las de otras disciplinas. Comenzando con el punto de vista teológico, este tópico ha

sido abordado a causa de sus alcances relevantes en lo que hace el desarrollo de la

humanidad. Su definición básica indica que es la medida del esfuerzo hecho por los

seres humanos (Pliego, 1997). Para la visión neoclásica de la economía, por ejemplo, es

uno de los tres factores de la producción, junto a la tierra y al capital. Sin embargo a

pesar de que este es un trabajo de psicología, es inevitable dejar de hablar lo que se

menciona dentro de la sociología. Debido a que el trabajo es una de las categorías

centrales de la sociología, puede definirse como al ejecución de tareas que implican un

esfuerzo físico o mental y que tiene como objetivo la producción de bienes y servicios

para atender las necesidades humanas (Aizpuru y Rivera, 1994). La naturaleza

colectiva del trabajo “humano” y el sistema de relaciones sociales que lo conforma,

hace del trabajo un centro de atención constante para los sociólogos: Comte (citado en

Sanchis, 2011) el fundador de la sociología, sostenía que la división del trabajo llevaba

a la evolución social. La constitución misma de la humanidad como especie social está

vinculada al desarrollo de relaciones cooperativas en el trabajo (Sanchis, 2011). Por

otra parte el conflicto social derivado de las relaciones laborales es una de las cuestiones

más tendidas por la psicología.

Ya que el hombre es el único animal que es capaz de transformar la naturaleza para su

propio beneficio y perfeccionar sus técnicas para aumentar la producción, esto lo

distingue del resto de los animales que actúan principalmente por sus instintos. Aunque

el trabajo ha sufrido varios cambios a lo largo de la historia, como se verá más adelante.

Se considera que el trabajo, es el esfuerzo realizado por los seres humanos con la

finalidad de producir riqueza. Aunque esta enunciación no resulta muy favorecedora, se

puede señalar con toda justicia que el trabajo es la esencia del hombre, pues le permite

transformar la naturaleza, para su mayor bienestar posible (Münch, 1999).

La palabra trabajo proviene del latín Trabs, trabis, traba (Parra, 2008). Así mismo

Romagnoli (1997) señala que se origina del vocablo latín laborare que significa trabajar,

labrar la tierra. En el diccionario de la lengua española señalan de la misma forma que

se deriva del latin tripaliare, tripallium, de la cual se deduce la acción de esfuerzos y

actividades. Razón por la cual el origen etimológico de la palabra trabajo proviene del

latín trabajolium, que era un castigo que se les aplicaba a los esclavos con sobre carga

de trabajo (Gregorovius, 2009 y López, 1998). Al trabajo se le ha visto como una

actividad esencialmente humana que es compleja y variable, en la cual se utilizan

instrumentos o herramientas que se orientan a la obtención de medios para subsistir.

Asimismo es un medio por el cual se persiste contribuyendo para preservar la vida,

alterando de algún modo el medio en el cual es desarrollada cualquier actividad, pues su

objetivo es modificar algún aspecto del medio físico, ya que es una vía de desarrollo de

las personas en todos los planos.

Alonso (1973) lo define de una manera simple y fácil de entender, estableciéndolo como

el medio por el cual se producen los bienes y servicios que desea la sociedad; resaltando

la naturaleza instrumental del trabajo. Así mismo también se puede considerar como

una actividad instrumental desempeñada por seres humanos, con el objetivo principal

que es conservar y mantener la vida, por medio de la modificación de las características

ambientales utilizando la dirección y planeación (Neff, 1968). Sin embargo de manera

más concreta el trabajo el trabajo es definido como una actividad que produce algo de

valor para otras personas (O`Toole, 1973). A través del trabajo el hombre obtiene sus

medios de subsistencia, por lo tanto el trabajo es la actividad por la cual el hombre vive

para sobrevivir y trabaja para vivir (Sanchis, 2011).

Para Davies y Shakleton (1975) el trabajo tiene varias funciones para el individuo,

contribuyendo en particular al amor propio de dos formas principales, primero;

mediante el trabajo, el individuo puede adquirir dominio sobre sí mismo sobre el

ambiente. Segundo; dedicándose a las actividades que producen bienes y servicios que

son valuados por otros, el individuo puede revisar la evaluación de sí mismo contra la

evaluación que otros hacen de él, obteniendo así el sentido de su valor personal. No

obstante, como lo ha escrito Fromm (2010), puesto que el hombre moderno tiene

experiencias de si mismo, su amor propio depende de condiciones que están fuera de su

control. Si tiene éxito, es valioso; de lo contrario, no vale nada. Por lo tanto se puede

decir que el trabajo es primordialmente un proceso que se da en la relación del hombre

con la naturaleza (Marx, 1958). A través de él puede transformarla a adaptarla a sus

necesidades. La energía humana o fuerza de trabajo es “el único patrimonio originario

del hombre, lo único auténticamente suyo, que le es dado una vez en el acto de su

procreación (Cueva, 1975). El hombre es heredero del trabajo de generaciones y al

mismo tiempo, coartífice del futuro de quienes vendrán después de él (Pablo, 1981).

En síntesis el trabajo es una actividad compleja: ya que requiere de cierta organización

por parte de los individuos que la realizan, Versátil, porque dependiendo del fin va a

ser la actividad a realizar. Instrumental, porque en la mayoría de las actividades se

necesita herramientas. Protectora, debido a que contribuye a dar valor a la vida de los

individuos. También es exclusiva de los humanos, durante este las personas se

desarrollan en todos los planos. Así pues su objetivo es modificar algún aspecto del

medio físico para provecho de las personas.

Por lo tanto se considera así al trabajo, ya que es parte importante para la vida de las

personas.

I.II Historia del trabajo

Ahora que se sabe que el trabajo es una actividad esencialmente humana, y cuyo

objetivo principal es modificar el medio físico para provecho del hombre por medio de

herramientas. No es menos evidente que el descubrimiento y la dilucidación del papel

del trabajo en nuestra época se deriva de las propias transformaciones que hicieron del

trabajo humano y de sus resultados materiales una potencia practica sin precedentes en

cualquier periodo histórico previo. En este sentido, el trabajo como fuerza productiva

aparece como un producto del capitalismo, es decir, de las relaciones de producción que

son la peculiaridad de la sociedad burguesa. Sin embargo, está muy claro que la propia

modernidad es imposible de ser concebida sin un desenvolvimiento propio de los

resultados del trabajo.

Pero solo con el capitalismo, el poder social del trabajo encuentra una dinámica y un

modo de producción que hace de su rendimiento creciente la clave misma de su

existencia. El crecimiento sistemático de la sociedad es una necesidad de la propia

producción capitalista y una forma de existencia compulsiva de los propietarios de los

medios de producción. El trabajo, tal como hoy lo conocemos, no es un hecho natural,

tanto su contenido como el papel que ha jugado en las vidas de los seres humanos no ha

sido siempre el mismo, sino que se ha modificado a lo largo de la historia. A partir de

esa visión se puede evaluar mejor las perdidas o los progresos que ha experimentado el

trabajo (Álvarez, 1999).

Hay que evaluar, sin embargo, la tentación de identificar el origen del trabajo con las

cualidades del cerebro privilegiado del hombre, cuyo singular poder explicaría el

“dominio” humano sobre el resto de los animales. Los antropólogos y paleontólogos

creyeron durante mucho tiempo que el desarrollo del cerebro era la verdadera clave para

explicar el principio mismo de la evolución de nuestra especie y del cual derivarían la

postura erecta y el lenguaje articulado como manifestaciones secundarias (Rieznik,

2001). Los descubrimientos de la ciencia y el hallazgo de fósiles que permitieron el

sendero histórico del desarrollo nuestra especie comprometieron, sin embargo, el rigor

de tal esquema interpretativo (Robbins, 1999). Lo que llevo a saber, que el cerebro del

hombre comenzó crecer debido a la postura erecta del hombre; por el estimulo poderoso

que suministró la inteligencia el hecho de que las manos fueran liberadas de la

locomoción. La evolución del hombre consistió en un cambio mas rápido en la postura

que en el tamaño del cerebro; la liberación de las manos para usar herramientas

procedió a la mayor parte del crecimiento del cerebro. Este fue un paso decisivo en la

transición del mono al hombre. La postura erecta libera las manos para fabricar

herramientas. El crecimiento de la inteligencia y el habla vinieron después (Naredo,

1987). En consecuencia, las manos no son solo un órgano de trabajo, son también un

producto del trabajo. Solo por el trabajo, por adaptación a cada nueva operación por el

siempre renovado empleo de estas mejoras heredadas en nuevas, mas y mas

complicadas operaciones, alcanzando la mano humana un alto grado de perfección

(Rieznik, 2001).

El trabajo en la sociedad primitiva

En el mundo antiguo y en las comunidades primitivas no existe un término como el de

trabajo con el que hoy se engloban actividades muy diversas, asalariadas y no

asalariadas. En ese entonces el hombre vivía en familia y en los bosques. La

organización social estaba compuesta por clanes y tribus. Donde el trabajo ni siquiera

era concebido como algo propio de la actividad humana, es decir, como un atributo

especifico de la acción del hombre dirigida a asegurar y crear las condiciones de su

propia vida de un modo único y que de el es propio (Jaques, 1973). En realidad no era

preciso trabajar de la forma en que se conoce y han venido haciéndolo los seres

humanos, porque el bosque, los animales y ríos proporcionaban alimentos y abrigo a

quienes habitaban. Y donde la caza, la pesca y la recolección de frutos que

espontáneamente se producían constituían la forma de trabajar.

Naredo (1997) menciona que quizá un Tsunami seco, hizo que las especies comenzaron

a desaparecer, que escaseara el alimento y el abrigo. Por imperio de estas circunstancias

las familias se dividieron y los más jóvenes partieron hacia la sabana en búsqueda de

nuevos horizontes, quizás en un paralelo genético a la manera en que hoy se producen el

abuelos y el resto de la familia quedaron aguardando en casa, en el bosque, como tal vez

lo hacen mucho en la actualidad mientras los aparentemente más aptos iban camino a

encontrar una mejor manera de vivir para luego llevarse a los suyos.

Dentro de los integrantes que se quedaban, el modo de producción existente era la

división natural del trabajo, ya que todos cumplían distintas funciones según sus

aptitudes, gustos o capacidades. Por el mismo trabajo existía la necesidad de

supervivencia, pues estaba en una constante batalla por su vida, era poco el tiempo

dedicado al ocio (tiempo de no trabajo), por lo cual no tenia mayor tiempo para meditar

y crear nuevas técnicas. No se identificaba la riqueza con el trabajo en ningún sentido.

No existía propiedad privada y como consecuencia de ello no existía división de clases,

ya que nadie poseía más que el otro, tampoco existía explotación del hombre por el

hombre y todos trabajaban en beneficio de la comunidad. Las creencias religiosas eran

de carácter espontaneo, no había religiones institucionalizadas, por ello las creencias

eran principalmente espontaneas, donde las castas sacerdotales no dominaban ni

imponían las ideas religiosas (Sanchis, 2011).

Pero en ese entonces, llegado a la sabana, el hombre debió inventar herramientas para

proporcionarse alimentos y calidad de vida, debió estudiar la manera para sobrevivir

mientras su especie se incrementaba. El uso de diferentes técnicas para alivianar el

trabajo eran poco desarrolladas, pasaron miles de año para que el hombre pudiera

dominar el fuego, inventar la rueda, pudiéndose observar como primero con el cincel,

luego con la lanza, seguidamente con el rastrillo, posteriormente con el taladro

neumático y hoy con la computadora; el ser humano fue creando sus herramientas de

trabajo acordes a la época, con diferentes tecnología que va adaptándose al

comportamiento y al paradigma de calidad de vida de las personas (Gregorovius, 2009).

La idea misma de producto o producción humana estaba completamente ausente en la

antigüedad. El avance de la civilización y la aparición de organizaciones sociales

características por el asentamiento de las familias, impuso la realización de tareas

agrícolas y ganaderas. Los instrumentos de producción que se utilizaban dependían de

la fuerza muscular del hombre que era ayudado por los animales a los que había logrado

domesticar (Dumont, 1982). El jefe de la familia era secundado por todos los miembros

y trabajaban mientras hubiese luz solar; por tanto vida y trabajo se confundían en una

misma concepción: el campesino construía su vivienda, fabricada y reparaba sus

herramientas. Así también, se procurada la alimentación. Estos asentamientos dieron

paso a los nuevos estilos de vida social, y a la propiedad privada. De igual forma

aparecen diferencias entre quienes poseían y no poseían la propiedad, quienes poseían la

propiedad eran la clase dominante y quienes no la poseían eran los dominados

(Braverman, 1987)

Sociedad esclavista

Las primeras sociedades esclavistas datan de hace 8000 años aproximadamente y tienen

sus antecedentes en forma paralela y como resultado de las continuas guerras de

conquista, que fueron generando la esclavitud. Ya que los derrotados eran tomados

prisioneros para ser utilizados como esclavos en minas, talleres, reparación de caminos,

construcción, tareas domesticas, etc… En las sociedades esclavistas comenzó a aparecer

la escritura y un mayor uso de técnicas, permitiendo avance del hombre en la búsqueda

constante de su propio perfeccionamiento, pero esto lo llevó también a someter a otros

seres humanos (Rieznik, 2001). Durante la sociedad esclavista el sector productivo lo

constituían los esclavos quienes realmente producían, los amos se limitaban a cuidar lo

que producían los esclavos y someterlos para que continuaran produciendo y

aumentaran lo producido. Para tener más terrenos, defender lo conquistado, obtener

religiones, ya que con esto la diferencia de clase se justificaba como algo natural y de

origen divino (Bialostosky, 2001).

La esclavitud fue considerada por las más diversas civilizaciones como la forma natural

y más adecuada de relación laboral. Las sociedades esclavistas más importantes eran la

egipcia, la griega, la romana y algunas de oriente. Pero sin lugar a dudas la más

representativa fue la griega. Los griegos de la edad de oro pensaban que sólo el ocio

recreativo era digno del hombre libre (García, 1981).

En esa época para evitar peligros y molestias lo habitual era matar al prisionero, por lo

cual la esclavitud llego a ser considerada como un acto humanitario, que incluso fue

reglamentada por el derecho romano (Bialostosky, 2001). Es decir, la esclavitud era

una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los esclavos eran considerados como una

cosa u objeto (a la manera de las bestias de carga) y no como seres humanos y como tal

su fuerza de trabajo era alquilada, siendo la utilidad de la locación para el dueño del

esclavo. El esclavo carecía de derechos y se le ocupaba en cualquier labor de

producción. (García y Münch, 1999).

En el mundo griego se juzgaba que la cualificación y la distinción entre actividades era

algo esencial, el trabajador era esclavo, no era hombre; el hombre no trabajaba. Aunque

no hay una palabra para designar al trabajo, se identificaba con tres sustantivos que

designaban, su modo, actividades que hoy identificamos con el acto propio del trabajo:

labor, proesis y praxis (Rieznik, 2001). Labor, refería a la disposición corporal en la

tareas pertinentes del hombre para mantener su ciclo vital y por lo tanto, de la

perpetuación de la especie, bajo el dominio de los ritmos propios de la naturaleza y del

metabolismo humano. Poesis, define en cambio, al trabajo que no se vincula a las

demandas de la sobrevivencia; es el hacer y la creación del artista, del escultor, del que

produce un testimonio perenne y libre (no asociado a las exigencias inmediatas de la

producción de su vida). Praxis, finalmente, es la identificación de la más humana de las

actividades. Su instrumento es también algo específicamente humano: el lenguaje, la

palabra y su ámbito privilegiado es la vida social y política de la comunidad, de la polis.

Mediante la praxis el hombre se muestra en su verdadera naturaleza de hombre libre y

consecuencia de animal político, de ciudadano, de miembro de una colectividad, que es

lo que le da sentido su vida individual. Como ha sido señalado al respecto el concepto

de “derecho natural del individuo” es inteligible para los griegos (Mezaros, 1970 y

Martín y Schumann, 1998).

De ello nos dan cuenta ilustres pensadores como Platón y Aristóteles en Grecia; Cicerón

y Seneca en Roma. Con relación a la servidumbre natural, Aristóteles expuso que

algunos por naturaleza son libres y otros esclavos, ya que el hecho de ser hombre no

necesariamente lo hace libre, porque le sirve a otros, por consenso, pero de igual forma

es una relación servil (Barnes, 1984). En tal sentido, la ciencia del señor consiste en

saber usar a los esclavos, éste debe simplemente “saber mandar lo que el esclavo debe

saber hacer” (Wells, 1974). Son esclavos por naturaleza aquellos que difieren tanto

entre sí como el alma del cuerpo. La tesis aristotélica de la servidumbre natural

menciona que la intención de la naturaleza es hacer diferentes los cuerpos de los

hombres libres y de los esclavos: los últimos, son robustos para el servicio necesario;

los primeros, erguidos e inservibles para esta ocupación, pero útiles para la vida de la

ciudadanía. El filósofo afirma que la servidumbre es justa y conveniente cuando la

naturaleza determina que algunos hombres sean libres y otros esclavos. Por tanto,

estima que habrá esclavos por efecto de la ley y de las guerras (Ortiz y Riaño, 1984).

Aristóteles considera que la finalidad de la actividad tenia extrema importancia, pero

dicho fin no se podría restringir a la utilidad de las actividades. Así mismo, entendía

que las actividades son útiles (leer y escribir, por ejemplo, era útil para la administración

de la casa; el dibujo para evaluar el trabajo de los artesanos), pero las actividades, a su

entender, debían perseguir siempre la utilidad. “Buscar en todo la utilidad es lo que

menos se ajusta a las personas libres y magnánimas”. Era también preciso preguntarse,

según él, en que modo determinadas actividades contribuyen a la formación del carácter

y del alma (Barnes, 1988).

En suma en aquellos tiempos el ocio era mucho más valorado que en la actualidad y

más apreciado que cualquier tipo de trabajo. De ahí que para Aristóteles el trabajo y el

ocio son necesarios, pero el ocio es preferible tanto al trabajo como a su fin.

Claramente se ve en la sociedad esclavista que la posesión de esclavos era un hecho

habitual, natural, considerado lógico, en tanto que la idea de establecer la abolición de

es estado de cosas era considerado como artificial e impracticable (Wells, 1974). Al

llegar la edad media (Periodo comprendido desde la caída del Imperio Romano de

Occidente, año 476, hasta la caída de Constantinopla en poder de los turcos otomanos,

año 1453) las costumbres se modificaron: la organización feudal de la sociedad

atenuaba las características de la esclavitud pero sustituía el término por el de

servidumbre.

Sociedad feudal

Al llegar la edad media, se fue desarrollando el régimen feudal, el cual había excluido la

“esclavitud”. Se menciona así, porque era una forma de suavizar la esclavitud, los

hombres aunque libres se agrupaban ante un señor feudal que poseía los elementos para

protegerlos, pero a cambio se celebraba un contrato de fidelidad o alianza (foedus) por

el que el señor feudal se comprometía a proteger y defender a los siervos y sus familias

a cambio de que ellos presten servicios. El feudalismo fue el producto de la síntesis de

formas germánicas y romanas, que dieron origen a un nuevo orden social (Aizpuru y

Rivera, 1994). Se puede señalar que su origen fue posterior a la caída del Imperio

Romano, pero como ya se había señalado, el desarrollo de la historia y de las fuerzas

productivas no era uniformes, de hecho todavía hoy en día se mantienen sociedades y

actitudes feudales.

Es por esta razón el feudalismo es una formación social y económica caracterizada por

el predominio de la economía agraria y la que buena parte de la población, en distintos

grados, según los países, estaba sujeta personalmente a los propietarios o a la que

trabajaban. Se formó una organización social en su conjunto, en todos los niveles,

desde el económico hasta el ideológico, pasando por el institucional y político (Álvarez,

1999).

Ser hombre de otro hombre, servía para expresar la dependencia personal, fuese cual

fuese la naturaleza jurídica exacta del vínculo y sin que sirviese de óbice ninguna

distinción de clase. El conde era el hombre del rey como el siervo era de su señor rural.

Las relaciones sociales se caracterizaron por un régimen de servidumbre, donde la idea

se refería al elemento común: la subordinación de un individuo a otro (Braverman,

1987).

Los hombres que no eran terratenientes, se agrupaban alrededor de alguien sumamente

poderoso. El vasallo no está ligado al señor feudal sino a la tierra por consiguiente si

cambiaban de propietario también cambiaba la dependencia de los vasallos (Álvarez,

1999). El hombre al estar ligado a la tierra que cultivaba, compartía con el señor feudal

los frutos obtenidos, y en caso de cesión de la tierra a otro dueño la transacción

comprendía la vasallo que en ella trabajaba (Braverman, 1987 y Martin y Schuman,

1998).

La idea de un vehículo contractual individual entre el rey y sus vasallos, fue práctica

común en la época feudal. El único señor verdadero era el que daba algo. El jefe de un

grupo de vasallos, como todo patrono, tenia dos opciones en cuanto a la remuneración

que debía dar a sus vasallos: podía retener al hombre en su vivienda, alimentarlo y

vestirlo a su costa, o bien, atribuyéndole una tierra, al menos unas rentas fijas sacadas

del producto de la tierra y dejarle a su propio cuidado la tierra. A esto se llamaba

Chaser en los países de lengua francesa, o sea la casa, dotarle de una vivienda particular

(Smith, 1987).

En esta época el trabajo en general no gano mayor aprecio. Desde la perspectiva

cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero no verlo como algo valioso.

Los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino “quien no trabaja no

debe de comer…”, pero entendían que el trabajo era un castigo o cuando menos un

deber. Se justificaba el trabajo por la maldición bíblica y por la necesidad de evitar

estar ocioso. Como se debe observar el ocio comienza adquirir otra connotación algo

distinta a la del mundo antiguo. Sin embargo, la vida monástica dedicada a la

contemplación se valora mejor que el trabajo. Para legitimar esta acepción al principio

paulino, filósofos como Santo Tomas argumentan que el trabajo es un deber que

incumbe a la especie humana, pero no a cada hombre en particular (Lafargue, 2011).

El feudalismo entro en crisis por alguna de las siguientes circunstancias (Pastor, 2000):

A) Los empleadores, de la clase dominante, eran los señores de la nobleza y el clero,

que reciben territorios del rey en agradecimiento a los servicios prestados.

B) El trabajador es el ciervo que ha debido someterse al señor par a sobrevivir en

aquella época de constantes luchas. Ya es persona, aun cuando el poder del señor sobre

el no se limite la fuerza laboral, pues también lo vincula de pleno por el deber de lealtad

y fidelidad entregando una parte de los frutos obtenidos en la labor; por fin, se llega a la

prestación en dinero, por laque se obliga a pagar una renta o cantidad en metal.

C) Los artesanos, comerciantes y siervos fugitivos, se establecen en poblaciones,

muchas de ellas francas y libres, sin vinculación feudal, bien por los fueros otorgados

por los reyes, bien por sus propias milicias urbanas, que se afectan con éxito a las

mesnadas señoriales (Pastor, 2000).

Quizá por influencia del derecho feudal, el trabajo se articula también aquí en gremios o

asociaciones obligatorias de derecho público: quien quiera trabajar en un oficio debe

ingresar en el gremio correspondiente sin otra opción y ascender en los grados de

aprendiz y oficial hasta poder independizarse como maestro (empresario). Con el

tiempo los maestros imponen largos periodos de aprendizaje, duros exámenes de

oficialía y de maestría y elevadas por examen, cortando el paso al ascenso. Los

estatutos gremiales imponen, además, numerosas trabas en materia de precios, de

fabricación, en números de maquinas por taller, etc.., para evitar la competencia en el

oficio (Ojeda, 1983).

El desarrollo del comercio marítimo y su repercusión en el comercio terrestre, gracias a

las ferias internacionales y los descubrimientos de las indias orientales y occidentales,

amplía el mundo conocido y el comercio de manera insospechada. En el siglo XII, los

señores apremiados por necesidades económicas, concedían carta de liberación que,

aunque no desligaba por completo al siervo de los vínculos feudales fijaban las rentas

determinadas que debían pagar y les concedían derechos civiles (Gould, 1996).

Los mercaderes, propietarios, villanos de la ciudad; todos aspiraban a la libertad que los

debía emancipar del dominio del señor y desde mediados del siglo XI hasta mediados

del siglo XIII se sublevaron y lograron por fuerza su independencia, que los señores les

concedieron por contrato.

La pequeña burguesía también se benefició, así como las personas de oficio que estaban

bajo la dependencia del señor, proveyendo el castillo, de pan de trajes, etcétera. El

declive definitivo del sistema feudal en Europa se produjo entre los siglos XVI y XVII,

sustituido por las relaciones capitalistas de producción.

La sociedad de la revolución industrial

La revolución comercial que se genero transformo la historia del hombre, permitiendo

la sustitución progresiva paradigmas económicos y sociales medievales. En tanto que la

revolución industrial presento como signo distintivo la introducción de modificaciones

de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época.

Dando así a l nacimiento de la industria y el desplazamiento moderno del centro de la

producción del campo a la ciudad (Cipolla, 2000). Entre los siglos XVI y XVIII, los

mercados crecieron y se multiplicaron. Ofreciendo así una mayor cantidad y diversidad

de mercancías. Este fenómeno ocurrió a causa de que la población europea creció, por

lo tanto la expansión del comercio y el mejoramiento de los medios de transporte y

comunicación. Las ciudades se convirtieron en los centros de actividad bancaria y

mercantil, política, intelectual, científica y religiosa (Pastor, 2000). Por ello fueron

espacios más atractivos y concurridos. Fue en Inglaterra donde se dieron las

condiciones para la industrialización, debido a las circunstancias de lograrse notables

progresos técnicos. En 1760 la creación de la máquina de vapor por Watt generó el

desarrollo de numerosas actividades industriales y el agrupamiento de gran número de

trabajadores, en especial en la industria textil. Lo que posibilitó que las máquinas de

vapor también se aplicaran al transporte (navegación y ferrocarril), el consecuente

desarrollo vertiginoso de la industria del hierro y el mejoramiento de las

comunicaciones a través del telégrafo fueron el cimiento de la industria moderna

(Pastor, 2000).

Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molinos. Miles de campesinos

abandonaron los campos y se genero la existencia de grandes concentraciones de

obreros en tareas fabriles. Se verifica también el desordenado desarrollo de las

ciudades, que en muchos casos, se convierten en sinónimo de aglomeración y

contaminación. El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos

tecnológicos y las periódicas crisis de sobreproducción por afán de acumulación de

riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones de

explotación y miserias graves (Braverman, 1987).

La jornada laboral hasta mediados del siglo XIX era de doce a catorce horas y debido a

la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar a menores y mujeres en la

realización de tareas peligrosas y penosas. La concentración poblacional y la vida en

las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolución Industrial que se

caracterizó, además de los horarios prolongados, por malas condiciones de trabajo,

insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos a

los menores y las mujeres (Pliego, 1997). Así mismo se sometió a los obreros a

trabajar a más por menos o el mismo pago, obteniendo los burgueses más riqueza.

Provocando descontento entre el proletariado, los trabajadores. Dando como resultado

los movimientos sociales. Los cuales tenían como propósito denunciar abusos de las

empresas industriales en perjuicio de los trabajadores. Dando como resultado los

movimientos sociales. Los cuales tenían como propósito denunciar abusos de las

empresas industriales en perjuicio de los trabajadores, estos movimientos dieron

comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron

respondidas con represión (Braudel, 1986).

En 1850 en Inglaterra y parcialmente en Estados Unidos de América queda dispuesta la

jornada de diez horas para todos los obreros. En este último país donde el reclamo

generalizado para que se limite la jornada de trabajo a ocho horas diarias tiene más

fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo sistemáticamente se organizaban huelgas y

manifestaciones. Durante el desarrollo de una huelga, realizada en la ciudad de

Chicago, el primero de mayo de 1866 se produce una represión durísima y sangrienta.

Esa fecha se conmemora anualmente como el “Día Internacional del Trabajo”

(Braverman, 1987).

Gracias a este antecedente las grandes luchas de los trabajadores a finales del siglo XIX,

cuyos esfuerzos y muerte por conseguir mejores condiciones laborales como: salario

digno sin distinciones de sexo, religión, estado civil o procedencia, pudiera satisfacer

todas sus necesidades de vivienda, alimentación, educación, vestido y recreación, dieron

inicio a las garantías de las cuales gozan los obreros actualmente como: jornada laboral

de ocho horas diarias, periodo de vacaciones, derecho de reunión y trabajo en

condiciones higiénicas, entre muchas más. Esto fue decretado en el Congreso Obrero

Internacional celebrado en París en 1889 (Ojeda, 1983).

A través de todos esos años se tuvo en cuenta que la reducción de la jornada de trabajo

representaba que la producción material individual disminuyera y que a su vez

aumentara el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo libre, produciendo un

sustancial mejoramiento no solo de la preparación para el trabajo sino también del

bienestar físico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la

dignificación del ser humano (Hardy, 1999).

Sociedad contemporánea

En la actualidad, el trabajo es realizado a cambio de un salario. Así, el trabajador vende

su fuerza de trabajo en el mercado y recibe una remuneración por éste. El empleador,

por su parte, contrata personal con la finalidad de percibir una ganancia. Los intereses

de los trabajadores están protegidos por los sindicatos, que negocian colectivamente los

salarios según cada sector en particular. Además de esta protección, los trabajadores

están amparados por el conjunto de leyes laborales. La falta de trabajo o desempleo es

uno de los males sociales y económicos que los estados deben combatir. Desde el punto

de vista económico, significa una forma de despreciar recursos valiosos, y desde el

punto de vista social, lleva a situaciones de pobreza e indigencia.

El trabajo se convirtió, por otra parte, en el lugar privilegiado de creación de solidaridad

de las clases trabajadoras, pero al mismo tiempo otros factores de sociabilidad fueron

desestimados (los lazos comunitarios, las identidades colectivas no basadas en el

trabajo, etc.). El pensamiento moderno inventó al individuo y a partir de esta creación

se vio en la necesidad de explicar la construcción de la sociedad. Lo hizo mediante los

modelos contractualistas de Locke, de Hobbes o de Rouseau, pero también a través del

artificio smithiano conforme al cual la división del trabajo y comercio juegan un papel

fundamental en la formación y estructuración de la sociedad (Parry, 1988 y Thompson,

1995).

Los rasgos del trabajo aquí descritos están de alguna manera presentes en nuestras

actuales concepciones. Algunos de ellos, como la noción del ocio, han sufrido

recientemente modificaciones pero no tanto como para alterar la idea de la superioridad

del tiempo entregado al trabajo sobre el dedicado a otro tipo de actividades (Arendt,

1993).

La era moderna incorporo a la consideración del trabajo aspectos muy poco positivos,

sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanzo una trascendencia en la

conformación de la sociedad como nunca tuvo en épocas anteriores (Naredo, 1997). La

crisis económica actual, sin embargo, exige la puesta en cuestión de una buena parte de

las ideas heredadas sobre el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil. Por ejemplo,

Arendt (1993) considera que la forma en cómo se ha exaltado al trabajo, ha traído como

consecuencia una sociedad de trabajo y que por esta misma razón puede llegar a ser

contraproducente ya que se trata de trabajadores que aún no conocen actividades

significativas donde pueden ganar su libertad de este tipo de sociedad capitalista.

En conclusión el trabajo tiene un papel central en la vida de la mayor parte de las

personas adultas y es también una construcción social y un pilar fundamental de la

sociedad humana. Una actividad laboral satisfactoria contribuye a dar sentido a la

propia existencia, mejorar la salud y al autoestima, las relaciones sociales y el estatus

socioeconómico. Las empresas, organizaciones e instituciones son ámbitos donde los

individuos pasan la mayor parte del tiempo en estado de vigilia. Es por esto que es

importante conocer a las organizaciones y cómo la psicología interviene, para que los

trabajadores se desenvuelvan en las mejores condiciones dentro de su área de trabajo.

Capítulo II

Psicologia y Organización

II.I Definición de Psicología Industrial / Organizacional y Laboral

La psicología se define como ciencia fáctica, y se considera tanto ciencia social como

natural: Su objetivo principal, es el estudio científico para la predicción y el control del

comportamiento de la conducta humana y animal. Procurando en forma sistemática el

entendimiento de cómo y por qué las personas actúan como lo hacen (Alonso, 2002). Y

gracias a las aportaciones realizadas por la psicología, sociología y otras ciencias

sociales, se ha avanzado notablemente en el intento de lograr explicar y predecir el

comportamiento de los individuos en el trabajo. Las aportaciones de los conocimientos

psicológicos son aplicables evidentemente para las personas en su trabajo, ya que

constituyen la materia de la psicología industrial y organizacional (Siegel y Lane, 1980).

En la actualidad, la mayoría de las personas todos los días entran en contacto con

organizaciones, ya sea porque trabajan en ellas o porque interactúan con ellas. Sin

embargo, nos encontramos con otro término importante que se necesita entender y que

no se puede dejar pasar, y es; organización. ¿Qué es una organización? Una

organización es, una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta de dos o más

personas, que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o

conjunto de metas comunes (Spector, 2002). Para cualquiera que trabaje en alguna

organización, seguramente su vida laboral tendrá alguna influencia de la psicología. Por

ello el papel que el psicólogo ejerce en el “desarrollo” de los individuos desde su

disciplina, algunas veces la trasciende (Enciso y Perilla, 2004). El estudio del

comportamiento organizacional es confundido por la enorme cantidad de términos que

se intercambian y se han utilizado como sinónimos: psicología aplicada, industrial,

ocupacional, organizacional y laboral utilizándose indistintamente. Además, se recurre

a expresiones como comportamiento organizacional, psicología industrial y

organizacional.

Entonces ¿qué es la psicología organizacional? ¿Qué es psicología industrial? ¿Y la

psicología laboral es igual? ¿Son sinónimos? Por esto mismo, antes de dar una

definición precisa de psicología organizacional, industrial o laboral, es necesario

puntualizar que esta área es uno de los campos de más amplio ejercicio, considerando

además sus diferentes variantes: psicología industrial, psicología de trabajo, psicología

empresarial, psicología ocupacional, etc. E intentando dar respuesta, se presentan las

diferentes terminologías.

Psicología industrial. Posiblemente el primer término utilizado en esta área; reflejaba

los intereses iniciales de los especialistas en psicología aplicada, a muchos de los cuales

les interesaba los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la

ergonomía y los grupos humanos (Mazabel, 2000).

La psicología industrial moderna estudia el comportamiento con el propósito de

aprovechar al máximo la potencialidad de ejecución y satisfacción personal. Por lo

tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones. El psicólogo

considera el comportamiento como una función de los factores provocadores

(condiciones-estímulo) y de las variables concurrentes que determinan la manera como

algunos individuos percibirán e interpretarán los estímulos (Vargas, 2007).

Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba

tradicionalmente, los fenómenos psicológicos dentro de las industrias en las décadas de

1920, 1930 o 1940.

Asimismo Zepeda (1999), lo define como la rama de la psicología que se dedica al

estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las industrias, y de

cómo a través de las formas que los procesos industriales ejercen su impacto en las

personas.

Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la

interrelación entre los trabajadores y la empresa. La psicología industrial desarrolla y

aplica las técnicas psicológicas a la administración del personal, a la dirección, y a los

problemas del mercadeo. Observa los detalles de trabajo y entrevista a trabajadores y

supervisores para establecer los requisitos de los trabajos físicos, mentales, educativos,

y otros. Desarrolla las técnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas

psicológicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la selección, colocación,

y promoción. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de

aprendizaje y considera las diferencias individuales, además evalúa y mide la

efectividad de entrenamiento a través de métodos diversos, efectúa análisis estadísticos

de proporción a la producción, estudios y aplicaciones para la reducción de accidentes,

para la reducción del ausentismo, y el mejoramiento de la producción.

De hecho Jiménez, Montero, Rodríguez, y Trejos, (2010) consideran a la psicología

industrial como los procesos de productividad que están en búsqueda del máximo

desempeño del trabajador. Partiendo del hecho social de que los hombres se reúnen

para trabajar en común en la empresa y se relacionan entre sí de diversos modos, en un

plan de igualdad, superioridad o inferioridad. La psicología organizacional va más allá

de los procesos de productividad como se verá a continuación.

Psicología organizacional. Malvezzi (2000) la define como el conocimiento

multidisciplinar del comportamiento de individuos y grupos, en el marco de la

estructura y funcionamiento de las organizaciones. Ya que estudia el contexto social del

trabajo con temas como la motivación, satisfacción en el trabajo, relaciones personales y

tipos de liderazgo.

La psicología organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan,

seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas

y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e

informalmente en grupos, secciones y equipos por lo que investiga cómo surgen y se

comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones

influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a

través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización.

La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero

también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la

organización como un todo en el individuo. Para Furnham (2001) la psicología

organizacional es una ciencia relativamente joven, al igual que las ciencias cognitivas,

se trata de una disciplina híbrida que complace derribando fronteras disciplinarias.

Ahora bien, la psicología organizacional es una disciplina que investiga el influjo que

los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las

organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas (Kahn

y Katz, 1993).

Ello significa que es un campo bien definido de estudio, con un acervo común de

conocimientos. Estudia fundamentalmente tres determinantes de la conducta de las

empresas: individuos, grupos y su estructura. Además es una ciencia aplicada ya que

emplea el conocimiento obtenido sobre los individuos y grupos, analizando el efecto

que la estructura tiene en el comportamiento con el objeto de que las empresas

funcionen con mayor eficacia.

Cabe mencionar que la psicología organizacional pone a disposición sus hallazgos en un

fenómeno social llamado organización, pero en ella se conjugan otras disciplinas que no

deberían ser ajenas, como lo son la sociología, la antropología, la administración, la

ingeniería y la economía, entre otras. Este término es utilizado en la aplicación de la

psicología en escenarios laborales, idéntico a los términos de psicología de los negocios

y psicología organizacional (Noe, 2006). Los psicólogos organizacionales aconsejan a

los trabajadores para mejorar el trabajo y sus ajustes personales. Dentro de la psicología

organizacional se investigan las conductas, realizando estudios de estructura orgánica,

de sistemas de comunicaciones, de interacciones de grupo, y de los sistemas

motivadores, así como recomendando los cambios para mejorar la eficacia y efectividad

de los individuos, unidades organizacionales, y organización (Muchinsky, 2007).

Investiga los problemas relacionados con el ambiente físico de trabajo, tales como la

iluminación, ruido, temperatura, y ventilación, realizando las debidas recomendaciones

para aumentar la eficacia. El psicólogo organizacional apoya en la disminución de

accidentes, realizando estudios de las conductas para determinar la naturaleza de la

vigilancia eficaz y de la dirección (gerencia, supervisión) eficaz; y también para analizar

los factores de la moral de trabajo y la motivación (Rodríguez, 1985).

Psicología organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos, habilidades,

técnicas y metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en contextos

laborales, con el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud, ambiental y

mental a cada uno de los miembros de la organización incluyendo a empleados, obreros,

trabajadores, gerentes y hasta a socios (Rodríguez, 1985). La psicología organizacional

tiene por objeto de estudio a la institución (empresas corporaciones o clubes) haciendo

más énfasis en el grupo de integrantes y puede darse en ámbitos laborales o no

laborales, con gente que son empleados o no (Hardy, 1999).

La psicología organizacional se dedica al estudio de fenómenos psicológicos

(comportamiento, sentimientos, actitudes, valores) individuales al interior de las

organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales

(contrataciones, comunicación, capacitación, desarrollo, satisfacción laboral) ejercen su

impacto en las personas. Orientando a los individuos a formar parte de la organización

(Spector, 2002). La psicología organizacional, en resumen, se ocupa del estudio de lo

que la gente hace en las empresas y de la manera en que el comportamiento afecta el

desempeño de una empresa. Y cómo esta disciplina se interesa específicamente en los

ambientes relacionados con el empleo, se centra en el comportamiento relacionado con

los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el

rendimiento humano y la administración. El siguiente tipo de psicología relacionada al

trabajo, busca la relación que existe entre los trabajadores y el ambiente laboral.

Psicología laboral. Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por

psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial,

ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero

una vez más es posible que algunos investigadores sin grado de psicólogos se resistan a

su uso (Schultz, 1997).

La psicología laboral es una disciplina que estudia el comportamiento humano dentro

del trabajo y sus campos de estudio son múltiples, cada uno con cada función particular

en una empresa. Según Robbins (1999) la psicología laboral es el estudio científico de

la relación entre el hombre y el mundo de trabajo: el estudio de la gente, a los lugares a

los que va, a la gente que se encuentra y las cosas que hace en el proceso de “hacerse un

sitio”. Por otra parte, Blum y Taylor (1996) definen la psicología laboral como la

aplicación o extensión de los hechos o principios psicológicos a los problemas que

conciernen a los seres humanos que operan dentro del contexto de los negocios y la

industria.

La psicología laboral se preocupa por aplicar el conocimiento para resolver problemas

en el mundo del trabajo. Los hallazgos de la investigación psicológica son usados para

contratar mejores empleados, reducir el absentismo, mejorar la comunicación, aumentar

la satisfacción en el trabajo y resolver problemas de salud en el trabajador. La

psicología laboral está dividida en varios campos como psicología de personal,

comportamiento organizacional, consejo vocacional y de carrera, desarrollo de las

organizaciones, las relaciones industriales, entre muchas otras; cada uno con una

función en particular dentro del mundo laboral (Dunnette, 1999).

De acuerdo a Kahn y Katz, (1993) la psicología laboral es aplicable en todo ámbito de

trabajo, allí se hace selección de personal, capacitación, evaluaciones de desempeño,

evaluación de climas de trabajo, testeo del grado de satisfacción de los empleados.

Munuera (2002) define a la psicología laboral como la ciencia psicológica aplicada que

tiene por objeto el estudio de la conducta humana en el trabajo y como fin, el mejorar

esta conducta haciéndola satisfactoria para el individuo y más útil para la sociedad.

Spector (2002) puntualiza diciendo que es el campo de la psicología que se encarga de

estudiar la conducta del individuo dentro de su ambiente de trabajo así como la

influencia que tiene la estructura y el tamaño en las empresas, comprende el desarrollo y

la aplicación de principios científicos en el trabajo.

La psicología laboral se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el

marco del trabajo, enfatizando el estudio de problemas psicológicos en el entorno

laboral. Buscando satisfacer las necesidades de los trabajadores. Por medio de su

objeto de estudio que es la conducta del ser humano en el contexto del trabajo, desde

una perspectiva individual, grupal y social. Y cuyo objetivo principal es la mejora de la

calidad de vida laboral de los trabajadores. Partiendo de los procesos laborales, al

estudiar las reglas, bajo las condiciones de trabajo cotidianas (Muchinsky, 2007).

A medida que los psicólogos extienden su ámbito de investigación se obtiene un mayor

campo de trabajo organizacional. Los hallazgos de la investigación psicológica son

usados para contratar mejores empleados, reducir el absentismo, mejorar la

comunicación, aumentar la satisfacción en el trabajo y resolver otros problemas (Siegel

y Lane, 1980). La psicología se relaciona con la organización a través de los recursos

humanos. La fusión de estas ramas de la psicología que en los últimos años se ha

venido dando ha hecho ver los problemas dentro de las empresas y organizaciones de

una forma holista considerando a la persona como un todo, a la organización como un

todo, como un auténtico sistema social interactuante entre sí y con el medio que lo

rodea. Al estudiar el comportamiento humano dentro de las organizaciones se hace

desde una perspectiva global para poder comprender todos los factores que en él

influyen (Ramos, 2001). Entonces para concluir y dejar claro, todos estos términos

tienen en común el área laboral ¿Se pueden considerar igual? Quizá considerarlas

iguales no, pero, similares si, debido a que seleccionan personal para la industria,

capacitan y evalúan desempeños en la industria. Sin embargo, los principales temas del

área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales o

laborales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la psicología

industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también

resulta de gran relevancia en la preocupación de la psicología organizacional por la

felicidad y bienestar de los empleados además de que para la psicología laboral busca el

beneficio de la organización y de sus integrantes por medio la salud física y mental

(Furnham, 2001). Por lo tanto cualquiera de los términos es válido, ya que son

similares y como una complementa a la otra, para tener una mejor perspectiva se

tomará como concepto final el de psicología industrial / organizacional y laboral

definiéndola como:

Una ciencia de la conducta y otras variables cognitivas humanas, que pone más interés

en el trabajador, ocupándose de entender el comportamiento y de fortalecer el

bienestar y salud de los empleados. Utilizando teorías psicológicas de la cognición,

motivación y aprendizaje entre otras, para describir, predecir y controlar la conducta

humana en el trabajo y las organizaciones. Por lo tanto es una disciplina que se dedica

básicamente a temas como reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo y

evaluación de desempeño. Con el deseo de revalorizar el trabajo humano a fin de

mejorar la eficiencia; fundamentada en la economía de la producción, y por

consiguiente, en la productividad de los empleados.

II.II Historia de la psicología en la industria y organizaciones

La psicología como ciencia tiene más de 100 años de iniciada. Sin embargo, la rama de

la psicología que pone un especial interés en el trabajador en el ámbito empresarial, se

origino en la psicología experimental con los libros de; Vocación y aprendizaje (1912) y

Psicología y eficiencia industrial (1913), de Münsterberg, ambos fueron los primeros

textos en este campo y tratan temas como; aprendizaje, ajuste a las condiciones físicas,

la economía de movimientos, la monotonía, la fatiga, la compra y la venta, métodos de

selección de personal, métodos de incremento de la eficiencia en el trabajo y técnicas de

mercado y publicidad (Hergenhahn, 2001).

Münsterberg junto con Scout (quién estudió con Wunt en 1900 y publicó el primer libro

sobre psicología de la publicidad) son considerados los psicólogos fundadores en esta

área. Ya que Scout, años antes de colaborar con Münsterberg, escribió otros artículos

relacionados a la industria de la publicidad en 1902, y el libro The Theory of

Advertising, el cual puede considerarse como uno de los primeros libros en el que se

trata al mismo tiempo los temas psicológicos y laborales (Enciso y Perilla, 2004).

Sin embargo con los estudios Hawthorne realizados en 1929 en la planta de la Western

Electric Company, se abrió un nuevo campo de investigación y aplicación en las

organizaciones, tomando en cuenta factores como; la calidad e índole de la supervisión,

grupos informales entre los trabajadores, actitudes de éstos ante su empleo, la

comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas (Álvarez, 1995). Y es entonces que

se complementa la investigación psicológica con los test psicológicos. Que surgen a

partir de la segunda guerra mundial. Debido a la necesidad de seleccionar y clasificar a

millones de reclutas dentro del ejército. Ya que se comisionó a un grupo de psicólogos

para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían

baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar (Spector,

2002).

Adquiriendo prestigio y reconocimiento a raíz de sus notables aportes a la empresa

bélica. De hecho los jefes de gobierno estadounidense y de la industria se dieron cuenta

de que los psicólogos estaban en condiciones de resolver los problemas prácticos más

apremiantes, contribuyendo a elaborar programas de selección de oficiales, de

adiestramiento especializado y técnicas de análisis de puestos y evaluación del

rendimiento (Cronbach, 1972 y Schultz, 1997). Teniendo como objetivo principal el

seleccionar y reclutar al personal por medio de los test. Sin embargo los tests que el

ejército estadounidense había utilizado se adaptaron para el uso civil, diseñándose

después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio e intenso

programa de tests psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y en la milicia,

muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática. Así pues las

aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a

lo que conocemos hoy con el nombre de psicología industrial / organizacional y laboral,

la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto

determinado (Brown, 1981).

Llevándose éste aspecto a la administración de negocios, cobrando mayor valor en el

mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusión del ambiente

organizacional en el que se realiza el trabajo. Ya que en muchas ocasiones los adelantos

técnicos han originado ocupaciones enteramente nuevas. El advenimiento de la

computadora, por ejemplo, creó la necesidad de contar con programadores, los

psicólogos tuvieron entonces que establecer las aptitudes indispensables para realizar

bien este trabajo, el tipo de persona que las posee y los métodos óptimos para

seleccionarla y adiestrarla. Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo

mayor importancia a medida que los líderes se dan cuenta del influjo que la motivación,

el liderazgo y otros factores psicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral

(Muchinsky, 2007).

Conforme se ha avanzado en esta área se han ampliado los roles que un psicólogo

realiza. En la actualidad, resulta evidente que la disciplina psicológica ejercida “desde

el interior” de las organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas

del mundo empresarial (Siegel y Lane, 1980). Ya que ha ido cambiando desde sus

inicios lo que un psicólogo ha hecho dentro de las organizaciones, el rol del psicólogo

se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y competencias

multidisciplinarios. Como lo menciona Álvarez (1995) punteando cuatro factores

asociados al papel del psicólogo en esta área: a) los criterios tradicionales de

organización formal del trabajo, basados en una mentalidad mercantilista, b) la división

jerárquica del trabajo, c) el énfasis en la labor del psicólogo de selección de personal en

mediocres condiciones, dados los altos volúmenes de rotación de personal en las

empresas y d) finalmente, las particularidades de la población a la cual se dirige la

acción del psicólogo: personas con las capacidades para asumir los ritmos de trabajo

imperantes, lo cual, en la práctica no siempre se logra. Estos cuatro aspectos estampan

una impresión de dependencia y de limitación a las intervenciones científicas y

profesionales de la psicología en el mundo laboral (Chiavenato, 1994).

Permitiendo al psicólogo hacer un verdadero aporte desde la disciplina psicológica a la

realidad organizacional y al no ser juez y parte, las implicaciones éticas son más

sencillamente dirimidas. En conclusión lo que demuestra la historia de la psicología

industrial / organizacional y laboral, es que los psicólogos han cambiado sus objetivos

conforme ha habido cambios en el mundo laboral tratando de mejorar las condiciones

de salud de los empleados en las organizaciones. Ya que el objetivo del psicólogo en la

organización es realizar un análisis de las relaciones interpersonales laborales para

optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Es

necesario mencionar a la organización (Semana, 2004).

II. III Organización

Dado que el trabajo se volvió complejo con la jerarquización, la lucha de poderes, y el

delegar responsabilidades según el status dentro de la organización, fue dando pie a

realizar investigaciones sobre ¿qué es lo que pasa con las personas dentro del área

laboral? Con lo que se refiere a la parte psíquica del individuo y cómo el individuo se

desenvuelve dentro de éste. De hecho conforme se fue avanzando en la disciplina el

campo se fue extendiendo y el objetivo ya no se enfocaba únicamente a sólo realizar

pruebas a los empleados, sino a coordinar el esfuerzo de todos los empleados en pro de

la organización. Organizar no implica una especialización, al decir que las tareas deben

ser especificas no quiere decir que deben ser limitadas o mecánicas (Shultz, 1997). La

organización se entiende como un sistema constituido por un grupo de personas que

conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e

interdependientes, que constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el

contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades (Jiménez, Montero,

Rodríguez y Trejos, 2010).

La organización es una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta de dos o

más personas, que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta o

conjunto de metas comunes. Las empresas de servicios y las de fabricación reúnen los

requisitos de esta definición. Ahora bien, el comportamiento organizacional es una

disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre

la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar

la eficacia de ellas (Muchisnky, 1994).

Organizar una empresa, entidad o institución consiste en dotarla de todos los elementos

necesarios para el desarrollo de sus actividades y cumplimiento adecuado de sus

funciones para lograr los objetivos propuestos. El psicólogo se centra en factores tales

como el comportamiento relacionado con el rol, presiones que los grupos pueden

imponer sobre los individuos, sentimientos personales de compromiso hacia una

organización y modelos de comunicación dentro de una organización (Robbins, 1999).

Aplicando el conocimiento obtenido sobre los individuos y grupos, analizando el efecto

que la estructura tiene en el comportamiento con el objeto de que las empresas

funcionen con mayor eficacia (Corso y cols. 2012).

Y llevando a cabo el cumplimiento de sus actividades contando con los recursos como:

los humanos, materiales, económicos, tecnológicos, y para que la administración de

estos recursos sea eficiente, existen instrumentos o directrices que permiten apoyar la

atención o realización de tareas diarias, las cuales se constituyen en elementos eficientes

de comunicación, coordinación, dirección y evaluación administrativa (Fleitman, 2000).

De ahí que la organización se refiere a una estructura, que es la parte más típica de los

elementos que corresponden a la mecánica administrativa que alude a las funciones,

niveles o actividades que están por estructurarse más o menos de manera remota

(Grados, 2003).

II.III.I La estructura de la organización

La estructura organizativa, es la configuración de un esquema juicioso, en el que se

toman en cuenta todos los procesos de ejecución, procedimientos y relaciones que

pueden existir dentro del grupo humano, considerando para ello todos los elementos

materiales y humanos para el logro de los objetivos, así como las diferentes tareas en

que se divide el trabajo y su correspondiente coordinación (Corso y cols., 2012).

Debido a que una estructura bien diseñada proporciona bases y directrices para la

planificación, dirección y control de las operaciones y aún cuando la nomenclatura no

suele ser uniforme en las distintas empresas el orden y aun las denominaciones, cambian

de una empresa a otra (Grados, 2003 y Alhama, Alonso y Martínez, 2006). Donde los

componentes o bases que entran a formar parte dentro de la estructura organizativa son:

La alta dirección; este nivel está formado por personas que deciden el presente y futuro

de la organización, aprueban las políticas, estrategias, procedimientos, presupuestos,

etc. (Por Ej.: Directorio, consejo de administración).

Los altos ejecutivos; este está formada por personas que ejecutan las políticas,

estrategias, procedimientos aprobados por la alta dirección; también toman decisiones y

velan por la eficiente administración de los recursos.

La departamentalización; este se integra por personas, que conforman los equipos de

las secciones, divisiones operativas o administrativas, cuyas actividades son

homogéneas y, generalmente a cargo de un responsable de departamento.

Las funciones; corresponde a los procesos que se realizan en la actividad propia de la

organización, aquí las personas aplican y cumplen los procesos establecidos para el

logro de los objetivos.

Toda organización privada o pública, debe contar con políticas, estrategias,

procedimientos y normas para su desenvolvimiento, desarrollo normal de sus

actividades cotidianas, de acuerdo a su tamaño y giro, varían en el grado en el que se les

da autonomía a la gente y las distintas unidades que la conforman (Méndez, 2006). Es

por ello que es conveniente que estos componentes o bases de la estructura organizativa,

sean representadas en los denominados diagramas operativos, es decir en organigrama.

Para ofrecer una imagen resumida de la organización, mediante representaciones

esquemáticas que reflejen los diferentes niveles y posiciones dentro de la organización

(Galán y Suarez, 1997).

II.III.II Organigrama

Desde los primeros días de la industrialización, los ejecutivos se preocuparon por la

cantidad de personas y departamentos que se podían manejar con eficacia. Esta

interrogante pertenece al control administrativo que significa la cantidad de personas y

departamentos que dependen, directamente, de los gerentes. El resultado de estas

decisiones es un patrón de diversos estratos que se conoce como jerarquía. Casi todas

las organizaciones tienen una estructura que cuando traza se gráficamente, se parece a

una pirámide. A lo que se puede llamar organigrama también conocido como cartas o

graficas de organización, los sistemas de organización se representan de manera

intuitiva y con objetividad (Blum y Naylor, 1996). En las que cada puesto de jefe se

representa por un cuadro que encierra el nombre de ese puesto (y en ocasiones una

foto); la unión de los cuadros mediante líneas indica canales de autoridad y

responsabilidad. Cada una de las casillas del organigrama representa una unidad o

posición en la organización. Esas unidades están ligadas por medio de enlaces de

organización. El esquema de enlaces entre las unidades es lo que proporciona la

estructura de todo el sistema de la organización (Münch, 1999).

De acuerdo a Sayles y Strauss (1966) y Grados (2003) en la forma más pura, los enlaces

entre las posiciones se supone que representan las relaciones que existen entre las

unidades. Si no se muestran enlaces directos entre las unidades, se supone que no

existirá ninguna relación directa entre ellas. Así, el enlace de tipo piramidal asume los

siguientes tipos de relaciones entre unidades.

Casi todos los contactos toman la forma de órdenes que descienden e informes de

resultados que ascienden por la pirámide. Así como cada subordinado deberá recibir

instrucciones y órdenes de un solo superior. Las decisiones importantes se toman

solamente en la parte más alta de la pirámide. Y cada superior tiene solamente un

“tramo de control” limitado; o sea, sólo supervisa a un número limitado de individuos.

Un individuo en cualquier nivel (excepto en la parte superior y la inferior) solo tienen

contacto con el jefe situado por encima de él y con sus subordinados (Grados, 2003).

De acuerdo a Franklin y cols. (2002) y Zuani (2003) se considera la siguiente

clasificación de organigramas: Por su naturaleza, por su finalidad, por su ámbito, por

su contenido o presentación.

Por su naturaleza

Existen tres tipos que son: Microadministrativos: Corresponden a una sola

organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas

que la conforman (Fleitman, 2000). Macroadministrativos: Involucran a más de una

organización (De la Garza, 2006). Mesoadministrativo: Consideran una o más

organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el

término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el

sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado (De la Garza,

2006).

Por su finalidad

Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el

objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información

accesible a personas no especializadas (Zuani, 2003). Por ello, solo deben expresar las

partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser

graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones

(Zuani, 2003).

Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados

aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de

información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o

global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución

de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de

relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el

conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones (Méndez, 2006).

Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado

o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así

por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el

mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. (Hellriegel, y Slocum, 1998 y

Zuani, 2003).

Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta

todavía con el instrumento escrito de su aprobación (Cruz y García, 2002).

Por su ámbito

Generales: Contienen información representativa de una organización hasta

determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público

pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el

sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina (ver fig. 1)

(Hellriegel, y Slocum, 1998 y Zuani, 2003).

Fig. 1 Organigrama general (Franklin y cols., 2002).

Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización

(ver fig. 2) (Münch 1999).

Fig. 2 Organigrama especifico (Franklin y cols., 2002).

Por su contenido

Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una

organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia (ver fig. 3). Conviene anotar

que los organigramas generales e integrales son equivalentes (Galán y Suarez, 1997).

Fig.3 organigrama integral (Galán y Suarez, 1997).

Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las

unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para

capacitar al personal y presentar a la organización en forma general (Levionnois, 1999).

De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número

de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada (ver fig. 4). También se

incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas (Münch, 1999).

Fig. 4 Organigramas funcionales, de puestos, plazas y unidades (Münch, 1999 y

Franklin y cols., 2002).

Por su presentación o disposición gráfica

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la

parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada (ver

fig. 5). Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales

de organización recomiendan su empleo (Grados, 2003).

Fig. 5 Organigrama Vertical (Grados, 2003 y Franklin y cols., 2002).

Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el

extremo izquierdo (Ver fig. 6). Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de

columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas

horizontalmente (García y Münch, 1999).

Fig. 6 Organigrama Horizontal o Aplanado (Mintzberg, 1995 y Münch, 1999).

Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para

ampliar las posibilidades de graficación (ver fig. 7). Se recomienda utilizarlos en el

caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base (García y Münch,

1999 y De la Garza, 2006).

Fig. 7 organigrama mixto (Münch, 1999 y De la Garza, 2006).

De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un

mayor número de unidades en espacios más reducidos (ver fig. 8). Por su cobertura,

permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos (Alhama,

Alonso, y Martínez, 2006).

Fig. 8 organigrama de bloque (Alhama, Alonso, y Martínez, 2006).

Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se

ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales

representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los

extremos, y el último círculo, el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de

autoridad (ver fig. 9). Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo

círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras

(Alhama, Alonso, y Martínez, 2006).

Fig. 9 organigrama en circular (Zuani, 2003 y Alhama, Alonso, y Martínez, 2006).

II.III.II Componentes de los sistemas sociales

Las organizaciones tienen estructuras físicas, que por sí mismas no definen a las

organizaciones. El componente social como el clima organizacional, normas, roles,

poder y cultura, tienen una influencia decisiva en la conducta de los miembro de la

organización. Estos componentes no son entidades tangibles, sino que serían atributos

de la compañía como lo es su tamaño. Las organizaciones se diferencian por las normas,

los roles, utilización del poder y cultura (Jiménez, Montero, Rodríguez y Trejo, 2010).

Un sistema social es una estructura de sucesos o acontecimientos; que no tiene otra

estructura formal aparte de su funcionamiento. El ser humano vive inmerso en sistemas

sociales que necesariamente significan interrelación social. Para el sistema social no

hay una anatomía, cuando deja de funcionar, no queda ninguna estructura identificable.

Los sistemas sociales cuentan con componentes abstractos como los que se enumeran a

continuación (Roe, 2003):

Clima Organizacional

El clima organizacional se presenta donde una persona desempeña su trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el

personal de la empresa e incluso con sus proveedores (Zarza, 2006). De acuerdo a

Malvezzi (2000) el clima organizacional, es el nombre dado al ambiente generado por

las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con

la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que

inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. De todos los enfoques sobre

el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que

utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Goncalves, 1997). La especial

importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que

depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De

ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y

organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima

resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos

comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el

circuito (Méndez, 2006).

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de

cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al

grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las

preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de

la organización (Zarza, 2006). El análisis del clima organizacional suele considerar

diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta

frecuencia:

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,

entre otros.

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura

formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre

personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones,

las expectativas, etcétera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de

tensión, entre otros (Salazar, 2009).

Figura 10 clima organizacional (Salazar 2009).

Roles

Cuando un empleado entra a una organización, tiene mucho que aprender. Aquí se

incluyen los niveles de rendimiento esperados, el reconocimiento de sus superiores,

códigos sobre la vestimenta y demandas de tiempo. El concepto de rol designa el

modelo de comportamiento que caracteriza el lugar del individuo en el seno del grupo

(González, 1994). Todos los miembros de un grupo desempeñan ¨roles¨ o funciones.

Los roles facilitan el proceso de aprendizaje. Se acostumbra definir a los roles como

expectativas de los otros sobre la conducta apropiada en una posición específica

(Muchinsky, 2007).

Aspectos importantes de los roles son: Primero, son impersonales; es la posición la que

determina las expectativas, no el individuo. Segundo, los roles están relacionados con

la conducta de trabajo, un rol organizacional son las conductas esperadas para un trabajo

en particular. Tercero los roles pueden ser difíciles de concretar. El problema es definir

quién determina lo que se espera. Puesto que otras personas definen los roles, las

opiniones difieren sobre cuál debería ser nuestro rol, se puede diferir en cómo vemos

nuestros roles, cómo ven otros nuestros roles, y qué hacemos actualmente. Cuarto, los

roles se aprenden rápidamente y pueden producir cambios fundamentales en la

conducta. Quinto, los roles y los trabajos no son lo mismo (Scott, 1981 citado en

Muchinsky, 1994).

Los roles se aprenden por medio de episodios de rol es decir, los miembros del grupo

tienen expectativas sobre el rendimiento laboral que comunican bien formalmente o

bien haciendo que el ocupante del rol observe a otros en roles similares. El ocupante

del rol se comporta como cree que es apropiado. Si la conducta difiere mucho de las

expectativas del grupo, el ocupante obtiene retroalimentación del grupo que le muestra

esta discrepancia. Con esto se intenta modificar la conducta por medio de las

expectativas del grupo (Bohlander, Sherman, y Snell, 1999).

Otro aspecto del rol es la diferenciación que se refiere a la medida en que se ejecutan los

diferentes roles por empleados del mismo subgrupo. El trabajo de una persona podría

consistir en mantener buenas relaciones grupales, como un coordinador de unidad de

trabajo. Su rol además podría requerir que otorgue un apoyo emocional o interpersonal

a otras. Otro rol puede consistir en fijar horarios, agendas y el cumplimiento de plazos,

esa persona suele ser el administrador. Cuando los roles en un grupo de trabajo encajan

resulta un grupo eficaz, sin embargo no siempre resulta esto (González, 1994 y Cruz y

García, 2002).

De hecho existen roles relativos a la tarea que facilitan y coordinan el esfuerzo del

grupo en cuanto a la definición de sus objetivos y en cuanto a los medios para lograrlos,

otros son los roles relativos al mantenimiento de la vida colectiva y de constitución; los

que por preocupaciones socio-afectivas son llevados a mantener la moral del grupo y los

roles individuales, que tienen que ver con la satisfacción de necesidades individuales

propias. Esta satisfacción se realiza en dimensión de la productividad. Algunos de

estos roles son realizados por el gerente ya que de acuerdo al puesto que se desempeña

es el rol que va a realizar cada sujeto (Decenzo, y Robbins, 2001). De estos se

mencionaran los siguientes:

Iniciador contribuyente: es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma

diferente de ver el objetivo o el problema. Inquiridor de información: es la persona que

pregunta para aclarar las sugerencias hechas, en términos de su adecuación a los hechos,

para obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.

Elaborador: explica las sugerencias en términos de ejemplos o significados ya

desarrollados. Coordinador: muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y

sugerencias. Orientador: define la posición del grupo con respecto a sus objetivos.

Critico-evaluador: somete las realizaciones del grupo a alguna norma o serie de normas

de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada. Dinamizador: intenta estimular al

grupo a la acción o a la decisión. Estimulador: elogia, está de acuerdo y acepta la

contribución de los otros. Expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista

(Decenzo y Robbins, 2001).

Normas

Las normas son reglas de conducta establecidas por los miembros del grupo con objeto

de mantener una coherencia de conducta. Si cada miembro del grupo decidiera por sí

mismo la forma de comportarse en cada interacción, nadie sería capaz de prever la

conducta de ningún otro miembro y reinaría el caos (Brunet, 1999). Las normas son

productos sociales que se forman a lo largo de la interacción social, puedes ser

implícitas y explícitas. Las implícitas son aquellas que son sobreentendidas, por

ejemplo, un individuo dentro de un grupo de trabajo sabe que no debe ofender a los

demás miembros, lo cual no es necesario que se le comunique. Las normas explícitas

son aquellas que requieren de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas

(Shaw, 1995 y Garza, 2001). Las normas son expectativas de grupo compartidas sobre

la conducta apropiada. Las normas definen la conducta aceptable de grupo, establecen

la conducta que se espera de cada uno del grupo: cuándo toman los descansos los

empleados, cuánto producen, cuándo parar de trabajar y qué deben vestir. Las normas

son reglas no escritas que gobiernan la conducta (Dunnette, 1999).

Las normas tienen varias propiedades importantes. Hay una obligación o deber, es

decir, es un precepto de conducta, las normas son generalmente más obvias para

aquellos comportamientos que se consideran importantes, por ejemplo, podría existir

una norma que diga cuándo deja de trabajar un empleado para comer, pero no habría

porque implantar una norma sobre qué debe comer. El grupo es quien hace cumplir o

respetar las normas del grupo; varias de las conductas se registran y se imponen por

medio de reglas formales y procedimientos, por lo tanto con las normas son los

miembros del grupo los que regulan la conducta (Furnham, 2001).

Hay un proceso de tres pasos para desarrollar y comunicar una norma.

a) La norma primero debe definirse y comunicarse, la comunicación puede hacerse de

manera explícita.

b) El grupo debe ser capaz de registrar la conducta y registrar si la conducta va a seguir

la norma o no.

c) El grupo debe poder premiar la conformidad y castigar la disconformidad. La

conformidad refuerza la posibilidad de predecir una conducta dentro del grupo, lo cual a

su vez, favorece los sentimientos de unión grupal.

Menciona Furham (2001) que la conformidad con la norma se hace respetar por medio

del reforzamiento positivo o el castigo. El reforzamiento positivo puede ser una forma

de alabanza o inclusión en actividades grupales. El castigo puede ser desde una mirada

recelosa, un comentario sarcástico o un abuso físico. Otra forma de castigo muy común

es su exclusión de las actividades grupales. Las normas no siempre son contrarias a las

reglas organizacionales formales o independientes de ellas. A veces las normas ayudan

a conseguir los objetivos que persigue la organización.

Poder

En una organización, los miembros ceden de su libertad individual, para formar parte de

un total que les ayude a conseguir sus metas, los individuos entran en una relación con

una organización, en donde ésta y sus partes pueden controlar aspectos de las vidas de

los individuos. La fuente de control es el poder que la organización ejerce sobre sus

miembros. Sin embargo el poder es un tema complejo ya que funciona en ambas

direcciones: los empleados pueden ejercer a su vez poder sobre la organización

(Spector, 2002).

French y Raven (1960) proponen cinco fuentes o bases de control.

Poder de recompensar.- Es la capacidad de una organización de ofrecer incentivos

para las conductas deseables. Los incentivos suponen promociones, aumentos,

vacaciones, mejores asignaciones laborales, etc. El poder de recompensar a un

empleado se identifica con las autorizaciones formales inherentes a un rol superior.

Poder coercitivo.- la organización puede castigar a un empleado por conductas

indeseables. El despido, rebajas en la paga, reprimendas y asignación de tareas

desagradables son algunos e los ejemplos. Esta capacidad de castigar se define

también por sanciones formales inherentes a la organización aceptable (Castañeda, y

Martínez, 2006).

Poder legítimo.- significa que el empleado cree que el poder de la organización

sobre él o ella es legítimo. Por ejemplo, si un jefe pide a un empleado que trabaje

fuera del horario de trabajo esto se vería muy probablemente como legítimo dada la

autoridad del jefe. Sin embargo, si la misma petición la hace un compañero podría

rechazarse, quizá porque el compañero no tiene autoridad legítima para hacer la

petición.

Poder del experto.- los empleados creen que hay personas expertas en un área dada

y que él o ella deberían respetar el juicio del experto. La fuente de poder del experto

es la percepción de la experiencia, conocimiento o capacidad de una persona.

Poder del referente.- es el tipo de poder más abstracto. Un empleado puede

admirar a otro, quiere gustarle a la otra persona y ser como ella. El otro trabajador es

un referente, alguien a quien el empleado tiene como referencia. La fuente de poder

del referente son sus cualidades personales (Castañeda, y Martínez, 2006).

Las organizaciones se diferencian en la medida que utilizan las diversas bases de poder.

Los directores autoritarios confían en el poder de recompensa y coercitivo; los que

poseen un estilo participativo confían el poder del experto y del referente. Los

empleados pueden conseguir y utilizar el poder al tratar con la organización (Castañeda

y Castañeda, 2007).

Cultura

La cultura se compone de la lengua, valores, actitudes, creencias y costumbres de una

organización. Shein (1990) define la cultura organizacional como: un patrón de

creencias básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, para

aprender a hacer frente a sus problemas o a su adaptación externa e integración interna,

que haya funcionado suficientemente bien para considerarlo válido y además se pueda

enseñar a los nuevos miembros el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación

a esos problemas. La cultura no se manifiesta directamente en la conducta sino, más

bien son las suposiciones que subyacen a los valores y determinan no solo los patrones

de conducta, sino también artefactos tan manifiestos como la arquitectura, la disposición

de la oficina, los códigos de vestido, etc. (Muchinsky, 1994).

A medida que se socializa a los nuevos empleados de la organización, adquieren

cultura. Por medio de las actividades sociales comunes, los nuevos miembros aprenden

el conjunto de actitudes, valores y creencias comunes a los miembros del sistema social

(Robbins, 1996). Este proceso de socialización facilita el control de la conducta

individual y la dirige hacia metas más amplias de la organización. Además la cultura es

una propiedad más estable y duradera en la organización. Se cree que el concepto de

cultura tiene una relevancia para la selección, formación e incluso para la evaluación del

rendimiento. Las organizaciones con distintas culturas difieren en las expectativas y

rendimiento. Cada organización tiene una cultura diferente, así como valores y

comportamientos, que atraen así a un tipo diferente de empleados de ahí la importancia

de entender sus culturas y trabajar del modo que ellos funcionen (Alhama, Alonso y

Martínez, 2006).

Fig. 11 el desarrollo de la cultura (Alhama, Alonso y Martínez, 2006).

En resumen, se cree que los psicólogos podrían servirse del tema de la cultura como

medio útil para integrar dentro de nuestra disciplina una gran diversidad de

descubrimientos de distintas áreas (Muchinsky, 2007). Y ya que en las organizaciones

los componentes sociales son tan importantes, y existen niveles jerárquicos que sin

lugar a dudas tienen sus complicaciones y deberes, es necesario hacer una descripción a

detalle de las aptitudes de un buen gerente (Castañeda y Martínez, 2006).

Capítulo III

Trabajo a nivel gerencial

III.I Concepto de gerente

Cuando se menciona la palabra gerente por lo regular se piensa en un hombre o mujer

de buen vestir, con un buen empleo. Que tiene la encomienda de tomar el control del

trabajo que realizan otras personas, para que éste se lleve a cabo de la mejor manera y

en pro del desarrollo de la compañía, así mismo son vistos por los demás como personas

de éxito. Las ciencias sociales en general y la psicología han analizado las

transformaciones del mundo del trabajo y el paso de la automatización en el trabajo,

relegando a un segundo plano la problemática de las innovaciones en el mundo laboral

desde la perspectiva de los trabajadores; poco se habla de los responsables de

implementar los cambios dentro del campo laboral, es decir, los managers o gerentes.

El gerente es aquella persona que a pesar de no ser ni el dueño ni accionista de la

empresa para las cuales trabaja, actúa en defensa de los intereses corporativos. Y es

necesario entender esta forma de consentimiento o “servilismo” voluntario y de la

subjetividad que se propicia en estos sujetos dentro de los espacios de trabajo en pro del

desarrollo de sus carreras (Durand y Le Floch, 2006). Pero para entender a los gerentes

lo primero que se tiene que hacer es conocer ¿Qué es un gerente? y ¿cuál es su trabajo?

Por lo general es un término que se utiliza para expresar las operaciones que realizan

ejecutivos de negocios, pero también es un título formal para ciertos ejecutivos de

dependencias, aunque las labores de un gerente varían según la industria en la que se

desarrolle la empresa donde labore. Es importante aclarar que el nacimiento de la

gestión empresarial comenzó a principios del siglo XX y tuvo como consecuencia el

nacimiento de un nuevo grupo social de directores y administradores asalariados,

designados posteriormente con el término de gerente, al cual se le fue transfiriendo

progresivamente la gestión operativa de las grandes organizaciones, quedando relegados

los propietarios, en general, al papel de accionistas (Ávila, 2010).

Es por ello que el término gerente hace referencia a cualquier ejecutivo que tenga la

responsabilidad de administrar los elementos de ingresos y costos de una compañía.

Esto significa que un gerente usualmente vela por todas las funciones de mercadeo y

ventas de una empresa, así como de las operaciones del día a día. Frecuentemente, el

gerente es también responsable de liderar y coordinar las funciones de la planificación

estratégica. En muchos casos, el puesto de gerente de un negocio tiene otros nombres;

algunos gerentes son llamados presidentes (Szclechter, 2010). En otros casos menos

frecuentes, gerente financiero, gerente operativo, gerente de mercadeo, gerente de

producción pueden actuar bajo las funciones de un gerente general. Dependiendo de la

compañía, personas con los puestos de vicepresidente, gerente de país, gerente de

producto o gerente de segmento pueden tener también responsabilidades de

administración general. Pero, para tener un marco de referencia amplio se retomaran

algunas de las definiciones que han propuesto diferentes autores (Jiménez, Montero,

Rodríguez, y Trejos, 2010).

Para Terry y Franklin (1986) la planificación, organización dirección y control son

características básicas y universales, a pesar del tipo de actividad o nivel en que trabaje

el gerente, ya que con esto se prevee que las decisiones sean innovadoras para los retos

futuros. El término gerente de acuerdo con Ruiz (1992), se refiere a que dentro de las

organizaciones se interactúa efectuando actividades de planificación, organización,

dirección y control, con el objeto de utilizar los recursos humano, físicos y financieros,

con la finalidad de alcanzar ciertos objetivos. Por su parte Bonilla (2001) expresa que el

gerente realiza un proceso interactivo que otorga al individuo y a los grupos la

responsabilidad de crecer y desarrollarse en un ambiente organizacional apto para el

aprendizaje.

Ditcher (1988) señala que el término gerente es un eufemismo para designar el acto de

guiar a los demás, lograr que las cosas se hagan, dar y ejecutar órdenes. Para Romero

(2004) la gerencia abarca funciones de filosofar, gestionar y administrar, donde además

de una praxis encierra la construcción de nuevos conocimientos en la medida que la

búsqueda de la calidad no está limitada a los aspectos instrumentales, sino que implica

un ejercicio de investigación y el uso de teorías y modelos en el desarrollo del

conocimiento. Para este autor hay una relación de la acción de filosofar, con la misión,

visión y políticas organizacionales; gestionar y administrar corresponde con el

liderazgo, la cultura, recursos y el entorno, planificar, organizar, dirigir coordinar y

evaluar.

Por su lado, Chiavenato (2001) considera que la gerencia implica la previsión,

organización, dirección y control en la búsqueda de mejores resultados, señalando que

no es un fin en sí misma sino un medio de lograr que las cosas se realicen de la mejor

manera, al menor costo y con la mayor eficiencia y eficacia.

Crosby (1988) define a la gerencia como el arte de hacer que las cosas ocurran. Por su

parte Krygier (1988) la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la

dirección efectiva de una organización. Recientemente, se ha hecho un consenso, entre

autores como Siliceo (1997), Azuaje (2005) y Noraida y Mineira (2007), al señalar que

el término gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación de

todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos,

financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección

y control se logren objetivos previamente establecidos.

Por su parte Alvarado (1990) señala que el gerente existe para ejecutar el objetivo o

misión de la organización. A pesar de que esta misión varía según las características del

contexto donde actúe él menciona que existen seis responsabilidades básicas que

constituyen la esencia de su acción a saber: incrementar el estado de la tecnología de la

organización, perpetuar a la organización, así como darle dirección incrementando la

productividad, por medio de la satisfacción de los empleados y contribuyendo a la

comunidad.

Es por esto que el encargado del proceso hasta ahora descrito, es al que comúnmente

llamamos gerente. De esta manera se puede distinguir tres aspectos claves al definir la

gerencia como proceso: en primer lugar, la coordinación de recursos de la organización;

segundo la ejecución de funciones gerenciales o también llamadas administrativas como

medio de lograr la coordinación y, tercero, establecer el propósito del proceso gerencial;

es decir el dónde queremos llegar o qué es lo que deseamos lograr.

Esta perspectiva ha dado pie al desarrollo de esquemas innovadores, acordes con la

evolución del conocimiento, entre los que se cuentan el software de la habilidad

gerencial, como un visión dinámica y actualizada para abordar la gerencia de este siglo

(Münch, 1999). De allí que podamos afirmar que la gerencia es un proceso y el gerente

es un individuo que realiza acciones inherentes a ese proceso. Se conoce como gerentes

a aquellas personas en una organización que cumplen su tarea, primordialmente,

dirigiendo el trabajo de otros y que realizan algunas o todas las funciones antes

mencionadas.

Antes de seguir adelante es necesario saber por qué y cuándo es necesaria la gerencia,

¿qué hace? y ¿cómo lo hace?.

III. II Habilidades gerenciales

Desde siempre el ser humano ha estado consciente de que la obtención de eficiencia

sólo es posible a través del ordenamiento y coordinación racional de todos los recursos

con los que cuenta, para ello el gerente debe reunir ciertas habilidades para lograr que la

meta sea cumplida. De ahí que este apartado, tiene la tarea de exponer sobre lo que se

demanda del ser humano en general cuando se es gerente, en las organizaciones

productivas de clase mundial, que hoy se preocupan fundamentalmente por la calidad, la

productividad, y por ser competitivas en todos los aspectos. A los ejecutivos les

corresponde una gran responsabilidad hoy en día en la búsqueda de la excelencia

organizacional, esto es a través de su “Capital Humano”, el que se convierte en los

momentos actuales como el producto del progreso y principal ventaja competitiva. La

gestión de gerencia, conlleva entonces al desarrollo de un conjunto de estrategias para

alcanzar los objetivos de la organización (Hellriegel y Slocum, 1998)

Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores,

los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a

sus subordinados a conseguirlo. Las habilidades gerenciales son un conjunto de

capacidades y conocimientos que el emprendedor debe poseer o desarrollar para

realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente de una

organización. Razón por la cual, es inevitable hablar de gerente y no hablar de lo que es

un buen líder, ya que todo buen gerente también es un buen líder. Para conocer qué es y

qué cualidades debe tener un buen líder, González (1994) menciona que es una cualidad

que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y

experiencia para dirigir a los demás.

La responsabilidad que como líder se tiene, no sólo con la organización o empresa, sino

también con los subordinados, los seguidores que a fin de cuentas son los que hacen al

líder y permiten que se logren las metas de la organización. El ser buen líder, es

preocuparse también por ayudar y apoyar a los subordinados en el logro de sus metas

individuales, que les darán satisfacción a sus necesidades. Se debe recordar que entre

más se asciende en la pirámide organizacional, mayor responsabilidad se tiene con

quienes no han alcanzado posibilidades de poder, autoridad y decisión (Gabiña, 1999).

El liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y

eficiente sea éste personal, dirigencial o institucional (Galicia, 2000). En los negocios

se evalúan dos características importantes en sus ejecutivos con la intención de verificar

la capacidad de dirección que posean, por un lado la aptitud y por otro la actitud.

La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos, por

ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o

un plan de marketing, pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables

porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, un comportamiento

adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y

requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que según

Alvarado (1990) es parte de la personalidad de cada persona. Una clasificación de la

tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un grupo de trabajo

de forma oficial o designada, y otra menos evidente, el reconocimiento por los

miembros de la institución de una manera informal de que tiene gran influencia, pero de

una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática.

En cuanto a los estilos de liderazgo, los líderes han mostrado muchos enfoques

diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus

seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es

clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes

que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores

acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las

expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos

de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos

básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta (Medina,

2004).

El líder autócrata. Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las

acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la guía se centralizan en

el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones

importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o

puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La

respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El

autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de

evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices (Clemenza y

Ferrer, 2006).

El líder participativo. Utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su

derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero

consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser

un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y

acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo

cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más

útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto

control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un

líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la

autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos (Castañeda y Castañeda,

2007).

El líder que adopta el sistema de rienda suelta. Delega en sus subalternos la

autoridad para tomar decisiones puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que

hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera

que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.

Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo,

proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el

subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un

resultado final satisfactorio.

Varios autores como Mejía (1998), Gabiña (1999), Garrido (2003) y Medina (2004)

mencionan que un líder cumple con las siguientes características:

-El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que

encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados

que ahí existen.

-La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,

universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).

-Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más

brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más

santo o más bondadoso.

-Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para

todos los grupos.

-El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas

acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.

-Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de

ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su

capacidad de líder.

Albers (1997) señala que las cualidades de los gerentes exitosos no pueden considerarse

como universales o absolutas, puesto que muchas pueden aplicarse, o no, de acuerdo a

determinadas circunstancias específicas. Para Alvarado (1990), la combinación

apropiada de habilidades varía a medida que el individuo avanza en la organización.

Mientras que en los niveles bajos de gerencia se requerirá de mayores conocimientos

técnicos que en los niveles medio y alto; así, el requerimiento de habilidades

conceptuales variará en relación inversa a los conocimientos técnicos. O dicho de otra

manera, su necesidad de conocimiento teórico o conceptual aumentará a medida que se

ascienda en la escala jerárquica. La importancia relativa de éstas varia conforme el

nivel de responsabilidad administrativa u operacional como ya se ha mencionado.

Hersey y Blanchard (1977), Rosales (1977) García y Martin (1980), Terry y Franklin

(1986) y Pérez (1997), refieren tres tipos de habilidades: Las denominadas habilidades

técnicas que están representadas por la capacidad de utilizar las herramientas,

procedimientos y métodos de una disciplina especializada. Implica la capacidad de

aplicar el conocimiento técnico, métodos y medios necesarios para la ejecución de

tareas específicas y que puede ser obtenida mediante la educación formal, o a través de

la experiencia personal de otros. Dichas habilidades son relativas a los aspectos

operativos de la empresa, es decir, se encuentran referidas a la aplicación de

conocimientos y técnicas específicas a una tarea concreta, que están relacionados con

los niveles más bajos dentro de la escala jerárquica de la empresa.

Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas o sociales

definidas como aquellas relacionadas con las aptitudes necesarias para las relaciones

interpersonales. Estas habilidades se refieren a la capacidad para trabajar con otras

personas en el nivel individual o grupal, entenderlas, motivarlas. Esta habilidad es

conocida como la capacidad de sensibilidad del gerente para trabajar de manera efectiva

en su condición de integrante de un grupo y lograr el compromiso, la cooperación y la

interacción necesaria dentro del mismo (Rosales, 1977 y Pérez, 1997).

Por último, en los altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades

conceptuales, también distinguidas como habilidades intelectuales, para poder ver a la

empresa como un todo, y son aquellas que se refieren a la capacidad que debe tener el

gerente para coordinar e integrar los intereses de la organización y sus actividades. Es

necesario percibir a la organización de manera sistémica, para reconocer sus elementos,

interrelaciones y los cambios que afectan o pueden afectar positiva o negativamente a la

organización.

Alvarado (1990) señala que la combinación apropiada de las tres habilidades descritas

anteriormente varía a medida que un individuo avanza en la organización, desde el nivel

de gerencia a los altos puestos gerenciales.

En el mismo orden de ideas, Bateman y Snell (1999) desarrollan un modelo similar al

establecer que las habilidades técnicas, conceptuales o de toma de decisión e

interpersonales o de comunicación, que constituyen la piedra angular en el desempeño

gerencial. También argumentan que las habilidades son capacidades particulares

resultado del conocimiento, la información, la práctica y la aptitud. Cuando los gerentes

disponen las funciones administrativas claves, obtienen un ambiente de trabajo de alto

desempeño.

De igual forma, Albers (1997), cuando opina sobre gerentes con capacidad de líderes,

afirma que poseen ciertas potencialidades y hace referencia a las habilidades sociales

para la organización como aquellas que consisten en poseer un entendimiento digno de

confianza de la naturaleza de la dinámica de la organización; es decir, la habilidad para

permitir la participación de los miembros de la organización. Esto significa que se debe

medir el riesgo de la implicación social en la gestión organizacional y que la alta

gerencia debe tener sentido personal de seguridad en su propia capacidad para motivar

diferentes situaciones y habilidades y tomar decisiones; lo cual implica que el gerente

tiene conocimientos que puede usar para resolver problemas y para la toma de

decisiones.

El conocimiento puede consistir de ideas, hechos, conceptos, principios y técnicas

originadas por medio de la experiencia de formación académica. Hace énfasis en que el

conocimiento puede ser usado directamente para dar una solución a un problema que

permita tomar una decisión acorde a las circunstancias y no sólo con respecto a la que

podría otorgarse por intuición en ocasiones. Es por ello que las habilidades gerenciales

que hoy se esperan en el individuo, implican que sea capaz de incorporar sus

conocimientos y habilidades a los procesos desarrollados en la empresa (Cubeiro,

Datziel y Fernández 1996), con lo cual se pretende descubrir las habilidades y

conocimientos demostrables, que llevan al logro exitoso de los objetivos

organizacionales.

A medida que el mundo de los negocios cambia, también lo hace la necesidad de

determinadas habilidades gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire serlo,

debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades gerenciales para

llevar a cabo sus funciones de la mejor manera.

III.III Funciones gerenciales

Según Mercader (1998) el ser humano posee la capacidad de pensar, con claridad, de

mostrar decisión, de tener una mentalidad única que permite discernir entre las

posibilidades reales, eligiendo la mejor alternativa para la solución de problema. Ahora

bien todo gerente debe establecer prioridades, definir metas, identificar una visión

personal y profesional.

El gerente es responsable del éxito o fracaso de una empresa, es indispensable para

dirigir los asuntos de la misma. Siempre que exista un grupo de individuos que

persigan un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr el

mismo. Por otra parte los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto,

sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y el gerente debe ser el

proveedor de liderazgo para la acción del grupo. Al analizar las funciones gerenciales

encontramos la respuesta al qué hace la gerencia. Cuando se estudia al gerente, es

necesario considerar que lo que hace es un proceso, puede ser descrito y analizado en

términos de varias funciones fundamentales (Noe, 2006).

En ese sentido Sisk y Sverdlik (1976) señalan que al describir y estudiar cada función

del proceso separadamente, podría parecer que el proceso gerencial es una serie de

funciones separadas, cada una de ellas ajustadas y encajadas en un compartimiento

aparte, sin embargo esto no es así, aunque el proceso, para que pueda ser bien

entendido, debe ser subdividido, y cada parte que lo compone discutida separadamente

en la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar

simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las cuatro

funciones: planeación, organización, dirección y control.

Cuando la gerencia es vista como un proceso, la planeación es la primera función que se

ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los medios necesarios para

lograr esos objetivos son presentados como planes. Estos planes determinan el curso de

la organización y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el logro

de los objetivos. Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que éstos

han sido preparados, es necesario crear una organización la cual señale una estructura de

funciones y una división del trabajo (Castañeda y Castañeda, 2007).

Es función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar

adelante la realización de los planes elaborados. La clase de organización que se haya

establecido determina, en gran medida, el que los planes sean apropiados e

integralmente ejecutados. La tercera función gerencial, es la dirección considerada

como una actividad que tiene que ver con los factores humanos de la organización la

cual envuelve los conceptos de: liderazgo, toma de decisiones, motivación y

comunicación.

La última fase del proceso gerencia es el control, la cual tiene como propósito

inmediato medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación con los

patrones de actuación y como resultado de esta comparación, determinar si es necesario

tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea con las normas

establecidas. Pero Chung y Megginson (1981) señalan que hay dos maneras de realizar

un análisis en el trabajo gerencial, osea desde dos puntos de vista, el normativo y el

descriptivo.

Normativo: especifica lo que se espera que haga el gerente y se ha vinculado a las

clásicas funciones de la administración: planificación, organización, coordinación y

control.

Descriptivo: desde este punto de vista el trabajo gerencial se centra en las actividades

que un gerente ejecuta. Las cuales se pueden resumir en cuatro categorías:

(a) Personales: distribuir su tiempo, desarrollar su propia carrera, manejar sus asuntos

personales.

(b) De interacción: son llamadas también directivas y se agrupan en: directivas (gerente,

enlace, líder), informacionales (monitor, diseminador, portavoz) y, decisionales

(asignador de recursos, solucionador de problemas y conflictos, negociador, tomador de

decisiones).

(c) Actividades administrativas: procesamiento de papeles y documentos, evaluación de

políticas y procedimientos y la preparación y administración del presupuesto.

(d) Técnicas: envuelven el uso de herramientas y la ejecución de habilidades técnicas

para la solución de problemas.

Fermín y Rubino (1997), destacan por lo menos tres grupos de funciones que son

esenciales para un efectivo trabajo gerencial:

1. La creación un grupo de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus

partes. Una entidad productiva que rinda más que la suma de los recursos

incorporados a la misma.

2. Ser proactivo, es decir, armonizar en todas las decisiones y todos los actos los

requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo.

3. Ejecutar seis tareas básicas: fijar objetivos; derivar metas en cada área de objetivos;

organizar tareas, actividades y personas; motivar y comunicar, controlar y evaluar; y,

desarrollar a la gente y a sí mismo.

Los gerentes y los directores de organizaciones se deben preocupar por conocer cómo

está el clima laboral de sus organizaciones, obviamente cuando desean lograr mejor

éxitos en sus negocios; podemos afirmar que no son muchos los ejecutivos de empresas

en los cuales esa preocupación pueda ser prioritaria, predominando sólo los resultados,

algunas veces se muestran renuentes en aceptar que la salud organizacional es la base de

hacer un buen trabajo con entusiasmo, compromiso, identificación, satisfacción en el

trabajo, la inversión en capacitación de su personal es tal vez la más baja o la que más

de reduce cuando se tiene que aplicar el presupuesto, esto es pues mentalidad de

subdesarrollo (Alvarado, 1990).

En consecuencia, la efectividad de una organización depende directamente de la eficacia

y la eficiencia con que el gerente ejecute sus funciones así como también de su

habilidad para manejar a las personas que conforman su grupo de trabajo, generalmente

con aptitudes, actitudes y necesidades diferentes, para guiarlas por el camino que

conduzca hacia la efectividad de la organización (Bateman y Snell, 1999).

Un gerente efectivo es aquel que:

Comparte con sus colaboradores los objetivos y prioridades de su departamento y de

la organización.

Utiliza el consenso para llegar a acuerdos con sus colaboradores.

Estimula la participación de sus colaboradores en la planificación, toma de

decisiones y solución de problemas.

Se preocupa por mejorar continuamente la comunicación.

Busca medios para que los colaboradores se comprometan, de manera voluntaria,

con el logro de los objetivos de la organización.

Analiza y evalúa, conjuntamente con sus colaboradores, los logros alcanzados, las

causas de las desviaciones y las posibles medidas correctivas.

Enlaza logros con recompensas de una manera justa y objetiva.

Facilita el trabajo de sus colaboradores y, más que ejercer control, les presta el

apoyo necesario para que puedan realizar eficientemente sus tareas.

Delega, tanto las funciones como el poder para tomar decisiones, dando suficiente

autonomía de acción a sus colaboradores.

Cuando se presentan conflictos, los afronta para resolverlos no para buscar

culpables.

Considera los errores, propios y ajenos, como una oportunidad para aprender y

mejorar (Tomasina, 2001).

Muchos gerentes tradicionales siguen pensando que la mejor manera de obtener mejor

productividad en su organización, es fundamentalmente a través de un mayor control y

supervisión estrecho del personal, siempre diciéndoles qué deben de hacer cómo lo

harán y no para qué hagan lo que viene hacer un trabajo sin sentido (Cimoli y Yoguel,

2005).

La perspectiva actual del gerente moderno, es considerarlo como la persona quién

construye un clima de trabajo agradable, despierta potencialidades, se convierte en un

verdadero líder de su gente, estableciendo que la capacitación y la confianza son nuevos

valores para dirigir, creando un clima de aprendizaje, libertad para aprender y para

equivocarse y mejorar, para crear, tener iniciativa y creatividad para aportar ideas

innovadores, el gerente se acerca a sus subalternos para aprender con ellos, reconocer

que se equivoca y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir sus

humores y convive con ellos, este sentido humano marca la diferencia y afianza los

valores corporativos, es fácil ver a un gerente japonés confundirse en la planta de una

empresa japonesa, vestido con la misma ropa que usan sus obreros tratando y tratar con

ellos la revisión de la maquinaria, la producción, los productos defectuosos que permita

evaluar y mejorar.

En suma, no es necesario que el gerente moderno para hacer exitosa a su organización

deba convertirse forzosamente en alguien todopoderoso y perfecto, la idea es que entre

otras herramientas resulta ser un ingrediente vital no sólo para crear un clima laboral

positivo sino también para empoderar a la gente en su trabajo y dirigir exitosamente una

organización (Castañeda y Castañeda, 2007).

Tal vez sea costumbre trabajar durante muchos años en "organizaciones jerárquicas",

donde la antigüedad y no necesariamente el crecimiento profesional estaba ligado a la

promoción. Muchos, aún hoy, siguen comportándose como si eso fuera a continuar por

siempre. En los nuevos ambientes laborales el trabajo real, la destreza y el valor

agregado se producen en la labor que llevan a cabo los equipos, donde todos supervisan

a todos y a su vez nadie supervisa a nadie. El crecimiento profesional está cada vez más

ligado al crecimiento y desarrollo personal e interpersonal (que se expande hacia todas

direcciones) que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización (Clemenza, y

Ferrer, 2006). Para ayudar a este crecimiento se necesita el apoyo de empowerment.

Eslava (2007), refiere que el empowerment, significa empoderamiento, mando y dar

poder a la gente para decidir y actuar con responsabilidad y compromiso, en los

momentos actuales constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los

viejos modelos mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a

dirigir y controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las

organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en un proceso educativo a

nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada en transmitir de

valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles en el

trabajo, en la que pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad.

La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la

organización de nuestro trabajo, de optimizar espacios en las que la gente acceda hacia

su desarrollo personal y la autonomía psicológica, para crear e innovar y mejorar su

trabajo. Se debe entender entonces que la principal estrategia de desarrollo

organizacional es, ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y

aprender a “convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos humanos

sean importantes, así como atender sus expectativas y problemas, en un clima laboral

favorable para que nuestros colaboradores puedan crecer y desarrollarse como seres

humanos, el resultado es que la organización será entonces más poderosa para competir

en un mercado global. ”Renovarse como gerentes o morir” (Tomasina, 2001).

Naisbitt (1988),considera que, se necesitan gerentes líderes democráticos pero con

autoridad, esa autoridad que refería dicho autor, era la autoridad moral, el respeto, la

credibilidad que un gerente proyecta y logra de su gente, lamentablemente no hay

escuela de gerentes, sin embargo, es una necesidad formar auténticos gerentes líderes

que las organizaciones necesitan.

Es inevitable mencionar que existen gerentes basados solamente en su formación

cognitiva y teoría gerencial, experiencia en los negocios, experiencia profesiónal, no

han logrado liderazgo en la habilidad para dirigir y conquistar a su gente, dejando

mucho que hacer en el trato con la gente, asumen poses arrogantes y creen que el estatus

les da un poder sobre la misma y las cosas. Este “Poder” obscurece la conciencia si no

es bien utilizado, se convierte en un cáncer que fustiga y asfixia a toda la organización,

creando un clima laboral negativo (Tomasina, 2001).

El control basado en el temor y la disciplina autoritaria, no es posible ni aconsejable,

por razones bien sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la

dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legítima, que se basa en la

cooperación y requiere conocer la opinión de los demás. Estas pruebas son

innecesarias, en virtud de que la gerencia conoce ya lo que los trabajadores piensan y

sienten (Levionois, 1999).

Finalmente cuando se habla del gerente, se define como un individuo capaz de orientar,

dirigir, tomar decisiones y lograr objetivos; de él depende su éxito personal, el de la

organización y el del grupo que esta dirigiendo. De allí que resulte necesario que

además de una formación gerencial, el individuo que actúe como gerente, tenga un

patrón de criterios y una filosofía clara de la administración, de la concepción del

hombre y una ideología del trabajo, que le permitan ganar apoyo efectivo y partidarios

comprometidos con una misión cuyo significado y transcendencia merece entrega

(Alvarado, 1990).

Entre sus funciones pueden estar:

Designar todas las posiciones gerenciales. Realizar evaluaciones periódicas acerca del

cumplimiento de las funciones de los diferentes departamentos. Planear y desarrollar

metas a corto y largo plazo junto con objetivos anuales y entregar las proyecciones de

dichas metas para la aprobación de los gerentes corporativos. Coordinar con las

oficinas administrativas para asegurar que los registros y sus análisis se están ejecutando

correctamente. Y crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes

corporativos y proveedores para custodiar el buen funcionamiento de la organización.

Sin embargo, las responsabilidades que conlleva el ser gerente afectan en muchas

formas a los individuos, sí, como todo trabajo. Pero, sin lugar a dudas las

responsabilidades y la carga de trabajo pueden afectar al individuo de diversas formas

que si no se sabe cómo manejarlas, pueden causar problemas de salud como las

enfermedades psicosomáticas que vienen a desarrollarse gracias a los altos niveles de

estrés y a los estilos de vida acelerados que hoy en día lleva la mayoría de la gente. Es

por ello que se necesita hacer una revisión sobre el estrés, sus causas, consecuencias,

tipos, etc…

Capítulo IV

Estrés

IV.I Concepto de estrés

El estrés es necesario para realizar ciertas actividades cotidianas, ya que controlado

puede tener efectos positivos, estimulando al individuo a superarse, lo que culminaría en

una experiencia gratificante y en competencia profesional. Sin embargo en demasía

puede ser devastador y más aun cuando no se sabe cómo afrontarlo.

Desafortunadamente se puede considerar al estrés negativo como uno de los principales

males, que afectan la salud de los trabajadores en todo el mundo (Leal, 2009).

El uso científico del término estrés, se inició en 1911, con Cannon y su ayudante De la

Paz, dos fisiólogos que realizaron estudios sobre la tensión arterial en gatos. Lo que los

llevó a la conclusión de que el estrés o estrés crítico, era el nivel de tensión a partir del

cual los mecanismos homeostáticos fallan. Poco tiempo después en la década de los

30`s, hacia el final de la vida de Cannon, Selye retoma el concepto, dando una

definición de estrés un poco diferente de la de Cannon (González, 1989). Selye

menciona en su postulado que la adaptación tiene sus límites. Si la situación estresante

se mantiene durante mucho tiempo, uno se agota y al agotarse el organismo funciona de

manera negativa. De hecho Selye (1956), considera que el estrés es la reacción

inespecífica del organismo ante toda demanda, toda exigencia hecha sobre él. Lo que

quiere decir que ante cualquier cosa que ocurre, el organismo puede tener una respuesta

específica, que tiene que ver con el interior y además, otra respuesta inespecífica,

estereotipada, que ocurre siempre que nos vemos sometidos a una demanda, a una

exigencia, a un exceso (González, 1989).

A partir de estos postulados surgió lo que hoy conocemos como estrés, abriendo campo

para la participación de varias disciplinas médicas, biológicas y psicológicas con la

aplicación de tecnologías diversas y avanzadas para mejorar la calidad de vida de las

personas en general y en específico en el trabajo (Seward, 1990 y Doval y cols., 2004).

En la actualidad se pueden encontrar diferentes concepciones de lo que es el estrés, por

ejemplo; Aquino, Arias y Fernández (2009) señalan al estrés como un trastorno que

causa graves daños físicos y que está muy generalizado en la vida del hombre moderno;

con orígenes naturalmente psicológicos. Razón por la cual en la psicología y en

especial la psicología en el ámbito laboral, se interesa por el estudio, tratamiento del

estrés y de las enfermedades psicosomáticas. Por lo tanto se pueden encontrar muchas

similitudes en cuanto a las definiciones que dan los diferentes autores, como; Cox,

Griffiths, y Stavroula (2004), quienes se refieren al estrés como; una reacción que tiene

el individuo ante exigencias y presiones que no se ajustan a sus conocimientos y

habilidades. Anteriormente el estrés era considerado por Watson y Pennebaker (1989)

como displacentero, acompañado en mayor o menor medida de trastornos psico

emocionales y fisiológicos, que surgen en un individuo como consecuencia de la

alteración de sus relaciones con su ambiente e imponen al sujeto demandas que resultan

amenazantes para él mismo y sobre las cuales tiene o cree tener poco control.

Para Robbins (citado en Sandin, 1993) el estrés es una condición dinámica donde el

individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con

sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante. Dentro de la

psicología una de las concepciones que tiene gran aceptación para definir al estrés es la

de Mc Grath (citado en De Pablo, 2007), él precisa al estrés como un desequilibrio

sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo

condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias

(percibidas), entendiéndose como el resultado del balance entre las demandas de la

realidad y la capacidad de respuesta del individuo, siendo modulado este balance por la

percepción que el individuo tiene de sí mismo y del mundo (Campos y Paranaguá,

2012).

En suma se puede decir que el estrés es una enfermedad que ha comenzado a dañar

lentamente a las personas dejando graves consecuencias para la salud.

IV.II Fisiopatología del estrés

El estrés es la respuesta del organismo a condiciones externas que perturban el

equilibrio del individuo. En esta respuesta participan casi todos los órganos, incluyendo

el cerebro, el sistema nervioso, el corazón, el flujo de sangre, el nivel hormonal, la

digestión y la función muscular. De acuerdo a Ortega (1999), Alonso (2002), y Zarza

(2006) Seyle propone que el estrés pasa por tres fases denominadas Sistema General de

Adaptación en el modo de producción del estrés.

1ra.- Reacción de Alarma

Durante esta primera etapa el organismo, al verse amenazado por diferentes

circunstancias se altera fisiológicamente por la activación de una serie de glándulas,

especialmente en el hipotálamo y la hipófisis ubicadas en la parte inferior del cerebro, y

por las glándulas suprarrenales localizadas sobre los riñones en la zona posterior de la

cavidad abdominal. El cerebro, al detectar la amenaza o riesgo, estimula al hipotálamo

que produce "factores liberadores" que constituyen substancias específicas que actúan

como mensajeros para zonas corporales también determinadas. Una de estas

substancias es la hormona denominada A.C.T.H. (Adrenal Cortico Trophic Hormone)

que funciona como un mensajero fisiológico que viaja por el torrente sanguíneo hasta la

corteza de la glándula suprarrenal, la que bajo el influjo de tal mensaje produce la

cortisona u otras hormonas llamadas corticoides. De esta forma, cuando el ser humano

se siente amenazado tensiona los músculos, acelera el pulso cardíaco, aumenta la

segregación de adrenalina, la mente se pone "alerta", y acciona un conjunto de

respuestas adaptativas aprendidas con el pasar del tiempo (Escobar y González, 2002).

2da.- Estado de Resistencia

Durante esta segunda etapa el individuo es sometido en forma prolongada a la amenaza

de agentes lesivos físicos, químicos, biológicos o sociales, si bien el organismo prosigue

su adaptación a dichas demandas de manera progresiva, puede ocurrir que disminuyan

sus capacidades de respuesta debido a la fatiga que se produce en las glándulas del

estrés. Durante esta fase suele ocurrir un equilibrio dinámico u homeostasis entre el

medio ambiente interno y externo del individuo. Los efectos del estrés a largo plazo

pueden ser devastadores, ya que alguien se puede reponer a un mal día, pero puede ser

muy difícil soportar un estrés continuo. Se puede decir entonces que a lo largo del

tiempo el organismo humano ha creado un conjunto de respuestas físicas y psicológicas

ante situaciones amenazantes o de peligro. Así, si el organismo tiene la capacidad para

resistir mucho tiempo, no hay problema alguno, en caso contrario sin duda avanzará a la

fase siguiente (Doval, Moleiro y Rodríguez, 2004).

3ra.- Fase de Agotamiento

En esta última fase ya hay una disminución progresiva del organismo frente a una

situación de estrés prolongado que conduce a un estado de gran deterioro con pérdida

importante de las capacidades fisiológicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento

en la cual el sujeto suele sucumbir ante las demandas pues se reducen al mínimo sus

capacidades de adaptación e interrelación con el medio (Rosenthal, 2002 y Aranda,

Pando y Preciado, 2006).

Cuando estas respuestas se realizan en armonía, respetando los parámetros fisiológicos

y psicológicos del individuo, se adecua en relación con la demanda y se consume

biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación,

entonces se puede llamar como "eustrés" o "estrés positivo". Y si las respuestas han

resultado insuficientes o exageradas en relación con la demanda se produce el "distrés"

o "sobre estrés" por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda).

Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta duración no representan un riesgo

importante. Sin embargo, cuando las situaciones estresantes siguen sin resolverse

durante mucho tiempo, el organismo se mantiene en un estado de activación constante

que aumenta su ritmo de deterioro (Kortum, 2001, y Dolan, García y Diez, 2005). Lo

que lleva a hacer mención del estrés agudo y crónico. El agudo aparece en casos de

exposición breve e intensa a los agentes lesivos, en situaciones de gran demanda que el

individuo debe solucionar, aparece en forma súbita, evidente, fácil de identificar y

generalmente es reversible. En el estrés crónico: la persistencia del individuo ante los

agentes estresantes durante meses o aun años, produce enfermedades de carácter más

permanente, con mayor importancia y también de mayor gravedad. El estrés genera

inicialmente alteraciones fisiológicas, pero su persistencia crónica produce finalmente

serias alteraciones de carácter psicológico y en ocasiones falla de órganos blanco vitales

(Zarza, 2006).

Es decir existen estructuras neuroanatómicas (fig. 12) específicas ampliamente

conocidas que liberan la respuesta de estrés, el eje límbico-hipotalámico-pituitario-

adrenal (LHPA). El hipocampo también está aquí involucrado, considerado una de las

regiones cerebrales más sensibles al estrés (Lupien y Lepage, 2001, Kuhlmann, y cols.,

2005, McEwen, 2005 y Schwabe, y cols., 2011).

Fig. 12. Ilustración de las estructuras cerebrales, neurotransmisores, neuropéptidos y

hormonas implicadas en el estrés (Charney, 2004).

Es evidente que el estado funcional de las regiones del cerebro como, la amígdala

(neuropéptido Y, galanina, hormona liberadora de corticotropina [CRH], cortisol y

norepinefrina), el hipocampo (cortisol y norepinefrina), locus coeruleus (neuropéptido

Y, galanina, y CRH), y el córtex prefrontal (dopamina, noradrenalina, galanina y

cortisol) dependerá del equilibrio entre los múltiples inputs neuroquímicos inhibidores y

excitadores (Charney 2004). Dentro de este proceso también intervienen los sistemas

inmune, endocrino y nervioso.

IV.III Estrés y sistema inmune

De acuerdo a autores como De Pablo (2007) y Basset, Estévez, Granados, Leal y López,

(2011) las dolencias psicofisiológicas provienen de la influencia del sistema nervioso y

endocrino, sobre el sistema inmunitario, el cual es un sistema de permanente vigilancia,

que defiende al cuerpo, aislando y destruyendo las bacterias, virus o cualquier otra

sustancia, liberando de sustancias químicas extraña al cuerpo, al producir y liberar a los

anticuerpos y linfocitos (células blancas especializadas).

La homeostasis o equilibrio corporal es un proceso complejo que implica la regulación

de muchas actividades fisiológicas diferentes que se produce por la actuación conjunta

del Sistema Inmune, Sistema Nervioso y el Sistema Endocrino. El sistema endocrino

está compuesto por glándulas (células especializadas en la secreción de substancias) que

metabolizan el alimento para elaborar y liberar hormonas en la circulación sanguínea,

actuando sobre tejidos y órganos específicos y diversos receptores, compartidos entre

los tres sistemas, para los mediadores solubles (citocinas, neuropépticos y hormonas)

generados en las células que los componen (ver fig. 13).

Fig. 13 Modelo de la homeostasis (Venegas, 2006)

El funcionamiento inmunológico es muy complejo y los factores que afectan el

funcionamiento óptimo no son muy conocidos del todo. En la fig.14 se muestra cómo

el hipotálamo secreta vasopresina y el factor liberador de corticotropina (CRF) lo que

potencia la liberación de hormona adreno corticotropina (ACTH) de la hipófisis anterior

que induce la secreción de corticoides de la corteza adrenal lo que produce depresión

general del sistema inmune. El CRF también induce la secreción hipofisaria de

encefalinas y endorfinas las que podrían aumentar la actividad de células naturales killer

(NK) y suprime las blastogénesis de células T. La ACTH y el CRF ejercen efectos

directos sobre la inmunidad. La ACTH disminuye la formación de anticuerpos, produce

atrofia del tejido linfoide. El CRF activa el simpático reduciendo la actividad NK

esplénica. También influyen en la inmunidad las catecolaminas (epi y norepinefrina)

liberadas a través del SNA. Linfocitos B se forman en la medula ósea, estos combaten

infecciones bacterianas. Y los linfocitos T se forman en el timo y otros tejidos

linfáticos, y cuya función es atacar las células cancerosas, virus y otras sustancias

extrañas, incluso las de carácter positivo, como los trasplantes de órganos. El

macrófago, identifica, persigue y devora a los invasores perjudiciales (Deitos, y

Gaspary, 1996 y Gómez, 2006).

Fig. 14 Interrelaciones entre sistema endocrino y el sistema inmune (Leonard y Song,

2000).

Características del sistema inmune

El sistema inmune tiene la capacidad de reconocer a los antígenos, con las moléculas

llamadas anticuerpos y receptores linfoides T. Teniendo un amplia diversidad en el

reconocimiento antigénico. Lo cual indica que las moléculas poseen memoria, con la

capacidad de mejorar la eficiencia y eficacia de la respuesta inmune especifica, tras

contactos repetidos con los antígenos. Produciéndose de manera redundante en

múltiples estímulos o contactos (citocinas) originando un efecto. Lo cual lleva a la

característica pieltrópica donde un estimulo (citocina), produce múltiples efectos en

diferentes células. Existiendo una autorregulación en la que intervienen la red de

citocinas, mediadores químicos, segundos mensajeros intracelulares y la expresión de

genes (intrones- exónes). Sin embargo es influenciable por estímulos externos, red

neuro- hormonal y disponibilidad energética (Escobar y González, 2002).

La nutrición, edad, genética, temperatura corporal y el estrés, son factores que influyen

sobre la actividad del sistema inmunitario. El sistema inmunitario puede fallar en dos

sentidos: con excesivo vigor atacando los tejidos del propio cuerpo, provocando artritis

o con ataques alérgicos, o reaccionando débilmente ante cualquier virus adormecido,

como: el herpes, o que se manifieste y multipliquen las células cancerígenas (García y

Trujillo, 2007). Sin lugar a dudas las emociones negativas provocan en el organismo,

depresiones del sistema inmunitario, causando posibles enfermedades de diferentes

tipos (Ver fig. 15) (Cabrera, Llunch y Peralta, 1999, De Pablo, 2007).

Funcionamiento del Sistema Inmune

Emociones negativas Hormonas del estrés

Inmunosupresión Alteraciones

Efectos sobre Sistema Nervioso Autónomo (ulcera, jaquecas, hipertensión…)

Fig. 15 Efectos de las emociones negativas en el sistema inmunitario y tipos de

alteraciones (De Pablo, 2007).

Así como existen factores que influyen en la actividad de los sistemas, se hallan causas

para desarrollar el estrés.

IV.IV Causas del estrés

El estrés surge cuando el organismo realiza un sobreesfuerzo para contrarrestar el

desequilibrio inducido por alguna amenaza que altera su funcionamiento normal. Los

agentes o causas son estímulos estresantes de los distintos aspectos que constituyen un

factor de desequilibrio en el individuo. La actuación de estos estresores en la

generación de estrés es debido a su magnitud o intensidad, a la acumulación de varios

estresores o bien a su prolongación. El nivel de estrés que se experimenta depende del

modo en que se aprecian los hechos de la vida cotidiana.

Esto se debe a que los agentes estresantes son aquellas circunstancias que se encuentran

en el entorno que rodea a las personas y que producen situaciones de estrés (Melgosa,

1999). De acuerdo a De Pablo (2007) y Aquino, Arias y Fernández, (2009) los agentes

de estrés se dividen en grupos: catástrofes, acontecimientos vitales, presiones cotidianas

y condiciones laborales.

Las catástrofes: Situaciones o episodios en la vida impredecibles, como lo son los

desastres naturales. Las personas suelen después de sufrir alguno de estos episodios

ayudarse y reconfortarse, no obstante las consecuencias en su salud son muy

significativas.

Los acontecimientos vitales: Este tipo de fenómeno estresante que todo ser humano

experimenta en algún momento de la vida, viene representado por situaciones tales

como son la muerte de algún ser querido, divorcio, separación matrimonial, condena

penitenciaria, lesión o enfermedad, despido laboral, jubilación, embarazo, dificultades

sexuales, un nuevo miembro en la familia, hija (o) que se van de casa, el éxito personal,

cambio de trabajo o residencia, cambio de actividades sociales, vacaciones y navidad

(De Pablo, 2007).

Las presiones cotidianas: Dentro de los nuevos estilos de vida que hay es inevitable no

sufrir de irritación por el tráfico excesivo, los vecinos, las largas filas en los bancos o

supermercados, desencadenando estrés. Algunas personas son capaces de no tomarle

importancia a este tipo de situaciones, sin embargo otras se dejan arrastrar, por estos

pequeños factores estresantes diarios que a la larga se van acumulando afectando la

salud y bienestar de las personas (Aquino, Arias, Fernández, 2009).

Las condiciones laborales: La interacción en el ambiente de trabajo, las condiciones de

organización laboral y las necesidades, hábitos, capacidades y demás aspectos

personales del trabajador y su entorno social, en un momento dado pueden generar

cargas que afectan la salud, el rendimiento en el trabajo y la producción laboral (Parra,

2008).

Así mismo las condiciones de seguridad son una fuente importante de estrés, desde

las instalaciones, máquinas, herramientas hasta las características estructurales del lugar.

Los riesgos ambientales, denominados contaminantes que de acuerdo a su naturaleza

pueden ser físicos, químicos y biológicos (García y Trujillo, 2007). La carga de trabajo

determinada por los requerimientos físicos y psicológicos que el trabajo exige a quien lo

efectúa y puede clasificarse en: Carga física, puede ser estática (permanecer sentado,

agachado o en posiciones incomodas por mucho tiempo) y dinámica (carga, descarga,

caminar mucho, ascenso y descenso de escaleras).

Carga mental, es el conjunto de elementos perceptivos, cognitivos y afectivos

involucrados en el desarrollo de una actividad (Nieto, 2000 y García y Trujillo, 2007).

La Fatiga es resultado de la exposición de estos riesgos. Refiriéndose a la fatiga como

el cansancio físico o mental que experimenta un trabajador de acuerdo a la situación de

trabajo en la que se encuentre. Y los riegos psicosociales, los cuales incluyen aspectos

globales de la organización y del contenido de trabajo, entre los que se destacan el

tiempo de trabajo, ritmos de trabajo, automatización, comunicación, estilos de

conducción o gestión de la fuerza de trabajo (Nieto, 2000 y Alonso, 2002). En las

condiciones laborales se encuentran características que causan estrés en el ambiente

laboral, las que a continuación se mencionaran:

-Incertidumbre: La falta de certeza o inseguridad, quizá sea la característica más

frecuente en el trabajo. La inseguridad laboral provoca incertidumbre, ya que al no

estar seguro de tener empleo por mucho tiempo, hace surgir pensamientos negativos

que afectan el desempeño laboral (Juárez, 2007).

-Cambio: El adaptarse o no a una nueva situación. Un cambio en el horario de trabajo,

produce una alteración en los ciclos circadianos, lo que puede llevar incluso a

accidentes dentro del trabajo. Suele pasarles a los trabajadores que rolan turnos o a los

que viajan constantemente (Gómez, 2006).

-Falta de información: Sentirse indefenso y no saber qué hacer. El estar mal informado

puede ocasionar dificultades en la práctica laboral ya que al no existir una inducción

adecuada en el puesto puede provocar fallas y existen pérdidas económicas dentro de la

empresa (Nieto, 2000).

-Sobrecarga de los canales de procesamiento: Hoy en día se tienen que realizar varias

tareas al mismo tiempo, y en ocasiones son tantas que algunas veces las personas se

bloquean y no logran hacer nada. Esto se debe a que las diversas actividades que

realizan como; contestar el teléfono, escribir en la computadora, dirigir la atención en

documentos, entre otras; provoca una saturación sensorial que impide la realización de

las tareas más sencillas (Gómez, 2006).

-Falta de conductas o habilidades para afrontar y manejar una situación imprevista:

Afecta la manera de resolver problemas. La toma de decisiones es sumamente

importante para poder desarrollarse dentro del campo laboral. En la actualidad un

empleado eficiente debe saber manejar las situaciones inesperadas (Alonso, 2002).

Las características anteriores junto con los agentes de estrés hacen que los niveles de

estrés sean constantemente altos provocando distintas consecuencias y diferentes tipos

de alteraciones en los individuos.

IV.V Consecuencias

Como se ha descrito hasta ahora, el estrés modifica el estado emocional, deteriorando la

actividad cognitiva y transforma la homeostasis corporal. Las enfermedades gástricas,

la cefalea, las alteraciones del sueño y del estado de ánimo, la depresión y las relaciones

perturbadoras con la familia, los amigos y/o los compañeros de trabajo así como las

situaciones laborales se encuentran entre los primeros síntomas de estrés.

Al mismo tiempo, la persona que tiene estrés puede volverse vulnerable a las

enfermedades infecciosas. Los individuos pueden habituarse a consumir sustancias para

sentirse mejor y si no las tienen al alcance aumenta su estado de ansiedad y, con ello, el

grado de estrés. Este comportamiento y las alteraciones que se provocan en el

organismo pueden acarrear finalmente otras consecuencias negativas en una persona, y

estas consecuencias se han clasificado en alteraciones conductuales, emocionales,

cognitivas y fisiológicas como se muestra a continuación en la tabla 1 (Wolpe, 1982 y

Kortum, 2001).

Tabla 1 Tipos de alteraciones

Alteración conductual Alteración emocional Alteración cognitiva Alteración fisiológica

La alteración conductual implica a la conducta o conductas

desadaptativas relacionadas con la

salud.

La alteración emocional implica a la repercusión que se produce después del

esfuerzo de afrontamiento.

En la alteración cognitiva existe un mal funcionamiento

de los procesos superiores

La alteración fisiológica se da cuando el sistema

nervioso se altera provocando

hiperactividad en hormonas y vísceras.

Son comportamientos nocivos como:

consumo de sustancias (alcohol, drogas, tabaco,

y otros fármacos) sedentarismo, prácticas sexuales poco seguras, agresividad, violencia, mala comunicación,

correr riesgos innecesarios en el

trabajo y hábitos de alimentación (el comer

en exceso o lo contrario, no comer. El comer comida rápida y muy grasosa), ocasionando

sobre peso o malnutrición

(Davis,Keith yNewstrom, 1999 y

Doval y cols., 2004).

Se manifiestan a través de emociones de ansiedad, enojo,

angustia, apatía, sentimientos de

culpa, vergüenza, baja autoestima, soledad, tristeza,

irritabilidad, depresión y culpabilidad

(Tomasina, 2001).

Se puede ver que el mal funcionamiento

se presenta en procesos como: el pensamiento, es

confuso; la memoria, distraída;

se sufren alteraciones

notables en la atención y en la

toma de decisiones(Cerezo, Hernández y Rodríguez, 2009).

Se produce un incremento de tamaño

de las glándulas adrenales y una

reducción del tamaño de las glándulas

linfáticas (Venegas, 2006).

En suma los problemas surgen cuando las condiciones de trabajo son opuestas a las

necesidades del ser humano y ponen a prueba sus recursos durante un largo periodo,

dando lugar, en consecuencia, al fracaso de los intentos de hacer frente al estrés.

Algunos de los primeros indicios de esas situaciones de estrés son las emociones

negativas, la tensión, la preocupación y la depresión, que pueden ir acompañadas por la

perturbación de las funciones cognoscitivas y de la capacidad de rendimiento. Los

efectos sobre el sistema endocrino e inmunitario se desarrollan con facilidad cuando se

presenta el estrés laboral, el burnout y sin lugar a dudas en el más extremo de los casos

el karoshi.

IV.VI Estrés laboral

Ciertas condiciones laborales adversas tienden a causar el estrés, un solo agente puede

causar mucho daño, y cuando se combinan varios de ellos se desarrolla lo que se llama

estrés laboral. El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se

suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes

lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de éste, pueden afectar la

salud del trabajador (Jiménez y Videra, 2010). Se puede considerar al estrés laboral

como una discordancia entre las habilidades de una persona y las exigencias de su tarea,

por un lado y por el otro, como una contrariedad entre las necesidades de la persona que

se pueden satisfacer a través del entorno y las que no (Aquino, Arias y Fernández,

2009).

Ya que el estrés laboral está presentándose con más frecuencia en los trabajadores, la

seguridad e higiene en el trabajo incluye no solamente los riesgos físicos, químicos y

biológicos de los ambientes laborales, sino también los múltiples y diversos factores

psicosociales inherentes a la empresa así como la manera en que influyen en el bienestar

físico y mental del trabajador (Neira, 2009). Estos son los llamados factores

psicosociales y son los mayores causantes de estrés laboral. Son factores de riesgo,

debido a que son características detectables en un individuo o grupo de personas

asociadas a la probabilidad de incrementar un daño en la salud. Los factores

psicosociales son las interacciones entre el trabajador, su medio ambiente laboral, la

satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otro, las

características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y

su percepción del mundo (Juárez, 2007).

De acuerdo a Lazarus (1986), De Pablo (2007), Juárez (2007), y Uribe (2008) el

concepto de factores psicosociales se ha utilizado para referirse de manera indistinta

tanto a elementos externos al individuo como internos de éste. Los factores

psicosociales se pueden definir como las interacciones entre el trabajo, su medio

ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, a través de

percepciones y experiencias, influyendo en la salud, el rendimiento y la satisfacción en

el trabajo.

El concepto de factores psicosociales se extiende también al entorno existente fuera de

la organización (por ejemplo, exigencias domésticas) y a aspectos del individuo (por

ejemplo, personalidad y actitudes) que pueden influir en la aparición del estrés en el

trabajo (Sauter, 1997). En conclusión la OIT (2005) y la OMS (2012) definen a los

factores psicosociales en el trabajo como: interacciones entre el trabajo, el medio

ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de la organización, por una

parte; y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su

situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y experiencias

que influyen en la salud y el rendimiento.

Los riesgos psicosociales se originan por diferentes aspectos de las condiciones y

organización del trabajo. Cuando se producen tienen una incidencia en la salud de las

personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos. La existencia de riesgos

psicosociales en el trabajo afectan, además de a la salud de los trabajadores, al

desempeño del trabajo (Juárez, 2007). Según Hernández y Martínez (2005) en Holanda

se encontraron evidencias claras de que el estrés y la fatiga psicológica están muy

correlacionados con las condiciones y la carga de trabajo. Asimismo en estudios

realizados en Bélgica con el 5 % del total de la fuerza productiva del sector privado, se

encontró que alrededor de una tercera parte de éstos (50 000 personas), se encontraban

incapacitadas por el trabajo debido a desórdenes psicológicos y una gran parte, cerca de

44 000 presentaron desórdenes motores (D'Hertefelt, 2002).

Esta información proporcionada por la OIT (2005) muestra que es un fenómeno cuya

importancia es más que evidente, sin embargo en nuestro país apenas empieza a ser

tomada en consideración, sin que esto quiera decir que en México estén ausentes estos

problemas, por el contrario cada vez es más común presenciar incluso en nuestros

centros de trabajo, fenómenos como el ausentismo, índices altos de invalidez o

desempleo y los descalabros económicos y sociales que afectan a la sociedad mexicana

(Hernández y Martínez, 2005 y Jiménez y Videra, 2010).

De acuerdo a Góngora y Lahera (2002) las causas que originan los riesgos psicosociales

son muchas y están mediadas por las percepciones, experiencias y personalidad del

trabajador. Para Arellano, Carrión y Pando (2006) los riesgos psicosociales son diversos

y se ven modulados por las características personales. Así mismo, se puede decir que

las principales fuentes de estrés laboral en los empleados se dividen en estresores a

nivel individual y estresores a nivel organizacional (Omar, 2006).

Estresores de nivel individual

Las diferencias individuales que hay entre empleados, pueden causar, que algunos de

ellos responden a los agentes estresores, con una presión positiva (que los estimula),

mientras que otros experimenten estrés negativo (que demerita sus esfuerzos). Como

resultado de ello, pueden darse consecuencias constructivas o destructivas tanto para la

empresa como para el empleado. Estos efectos pueden ser de corto plazo y desaparecer

rápidamente o prolongarse mucho tiempo (De Pablo, 2007). De hecho esta es la razón

por la cual, el estrés es considerado como un proceso interactivo entre las demandas y

los recursos que tiene el individuo (Cano, 2002).

Cuando las demandas superan a los recursos la tendencia será producir una situación de

estrés en la que, para cubrir las demandas, el sujeto intentará producir más recursos

llegando el estrés en ocasiones hasta su fase final que es el agotamiento del sujeto. Las

demandas y recursos están directamente relacionados con los factores psicosociales que

inciden en el estrés laboral (Zarza, 2006). Los factores psicosociales se consideran en

múltiples acepciones: como riesgos, consecuencias, fuentes de vulnerabilidad, recursos

y estrategias o barreras para la prevención (Peiró y Salvador, 1992).

Es entonces, que al considerar a los factores psicosociales como fuente de riesgo, se

toma en cuenta que estos tienen una incidencia en la salud de las personas a través de

mecanismos psicológicos y fisiológicos.

Estresores de nivel organizacional

Resulta importante destacar una clasificación de los estresores en extra organizacionales

o intra organizacionales.

1. Estresores extra organizacionales

Los estresores extra organizacionales son los que se plantean fuera del ámbito de la

empresa. Comprenden los factores familiares, políticos, sociales y económicos que

inciden sobre el individuo. Omar (2006) sugiere que es mayor la incidencia de los

factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal, existiendo una

interrelación entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de relación social

La inadecuada interconexión hogar-trabajo genera conflictos psicológicos y fatiga

mental, falta de motivación y disminución de la productividad, así como también un

deterioro de la relación conyugal y familiar.

Es indudable que los problemas o estresores organizacionales o intra organizacionales,

es decir, los que se presentan dentro del ámbito laboral, inciden en la vida personal del

sujeto, provocando dificultades hogareñas, que al aumentar se potencian luego,

generando un estrés posterior que se lleva nuevamente al ámbito laboral y genera

dificultades en el rendimiento laboral, produciéndose así un círculo vicioso de

realimentación mutua (De Pablo, 2007).

2. Estresores intra organizacionales (del ambiente laboral)

Se debe tener muy en cuenta el hecho de que las personas invierten gran parte de su

tiempo en su trabajo, encontrando una parte sustancial de su identidad y gratificación

personal en sus tareas. Sin embargo, estas consideraciones no siempre son valoradas

adecuadamente por las empresas, ni aun por los propios trabajadores. Se cree que

existen estresores que en una situación de equipo se evidencian más que en el trabajo

individual, sin embargo al mismo tiempo el trabajo en equipo puede disminuir el grado

de estrés producido por ciertos estresores. Así mismo cabe la aclaración que dependerá

de la actividad, si bien hay estresores genéricos hay ciertas actividades que por sus

características exponen a los individuos de manera particular y distinta a otras. De tal

forma que se pueden agrupar los estresores organizacionales en cuatro tipos (Cox,

Griffiths y Stavruola, 2004):

A) Estresores del ambiente físico

B) Estresores del trabajador

C) Estresores grupales

D) Estresores organizacionales

A) Estresores del ambiente físico: Son todas aquellas condiciones ambientales en donde

se desarrolla cualquier actividad laboral, como; falta de luz o luz muy brillante, ruido

excesivo o intermitente, vibraciones, aire contaminado, alta o baja temperatura, así

como la infraestructura inadecuada. Estos factores requieren una doble adaptación,

tanto física como psicológica.

B) Estresores del trabajador: Son todos aquellos que se refieren solamente al trabajador

como individuo, es decir, lo que al trabajador afecta dentro de la organización (Zarza,

2006).

1) Sobrecarga de trabajo: Representa asignaciones excesivas de actividades a un

trabajador. La sobrecarga o estrés por sobre estimulación puede ser objetiva o

subjetiva, de acuerdo con la valoración y las características de las personas, se considera

sobrecarga de trabajo el ejercer responsabilidades importantes, es decir, por ejemplo,

responsabilidad por la tarea o las decisiones de otros. Estas personas habitualmente

tienen más estrés, fuman más, tienen presión más alta y aumentan los índices de

colesterol que aquellas que solamente se responsabilizan por objetos o por la realización

de su propia tarea (Seward, 1990).

La sobrecarga genera insatisfacción, tensión, disminución de la autoestima, sensación

de amenaza, taquicardia, aumento del colesterol, del consumo de nicotina y otras

adicciones, para tratar de responder a la sobre exigencia.

2) Conflicto de roles: se presenta en un empleado cuando una persona de su medio

ambiente de trabajo le comunica ciertas expectativas de cómo él debería comportarse, y

esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otras. Definiendo al rol como la

manera en que se realiza la función.

Existen diferentes tipos de conflictos de roles:

Intra-demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige, comunica

expectativas incompatibles e incongruentes entre sí.

Inter-demandante: Ocurre cuando dos o más personas comunican expectativas de rol

incompatibles.

Conflicto persona-rol: Cuando se presenta una incompatibilidad entre los valores de un

individuo o sus creencias y las expectativas.

Conflicto inter-rol: Los requerimientos de un rol son incompatibles por la misma

persona.

Ambigüedad del rol: Se genera cuando no hay una adecuada información sobre el rol

esperado. Dicha información es poco clara y confusa acerca de las expectativas del rol

(conductas), así como también cuando hay confusión en cuanto a cuáles son las

conductas de las que dispone el sujeto para satisfacer las expectativas del rol y poca

certeza acerca de las consecuencias de ciertas conductas-rol (Cruz, y Rivero, 2008).

3) Discrepancias con las metas de la carrera laboral: Las discrepancias y dudas sobre

la carrera laboral o la profesión del individuo están dadas por la falta de seguridad

laboral, las dudas sobre los ascensos y las legítimas ambiciones frustradas. La

insatisfacción en cuanto a las discrepancias entre aspiraciones y logros lleva a la

ansiedad y la frustración, la depresión y el estrés, especialmente entre los 40 y 50 años.

Es frecuente que además de una calidad deficiente del rendimiento laboral encontremos

adicciones como el alcohol, las drogas, el café, el tabaco, etcétera (Seward, 1990).

4) Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar las constantes

biológicas determinadas por el ritmo cardíaco determinado a su vez por las secreciones

hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo

adaptativo, generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del

sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en la vida social, conyugal

y sexual. De acuerdo a Cruz, y Rivero (2008) se presenta principalmente en:

Trabajadores nocturnos o trabajadores que rolan turnos; pilotos de líneas aéreas y

azafatas, controladores aéreos, personalidad de sanidad, personal de seguridad,

trabajadores del transporte, diplomáticos, atletas profesionales.

C) Estresores de nivel grupal: Definiéndose al grupo como dos o más personas que

comparten los valores, metas, normas y que interactúan entre sí. Un equipo es un

conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar un resultado. Una

organización puede adoptar el trabajo en equipo como un "modo" de trabajo bastante

difundido en estos días, lo que hace que muchas otras lo adopten como una "moda",

produciendo esta falta de convencimiento y apoyo por parte del nivel jerárquico que los

resultados no sean los realmente esperados (Seward, 1990). La falta de apoyo por parte

del grupo o de los miembros del mismo, tanto como los conflictos intra e intergrupales

pueden ser de gravedad y conllevan sentimientos de inseguridad, ansiedad y ausentismo

como una manera de abandonar el conflicto (De Pablo, 2007).

Un estresor a nivel grupal se presenta cuando más de un integrante del grupo de trabajo

se encuentra bajo mucha presión provocando conflictos en el mismo. Los factores

estresantes a nivel grupal son los siguientes:

Falta de cohesión entre los miembros del equipo. La cohesión de un grupo es la

suma de las fuerzas positivas que actúan en todos los miembros del grupo para

permanecer dentro de él (Raven, 1981). Shawn (1995) la define como el grado

de motivación que tienen los miembros a pertenecer al grupo. Olvera (2005) lo

define como la atracción que tienen los miembros por pertenecer al grupo, lo que

los lleva a trabajar gustosos y a obtener una mayor productividad.

Conflictos intra - intergrupal. Se denomina así al tipo de conflicto en una

relación en la que las personas son negativamente interindependientes respecto a

sus metas, los medios (o ambos) y a los fines de trabajo (Raven, 1981). El

conflicto intergrupal es inevitable en las organizaciones debido a que cuando los

grupos dependen de los unos y otros para llevar a cabo las tareas, existe una área

potencial para el conflicto. Existiendo tres tipos de conflicto intergrupales: de

roles (cuando las expectativas de dos o más miembros son incompatibles), de

asuntos (se da cuando existe un desacuerdo entre los miembros de un grupo para

resolver un problema) y de interacción (se presenta cuando una parte del grupo

culpa a la otra, frenando los recurso para lograr el fin planeado) (Ramos, 2001).

Apoyo inadecuado del equipo. La pertenencia de un grupo puede resultar

gratificadora por sí misma para el individuo, con independencia de quienes sean

los miembros del grupo (Shaw, 1995).

Si los miembros de un equipo se encuentran estresados las tareas no se realizan de la

forma adecuada. Como bien se nombró anteriormente la eficacia se reduce por

cansancio, mala memoria, mala predisposición a la atención y mal humor. Las personas

demandantes de la actividad del equipo generan una serie de expectativas con respecto a

lo que desean recibir produciéndose, cuando no son cubiertas, una amplia brecha entre

la atención recibida y la esperada, provocan altos niveles de insatisfacción o satisfacción

baja. De hecho si los integrantes de un equipo están estresados, muchas veces llevan

sus problemas y preocupaciones al resto del equipo bajando el nivel de rendimiento,

provocando baja satisfacción de los integrantes durante y después de conocer los

resultados del equipo. Esto es, los equipos orientados a los procesos se muestran menos

satisfechos por el bajo rendimiento en el desarrollo de las tareas de los miembros

estresados y en los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los

resultados esperados se diferencian mucho de los reales.

D) Estresores organizacionales. En la organización las actividades laborales que

desarrolla el individuo implican una totalidad de ideas y vivencias, afectando la

autoestima y seguridad emocional, del trabajador y de los demás individuos con los que

se convive diariamente (Olvera, 2005). Entre ellos se cuentan:

-Clima de la organización: Una organización tiene un carácter, una atmósfera particular

propia de su esquema productivo. Este clima condiciona la conducta de los individuos

que la integran, pero su valoración es difícil de lograr, ya que su medición carece de

rigor científico. Puede ser un clima tenso, relajado, cordial o no. Produciendo distintos

niveles de estrés en los individuos, según la susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga

cada uno (Anzola, 2003). El comportamiento de un trabajador no es resultado de los

factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el

trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena

medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro

tenga con la organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción

entre características personales y organizacionales (Hall y Schneider, 1997). De las

cuales se pueden destacar las siguientes:

-Estilos gerenciales: Pueden estar determinados por estructuras rígidas e impersonales,

por una supervisión o información inadecuada, por la imposibilidad de participar en las

decisiones, etcétera.

-Tecnología: Será de alto valor estresante la disponibilidad con que la organización dota

a sus empleados de los elementos necesarios para su acción, como así también la

capacitación para el uso de la tecnología respectiva. Los recursos deben ser acordes con

los requerimientos y exigencias laborales (Cruz y Rivero, 2008).

-Diseños y características de los puestos: Los atributos de las tareas como son la

variación, autonomía, la información del empleado acerca de la ejecución, carga de

trabajo pesada, jornadas de trabajo largas, pausas de descanso escasas, trabajo repetitivo

y la importancia que tiene, se encuentran íntimamente relacionados con la satisfacción

con el trabajo y el desempeño, aparte de que son una fuente importante de motivación

(Ivancevich, 1989, Cárdenas, 2000 y Ramos, 2001).

-Fechas topes no racionales: Es un factor determinante el impacto que produce el

establecimiento de metas inalcanzables en los tiempos prefijados para ello.

Especialmente en los equipos de trabajo en donde el tiempo es factor fundamental para

su realización (Olvera, 2005).

-Control de sistemas informáticos: Cuando los integrantes de la organización, objetiva

o subjetivamente, no dominan o controlan los sistemas informáticos que se utilizan, se

generan situaciones de ansiedad y estrés que disminuyen la eficiencia (Peiro y Salvador,

2008).

-Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por sub estimulación. Se produce por la

falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta,

en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento

independiente, en casos como: Cadena de trabajo lenta y monótona, jubilación brusca,

vacaciones excesivamente tranquilas, y falta de trabajo.

Por lo tanto el bienestar de los empleados es importante, debido a que su tiempo,

energía y aptitudes son excesivamente solicitadas dentro de su área de trabajo y se ven

afectados por el estrés. En suma, está claro que el proceso de trabajo puede llegar a

consumir al trabajador con su vorágine operativa y de presión. Esto se debe a que los

ambientes de trabajo con altas demandas de presión en el ambiente laboral y presiones

de tiempo, provocan que los empleados estén en alto riesgo de estrés. Ocasionando el

burn out o karoshi, como se muestra a continuación.

Burnout

La Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce que el burnout es un síndrome

que se ha transformado en un grave problema, ya que su incidencia es más frecuente.

De hecho el burnout es considerado por Pines y Aronson (1989) como un estado de

agotamiento físico, emocional y mental, que se origina por el involucramiento de

situaciones emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado. Leiter,

Maslach y Schaufeli (2001) consideran que el burnout es una de las consecuencias del

estrés particularmente importante debido a que es un estado extremo de tensión,

resultante de una respuesta prolongada a estresores laborales crónicos que exceden los

recursos de un individuo para afrontarlos. Posteriormente Gaynés, Giménez y Portell,

(2004) y Braga y cols. (2009) lo definieron como una respuesta al estrés laboral crónico

que afecta a aquellas personas cuyo trabajo tiene como centro ayudar y apoyar a otros;

generando en el profesional síntomas que van desde el agotamiento físico, mental y

emocional hasta relaciones conflictivas interpersonales.

Cooper, Batawi y Kalimo (1988) y Montenegro y Silva (2003) Alfaro y Olmos (2011)

lo asocian a una respuesta excesiva del estrés laboral y coinciden en que existen tres

componentes del burnout: agotamiento emocional, sentimientos de despersonalización

y sentimientos de bajo logro personal. El agotamiento emocional ocurre cuando los

individuos se sienten emocionalmente exhaustos por el trabajo. Los individuos que

sufren de sentimiento de despersonalización se han endurecido por el trabajo y tienden a

tratar a sus clientes como objetos. Las personas con sentimiento de bajo logro personal

no pueden lidiar con los problemas de manera efectiva y no son capaces de entender o

identificar los problemas de los demás. Se sienten débiles para impactar realmente en

los problemas y por tanto no suelen implementar soluciones efectivas. La evidencia es

poco clara en cuanto a si el agotamiento lleva a la despersonalización y al bajo logro

personal o si funciona en dirección opuesta.

Síntomas y consecuencias

Cuando se dice que una persona padece de burnout, tanto dentro del ambiente de

empresa como a nivel del público ordinario se entiende que ésta sufre de fatiga o está

cansada; sin embargo, dicha comprensión tiende a hacerse en el lenguaje común, por lo

que no se dimensiona el serio problema que se presenta. En realidad, el padecimiento

de burnout es más que el cansancio habitual que puede ser reparado con unos días de

descanso, y envuelve una serie de padecimientos a nivel psicológico, físico, social y

también en relación con la empresa, lo que le da su connotación de síndrome (Forbes,

2011). Dentro de las características generales están:

Negación: se tiende a negar, ya que suele vivirse como un fracaso profesional y

personal. Los compañeros son los primeros que lo notan y esto es muy importante

para un diagnóstico precoz.

Irreversibilidad: entre el 5 y el 10% de los casos el síndrome resulta irreversible. Por

lo tanto, es importante la prevención ya que, normalmente, el diagnóstico precoz es

complicado y la línea que separa el desgaste del burnout es muy delgada.

A nivel psicosocial, genera deterioro en las relaciones interpersonales, depresión,

cinismo, ansiedad, irritabilidad y dificultad de concentración. Es común el

distanciamiento de otras personas y los problemas conductuales pueden progresar hacia

conductas de alto riesgo (juegos de azar, comportamientos que exponen la propia salud

y conductas orientadas al suicidio, entre otros) (Alfaro y Olmos, 2011). Gradualmente

el cuadro se agrava en relación directa a la magnitud del problema, inicialmente los

procesos de adaptación protegen al individuo, pero su repetición los agobia y a menudo

los agota, generando sentimientos de frustración y conciencia de fracaso, existiendo una

relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de las tareas

que se realizan (Aquino y Arias, Fernández, 2009).

Los síntomas observados pueden evidenciarse como:Físicos: Dentro de los daños físicos que pueden padecerse debido al síndrome, se

incluyen: insomnio, deterioro cardiovascular, úlceras, pérdida de peso, dolores

musculares, migrañas, problemas de sueño, desórdenes gastrointestinales, alergias,

asma, fatiga crónica, problemas con los ciclos menstruales o incluso daños a nivel

cerebral (Ayala, Sphan y Thomae, 2006).

Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo

laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso de barbitúricos, estimulantes y

otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios comportamentales por

cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de

concentración, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto

riesgo o aumento de conductas hiperactivas y agresivas.

Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos,

distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de

culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, soledad, alienación, impotencia o depresión,

baja tolerancia a la frustración, desorientación, aburrimiento o, entre otros, vivencias de

baja realización personal (Jacob, 2004).

Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la

organización, hostilidad, suspicacia y poca verbalización en las interacciones.

Sociales: actitudes negativas hacia la vida en general, disminuyendo la calidad de vida

personal, aumentando los problemas de pareja, familiares y en la red social extra laboral

del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no

se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.) (Bohlander, 2006).

Laborales: la condición afecta, por cuanto es de esperar una disminución en la calidad o

productividad del trabajo, actitud negativa hacia las personas a las que se les da servicio,

deterioro de las relaciones con compañeros, aumento del absentismo, disminución del

sentido de realización, bajo umbral para soportar la presión y conflictos de todo tipo,

entre otros factores (Mondy y Noe, 2006).

El Síndrome del burnout es un proceso, más que un estado y se han podido establecer

cuatro estadios de evolución de la enfermedad aunque éstos no siempre están bien

definidos (Cox, Griffiths y Rial, 2000):

Forma leve: los afectados presentan síntomas físicos, vagos e inespecíficos. Forma

moderada: aparece insomnio, déficit atencional y en la concentración, tendencia a la

auto-medicación. Forma grave: mayor en ausentismo, aversión por la tarea, cinismo,

abuso de alcohol y psicofármacos. Forma extrema: aislamiento, crisis existencial,

depresión crónica y riesgo de suicidio (Sierra, 1999).

El diagnóstico se establece a través de la presencia de la tríada sintomatológica

constituida por el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización

personal, elementos que pueden se evalúan a través del Maslach Burnout Inventory

(MBI) (Perez,2000). El diagnóstico diferencial debe realizarse con el síndrome

depresivo, el síndrome de fatiga crónica y los sucesos de crisis (Pérez, 2000).

Las investigaciones sobre el burnout se han extendido a ocupaciones tales como

administradores, controladores de tráfico aéreo, trabajadores del sector salud, maestros

y profesionales de la milicia (Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli, 2001,

Martínez y Salanova, 2005). Han surgido algunos hallazgos claros acerca de quién

experimenta el burnout (Maslach, y cols., 2001). Primero, el burnout es más alto entre

empleados más jóvenes que comparado con empleados mayores, pueden sentirse

abrumados por las demandas de su nuevo puesto. Además una característica de

personalidad que suelen compartir los pacientes afectados es la dificultad para expresar

sentimientos y afrontar factores estresantes generales. Estos estados anímicos activan o

inhiben procesos corporales. De acuerdo a la OMS (2012) se ha demostrado que el

afrontar de forma optimista estos sucesos protege de la aparición de estos trastornos.

Por otro lado, se han definido ciertos patrones de conducta que parecen asociarse a

algunas enfermedades: la llamada personalidad tipo A (sujetos hiperactivos, agresivos,

impacientes, muy implicados en el trabajo) es un factor de riesgo para padecer

cardiopatía isquémica (angina de pecho, infarto de miocardio); la personalidad tipo B

(personas tranquilas, confiadas, con expresión abierta de sus emociones) no está

asociada a ninguna enfermedad (actuaría como factor "protector"), y la personalidad

tipo C (sujetos pasivos, conformistas, sumisos, con escasa expresión de sus emociones)

parece predisponer a algunos tipos de cáncer (Semmer, 1996). De hecho en una

investigación hecha en el Estado de México a diversas organizaciones privadas, se

encontró que el 70% de los gerentes presentaron burnout, lo cual indica que los niveles

de eficacia profesional disminuyeron significativamente dentro de las organizaciones

(Escobar, García y Romero, 2006).

Karoshi

Según Corredor (2012) entre un 7% y un 12% de los ciudadanos de nuestro país

mantiene una “relación patológica” con su actividad profesional. Además, un informe

de la Organización Internacional del Trabajo (2005) refiere que algunas personas

dedican más de 12 horas diarias a su profesión para dejar a un lado sus problemas

personales. El fenómeno del karoshi fue reconocido inicialmente en Japón, y el término

ha sido adoptado en todo el mundo. De hecho fue utilizado por primera vez por Uehata

(1989) quién lo conceptualizó como karoshi, es un término médico social que

comprende los fallecimientos o incapacidades laborales de origen cardiovascular (como

accidente cerebro vascular, infarto de miocardio o insuficiencia cardíaca aguda) que

pueden producirse cuando el trabajador con una enfermedad arteriosclerótica

hipertensiva se ve sometido a una fuerte sobrecarga de trabajo. Y ha sido considerado

por autores como Drinkwater (1992), Montaño (2000), García, Ochoa y Ramírez (2011)

como un síndrome que se asocia a la sobrecarga laboral con largas horas de trabajo, que

incluyen largos e incómodos períodos de traslado y transporte, que configuran la muerte

por exceso de trabajo, que es producida por un ataque al corazón y está caracterizada

por la combinación de apoplejía e hipertensión (Chapela y Contreras, 2011). García

(2001) define al karoshi como la enfermedad del agotamiento de los recursos físicos y

mentales, que ocurre tras un esfuerzo desmesurado para alcanzar un fin irrealizable que

uno se había fijado o que los valores de la sociedad habían impuesto, lo que puede

llevar a la muerte. Ahora que el karoshi es definido, como la muerte por exceso de

trabajo, se deben tomar en cuenta que los cambios en la organización del trabajo, la

mayor exigencia y autoexigencia que éstos ejercen, han desarrollado enfermedades

laborales, que traen consigo mayor ausentismo y hasta incapacidad para realizar

funciones, todo en detrimento del propio trabajador que terminará finalmente siendo

despedido (Katsuo y Jeffrey, 1999).

La presión laboral desmedida logra cambiar las estructuras o funciones cerebrales.

Como consecuencia del estrés, debido a que se presenta cuando las demandas en el

trabajo se tornan demasiado difícil y algunas persistentemente inalcanzables. Entre los

síntomas de este exceso de trabajo son; una adicción al mismo, la ansiedad, la

incapacidad para desconectar en el tiempo libre o las vacaciones, sentimientos de

culpabilidad cuando no se trabaja, el ser él primero en llegar a la oficina y el último en

salir, el sentimiento de culpa si se sale antes del trabajo un día (Corredor, 2012). Pero

estos síntomas pueden ir más allá e incluso confundirse, la modernidad es testigo de sus

consecuencias, como la muerte por karoshi. Ésta es repentina y sobreviene por

hemorragia cerebral o insuficiencia cardiaca o respiratoria, debido a un exceso de fatiga

que produce alta presión y endurecimiento arterial (Arteaga y Micheli, 2006). Las

personas más propensas tienen entre 40 y 50 años, y más de la mitad son ejecutivos,

empleados de oficina y funcionarios públicos. Parece que los trabajos que mayores

márgenes de actuación permiten, son los que favorecen engancharse. Es decir, las

profesiones liberales como los médicos, abogados, consultores, ejecutivos (Vidal,

1999).

Lo que nos lleva a mencionar el modelo demanda-control de Karasek y Theorell (1990)

donde propone que la cuando un empleado se encuentra demandas muy altas y tiene

bajo control sobre ellas (amplitud del margen de toma de decisiones) aumenta el riesgo

de tensión psicológica y enfermedad física; un empleo activo que combine una gran

demanda y un gran control exige una motivación de aprendizaje para desarrollar nuevos

patrones de comportamiento. Uehata (1991) señaló que puestos de trabajo de los casos

de karoshi se caracterizaban por un mayor grado de demanda laboral y un menor apoyo

social, mientras que el grado de control sobre el trabajo era muy variable.

Según su descripción, los casos de karoshi se presentaban en trabajadores entusiastas y

dedicados, por lo que tienden a olvidar su necesidad de descanso periódico, e incluso la

necesidad de atención médica (Arteaga y Micheli, 2006). Se ha sugerido que el riesgo

puede ser alto no sólo en los puestos de trabajo que generan gran tensión ó estrés como

los gerentes, sino también en los más activos (Katsuo y Jeffrey, 1999). Los directivos y

técnicos tienen un gran margen de toma de decisiones. Si sus demandas son muy altas y

se muestran entusiastas en su trabajo, pueden no controlar sus horas de trabajo, en cuyo

caso serían un grupo de riesgo para el karoshi por la sobreexplotación (García 2001).

Uehata (1991) llegó a la conclusión que los afectados eran fundamentalmente varones

con horarios de trabajo muy prolongados y otras sobrecargas generadoras de estrés, y

que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hábitos de vida y originaban los

ataques, desencadenados en última instancia por pequeños sucesos o problemas

laborales.

Así mismo el problema del karoshi se ha ligado a trabajadores con patrón de

comportamiento tipo A. El cual demuestra una relación entre el patrón de

comportamiento tipo A y la prevalencia o incidencia de cardiopatía coronaria. Hayano

y cols. (1989) investigaron las características del patrón de comportamiento tipo A en

trabajadores japoneses usando la encuesta de actividad de Jenkins (JAS) se encontró que

la dedicación y competitividad son decisivas para desarrollar problemas coronarios que

pueden llevarlos a la muerte (Haratani, 1997). De hecho, como anteriormente se había

mencionado el tipo de personalidad es una característica para presentar problemas de

salud, especialmente a aquellos que les cuesta delegar (Katsuo y Jeffrey, 1999).

Se puede considerar muerte por exceso de trabajo si el trabajador laboró continuamente

las 24 horas anteriores a su deceso o si lo hizo durante siete días consecutivos durante

16 horas ininterrumpidas (Cervera, 1996). Para que este fenómeno no se presente en las

organizaciones mexicanas es preciso mejorar el entorno laboral manteniendo siempre en

condiciones de comodidad; las condiciones de trabajo, reduciendo la sobrecarga laboral,

y facilitándose instalaciones para el bienestar de los trabajadores que necesiten

recuperarse de la fatiga. Al mejorar las condiciones de los centros de trabajo y

aumentando la comodidad. psicológica, se estimula la puesta en práctica de las

exploraciones de salud y de los programas de promoción de la salud de todos los

trabajadores. Estas actividades permitirán prevenir el karoshi y reducir el estrés. Es

preciso reducir el número de horas trabajadas para prevenir el karoshi (García, Ochoa y

Ramírez, 2011).

En conclusión se puede decir que el estrés tiene un precio y las sociedades industriales

lo han ignorado hasta la fecha o, cuando mucho, han contabilizado en las estadísticas de

salud. Hay algunas enfermedades que se agrupan, según los especialistas en estrés, bajo

el título genérico de “enfermedades causadas por estrés”; las principales son:

alcoholismo, enfermedades coronarias que pueden conducir al karoshi o muerte por el

trabajo y los trastornos más importantes de la salud mental: depresión y ansiedad. La

comprobación de estos costos y sus consecuencias sobre los ingresos tanto de las

empresas como a nivel social, son los que dieron origen a numerosos estudios sobre el

estrés profesional. Se debe reconocer que, hasta la fecha, más del 90% de las

investigaciones, se efectuaron en países anglosajones. En nuestro país ni hay una larga

tradición, ni es abundante la investigación sobre estrés relacionado al trabajo, las

alteraciones psicosomáticas y el Burnout (López, 1999).

Capítulo V

Alteraciones psicosomáticas asociadas al trabajo

V.I Definición de Alteración Psicosomática

En las organizaciones la caída de la productividad, se ve influenciada por la deficiente

calidad de vida laboral de las personas, llevando como consecuencia la pérdida de

competitividad de la organización dentro del mercado. Y a medida que la organización

se da cuenta de esta pérdida, es cuando ejerce presión sobre el personal para aumentar la

productividad de la misma. Provocando altos niveles de estrés, sin embargo, la mejor

solución para mejorar la productividad es implementar programas para optimizar la

calidad de vida de los trabajadores en el trabajo. Dándole al principal recurso que es el

humano, un trato digno.

Ya que si este se encuentra debilitado la organización no rinde al cien por ciento. De

hecho, existe evidencia empírica que relaciona significativamente las experiencias de

estrés, en especial cuando son intensas o tienen carácter crónico, con un malestar

psicológico, como las molestias psicosomáticas con los trastornos músculoesqueléticos,

enfermedades gastrointestinales y cardiovasculares (Robaina y Sevilla, 2003). Como lo

menciona Mondy y Noe (2006) cuando hay un aumento de carga de trabajo, escándalos

corporativos y una economía en recesión, existe un aumento en la tasa de ataques

cardiacos, accidentes cerebro vasculares entre las afectaciones a la salud más

destacadas, debido a que estos padecimientos son los más frecuentes en los ejecutivos

de alto nivel. Por lo que Peiro (2008) sugiere que el deterioro del clima social, el

incremento del absentismo o la reducción de la productividad son causa de las

alteraciones psicosomáticas que a su vez suelen tener repercusiones negativas

económicas sobre las organizaciones.

Sin embargo antes de seguir es imprescindible saber qué es una alteración

psicosomática, para entender qué pasa dentro de este enorme campo de trabajo, donde

el recurso humano es la principal mano de obra en las organizaciones. Para ello se

mencionarán algunas definiciones que esclarecerán este rubro. Las alteraciones

psicosomáticas son consideradas como aquellas que tienen origen mental, pero que su

manifestación es orgánica (Shwartz, 1977). De acuerdo a Sandín (1993) al retomar la

raíz latina de la palabra psicosomática, se toma a psico (mente), somática (cuerpo), se

refiere a que la mente enferma al cuerpo, definiéndose entonces como una relación o

participación de la mente y el cuerpo. Otra definición es la de Ader, y Cohen, (1993)

quienes consideran a la alteración psicosomática como auto génica, osea que es

generada por el mismo cuerpo. Ocasionada por la incapacidad de la persona para

enfrentar su entorno, cuando los problemas no los puede tolerar, y se presentan los

síntomas físicos.

En el Manual de Diagnostico y Estadísticas de Desordenes Mentales V (2014) se

expone a las alteraciones psicosomáticas como factores psicológicos que afectan el

estado psíquico o la condición médica. Concordando con dichas afirmaciones Mur de

Víu, y Maqueda, (2011) afirman que en la mayoría de las alteraciones psicosomáticas

existen factores psíquicos que generan cambios orgánicos que son el sustrato corporal

de la enfermedad. Aclarando que estas alteraciones son multifactoriales y por lo tanto

lo psíquico es sólo uno de los mecanismos implicados en la génesis de estas patologías.

Para Diez (2002) son originadas por la psique, y generan síntomas físicos propios de un

sólo sistema de órganos, con inervación vegetativa. Por lo general, en estos trastornos

existe una patología orgánica clara y evidente, comprobable por medios clínicos o

complementarios, ya que en los trastornos psicosomáticos hay lesión orgánica. Ávila

(2010) hace mención de la afectación psíquica por el ambiente social donde se

desarrolla el individuo, reflejando al mismo tiempo el malestar en alguna parte del

cuerpo. A partir de estos planteamientos se puede considerar a la alteración

psicosomática como:

La alteración en la que el cuerpo se enferma así mismo, de tal modo que la parte

psíquica afecta al organismo.

V.II Teorías Sobre Alteraciones Psicosomáticas

Conforme se han hecho investigaciones se han propuesto diferentes tipos de teorías para

describir el fenómeno de las alteraciones psicosomáticas y cada una tiene diferentes

hipótesis, como se muestra a continuación.

Teoría de Especificidad Estímulo-Respuesta

En la teoría de especificidad estímulo-respuesta, se menciona que un determinado

estímulo, o complejo estimular, induce determinadas respuestas fisiológicas y por

consecuencia, una determinada enfermedad en diferentes personas. Aquí las relaciones

de predictibilidad entre estímulos y respuestas fisiológicas son independientes de la

persona. Debido a que en la especificidad estímulo respuesta, un determinado estímulo

produce una jerarquía estable de respuestas fisiológicas en distintos sujetos (Robaina, y

Sevilla, 2003).

Teoría de Especificidad Individuo-Respuesta

En la especificidad individuo-respuesta, un único individuo emite una jerarquía estable

de respuestas a diferentes estímulos. Ya que el individuo tiende a responder al estímulo

estresante con hiper reactividad de alguna modalidad fisiológica que puede ser cardiaca,

respiratoria, gastrointestinal por mencionar algunas. En esta modalidad se asocia algún

atributo de la persona con tendencia a reaccionar de una forma estereotipada. En otras

ocasiones la especificidad de respuestas se incorpora a la psicosomática mediante

formulaciones más sofisticadas, incluyendo connotaciones en las respuestas no sólo de

orden fisiológico sino también psicológico (Gil Monte, Peiro y Valcárcel, 2013).

La aplicación de esta especificidad ha adoptado diferentes formas, una de las

modalidades más simples es la teoría de la debilidad del órgano. De acuerdo con ésta,

una persona tiene una parte de su cuerpo predispuesta para enfermar, independiente del

tipo de estresante. Ante las mismas condiciones estresantes, un individuo más

vulnerable (por constitución personal) es más probable que desarrolle un trastorno que

otro individuo con menor predisposición. (Belloch, y Sandín, 1996). El tipo de

enfermedad está determinada por el eslabón más débil dentro de su sistema funcional

orgánico (Maher, 1970 y Pedreira y Palanca, 2002).

Teoría de Especificidad Psicológica-Física

Otro tipo de especificidad que poco se ha manejado es la especificidad psicológica–

física la cual se focaliza en la formulación de las relaciones específicas entre

componentes psicológicos y físicos de la respuesta (Graham, 1972 y Campo y Fritz,

2002). Haciendo referencia a la asociación entre las descripciones psicológicas y físicas

de la respuesta. No se trata de descripciones de eventos idénticos, sino de dos conjuntos

de eventos diferentes, cada uno de los cuales se considera parte de la respuesta total. Se

plantea que cualquier formulación que se asocie a una emoción específica con una

enfermedad determinada es un ejemplo de este tipo de especificidad, al relacionar un

conjunto de variables psicológicas con variables físicas. Este tipo de relación puede

darse junto o con independencia de la especificidad estímulo-respuestas e individuo-

respuesta o de ambos (Garralda, 1992 y Belloch y Sandín, 1996).

Teorías multifactoriales y multidisciplinarias

En la actualidad las teorías tienden a ser explicaciones multifactoriales y

multidisciplinarias en vez de estar centradas en un único aspecto como las teorías

anteriores. Las teorías multifactoriales hacen referencia a las causas y el mantenimiento

de la enfermedad física dependiendo de múltiples factores (biológicos, psicológicos y

sociales). Y las multidisciplinarias apuntan a la necesidad de abordar el problema de los

trastornos psicosomáticos desde diferentes disciplinas (González, 1988 y Garralda,

1992). Pero que cada trastorno sea multifactorial (más que estrictamente psicógeno) ha

potenciado la búsqueda de teorías implicadas en trastornos específicos.

Lo que lleva a considerar que las alteraciones o enfermedades son simultáneamente un

fenómeno físico, psicológico y socio-cultural debido a que sus causas son diversas

como se podrá ver a continuación (Watson y Pannebaker, 1989 y Silber y Pao, 2003).

V.III Causas que provocan alteraciones psicosomáticas

Cada persona puede valorar de manera distinta los estímulos o perturbaciones en el

mundo, para algunos puede ser un desafío que los motiva a ser mejores y desarrollarse,

en cambio para otros quizá sea una amenaza, que atenta en su autoestima, tolerancia a la

frustración, el optimismo, la creatividad o la sensación de seguridad, tanto externa como

interna. Haciendo surgir una alteración psicosomática en respuesta a la inquietud

psicológica (Martínez, 2011).

Las alteraciones psicosomáticas son aceptadas como enfermedades ocupacionales, ya

que tienen una particular exposición en el trabajo como causa necesaria. Las

enfermedades relacionadas con la ocupación están caracterizadas por un largo y

silencioso período de latencia entre el inicio de la exposición al factor causal y la

manifestación de la enfermedad (Robaina y Sevilla, 2003). Adquiriendo mayor

importancia en psicología a causa de la frecuencia con la que se presentan en los

trabajadores. Muchas enfermedades crónicas degenerativas pertenecen a esta categoría.

La Organización Mundial de la Salud (2012) define a las enfermedades profesionales

como; aquellas producidas a consecuencia del trabajo, que en general obedecen a la

habitualidad y constancia de algunos agentes etiológicos presentes en el ambiente

laboral y provocan alguna alteración en los trabajadores; teniendo como requisito ser

consideradas como tales en las Legislaciones respectivas de los distintos países.

Así mismo dentro de las alteraciones psicosomáticas existe una serie de consideraciones

que se deben de tener en cuenta: Pueden independizarse de la causa psicológica que las

originó e ir avanzando en el plano orgánico, transformándose en un proceso patológico

independiente. Manifestándose por fases, de acuerdo a las crisis de la biografía del

enfermo. Cambiándose de un trastorno psicosomático a otro, sin reglas fijas, y

dependiendo de las situaciones ambientales y personales que concurran en cada

momento. Pueden asociarse a otros procesos psicopatológicos, como la depresión o el

estrés (Uribe, 2008).

Cuando se habla de la etiología de las alteraciones psicosomáticas, no se puede hablar

sobre un origen orgánico específico, ya que este tipo de alteración origina varias

alteraciones y de diferentes tipos. Ya que los síntomas que se presentan no son de una

enfermedad en específico. En las alteraciones psicosomáticas se parte de un conflicto

puramente psicológico, que, al no ser elaborado de forma correcta, hace surgir una

alteración somática con toda su sintomatología (Baldoni y Tromboni, 2005).

De acuerdo al DSM V (2014) los criterios para el Diagnóstico de Trastorno de

Somatización son los siguientes:

A. Historia de múltiples síntomas físicos, que empieza antes de los 30 años, persiste

durante varios años y obliga a la búsqueda de atención médica o provoca un deterioro

significativo social, laboral, o de otras áreas importantes de la actividad del individuo.

B. Deben cumplirse todos los criterios que se exponen a continuación, y cada síntoma

puede aparecer en cualquier momento de la alteración:

1. Cuatro síntomas dolorosos: historia de dolor relacionada con al menos cuatro zonas

del cuerpo o cuatro funciones (por ejemplo; cabeza, abdomen, dorso, articulaciones,

extremidades, tórax, recto; durante la menstruación, el acto sexual, o la micción)

2. Dos síntomas gastrointestinales: historia de al menos dos síntomas gastrointestinales

distintos al dolor (por ejemplo; náuseas, distensión abdominal, vómitos [no durante el

embarazo], diarrea o intolerancia a diferentes alimentos).

3. Un síntoma sexual: historia de al menos un síntoma sexual o reproductor al margen

del dolor (por ejemplo; indiferencia sexual, disfunción eréctil o eyaculatoria,

menstruaciones irregulares, pérdidas menstruales excesivas, vómitos durante el

embarazo)

4. Un síntoma pseudoneurológico: historia de al menos un síntoma o déficit que sugiera

un trastorno neurológico no limitado a dolor (síntomas de conversión del tipo de la

alteración de la coordinación psicomotora o del equilibrio, parálisis o debilidad

muscular localizada, dificultad para deglutir, sensación de nudo en la garganta, afonía,

retención urinaria, alucinaciones, pérdida de la sensibilidad táctil y dolorosa, diplopía,

ceguera, sordera, convulsiones; síntomas disociativos como amnesia; o pérdida de

conciencia distinta del desmayo) (Carson y cols., 2004).

En esto se distingue de un proceso neurótico que también tiene como punto de partida

un conflicto psíquico y una manifestación somática, pero que, sin embargo, no cuenta

con una lesión orgánica, ni una expresión física cuantificable que justifique los síntomas

corporales. Por lo tanto se puede decir que cuando la relación mente cuerpo se ve

alterada en su armonía, debido a emociones displacenteras, sentimientos negativos,

modificaciones del ciclo vital, baja autoestima, alteraciones funcionales o situaciones de

alto impacto emocional generadoras de estrés, inevitablemente se produce un golpe, que

puede representarse en forma de síntomas o alteraciones psicosomáticas (Gómez, 2006).

Y es cuando los individuos no puede controlar su cuerpo, y en él hay una respuesta

fisiológica buscando una solución e informando que no se ha solucionado de manera

adecuada el problema que se presentó (Baldoni y Tromboni, 2005).

En el ámbito laboral no cabe duda de que la presencia del estrés no motivante

(reconociendo que un nivel de tensión mínima es necesario para desarrollarse

adecuadamente) sea capaz de afectar al individuo en un alto grado. Esto se debe a que

cualquier enfermedad relacionada con el trabajo resulta de dos factores: Un factor

individual de predisposición constitucional, y un factor profesional este es el que ejerce

una influencia favorecedora o desfavorecedora en relación con las condiciones de

trabajo (Mur de Viu, y Maqueda, 2011). Al aumentar el estrés hasta un rango

patológico puede ser considerado como un factor de riesgo psicopatológico que a su

vez puede contribuir a que desarrollen diferentes trastornos mentales y adictivos. Y con

el tiempo el organismo mostrará inevitablemente un daño fisiológico y el individuo se

enfermará (LaDou, 1999).

Existen varios mecanismos etiopatogénicos posibles entre el hecho de padecer un

trastorno mental y la actividad laboral: La exposición a estrés laboral relacionado con la

falta de oportunidad para utilizar las propias capacidades da lugar a fatiga y a varios

trastornos mentales, como los adaptativos, así como varias enfermedades cardio y

cerebro vasculares. Por otra parte, la exposición a los riesgos psicosociales del trabajo

pueden contribuir al desencadenamiento de un trastorno mental en el trabajador,

haciéndolo vulnerable. Es por ello que el riesgo psicosocial del trabajo interviene como

factor desencadenante o agravante en las alteraciones (Mur de Viu y Maqueda, 2011).

Y desde el punto de vista científico actual, en las alteraciones psicosomáticas los

factores psicosociales juegan un papel importante; así como en otras enfermedades que

se generan en el área laboral, naturalmente a diferentes dimensiones.

De tal modo que detrás de algunos síntomas físicos hay guardados sentimientos,

temores, pensamientos, y reacciones emocionales. Escuchar lo que estos síntomas nos

están tratando de decir es una forma y una oportunidad de mantener la salud y una

forma equilibrada de vida del eje cuerpo mente. En la alteraciones psicosomáticas

aparecen síntomas físicos que suelen ser llamados de atención que nos indican que algo

en nuestras vidas está necesitando cuidados (Martínez, 2011). Es por esto que en las

alteraciones psicosomáticas a medida que las emociones, el estrés o sentimientos

negativos son más intensos, más fuertes o más impactantes, también lo son esas

respuestas emocionales o cognitivas (Lazarus, 1986). Se considera que los

acontecimientos, las dificultades ambientales y el estrés desempeñan un papel

importante en la naturaleza de la alteraciones psicosomáticas (Sandín, 1993). A

continuación se expondrán algunas enfermedades frecuentes provocadas por las

alteraciones.

V.IV Alteraciones psicosomáticas más frecuentes

Es frecuente encontrarse que varios pacientes que acuden con su doctor, suelen recibir

atención errada, por la falta de tiempo en las consultas y el difícil diagnóstico de las

alteraciones psicosomáticas. A la hora del diagnóstico, lo primero es descartar que no

se trate de un proceso orgánico (una cefalea, dolor de cabeza, puede deberse a una

lesión cerebral y no tener nada que ver con la situación psicológica). Debido a que,

puede poner en peligro la vida de una persona y por supuesto retrasar el diagnóstico y el

tratamiento adecuado (Duran y Martínez, 2010). Adicional a esto, la medicina alopática

tiende a centrarse casi exclusivamente en los síntomas físicos de las enfermedades,

olvidando la otra posible causa del problema. Al solo concentrarse en la manifestación

física de la enfermedad, se deja de lado su parte psíquica, que sin lugar a dudas es

sumamente importante para conocer la génesis de la enfermedad.

De acuerdo con Miguel (2006) los síntomas somáticos reportados más frecuente en las

consultas médicas en general son: Dolor de espalda, 71%, Mareos, vértigos, 65%, Dolor

en extremidades, 60%, Gases en el estómago, 52%, Dificultad al respirar, 50%,

Palpitaciones, Taquicardia, 49%, Dolor en articulaciones, 45%, Dolor en el pecho, 44%,

Náuseas, 43%. Afectando a la mayor parte del cuerpo, aunque hay partes más sensibles

que otras. Y de acuerdo a Uribe (2008) no hay diferencias de prevalencia en las

alteraciones psicosomáticas entre hombres y mujeres. Tomando en cuenta que no hay

diferencia en cuestión de género se puede decir que los trastornos funcionales

(enfermedades del corazón) se encuentran con mayor frecuencia entre los menores de

40 años de edad, mientras que las personas con trastornos estructurales son más

comunes entre los pacientes de 40 años de edad o más (OMS, 2012).

Los efectos negativos de la tensión son asumidos por casi todos los órganos y procesos

fisiológicos del cuerpo, pero los sistemas biológicos que más afectación tienen son; el

sistema cardiovascular, el sistema digestivo, el sistema endocrino, así como el

sistema inmune. Estos sistemas están íntimamente relacionados y cualquier cosa que

afecta a uno de ellos siempre va a afectar a los otros (Flores y Ontiveros, 2008). El

sistema nervioso junto con los otros sistemas son quienes desempeñan las mayorías de

las funciones del organismo tendiendo a mantener el equilibrio del medio interno

(homeostasis) (Rosenthal, 2002). En general este sistema controla las actividades

rápidas del cuerpo como contracciones musculares, fenómenos viscerales que

evolucionan rápidamente e incluso las secreciones de algunas glándulas endocrinas que

metabolizan el alimento para elaborar y liberar hormonas en la circulación sanguínea,

actuando sobre tejidos y órganos específicos (Alonso, 2002). Algunas de las

alteraciones más frecuentes que afectan a estos sistemas, son:

Sistema cardiovascular

Cardiopatía coronaria

La cardiopatía coronaria es una enfermedad que, aunque puede adoptar varias formas,

suele identificarse con el concepto de cardiopatía isquémica (Jiménez, López y

González, 2009). Es la responsable del infarto de miocardio. Se ha calculado que cerca

de dos tercios de las muertes debidas a enfermedad coronaria tienen un carácter súbito

por infarto de miocardio. La isquemia se emplea para denotar que el aporte de sangre a

las células del miocardio (músculo cardíaco) es insuficiente para cubrir las necesidades

metabólicas (Holst y Quirós, 2011). La presión arterial sube, pero habitualmente vuelve

con rapidez a su nivel normal. Sin embargo, en algunos sujetos, especialmente los que

tienen una determinada estructura de personalidad (tipo A) o proceden de una familia

hipertensa, la reacción no sólo es exagerada sino que tiende a prolongarse (Contrada,

1990 y Jiménez, López y González, 2009).

De hecho en un estudio realizado por Hernández (2007) con más de tres mil hombres

sanos con edades de entre 35 y 59 años durante un periodo de nueve años, reveló que

durante este periodo, 257 hombres sufrieron un ataque cardiaco, los cuales tenían una

personal tipo A. Los estudios epidemiológicos han demostrado que un 40 y un 50% de

los fallecimientos que se producen en los países industrializados, están relacionados con

trastornos circulatorios. Dos tercios de estas muertes se deben a enfermedades cerebro

vasculares y a cardiopatías coronarias (Bages, Chacon y Feldman, 1995). En Argentina

se producen 45 mil infartos de miocardio, 35 mil accidentes cerebrovasculares (stroke)

y se detectan 35 mil casos de arteropatía periférica (trastorno de la circulación arterial

en las extremidades inferiores) (Velásquez, 2013). En un estudio de tipo transversal

realizado en Cuba, se encontró que los hombres son más propensos a tener este tipo de

males (Velásquez, 2013). El hábito de fumar y el estrés fueron factores que pudieron

estar involucrados en los resultados, ya que más del 55 % de los enfermos eran

fumadores, y la mayoría de ellos (76,66 %) están sometidos al estrés de trabajo

(Aguirre, y cols., 1999).

En México en 1997, se realizó un estudio de tipo transversal en el Hospital General

Docente “Julio Trigo López”, con la finalidad de conocer el comportamiento de las

afecciones cardiovasculares entre los trabajadores de la salud en ese hospital; y se supo

que en un período de dos años las afecciones cardiovasculares representaron una tasa de

10,64 x 100 trabajadores, la hipertensión arterial estuvo situada en primer lugar con una

tasa de 6,31, seguida por las cardiopatías isquémicas con 2,4 (Robaina y Aguirre, 2003).

Las cardiopatías isquémicas son la segunda causa de muerte en el país. Según Jiménez,

López y González (2009) en un estudio efectuado en la Ciudad de México, en grupos de

bajo estrato social, la incidencia de infarto al miocardio era de 6.6 por cada 1,000

habitantes al año en los hombres y de 4.8 por cada 1,000 habitantes al año en las

mujeres. Los altos niveles de incidencia y prevalencia de enfermedades isquémicas del

corazón en México y el mundo están directamente relacionados con el aumento de la

prevalencia e incidencia de factores de riesgo. Y uno de estos factores son las presiones

laborales, que provocan estrés laboral.

Sistema digestivo

Enfermedad Gastrointestinal

De acuerdo con la OMS (2012) está demostrado que los problemas gastrointestinales

están estrechamente relacionados con los procesos psicofisiológicos asociados al estrés,

mediado en gran parte por la activación del sistema nervioso autónomo. Las

enfermedades gastrointestinales ocupan una de las primeras causas de consulta

médica y son también una de las primeras causas de muerte en México y en el mundo,

entre las principales se pueden encontrar.

Ulceras

La úlcera gastroduodenal es una patología bastante frecuente que consiste en una lesión

en la mucosa que protege el estómago y el duodeno (primera parte del intestino

delgado). Esta lesión está provocada por un aumento de las secreciones ácidas que

alteran las paredes de estas zonas. Se estima que esta patología afecta a entre el 12 y el

17 por ciento de la población en países desarrollados. Hasta hace pocos años se

desconocía el origen de esta enfermedad. Actualmente se considera que la mayor parte

de las úlceras (más del 80 por ciento) están causadas por una bacteria, Helicobacter

pylori, que también se asocia a la aparición del cáncer gástrico (Uribe, 2006).

La úlcera péptica consiste en la erosión de la mucosa localizada en el estómago, en el

duodeno o en ambos, y es causada por la acción de ácidos gástricos y pepsina (enzima

digestiva que rompe las proteínas). Se asocia con un dolor que aparece después de

comer y que también puede ocurrir durante el sueño. A menudo cede con la comida o

tomando antiácidos. Recientemente se sabe que las reacciones psicofisiológicas

relacionadas con las respuestas de estrés determinan el incremento de secreción de

ácidos responsables del trastorno (Uribe, 2006).

Síndrome del intestino irritable

Este trastorno figura entre los más comunes, ya que afectan al 15-20% de la población

en los países occidentales. El síndrome del intestino irritable es una alteración funcional

de la motilidad del tracto intestinal caracterizado por varios síntomas crónicos y

recurrentes, no explicable por alteraciones estructurales ni bioquímicas (Ahmad, y cols.,

2011). Debido a que este cuadro suele encontrarse frecuentemente asociado a otras

patologías somáticas, tanto del aparato digestivo como de otros sistemas. Además es

asociado con patologías psiquiátricas. Casi siempre este cuadro clínico queda sin

tratamiento porque las otras patologías asociadas a él se consideran de mayor

importancia y son tratadas primero, dejando a un lado este síndrome. Se considera que

se debe de tener en cuenta en el tratamiento ya que la ineficacia del tratamiento médico

es una prueba de que los factores psicológicos tienen una influencia preponderante en su

génesis. La mayoría de los pacientes han sido identificados con altos niveles de

ansiedad y depresión, y también se les encuentra con una mayor tendencia a padecer

trastornos psiquiátricos que los sujetos sanos (Kaplan, 2004).

Colitis ulcerosa

La colitis ulcerosa es una enfermedad intestinal inflamatoria de causa desconocida que

afecta fundamentalmente el intestino grueso caracterizándose por una grave inflamación

de la mucosa. Puede iniciarse de manera aguda e insidiosa, siendo sus principales

síntomas los siguientes: diarrea mucosa sanguinolienta, dolor abdominal intenso, fiebre,

taquicardia y síntomas secundarios debidos a la diarrea (Burguer y Travis, 2011). Las

manifestaciones extracolónicas pueden consistir en uveítis, iritis, enfermedades

dermatológicas y colangitis esclerosante primaria. El diagnóstico se efectúa

principalmente por colonoscopia o rectoscopia (Uribe, 2006).

De acuerdo a Kaplan (2004) pacientes con colitis ulcerosa han mostrado predominio de

rasgos obsesivo-compulsivos. Son prolijos, ordenados, puntuales y tienen dificultad

para expresar la ira. También menciona que en este trastorno el estrés y ciertos

alimentos pueden desencadenar los síntomas. La colitis ulcerativa puede afectar a

cualquier grupo de edad, aunque hay picos en edades comprendidas entre los 15 y 30

años y de nuevo entre los 50 y 70. El cáncer de colon es la complicación más seria de la

colitis ulcerosa. La relación de que esto ocurra está en función de la duración de la

enfermedad y la cantidad de porción de colon dañado. Así como del control que tenga

el individuo sobre el estrés al que está expuesto cotidianamente.

Sistema endocrino

Obesidad

Todos aquellos que pasan mucho tiempo fuera de su hogar, deben buscar en su agenda

diaria un momento para comer y muchas veces, no es tan fácil de encontrar. Los casos

de desordenes alimenticios son más frecuentes de lo que uno se imagina, los empleados

comen de prisa y se alimentan de manera poco saludable, debido a las horas tan

demandantes en una oficina de trabajo (García y cols., 2011). La falta de tiempo es la

causa principal por la cual las personas no pueden ordenar su alimentación dentro de la

jornada laboral. El sedentarismo, el comer rápido y los malos hábitos pueden ocasionar

problemas de obesidad, muchas veces difíciles de revertir.

Y ya que más de la mitad de las horas que una persona pasa despierta, la pasa en el

trabajo, es casi inevitable no alimentarse con las comidas rápidas, los dulces y el café, se

han transformado en las comidas que nos permiten ahorrar tiempo y retomar de manera

más inmediata nuestras funciones (García y cols., 2011). Sin embargo, no se considera

el daño que se está haciendo, llegando incluso, en algunos casos al sobrepeso u

obesidad, enfrentándose a un problema cada vez más frecuente dentro de este mundo

tan desarrollado. Se piensa que la obesidad, a su vez también es multifactorial, es el

principal factor de riesgo de padecer diabetes, el cual que puede ser modificable, ya que

existe la posibilidad de modificar la susceptibilidad genética a enfermedades, a través de

la alimentación (Carraro, Martínez y Silveira, 2008 y OMS, 2012). Otro factor es el

estrés que al estar presente provoca en los trabajadores alteraciones emocionales como

sensaciones de irritabilidad, culpabilidad, ansiedad o depresión, llevando al trabajador a

conductas no apropiadas relacionadas con la alimentación, como comer cuando se

presenta ansiedad o depresión tratando de compensar estas sensaciones que ocultan

sentimientos que no se han podido resolver y los calman con la comida.

Diabetes mellitus

La principal causa de muerte en México es la diabetes mellitus (SINAIS, 2012)

principalmente la tipo 2. Las causas de muerte en México son principalmente

enfermedades no transmisibles (Lewis, 2011). Según la Organización Mudial de la

Salud (2012) la probabilidad de morir de una enfermedad no transmisible entre los 30 y

70 años de edad en México es de entre el 20 y 24%. Es una de las enfermedades

crónicas más comunes, aparece entre el 1 y el 3% de la población general,

incrementándose al 5-10% entre mayores de 40 años. Es una enfermedad caracterizada

por un descenso de insulina (e hiperglucemia) o una inadecuada efectividad de la

misma, originada a partir de una actividad insulínica deficiente. Esto se produce, bien

porque las células del páncreas secretan insuficientes niveles de esta hormona, o bien

porque la insulina producida no se utiliza de forma efectiva (SINAIS, 2010).

Existen dos tipos de diabetes: la Diabetes Tipo I o Diabetes Dependiente de la Insulina

y la Diabetes tipo II o Diabetes No Dependiente Insulina.

Diabetes Tipo I

Trastorno propio de la infancia y de la adolescencia (edad de comienzo: 12 años

aproximadamente). El organismo no genera insulina endógena como consecuencia de

un deterioro pancreático producido por una infección viral o por alguna alteración

genética. También se piensa que puede llegar a constituir una enfermedad autoinmune.

Para poder sobrevivir estos pacientes dependen de la administración de insulina

exógena. Tienen que seguir un régimen diario bastante estricto que ayuda a balancear la

ingesta de insulina. El control de la enfermedad nunca puede conseguirse mediante la

dieta o el ejercicio (SINAIS, 2010).

Diabetes Tipo II

Suele comenzar en la edad adulta y se encuentra a menudo (no siempre) asociada con la

obesidad. La secreción de insulina endógena es prácticamente similar a la producción

normal. Existen problemas en: los receptores de la insulina, o defectos en la acción de

la misma, fenómenos que producen niveles altos de glucosa en sangre. Las

aportaciones más importantes en torno a la diabetes se orientan a destacar la estrecha

relación entre los factores estresantes y dicha enfermedad (Hamosh, y cols. 2008). El

estrés puede:

Contribuir al comienzo de la enfermedad.

Incrementando directamente los niveles de glucosa en sangre a través de la secreción de

ciertas hormonas (adrenalina, noradrenalina y acetilcolina). Sucesos importantes como

la pérdida del padre o de la madre, separación o divorcio, problemas familiares

desencadenados a partir de una enfermedad física o psicológica severa están

fuertemente asociados con el diagnóstico de la Diabetes Tipo I.

Agravar la enfermedad.

Existe mayor acuerdo entre los profesionales de la salud para considerar el estrés como

un factor que incide negativamente el incremento de los niveles de glucosa en sangre y

por lo tanto en el agravamiento de la diabetes (Villalpando y cols., 2010).

Provenir de la misma enfermedad.

Recientemente se ha planteado la posibilidad de que la diabetes misma sea un estresor.

Es decir, que dicha enfermedad conllevaría a la presencia de algunos factores

psicológicos, tales como la baja autoestima, la pérdida del autocontrol y la

sintomatología depresiva. Todos estos aspectos influyen a en la posibilidad que los

pacientes tengan una mala adherencia al tratamiento y no consigan un buen control

metabólico (Panduro y Vázquez, 2001).

Sistema inmune

Cáncer

El cáncer es el resultado de un crecimiento desordenado e incontrolable de células del

organismo. Las células del cáncer se dividen y crecen de forma aleatoria, espontánea e

incontrolada, debido a la existencia de una alteración en el mecanismo que inhibe la

reproducción celular (Ayala, 2009).

Cooper (citado en Dura e Ibañez, 2000) en sus investigaciones referentes al cáncer, ha

demostrado el papel del estrés psicosocial sobre el cáncer. En donde las eventos

relacionados con las pérdidas (muerte del cónyuge o de un amigo íntimo) y la

enfermedad (hospitalización de un miembro de al familia, problemas quirúrgicos,

enfermedad de un familiar) tienden a asociarse de forma consistente con el cáncer de

mama en las mujeres.

Por otro lado se ha resaltado el papel del estrés psicosocial en la evolución del cáncer,

aunque los resultados de los trabajos hoy son poco concluyentes, éstos se orientan en

favor de que algunos acontecimientos adversos, particularmente el divorcio y la muerte

de una persona querida, ocurridos durante el período postoperatorio de una intervención

de cáncer de mama, provocan la recurrencia del mismo (González de Rivera, 2003). Se

han observado ciertos rasgos de inmadurez comunes a numerosos pacientes

psicosomáticos, así como una curiosa disociación entre sus afectos y su expresión

mímica verbal. Martínez (2011) plantea la pregunta de si hay una personalidad

psicosomática, dado que no habría una personalidad psicosomática como estructura,

sino que ésta varía ampliamente.

Autores como Schavelzon (2006) señalan que los pacientes psicosomáticos se

caracterizan por ser personas eficaces, trabajadoras, alexitímicas, sobreexigidas, que

logran algunos éxitos externos y que inducen a que se los exija, con carencia en las

demostraciones y sentimientos afectivos, lo que ya se había denominado como

personalidad tipo A. Pueden tener buenos logros en su profesión o una relación familiar

aparentemente plena, que se acompaña de un sentimiento subjetivo de falta de

creatividad (Seabra, 2007).

Por otro lado autores como (Contrada, 1990) mencionan que los individuos con

potencial predisposición al cáncer, presentan las características de la personalidad tipo

C. Lo que conlleva evidencia empírica demostrando que un estado afectivo negativo,

como parte de una reacción a un evento severo, puede predisponer al cáncer. En este

sentido, parece más factible que los sentimientos de indefensión (por ejemplo pérdida

de autoconfianza, sentimiento de fracaso) ocurridos como respuesta al estrés

contribuyen a su desarrollo (Ayala, 2009). Entonces determinados estados anímicos

como la depresión se han asociado con la génesis y evolución de procesos malignos.

Estos sentimientos, a su vez, inducen cambios hormonales, manifestados principalmente

por un aumento del cortisol. Se ha observado que la respuesta inmunitaria se ha

correlacionado con la supervivencia al cáncer (Ayala, 2009).

Debido a que el estrés favorece el desarrollo de neoplasias, debido fundamentalmente a

alteraciones en la inmunorregulación y en el ADN que afectan a los mecanismos de

reparación de éste, hay evidencias que demuestran que los sujetos estresados son más

vulnerables a los tóxicos ambientales, tanto a nivel inmunitario como genético (OMS,

2009). La consecuencia es la disminución de la competencia inmunológica que

favorece el desarrollo del tumor (Belloch y Sandín, 1996). De acuerdo a las

investigaciones de Hernández (2003) la supresión de la ira es un elemento común entre

pacientes diagnosticados con tumores malignos.

Alergias y problemas de piel

La alergia se entiende como una reacción desproporcionada del sistema de defensa del

organismo ante determinadas sustancias aparentemente inocuas (por ejemplo; polen o

polvo). Aunque la mayor tendencia a adquirir alergia y problemas en la piel está

determinada por factores hereditarios, la importancia de los factores emocionales ha

sido también demostrada. Seward, (1990) explican que la alergia se relaciona con una

experiencia de dependencia infantil asociada a una conducta de dominancia de la madre.

Por otra parte, algunas teorías han relacionado el estrés y el brote o exacerbación de

reacciones alérgicas en personas propensas a dichas afecciones. Es decir, que ciertos

factores estresantes que inducen cambios emocionales reactivan la vulnerabilidad

inmunológica de estas personas.

Artritis reumatoidea

Es una enfermedad crónica de tipo autoinmune que se manifiesta mediante una

inflamación de las articulaciones. Aunque su incidencia es relativamente frecuente, ya

que afecta al 1% de la población, sus causas y su curso se desconocen. Sin embargo,

Davis, Keith, y Newstrom (1999) coinciden en que ciertos factores estresantes como

divorcios, muertes y hospitalizaciones, contribuyen con el comienzo y exacerbación de

los síntomas.

Enfermedades infecciosas

Ladou (1999) explica que las personas poseen cierta predisposición o vulnerabilidad a

enfermedades infecciosas como la tuberculosis, mononucleosis, neumonía, herpes o

gripes virósicas. Pero también contribuyen a su aparición los estresores psicosociales

que "bajan las defensas" (LaDou, 1999). En cambio para Belloch y Sandin (1996) la

vulnerabilidad a la enfermedad es atribuida al cambio de conducta como consecuencia

del estrés. Por ejemplo, cambios en la dieta, ritmo sueño, abuso de drogas pueden

incrementar la susceptibilidad a las infecciones.

En suma se ha dado a conocer que las características del trabajo y de la organización,

que se caracterizan por ambientes de trabajo con altas dosis de estrés, son uno de los

principales factores de riesgo para presentar problemas en la salud de los trabajadores.

El interés se centra no solo en el diagnóstico sino también en la intervención para

reducir las causas de estrés laboral en las organizaciones (Peiró, 1993; Peterson y

Wilson, 2002). Y así disminuir en un alto porcentaje la incidencia de las alteraciones

psicosomáticas. Principalmente en los gerentes, debido a que en ellos es donde recae la

responsabilidad de un trabajo bien hecho de cada área de la organización. Por lo que

para este sector poblacional el presentar algún tipo de problema asociado con las

alteraciones psicosomáticas es muy probable. Es entonces que en el siguiente apartado

se pretende hacer un acercamiento a una intervención de las alteraciones con un enfoque

de tipo cognitivo conductual.

Capítulo VI

Propuesta de intervención para las alteraciones psicosomáticas en gerentes

Cuando se conjugan los altos niveles de estrés con el aumento de intensidad en los

factores psicosociales se desencadena la frecuencia con que se pueden presentar las

alteraciones psicosomáticas en los trabajadores. De acuerdo a González de Rivera

(2003) existen puestos más propensos a padecer estas alteraciones, por las

características propias de sus funciones. Como es el caso de los puestos de los

ejecutivos y directivos caracterizados por horarios sin fin, responsabilidad excesiva,

trabajo en condiciones frenéticas, soledad en momentos difíciles, responsabilidad por

los resultados económicos, solución de problemas, consecución de objetivos, así, como

el miedo a errar en la toma de una decisión crítica que agrave aún más la situación de la

organización y la inseguridad laboral (perder su puesto de trabajo) (Lanari, 2005). Es

entonces lo que lleva al gerente a prescindir del tiempo para sí mismo, como el tiempo

dedicado al ocio y el tiempo de descanso necesario. Considerando un lujo que en

períodos de mucho estrés logre tener tiempo para él mismo. Por lo tanto, los psicólogos

organizacionales deben de implementar nuevas estrategias de intervención para mejorar

su calidad de vida.

Intervención

La intervención es quizá el eslabón más complejo dentro de la cadena de acciones, que

realiza el psicólogo en su labor. Por lo que es importante saber ¿Qué es? ¿Cuál es su

función? o ¿Por qué sin ella el trabajo psicológico estaría incompleto? Para responder a

éstas interrogantes se citaran a autores como Tortella (2002) que dice que la

intervención consiste en la aplicación de principios y técnicas psicológicas por parte de

un profesional acreditado con el fin de ayudar a otras personas a comprender sus

problemas, para mejorar su calidad de vida. Por otro lado Méndez, Olivares y Rosa

(2004) refieren a la intervención como la actividad donde el psicólogo ayuda a las

personas a comprender sus problemas, a reducir o superar éstos, a prevenir la ocurrencia

de los mismos o a mejorar las capacidades personales.

Entonces la función principal de toda intervención es la de prevenir algún tipo de daño

en la salud de los individuos disminuyendo la incidencia de enfermedad a base de

impedir su probabilidad de aparición. Actuando sobre agentes etiológicos y factores de

riesgo. Deteniendo el avance. O atenuando sus consecuencias una vez establecidas.

Dejando muy claro que no tendría caso que el psicólogo evaluara, diagnosticara, o

explicara la etiología de algún padecimiento sino llegase a la intervención, porque ¿Cuál

sería la diferencia que él o ella harían?

Ya que la función principal es la de prevenir, la OMS (2012) menciona que esta etapa

de la intervención supone técnicas y objetivos diferentes, al considerar como criterio el

conjunto salud enfermedad, según sea el estado de salud del individuo, grupo o

comunidad a las que está dirigida. Por lo que se divide a la prevención en tres fases la

primaria, secundaria y terciaria. Las cuales serán descritas a detalle a continuación:

a) Prevención primaria: La prevención primaria debe distinguirse de la promoción de la

salud, en la cual la intervención se dirige a enseñar o potenciar repertorios saludables

con el objetivo de mantener la salud y mejorar la calidad de vida. Evitando el

surgimiento y consolidación de patrones de vida social, económica y cultural que se

sabe contribuyen a elevar el riesgo de la enfermedad. b) Prevención secundaria: Es por

medio de esta, donde se identifican los problemas en la fase más temprana posible para

actuar lo más pronto que se pueda sobre los mismos para que no se agraven.

Deteniendo la evolución de la situación de riesgo o mejorando su pronóstico una vez

iniciado el proceso. c) Prevención terciaria: La prevención terciaria tiene como objetivo

tratar y rehabilitar cualquier problema de salud previamente establecido con el fin de

mejorar sus resultados (evitando complicaciones, incapacidades y agravamiento) y la

calidad de vida del individuo. Incluyendo la rehabilitación y recuperación,

reincorporando al individuo a sus actividades habituales. Estos tres períodos suponen

tres momentos clave en los que se debe actuar, desde la organización a nivel individual

y organizacional (Zaldivar, 2007).

Por lo tanto la intervención se define como el elemento esencial de una contribución

profesional del psicólogo, teniendo la función de mejorar y armonizar procesos, para ser

más competitivos por medio de cambios benéficos para la salud de los individuos

(Zaldivar, 2007). Así mismo existen distintos tipos de intervención ya que puede

realizarse en diferentes niveles como con individuos, parejas, familias, grupos y

comunidades, depende del lugar y de las metas a alcanzar (Bados, 2008). Los distintos

niveles no son excluyentes; puede combinarse el tratamiento en grupo con sesiones de

asistencia individual. Debido a que existen diferentes modelos teóricos que varían en

diversos aspectos importantes tales como: forma de concebir la conducta normal y

anormal y los trastornos psicológicos, variables relevantes en el desarrollo y

mantenimiento de dichas conductas y trastornos, relaciones existentes entre dichas

variables, modos de recoger los datos pertinentes, objetivos a conseguir con la

intervención y modo de llevar a cabo esta. Un modelo permite organizar la información

adquirida, facilita la comunicación con otros profesionales que siguen el mismo modelo

y es una guía que orienta la toma de decisiones. Por lo que para la intervención

psicológica se han desarrollado técnicas y estrategias eficaces, especialmente dirigidas a

cumplir los fines propios de cada uno de los distintos instantes en los que se interviene

(Méndez, Olivares y Rosa, 2004).

Técnicas de afrontamiento para el estrés

En psicología existen diversos tipos de técnicas para afrontar el estrés. Eliminar el

estrés es arduo y difícil, pero lo primero que se ha de hacer desde el punto de vista

preventivo, es centrarse en la eliminación de las fuentes estresantes en su origen,

interviniendo directamente sobre los estresores que actúan en el ambiente. Pero tener el

control sobre él se puede llevar a cabo mediante técnicas de afrontamiento preventivas

y de tratamiento clasificándolas en: generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales

(Spector, 2002).

-generales: Dentro de este tipo de técnicas se intenta incrementar los recursos

personales para hacer frente a todo tipo de estrés. Principalmente preparar al trabajador

ante el estrés aceptándolo como parte inevitable de la vida. Descubriendo las causas y

circunstancias que lo originan para enfrentarse a él como un problema. Con respecto a

los factores laborales, se deberán expresar las emociones, elegir las metas a conseguir,

terminar los asuntos pendientes y comentar las actividades exigentes o irracionales, bien

para reducirlas o aplazarlas dentro de un margen posible (Muchinsky, 2007).

-cognitivas: Estas técnicas están basadas en la posibilidad que tiene todo ser humano de

cambiar su pensamiento (Hoslt y Quirós, 2011). En la mayoría de las ocasiones,

transformar el diálogo interno que continuamente se tiene, sirve para enfrentar mejor

una situación estresante. Se pretende cambiar la percepción, interpretación y evaluación

de los estresores. Por medio de diversas técnicas empleadas para ello, destacando las

técnicas de reestructuración cognitiva, técnicas de afrontamiento y técnicas de

resolución de problemas (Caballo, 2008 y Ellis, 2005).

De acuerdo a Riso (2006) en las técnicas de reestructuración cognitiva: su núcleo

común es la modificación de patrones de pensamiento. Como en las técnicas de Ellis, la

Terapia de Beck, la terapia autoinstruccional de Meichembaum y las nuevas terapias

constructivistas. En las técnicas de afrontamiento: su núcleo es el entrenar al individuo

en un amplio repertorio de habilidades para hacer frente activamente a las situaciones

problemáticas. Tomando al afrontamiento como la forma de esquivar, eliminar,

prevenir o debilitar el problema mediante medidas que ayuden a impedir recurrencia o

tolerar efectos que dañen lo menos posible al individuo (Gutiérrez y Piedrahita, 2005).

Villalobos (1999) y Brito (2000) consideran que para afrontar una situación de sobre

demanda es importante respetar el tiempo que se necesita para cubrir las necesidades

físicas y psicológicas (horarios de comida, visitas al médico, psicólogo, fisioterapeuta

etc.,). Así también como el realizar un deporte ayuda a liberar endorfinas la hormona

del “placer”, que facilita un sueño reparador, relajando la musculatura, (Bach, 2000). Y

en las técnicas de resolución de problemas: su base es entrenar a los pacientes en una

metodología para abordar los problemas interpersonales y generar alternativas de

respuesta a tales problemas. Entre ellas se puede mencionar la técnica resolución de

problemas que también es de tipo conductual (Riso, 2006).

Las características generales de las distintas técnicas cognitivas las cuales serán la base

de la propuesta de intervención son descritas a continuación.

Terapia racional emocional conductual (TREC) de Ellis

La hipótesis de la que parte Ellis es que el pensamiento y la emoción no son procesos

separados sino que se correlacionan en varios aspectos, pudiendo modificar el dolor

emocional, a través de cambios en el pensamiento. Basándose en la premisa de que la

perturbación emocional no es creada por las situaciones en sí, sino por las

interpretaciones que se hace de esas situaciones (Hoslt y Quirós, 2011). Además, hace

responsable al individuo de su forma de pensar, sentir y comportarse, no a su pasado o a

otras personas.

Si las interpretaciones o creencias (sobre sí mismo, los demás o sobre el mundo en

general) son ilógicas y le dificultan al individuo la obtención de sus metas, entonces son

llamadas ideas irracionales. Las ideas irracionales son aquellas creencias que perturban

al sujeto y que no le dejan vivir de manera satisfactoria (Ellis, 2005). Se han definido

dentro de la TREC como el conjunto de creencias que no coinciden con la lógica y el

método empírico-analítico, que además no sean funcionales para el individuo y sean

autoderrotistas. Son equiparables con las distorsiones cognitivas propuestas por Beck

(Ellis y Blau, 2000). La TREC, intenta combatir estas ideas irracionales que toda

persona humana posee y aplica de manera indiferenciada y general, llevando a

interpretaciones erróneas de la situación. Es por medio de su modelo ABCDE, que se

pretende reemplazar una creencia irracional por una racional (Ellis, Caballo y Lega,

1999).

El modelo ABCDE comprende un acontecimiento (activador A) al que reacciona la

gente con determinadas consecuencias emocionales y de comportamiento no

funcionales (respuesta conductual C). Y donde A, es el acontecimiento activante (qué

sucedió, la realidad confirmable). La B, representa la interpretación o evaluación que el

paciente realiza del acontecimiento, que puede ser racional o irracional. Las creencias o

cogniciones que las personas tienen, pueden ser; descriptivas, inferenciales o

evaluativas (Hollon, y Beck, 1994). La C es la consecuencia conductual o

comportamental disfuncional. Sin embargo de estas tres primeras premisas surgen la D

y E. La D representa la refutación de ideas irracionales. Dando pie a la E que es el

nuevo pensamiento racional que está acorde con la realidad. Hay que diferenciar entre

las emociones apropiadas (como serían la preocupación, la tristeza, el enfado, la

frustración), y las perturbadoras (como la ansiedad, depresión, ira clínica, culpa y

vergüenza) que pueden surgir a partir del acontecimiento activador. Para concluir con

el modelo A- B- C- D- E se realiza una última fase denominada E, que significa efectos

o comprobación de esas creencias se convierten en racionales. La base de la terapia

racional de Ellis lo constituye el debate o D. En el debate se analizan las creencias del

individuo ayudando el psicólogo al individuo a descubrir sus creencias irracionales

mediante el método Socrático, en el cual el individuo descubre cuáles son sus creencias

raciones e irracionales, realizándole cuestionamientos sobre sus creencias.

La TREC se enfoca en los síntomas y problemas actuales de la gente en general (Ellis,

Caballo y Lega, 1999, Beck, 2000 y Kaupp, Rapoport, y Spiegel, 2005). En el trabajo

los individuos a veces tienen ideas irracionales acerca de su trabajo o acerca de lo que

su jefe piensa de ellos, provocándoles estrés y ansiedad. La TREC intenta hacer un

cambio en el pensamiento para que disminuyan los niveles de estrés en los empleados.

Cambio filosófico profundo

El énfasis de la TREC está en el cambio profundo en la filosofía de vida del consultante,

y no meramente en una remisión de los síntomas (Bass y Sharpe, 1992 y Riso, 2006).

Esto se logra llegando, dentro del modelo A-B-C, al punto D: el debate racional

emotivo o diálogo socrático modificado (por medio de este se enseña a usar el método

científico para analizar los pensamientos irracionales y una vez identificadas las ideas

irracionales, el debate se centra en cuestionar las creencias (la B, del sistema ABC), ya

sea a nivel cognitivo, conductual o imaginativo) enfocado a conseguir un nuevo efecto

(punto D) más sano y adaptativo (Caballo, 2008).

Para este propósito la TREC se destaca por:

Su concepto humanista de autoaceptación, basado en calificar a las conductas

pero nunca a las personas. Aunque las conductas pueden ser correctas o

erróneas, no se modifica la valía de los seres humanos.

Aunque se sugiere inicialmente un abordaje científico consistente en la discusión

empírica, pragmática y lógica, se suman a éste otros abordajes emotivos y

conductuales acordes con las características y necesidades de cada individuo.

Exigencias absolutistas

Además de creencias irracionales que pueda tener el individuo, las personas

emocionalmente perturbadas se traban en demandas rígidas y absolutistas, que no

pueden más que crear necesidades falsas y perturbantes. Estas exigencias tratan sobre:

Uno mismo, los demás y el mundo, relacionando estas tres condiciones con el deber y el

necesitar (Bados, 2008). Por ejemplo, una de las premisas que se suelen pensar es que

el mundo debe de estar en su contra.

Las personas no siempre se dan cuenta de que piensan de esa forma y menos aún de que

las ideas son irracionales. Por ejemplo, la exigencia de justicia suele enlazarse con la

creencia o noción personal, sin fundamento, de justicia, de moralidad y de relaciones

humanas vista como la única en el mundo o la única que es correcta, sin que la persona

haya examinado si realmente las cosas son así. Si estas exigencias no se cumplen,

surgen una serie de consecuencias, como son el tremendismo, la poca tolerancia a la

frustración y condena, ira, culpa (hacia los demás o uno mismo) (Riso, 2006).

Autoaceptación incondicional

Es aplicada por las personas a sí mismas. Se distingue de confianza en sí mismo y amor

propio, pues Ellis suponía a éstas como formas extremadamente condicionadas de

aceptación al poseerse sólo cuando se consigue un logro, un bien o una excelencia. Él

argumentaba que para las personas es común basar su autoestima en situaciones

variables como capacidades y cualidades que podían perderse y por tanto la autoestima

se iría con ellas (Riso, 2006). Él propuso una autoaceptación o autoelección libre de

condiciones, auto-clasificaciones, valoraciones y comparaciones con otros individuos.

Dada su filosofía, si una persona obra mal no significa que necesariamente sea malo,

pues a partir de una conducta no puede definirse la totalidad del ser (Ellis, 2005). En

conclusión la idea principal de Ellis es que las personas acepten que la realidad no es

absolutista o dogmática. Uno puede desear que las cosas sean perfectas, pero no puede

creer ni intentar que todo salga perfecto siempre. Uno tiene que aceptarse tal y como

es. De hecho otra terapia que busca modificar los pensamientos es la terapia cognitiva

de Beck.

Técnicas de Beck

En la terapia cognitiva de Beck se considera también racionalista y usa un paradigma

parecido al modelo ABCDE de Ellis, donde ABC son exactamente iguales en la terapia

de Beck. Además en la terapia cognitiva de Beck se asume que la causa de la conducta

anormal o patológica son los patrones de pensamientos irracionales o distorsionados.

La terapia cognitiva de Beck es una terapia de corta duración y aplica técnicas para

modificar la situación actual, el aquí y ahora (Bados, 2008). La principal diferencia de

la terapia cognitiva de Beck es que lo cognitivo es entendido por Beck en un contexto

más elaborado y con conexiones con la psicología cognitiva del procesamiento de la

información. Beck distingue tres conceptos principales (Beck, 2000):

Esquemas cognitivos: son estructuras de carácter general que son representaciones del

conocimiento y de las experiencias anteriores; además guían todo el procesamiento de la

información (Beck, 2000).

Distorsiones cognitivas: son procesos cognitivos que se ponen en funcionamiento ante

los acontecimientos de carácter negativo debido a que son pensamientos falaces. Su

interacción con acontecimientos o sucesos; es constante, básicamente consisten en

deformaciones de la realidad que pueden ser de diferentes tipos, porque uno hace una

abstracción selectiva o inferencia errónea de la situación, produciendo creencias

irracionales (Wright, Basco, y Thase, 2006). Estas distorsiones no son pensamientos en

sí mismos. Es un proceso cognitivo que altera el procesamiento de información

perturbando al individuo. De ahí nace la técnica de distorsiones cognitivas (Ellis,

Caballo y Lega, 1999).

Técnica de distorsiones cognitivas de Beck: la técnica de manejo para las distorsiones

de Beck comienza con una evaluación, conceptualización y justificación. Estableciendo

una relación basada en la empatía, la autenticidad, la aceptación, la cordialidad y la

confianza. Se evalúan los problemas del individuo. Comprendiendo las quejas y

transformarlas en síntoma-objetivo. A los individuos se les somete a un análisis de cada

uno de los pensamientos, registrados basándose en la realidad. La técnica se basa en el

sometimiento del significado de las cogniciones registradas a través de la búsqueda de

evidencias racionales (Beck, 2000).

De acuerdo con Beriso y cols. (2003) dentro de las principales distorsiones cognitivas

que Beck establece se encuentran:

Abstracción selectiva: Tendencia a prestar atención a un solo aspecto o detalle de la

situación. En general, el aspecto atendido y procesado es de carácter negativo y poco

importante, mientras que los aspectos ignorados suelen ser positivos y más relevante.

Pensamiento dicotómico: Tendencia a clasificar todo en dos categorías extremas y

opuestas: todo o nada, blanco o negro, bueno o malo.

Inferencia arbitraria: Sacar conclusiones de una situación que no están apoyadas por

los hechos, incluso cuando la evidencia es contraria a la conclusión.

Sobregeneralización: Tendencia a sacar conclusiones generales a partir de un solo

hecho. En este caso, la conclusión no es arbitraria porque el hecho ha ocurrido, pero no

está justificada porque asume que bajo cualquier circunstancia el mismo hecho volverá

a ocurrir.

Magnificación y Minimización: Tendencia exagerar lo negativo de una situación, un

suceso o un cualidad propia y a minimizar lo positivo.

Personalización y Despersonalización: Tendencia a atribuirse la responsabilidad de

sucesos ajenos y a no atribuirse la responsabilidad de sucesos propios. La

personalización se manifiesta en la tendencia a culparse uno mismo por todo lo que

ocurre mientras que la despersonalización se manifiesta por la tendencia contraria a

culpar a los otros.

Ya identificadas las distorsiones cognitivas es necesario incluir técnicas conductuales

como lo menciona Beck, cuyo objetivo es motivar al paciente mediante logros concretos

que serán reforzados por técnicas operantes. Sin embargo para realizar una correcta

intervención se deben conocer los pensamientos negativos (Basco, Thase y Wright,

2006).

Los pensamientos negativos: son consecuencia de las distorsiones en interacción con los

acontecimientos, debido a que son valoraciones de los acontecimientos que le han

ocurrido al individuo en su vida (Beck, 2000). Estos pensamientos negativos tienen las

siguientes características: son mensajes concretos o ideas especificas, no importa lo

racionales que sean siempre son creídos, por lo tanto se viven de manera inconsciente lo

que ocasiona que sean tomados de manera obligatoria lo que se deba hacer. Así mismo

se toman de manera dramática esperando lo peor de las situaciones, por lo cual es difícil

de controlarlos. No obstante para cambiar estos pensamientos se necesita realizar una

auto observación y auto registro diario de pensamientos disfuncionales (Beriso y cols.,

2003). El cual se lleva por medio de un diario donde se anotan las situaciones y las

emociones que se tuvieron con respecto a su vida cotidiana, identificando los

pensamientos automáticos que determinan sus sentimientos, emociones y conducta.

Este registro ayuda a aprender a modificar las distorsiones cognitivas y los esquemas

básicos que están detrás de los pensamientos negativos.

Lo que nos lleva a decir que la terapia cognitiva de Beck es más estructurada que la

terapia racional emotiva de Ellis, pero al igual que Ellis, Beck incluye técnicas

conductuales junto a las técnicas cognitivas. De hecho existen otras técnicas concretas

de Beck que también son utilizadas. De acuerdo a Beck (2000) los siguientes:

La técnica de comprobación de la realidad: en esta técnica se le propone al paciente

una situación real en la que el paciente normalmente tiene pensamientos negativos y se

intenta comprobar la evidencia a favor o en contra de ese pensamiento. Enseñándole

como ver la situación de manera objetiva distanciándose (Basco, Thase, y Wright, 2006

y De Pablo, 2007).

La técnica de desentrenamiento: Se realiza por medio de la separación de lo que uno

piensa. Es como no estar centrado en uno mismo y percibirse desde fuera. Es verlo

como si le ocurriese a otra persona. Analizando la situación como si lo que está

pasando le pasara a alguien a quien no conoce, preguntándole qué haría en su lugar, sin

la opción de respuesta a la que ya había pensado en un principio (Basco, Thase y

Wright, 2006).

La técnica de retribución: Se analiza un problema o una situación que ha fracasado y se

intenta generar nuevas alternativas explicativas diferentes a las que uno realmente esta

atribuyendo (Riso, 2006).

La técnica del diseño de experimentos: Se diseñarán experimentos de modo que se

refuten los pensamientos negativos que tiene el individuo. En éste los pensamientos

negativos serán puestos a prueba (Riso, 2006).

Para apoyar las distintas técnicas es necesario tener el control de la mente y el cuerpo

del individuo esto se puede lograr por medio de las técnicas fisiológicas que logran esta

unificación.

-fisiológicas: En las técnicas fisiológicas se enseña a controlar los efectos fisiológicos

del estrés, contrarrestando la sintomatología orgánica que crea ansiedad, mediante una

serie de ejercicios realizados con la atención concentrada en el desarrollo de los mismos

y en las nuevas sensaciones (Casado, 2002). En el control de los efectos fisiológicos se

incluyen ejercicios respiratorios, como en la técnica de respiración abdominal. Así

como en la meditación, que rompe con la forma habitual de operar de una persona

estresada, debido a que lleva al individuo a un estado de tranquilidad, sin deseos de

poseer, sin miedos, libre de preocupaciones e inquietudes, por lo tanto no sólo se logran

beneficios en el cuerpo físico sino también en las demás áreas (Bénito, López, y Martín

2004). Los ejercicios respiratorios ayudan a desarrollar la tolerancia porque aumentan

el calor del cuerpo. Este aumento de la temperatura limpia el sistema nervioso y

contribuye a mejorar la salud, además de revelar una nueva sensibilidad hacia uno

mismo y hacia los demás. Este tipo de ejercicios aumenta la capacidad funcional del

corazón y los pulmones (Beyer y Sánchez, 2014).

Algo similar sucede con las personas que realizan ejercicio regularmente, ya que son

capaces de afrontar mejor los momentos estresantes. La nutrición correcta ayuda a

mejorar la reacción ante un efecto estresante. El cuerpo sintetiza al neurotransmisor

serotonina a partir del aminoácido triptófano (Nuñez, Tobon y Vinaccia, 2004). Dentro

de las organizaciones es necesario implementar los programas de ejercicio y de los

buenos hábitos de alimentación, pero primero se tiene que reacondicionar a los

individuos con técnicas que los ayuden a superar las vicisitudes que se presentan

cotidianamente en los centros de trabajo, por medio de técnicas conductuales.

-conductuales: Este tipo de técnicas tiene como objetivo la creación de

comportamientos que sean adaptativos al tipo de situación o problema que se desee o se

necesite resolver, dentro de las cuales se destacan el entrenamiento asertivo y las

técnicas de resolución de problemas (Méndez, Olivares y Rosa, 2004).

La técnica de entrenamiento asertivo: la asertividad es la confianza que se pone en la

propia persona, opiniones, derechos y reclamaciones (Velázquez, 2011). Entonces

asertividad es la capacidad de autoafirmar los propios derechos, sin dejarse manipular

y sin manipular a los demás. Los principales componentes de este tipo de conducta,

según, Lazarus, (1984) se manifiestan con los siguientes tipos de habilidades:

Capacidad de mostrarse uno mismo, saber decir no a demandas o proposiciones que

nos puedan parecer exageradas o incompatibles con nuestros principios, capacidad de

expresar tanto los sentimientos negativos como los positivos y la habilidad para iniciar,

mantener y finalizar cualquier tipo de tema o conversación. La asertividad es una

cualidad para afrontar de manera adecuada las diferentes complicaciones de la vida y la

vida laboral, por eso se debe desarrollar en los empleados en general para poder sortear

las vicisitudes de su trabajo sin tener que estresarse tanto (Castañeiras y Cingolani,

2008). Para llevar a cabo este entrenamiento se utilizan técnicas como:

Técnica del disco roto. Se repite su punto de vista con tranquilidad, sin dejarse ganar

por aspectos irrelevantes (si, pero… bien, pero todavía no me interesa).

Técnica del acuerdo asertivo. Se responde a la crítica admitiendo que ha cometido un

error, pero separándolo del hecho de ser una buena o mala persona.

Técnica de la pregunta asertiva. Consiste en incitar a la crítica para obtener información

que podrá utilizar en su argumentación.

Técnica para procesar el cambio. Se desplaza el foco de la discusión hacia el análisis de

lo que ocurre entre su interlocutor y la persona, dejando aparte el tema de la discusión.

Técnica de resolución de problema: este tipo de técnica ayuda a buscar nuevas

soluciones situaciones que son difíciles de resolver. Cuando el problema comienza a ser

insoluble. Para llegar a la resolución del problema, se debe: delimitar y especificar el

problema, aclarar el objetivo, realizar una serie de alternativas, elegir la estrategia

adecuada, crear un plan de acción, ejecutar el plan y evaluar resultados. Sirve para

mejorar la relación de la persona con la situación estresante, dando como resultado que

el individuo se sienta mejor en su estado emocional (Sandin, 2003). Teniendo como

objetivo principal el dotar al individuo con la capacidad de solucionar cualquier tipo de

problema de la manera más viable para la organización, por medio del siguiente

procedimiento:

Primero se identifica el problema. Se describe con detalle el problema y la respuesta

habitual a dicho problema. Al describir la situación y la respuesta en términos de quién,

qué, dónde, cuándo, cómo y porqué, se verá el problema de forma más clara. Al

describir la respuesta es necesario añadir qué objetivos se pretende, es decir si ello se

cumpliera significaría que el problema estaría resuelto. Se hace una lista con las

alternativas. En esta fase se utiliza la estrategia denominada "tempestad de ideas" para

conseguir los objetivos recientemente formulados. Esta técnica tiene cuatro normas

básicas: se excluyen las críticas, todo vale, lo mejor es la cantidad y lo importante es la

combinación y la mejora. La técnica de la tempestad de ideas debería limitarse, durante

esta fase, a estrategias generales para alcanzar los objetivos. Se ven las consecuencias.

Este paso consiste en seleccionar las estrategias más prometedoras y evaluar las

consecuencias de ponerlas en práctica. Y se evalúan los resultados: Una vez se haya

intentado la respuesta nueva, se deberán observar las consecuencias. Se dice que dos

cabezas piensan mejor que una, es entonces que se busca el apoyo social.

Apoyo social: las personas buscan apoyo social por varias razones: las redes sociales

aportan compañía, consejos, asistencia económica. Y a nivel afectivo aporta

oportunidades de cuidado, ánimo, apoyo, sensación de identidad y estatus social y

personal. El apoyo afectivo o social reduce el efecto del estresor aumentando la

probabilidad de que la persona no tenga sentimientos negativos (Bados, 2008). Las

amistades amortiguan las principales formas de estrés de la vida, razones que explican

la unión entre la salud y apoyo social, las personas con fuertes vínculos sociales tienen

mejor alimentación, realizan ejercicio, disminuyen el consumo de alcohol y tabaco (este

último implica un reforzamiento negativo, ya que suspende la ansiedad, la nicotina

desencadena el apetito acentuando la alerta y la eficacia mental, pero estimula el sistema

nervioso central induciéndole la liberación de neurotransmisores que calman la ansiedad

reduciendo la sensibilidad), conlleva a una mejora del sistema inmunológico y como

consecuencia una mayor fortaleza para superar momentos estresantes, mediante mayor

autoestima y visión de posibilidad de superación (Sandín, 2003).

El apoyo de las redes sociales con las que cuente el trabajador, así como el compartir

sus problemas con otros y el anticipar que pueden ocasionar estrés, ayudará a

contrarrestar las alteraciones psicosomáticas. El buscar apoyo dentro de la misma

organización con los compañeros o el jefe para que le brinden un consejo o ayuda,

potencializa el poder resolver cualquier situación sea laboral o personal, por eso es

importante hacer convivencias dentro de la organización para que los empleados

interactúen entre sí promoviendo un ambiente de convivencia sano entre ellos (Bados,

2008). Esas serían las principales técnicas que se utilizan para contra restar o prevenir

el estrés. Pero algunos trabajos son más estresantes que otros, cualquier ocupación

puede generar estrés y acabar por mermar o agotar nuestros recursos psicológicos y

físicos. Incluso aunque no se pueda evitar el estrés en el trabajo, se puede hacer algunas

cosas para recuperarse del estrés en los ratos libres o fines de semana y comenzar la

nueva jornada laboral como nuevo (Sanz, 2011).

La recuperación solo es posible cuando el estresor no está presente, es decir, en las

horas libres, en fines de semana, o en vacaciones. El concepto de recuperación es

definido por Geurts y Sonnentag (2006) como un proceso de relajación psicofisiológica

tras la exposición a una situación que requiere un esfuerzo. El problema surge debido a

que muchas personas salen del trabajo pero se lo llevan encima de algún modo. Por lo

tanto, el primer paso esencial para la recuperación consiste en programar periodos de

tiempo (preferiblemente diarios y no sólo en fines de semana) en los que se olvide

completamente el trabajo, así como realizar algunas actividades que ayudan a la

recuperación (Kareaga, 2004). Las personas que pueden desconectarse del trabajo

durante sus ratos libres tienen un mejor estado de ánimo y menos fatiga al día siguiente.

Y los que se desconectan durante el fin de semana comienzan la semana sintiéndose

recuperados y con más energía. De entre las estrategias de recuperación se encuentran

las siguientes (Sanz, 2011):

Actividades sociales: Pasar un rato con los amigos, hablar con ellos por teléfono, asistir

a una fiesta. Así como las Actividades físicas: Practicar un deporte, acudir a un

gimnasio, bailar, etc… Los retos: Aunque buscar retos y tratar de superarlos requiere

esfuerzo, tiene un efecto muy positivo. Los retos pueden ser cognitivos o físicos.

Actividades de distracción u ocio: Cualquier actividad que sirva para distraerse o

entretenerse puede ayudar a desconectar y recuperarse del estrés de la jornada. Las

actividades más pasivas y relajantes: como ver la tele, escuchar música, practicar

relajación, leer una novela, pasear, etc., ayudan sobre todo con el estrés fisiológico,

porque permiten descansar tu cuerpo en un ambiente libre de estresores laborales. Y el

control del tiempo: Esto es muy importante para personas que no tienen establecida una

línea muy clara entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre. El establecer horarios para

descansar ayuda a liberar la mente de las presiones laborales.

Al seguir estas estrategias las relaciones que hay entre el trabajo y la familia se verán

beneficiadas, debido a que la calidad de vida de los trabajadores deberá ser mejor. De

hecho en un proyecto de investigación que está dirigido a disminuir los niveles de estrés

en los trabajadores se toma en cuenta las distintas técnicas de intervención y las

estrategias para la recuperación del estrés, así como en el presente proyecto que está

dirigido a los gerentes. A continuación se describirá la propuesta de intervención para

las alteraciones psicosomáticas en gerentes.

Proyecto de intervención para las alteraciones psicosomáticas en gerentes

La propuesta del proyecto de intervención para la prevención de las alteraciones

psicosomáticas en gerentes se abordará por medio del adecuado manejo de estrés en los

gerentes debido a que presentan altos niveles de estrés constantemente y por lo mismo

presentan alteraciones psicosomáticas. Provocando pérdidas y riesgos dentro de la

organización. Por lo tanto la intervención será a nivel individual y organizacional, para

que tanto la organización como los individuos se vean beneficiados.

La justificación por la cual se pretende realizar dicho proyecto de intervención es

porque cada vez más trabajadores presentan alteraciones psicosomáticas a causa del

estrés laboral, lo cual debilita a las organizaciones, lo que trae como consecuencia

dificultades económicas. Debido a la reducción en rendimiento de los trabajadores, al

absentismo laboral, al aumento de número de errores durante las jornadas laborales,

etc… De ahí la importancia de buscar nuevas soluciones a dichas dificultades para los

gerentes, no solo a nivel organizacional sino también nivel individual, ya que aunque la

organización realice cambios para mejorar la vida laboral, en ellos está la disposición al

cambio. Razón por la cual el proyecto es la mejor opción. Se puede llevar a cabo por

medio de distintas técnicas para afrontar el estrés, además de técnicas para solucionar

problemas, entre otras.

Objetivo general

El objetivo principal de la intervención es disminuir los niveles de estrés y mantener en

un nivel de activación controlada, para que la funcionalidad en los gerentes de las

organizaciones sea mayor, así como ofrecer mejor competitividad de la organización en

el mercado.

Objetivos específicos

En las organizaciones:

A nivel general el objetivo es hacer que las organizaciones se involucren en el cambio,

ya que tienen la función principal de divulgar la información correspondiente a las

políticas de salud laboral tanto en la prevención como en la recuperación del estrés, así

como en el correcto diseño en los puestos de trabajo.

El objetivo a nivel estructural es que el personal de la organización tenga las

condiciones físicas y del ambiente laboral adecuadas para llevar a cabo su trabajo. Para

lograrlo hay que reestructurar los procesos y tareas, para disminuir los factores

psicosociales.

El objetivo en el clima organizacional es crear un clima laboral favorable en la

organización y propicio para el desarrollo sustentable, sano e integral de la vida

productiva de los trabajadores.

En lo estilos de comunicación el objetivo es mejorar la comunicación formal e informal

por medio de la técnica de liderazgo, fomentar el trabajo en equipo y establecer metas

claras y coherentes entre los distintos departamentos.

El objetivo en rediseñar los puestos, es modificar los atributos de las tareas como son

los tiempos durante la jornada laboral, la distribución de tareas al proponer tareas

nuevas y creativas así como adaptar las cargas de trabajo con el puesto y el salario que

le corresponde al trabajador.

La fechas tope en estas se tiene como objetivo capacitar al personal en general en la

adecuada distribución del tiempo entre el trabajo y la vida personal.

En cuanto a la estimulación lenta y monótona el objetivo es modificar la estructura

organizacional para distribuir entre todo el personal las tareas más difíciles y menos

gratificantes; al dar la posibilidad de trabajar en más de una situación o en más de un

programa para poder alternar actividades gratificantes y no gratificantes

En los individuos (Gerentes):

A nivel cognitivo los objetivos a cumplir se encuentran; en el enseñar al individuo a

afrontar el estrés de la mejor manera posible, cambiar las ideas irracionales, los

pensamientos negativos, por racionales o funcionales, así como los esquemas cognitivos

que tiene el individuo sobre su realidad.

El objetivo a nivel fisiológico será enseñar a los trabajadores los beneficios que aporta el

realizar algún tipo de ejercicio o técnicas de relajación, para su cuerpo.

A nivel conductual el objetivo será enseñar al gerente técnicas para ser mejor en su

campo laboral por medio de la asertividad y la resolución de problemas, así como el

control de tiempo dentro y fuera de la organización.

Todos estos objetivos se pretenden alcanzar por medio de las técnicas y estrategias que

se implementaran a nivel organizacional e individual.

Estrategias de implementación

Estrategias basadas en: El individuo La organizaciónObjetivo Acciones Individuales Acciones OrganizacionesIdentificación de riesgos Autoevaluación Identificación del problema

Prevención primaria

Mejorar los recursos personales.

Fomentar las habilidades sociales.

Habilitar en gestión del tiempo equilibrando trabajo-vida privada.

Mejorar el contenido del puesto.

Respetar horarios de trabajo y pausas.

Programas corporativos

Prevención secundaria

Identificar las situaciones activantes de estrés en el área laboral.

Mejorar el Manejo de estrés en los gerentes.

Enseñar estrategias de relajación.

Enseñar técnicas de confrontación del estrés.

Mejorar la cultura y clima organizacional.

Fomentar la cooperación en el trabajo.

Comunicación y toma de decisiones.

Desarrollo organizacional.

Prevención terciaria

Habilitar las estrategias de recuperación del estrés.

Asesoramiento psicológico y psicoterapia.

Institucionalización de los servicios de seguridad y salud ocupacional.

Diseñar y gestionar programas corporativos de ejercicio físico o programas de fomento a la salud de los trabajadores.

A nivel organizacional Se ha reconocido ampliamente que uno de los primeros pasos

que las organizaciones deben dar es prevenir, después reducir el nivel de estrés de los

trabajadores y por último la recuperación del estrés. Se pretende lograr por medio de

un correcto diseño del puesto de trabajo, definiendo claramente las labores a realizar,

ajustando las tareas laborales al tiempo disponible así como a las capacidades del

trabajador y que corresponda el salario con el cargo del empleado, respetando el pago

de horas extras. En este sentido, son pilares básicos el desarrollo de políticas de

conciliación como los horarios flexibles y el limitar los tiempos reales de trabajo,

dotando al trabajador con autonomía y apoyo en las necesidades familiares (Barraza,

2007).

La capacitación para la organización del tiempo, entre los volúmenes de trabajo y los

tiempos de entrega, se debe de reajustar las capacidades del gerente y de la gente a su

cargo. Teniendo en cuenta la importancia de ofrecer la oportunidad de tomarse un

descanso durante la jornada laboral, ya que es de vital importancia para reducir el

agotamiento. Pero además de las oportunidades de recuperación interna, las

organizaciones deberían fomentar la recuperación externa. Por ejemplo, ofertar

actividades de ocio o bien organizar actividades sociales o deportivas entre los

empleados. Estas son algunas de las estrategias que diversas organizaciones ya han

empezado a implementar para beneficio de sus trabajadores. En el caso de los gerentes

sería un buen motivante, el darle algún bono económico por formar parte de algún

equipo deportivo dentro de la organización (Barraza, 2007).

Por último, informar y formar a los trabajadores sobre el proceso de estrés y

recuperación, dotándoles de herramientas para gestionarlos, que repercutirán

positivamente tanto en la organización como en el trabajador. Algunos de los talleres

que se pueden implementar, irían en línea con intervenciones que también se pueden

llevar a nivel individual y que se comentaran en la sección siguiente. Para llevar a cabo

todas estas medidas, la cultura de la organización debe ser flexible y basada en una

comunicación abierta. Fomentando un ambiente de trabajo agradable. Esa apertura

implica mirar no sólo a la productividad directa, sino a los recursos humanos a medio y

largo plazo. Ya que un trabajador feliz produce más que uno enfermo (Davis, Keith, y

Newstrom, 1999).

Las técnicas a nivel individual deben de tener la misma importancia que a nivel

organizacional. El gerente como individuo debe aprender a organizarse realmente bien,

tanto en el trabajo como en su vida cotidiana, identificando lo que realmente es

importante, delegando responsabilidades. Esto implicaría una revisión de sus

prioridades y de sus valores. Abordando la problemática con la revisión de las fronteras

personales entre sentirse responsable de todo y lo que realmente les corresponde,

estableciendo límites entre lo personal e institucional para descontaminar los ambientes

y a las personas (Cruz y Rivero, 2008).

Además de la gestión del tiempo, debe de aprender diversas técnicas para desconectarse

psicológicamente, como los ejercicios de relajación o meditación durante el tiempo

libre, es decir, para conseguir que la persona esté inmersa y con la atención focalizada

en lo que hace en ese momento. Abordando sólo problemáticas relacionadas con los

ambientes laborales, no permitiendo la emergencia de problemas personales, familiares

o de pareja. Aprenderán a identificar los factores que indiquen la presencia de

manifestaciones reactivas psicológicas, crónicas o agudas originadas en el entorno

laboral (Cruz y Rivero, 2008).

El gerente debe aprender el manejo del estrés en el ámbito laboral, tanto a nivel

individual como a nivel grupal, por medio de las estrategias de afrontamiento del estrés

como las de la reestructuración cognitiva, como; la TREC o las técnicas de Beck de

distorsiones cognitivas, en las cuales el individuo modifica sus pensamientos sobre la

realidad, aceptando las cosas que no puede cambiar e identificando las que sí. También

debe aprender a desarrollar las habilidades para resolver problemas por medio de la

técnica de solución de problemas, en esta técnica se dota al individuo con la capacidad

de solucionar cualquier tipo de problema de la mejor manera ya que es útil para reducir

la ansiedad asociada a la incapacidad para tomar decisiones. Disminuyendo la

probabilidad de fracaso (Naranjo, 2004).

Otra técnica importante para la prevención del estrés en el gerente es la de la

asertividad, debido a que esta le permite al individuo expresar de manera adecuada sus

opiniones, emociones y deseos de una manera apropiada para la situación y contexto en

que se encuentra, al respetar esas mismas conductas en los demás (un comportamiento

socialmente eficaz). Así como distinguir bajo qué condiciones se pueden emplear los

distintos tipos de asertividad. Ya que debe comunicarse con sus subalternos, hacerles

saber que han sido escuchados, informando de forma clara lo que se espera del trabajo

que van a realizar. Si a pesar de tomar en cuenta las técnicas el gerente se encuentra

con estrés y la prevención ya no es posible se deben planificar las estrategias de

recuperación (Naranjo, 2004). Estas estrategias van orientadas disminuir los niveles de

estrés por medio de retos que no tienen que ver con el trabajo, salidas con amigos, o

descansos por tempos largos desconectándose por completo del trabajo. También se

realiza por medio de actividades físicas como la realización de algún deporte (Cox,

Griffiths, y Stavroula, 2004).

La prevención e intervención por tanto, deben realizarse en un marco más amplio en el

que la propia sociedad sea consciente de que el bienestar de las personas no es algo que

deba solucionarse de forma exclusivamente privada. En el ámbito laboral, las

organizaciones tienen una parte importante de responsabilidad. Por medio de la Salud

Laboral, se intenta fomentar el desarrollo de organizaciones saludables, que en realidad

se traduce en la existencia de personas saludables (Cox, Griffiths, y Stavroula, 2004).

El plan de acciónNúmero de acción Acción1 Como primera acción será realizar una evaluación y diagnóstico

situacional de cada una de las áreas de trabajo (fuentes de estrés).

2 Posteriormente será realizar un análisis de la situación por la que se

está pasando y la condición realista de manejar estas situaciones.

3 Verificar el quehacer del personal y su responsabilidad frente al evento.

4 Abordar las características inherentes en los gerentes: miedo, incertidumbre, desinformación, rumores y conductas de riesgo frente a los conflictos.

5 Disminuir las deficiencias en las relaciones entre el gerente y su equipo de trabajo.

6 Realizar una identificación de síntomas que puedan estar indicando el inicio de un trastorno mental que requiera de atención psicológica focalizada y/o psiquiátrica.

7 Realizar una evaluación después de un periodo prudente para verificar si hay cambios favorables para la organización, modificando las estrategias en caso de ser necesario

Técnicas y estrategias

Técnicas de relajación y Meditación.- Tareas para la casa

-Técnica del modelo ABC de la Terapia Racional Emotivo Conductual (TREC).

-Técnica de Entrenamiento asertivo.

-Técnica de solución de problemas.

-Estrategias para aprender a delegar responsabilidades.

-Estrategias de recuperación del estrés.

Es importante el poder realizar esta intervención debido a que en gran parte de las

organizaciones se están presentando problemáticas con el estrés. Las cuales pueden ser

controladas de tal forma que los beneficios económicos sean mayores a los cambios que

se tengan que realizar dentro de la organización o institución pública o privada. Debido

que al mejorar las condiciones laborales para los empleados se mejora su salud teniendo

una organización saludable. Obteniendo los beneficios positivos de estos cambios, que

se verán reflejados en las ganancias de la organización. A corto, mediano y largo plazo,

ya que si continuamente se realiza este tipo programas de intervención, las

probabilidades serán menos de que en la organización se presenten problemas de salud

en los trabajadores.

CONCLUSIONES

Ahora que se sabe que gracias al trabajo se desarrollan varias de las alteraciones

psicosomáticas y que por los mismo estas son consideradas enfermedades

ocupacionales. Es importante tener una actividad laboral satisfactoria que contribuya a

mejorar la calidad de vida de las personas. Sin embargo en estos tiempos las

condiciones negativas de trabajo, son más comunes de lo que se puede llegar a pensar.

Provocando un declive en la salud de las personas.

Por lo tanto crear un entorno de trabajo seguro y saludable es importante, para ello se

tiene que sanear a las organizaciones, puede ser tajante realizando cambios estructurales

o de forma paulatina buscando que las intervenciones concuerden con el nivel de

compromiso de la organización y con los recursos disponibles, tanto económicos como

humanos. Debido a que la participación del equipo de salud, de los ejecutivos,

administrativos, y operarios es importante para realizar un cambio. No obstante puede

existir algún tipo de resistencia al cambio, ya que a veces se ésta tan acostumbrado a las

mismas situaciones de vida; que se ve como imposible o como demasiado difícil para

realizar cambios.

Lo mismo sucede cuando se piensa en un cambio a nivel organizacional, ya que se

presenta la disyuntiva entre la ganancia económica y el bienestar de los trabajadores, es

entonces que las organizaciones deben de realizar una evaluación sobre qué beneficios

tendrían si sus trabajadores en general se encuentran saludables para ejercer sus

obligaciones laborales. Sin duda se ha demostrado que en las organizaciones que han

hecho modificaciones implementado estrategias de intervención para mejorar las

condiciones laborales y disminuir los factores psicosociales han obtenido mayores

ingresos, y utilidades (Juárez, 2007).

Pero la mejor manera de tener mejores resultados es la prevención, dentro de la

propuesta se ha mencionado que no solo es disminuir los niveles de estrés sino

prevenirlos, para que los gerentes mejoren su desempeño. Es quizá la forma más

económica de contraatacar al estrés, ya que al implementar estrategias como las técnicas

de relajación, motivando la práctica de ejercicios físicos, se pretende disminuir y

prevenir al estrés. Así mismo al enseñarles las estrategias de recuperación no solo se

previene sino se empieza a mostrar cómo pueden actuar en caso de presentar altos

niveles de estrés. Disminuyendo la incidencia de posibles enfermedades que nos solo

afectan a los ejecutivo sino a todos en las organizaciones de diferente forma pero con

consecuencias potencialmente graves. Dichas consecuencias a veces son solventadas

por las mismas organizaciones que tienen el deber de pagar a sus empleados por

indemnizaciones laborales, debido a que el agotamiento, o estrés pueden provocar

accidentes laborales.

Por lo tanto se espera que esta propuesta de intervención, sea tomada en cuenta para

llevarse a cabo, ya que al disminuir los niveles de estrés de los gerentes, que es donde

parte el manejo adecuado de la gestión dentro de las áreas de trabajo. Se disminuiría los

niveles de estrés, disminuyendo así mismo el ausentismo laboral, el agotamiento, el

Burnout o en un caso extremo como se han presentado en los últimos años el karoshi.

Incrementando significativamente las utilidades de la organización. Ya que el

trabajador mantendría un buen nivel de desempeño. A mediano y largo plazo, ya que la

incidencia de las alteraciones psicosomáticas disminuiría considerablemente.

En conclusión se puede decir que al disminuir los niveles de estrés en los gerentes que

son los jefes, se genera un ambiente de trabajo cordial y sano para sus subordinados,

generando mejores condiciones de trabajo.

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